DAYPO RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

1. El perfil del puesto por competencias es un modelo de gestión que deberá ser: -Todas las opciones son verdaderas. -Fiable. -Conciso. -Efectivo para predecir el éxito.

2. Al definir el perfil por competencias no es recomendable finalmente definir o esbozar el plan de carrera del candidato a seleccionar. V. F.

3. En el organigrama tabular se usan sangrías para señalar la autoridad. V. F.

4. Un puesto puede ser descripto como una unidad de la organización, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. F. V.

5. Podemos decir que el desempleo estacional está asociado a actividades muy dependientes de factores climáticos o estacionales. V. F.

6. Usualmente las competencias se abren en niveles o grados. La cantidad de niveles o grados son: -Tres grados. -Ninguna es correcta. -Cinco grados. -Dos grados. -Cuatro grados.

7. Función es un conjunto de tareas (puestos por hora) o atribuciones (puestos por meses). Esto es: V. F.

8. Un puesto es la conjunción de actividades realizadas por una sola persona, que pueden integrarse en un solo concepto y puede ocupar distintos lugares en el organigrama. V. F.

9. La globalización ha obligado a que las grandes empresas busquen nuevos destinos para bajar sus costos y ser mas competitivos. V. F.

10. Las habilidades blandas son aquellas que se vinculan directamente con la tarea. V. F.

11. La situación de empleo precario es comprometedora para el desarrollo laboral de un país, pero ha sido observada como atractiva para las empresas multinacionales, que podrán contar con mano de obra barata. V. F.

12. Habilidad es la información que una persona posee sobre áreas específicas. V. F.

13. El descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo. V. F.

14. El organigrama que se ordena de izquierda a derecha se denomina: Organigrama circular. Organigrama tabular. Organigrama vertical. Organigrama horizontal. Organigrama mixto.

15. Empleabilidad es el nivel de competitividad de un trabajador dentro de la empresa o en el mercado de trabajo. V. F.

16. Las habilidades duras y blandas no son necesarias para cubrir un puesto de trabajo. V. F.

17. Perfil es cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo. V. F.

18. La demanda de trabajo se encuentra determinada por la cantidad de tiempo que quiere trabajar la población en actividades remuneradas. V. F.

19. La descripción de un puesto es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del puesto (que hace el ocupante), la periodicidad de la ocupación (cuando lo hace); los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (por que lo hace. V. F.

20. El head hunting es un método de selección de personas basado en la realización de una investigación de los mejores profesionales del mercado que ocupan puestos similares al que se desea cubrir en la organización que lleva a cabo la búsqueda, la cual usualmente se realiza entre las compañías que tienen un estilo de gestión similar a la demandante. V. F.

21. El desempleo que se refiere específicamente a aquellas personas que, pudiendo trabajar eligen no hacerlo, por ejemplo, para descansar, tener hijos, estudiar, etc. Desempleo estructural. -. -Desempleo friccional. -Desempleo cíclico o coyuntural. -Desempleo estacional.

22. El organigrama desempeña un papel informativo y presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarquía y la relación entre ellos. v. f.

23. Un requerimiento de empleo posee una serie de elementos que conforman lo que se denomina el perfil de la búsqueda. Habitualmente este perfil está compuesto por: -Datos adicionales, como edad u otros, en relación con la persona a seleccionar. Todas las opciones son verdaderas. -Competencias o características de personalidad. -Experiencia laboral requerida. -Conocimientos.

24. Puesto es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional. v. f.

25. El desempleo que está muy ligado a los ciclos económicos por los que atraviesan los países y aparece con fuerza durante las épocas de recesión y disminuye en las etapas de expansión debido a la mejora de la economía. Esto es: Desempleo friccional. Desempleo cíclico o coyuntural. Desempleo estacional. Desempleo estructural.

26. La empleabilidad, es la suma de todas las habilidades, actitudes, conocimientos, experiencias y valores que las personas poseen y ponen a disposición de las empresas e instituciones en las cuales trabajan. v. f.

27. Las habilidades blandas se asocian con el comportamiento, desempeño social, liderazgo, motivación y control de las emociones de la persona a ser seleccionada. v. f.

28. El organigrama mixto combina el organigrama. -Ninguna es correcta. -Horizontal y vertical. -Circular y escalar. -Horizontal y tabular.

29. Atribución es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el puesto. v. f.

30. El empleo precario se caracteriza por tener bajos salarios, jornadas muy cortas, muchos beneficios en derechos sociales y muy alta cobertura de seguridad e higiene en el trabajo. v. f.

31. Conocimiento se refiere a la capacidad de desempeñar adecuadamente ciertas tareas físicas o mentales. v. f.

112. Función es un conjunto de tareas (puestos por hora) o atribuciones (puestos por meses). Esto es. v. f.

111. El desempleo es el castigo que sufren los países que no saben hacer bien los deberes en materia laboral y aparece en forma de desempleo cíclico o coyuntural, estacional, estructural y friccional. Esto es. v. f.

110. Todo trabajo tiene alguna forma de parámetro objetivo. v. f.

109. Cuando hablamos de una entrevista que se estructura con preguntas que abarcan todo el espectro social del postulante, sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc, estamos hablando de entrevista: PROFUNDA. v. f.

108. Dentro de las competencias laborales generales, las competencias transferibles se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje. Esto es: v. f.

107. Cuando hablamos de una entrevista más estructurada, con preguntas preparadas con anterioridad, sin repreguntas ni diálogos exploratorios hablamos de entrevista: ESTANDARIZADA. v. f.

106. La entrevista de egreso se le realiza a todas aquellas personas que han sido desvinculadas por la organización. Esto es. v. f.

105. Las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo. Ambos se complementan. v. f.

104. Desarrollar es capacitar y hacer crecer al individuo. v. f.

103. Cuando hablamos de Transferencia con promoción de personal, nos referimos a reclutamiento externo. v. f.

102. La identificación del ser humano con la organización es la única base que hará posible el cambio permanente para adecuarse a los desafíos. v. f.

101. Los sistemas de capacitación o entrenamiento laboral presentes en las organizaciones deben apoyar a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, no el futuro. v. f.

100. El desarrollo constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización. v. f.

98. Por cada subsistema de la organización se debe hacer un cálculo propio del índice de rotación de personal. v. f.

97. La capacitación convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella. v. f.

96. La capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la organización. v. f.

95. Mantenimiento de personas son procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas. v. f.

94. Lo importante es atender los objetivos de ambas partes empleado y organización para no fallar. v. f.

93. Desarrollo de personas es la creación de las condiciones psicológicas y ambientales satisfactorias para las actividades de las personas. v. f.

92. En la gestión del talento humano es necesario atender los objetivos de ambas partes para no fallar. v. f.

91. No es importante en una entrevista formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes expresen con detalle algo que hicieron en su trabajo anterior. Esto es: v. f.

90. Las competencias blandas son las que se refieren a la capacidad de llevar adelante en forma técnica con la tarea. Esto es. v. f.

31. Conocimiento se refiere a la capacidad de desempeñar adecuadamente ciertas tareas físicas o mentales. v. f.

32. La oferta de trabajo se encuentra determinada por las oportunidades de empleo. v. f.

33. El conocimiento y las competencias en relación con ciertas habilidades son relativamente fáciles de desarrollar; la manera mas adecuada y efectiva de mejorar estas capacidades es mediante el entrenamiento y la capacitación. v. f.

34. El organigrama en el que se usan sangrías para señalar la autoridad se denomina: Organigrama circular. -. -Organigrama mixto. -. -Organigrama horizontal. -. -Organigrama tabular. -Organigrama escalar. -Organigrama vertical.

35. Tarea es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del puesto (que hace el ocupante), la periodicidad de la ocupación (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (por qué lo hace. v. f.

36. Tanto los exámenes de ingreso como los informes de esos resultados deben incorporarse como documentación obligatoria al legajo personal. Esto es. v. f.

37. La microfilmación puede utilizarse para guardar los datos de un legajo. v. f.

38. Podemos decir que una solicitud espontanea serían los formularios web que ofrecen muchas empresas en sus paginas corporativas. v. f.

39. El proceso de reclutamiento de personal se inicia con el pedido para cubrir una vacante, debiendo ser autorizada por: -Recursos Humanos. -La dirección de la organización. -Por el encargado del sector que realiza la búsqueda.

40. La solicitud de pedido para cubrir una vacante debe contener: -Carga de trabajo. - -Escala salarial propuesta. -. - -Título exacto del puesto. -. -Grado de necesidad de ese puesto para la empresa. -Todas las opciones anteriores son correctas.

41. Las certificaciones de servicios de los empleos anteriores, será una documentación que deberá contar en el legajo personal como obligatoria. v. f.

42. La ley establece la obligatoriedad de realizar exámenes periódicos. v. f.

43. El éxito del proceso de selección depende absolutamente de como se realice el reclutamiento. v. f.

44. Existe una norma sobre la obligatoriedad de uso del legajo en toda organización. v. f.

45. No es importante que el candidato que aspira a ocupar un puesto en una determinada empresa conozca sobre ella ni se interese en conocerla. v. f.

46. No es necesario incorporar el cambio de categoría laboral al legajo de personal como documentación obligatoria. v. f.

47. La capacidad de una empresa de atraer buenos candidatos depende de: El atractivo de su ubicación. -Su posición en el mercado. -Su reputación. -El tipo de trabajo que ofrece, el salario. -Todas las opciones anteriores son correctas.

48. Respuestas Múltiples. Indicar a continuación los métodos o fuentes clásicas de reclutamiento externo. Promoción. -Recomendaciones. -Bolsas de empleo. Solicitudes espontaneas. Todas las opciones son correctas.

49. La entrevista de egreso se le realiza a todas aquellas personas que han sido desvinculadas por la organización. v. f.

50. El job posting es un sistema de autopostulación. v. f.

51. El legajo debe contener la entrega de ropa de trabajo. v. f.

52. El marketing personal es una potente herramienta para la búsqueda de empleo. v. f.

53. Las constancias de exámenes deberán incorporarse al legajo de personal como documentación obligatoria. v. f.

54. La solicitud de ingreso es una documentación opcional para incorporar al legajo personal. v. f.

55. Los informes de Licencias especialmente medicas o por accidentes de trabajo, asi como las licencias legales o convencionales que ocupan mucho espacio y dicen muy poco del trabajador, no debería encontrarse en el legajo personal. v. f.

56. El legajo del trabajador debe contener toda la documentación referente al empleado relacionado con la búsqueda. v. f.

57. El proceso de inducción tiene como función familiarizar al nuevo trabajador con: Todas las opciones anteriores son correctas. -Sus políticas e historial. -La empresa. -. -La empresa. -. T -Su cultura organizacional.

58. El seguro de vida es una documentación que no aporta nada a las decisiones, se debe mantener en un archivo por separado. v. f.

59. Se debe llegar 40 minutos antes de la hora fijada para la entrevista, ya que causa mala impresión llegar tarde. v. f.

60. Selección es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para que reciba el ofrecimiento de empleo. v. f.

61. Reclutamiento y Selección es un subsistema de la Dirección estratégica de RRHH. v. f.

62. Es fundamental que los legajos estén muy bien organizados, aunque no se encuentren actualizados. v. f.

63. Los reclamos efectuados por el trabajador son importantes como para que se encuentren dentro de la documentación obligatoria de Legajo Personal. v. f.

64. Selección es el proceso de elección de una persona en particular en función de criterios establecidos. Se inicia definiendo correctamente el perfil requerido, dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas. v. f.

65. En la solicitud de pedido de vacante se deberá informar si es una posición nueva, vacante o futuro reemplazo. v. f.

66. El Assessment center cumple con la función de: -Medir la capacidad para desempeñar una posición, a partir de una simulación -Predecir conductas del postulante en situaciones de trabajo -Todas las opciones anteriores son verdaderas -Reproducir el comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo. -Medir la capacidad para desempeñar una posición, a partir de una simulación. -Predecir conductas del postulante en situaciones de trabajo. - -Todas las opciones anteriores son verdaderas -. -Reproducir el comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo.

mm. mmm. -mm.

67. Los siguientes documentos se deben incorporar obligatoriamente al legajo de personal: Recibos de sueldos -. Recibos de sueldos -. -Documentación de egreso. -Cambio de categoría laboral -. -Notificaciones de licencias prolongadas.

68. Un requerimiento de empleo posee una serie de elementos que conforman lo que se denomina el perfil de la búsqueda. Habitualmente este perfil está compuesto por: Competencias o características de personalidad. -. -Conocimientos. -. -Datos adicionales, como edad u otros, en relación con la persona a seleccionar. -. -Todas las opciones son verdaderas. -Experiencia laboral requerida.

69. Se denomina fuente interna de reclutamiento cuando el candidato es reclutado dentro del mercado laboral. Esto es. v. f.

70. El proceso de planificación se realiza con el objeto de alcanzar los objetivos organizacionales. v. f.

71. El planeamiento trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura. v. f.

72. Tratar a las personas como recursos o como socios significa tratarlos como el capital intelectual de la organización. v. f.

73. No es conveniente observar al entrevistado. v. f.

74. Valuar un puesto es determinar con la mayor precisión posible el valor relativo de las diferentes funciones, para utilizarlo como base para crear un sistema equilibrado de salarios. Esto es: v. f.

88. Las pruebas psicotécnicas de aptitudes administrativas miden la estructura de organización de un postulante y el manejo de datos. v. f.

100. El desarrollo constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización. v. f.

101. Los sistemas de capacitación o entrenamiento laboral presentes en las organizaciones deben apoyar a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, no el futuro. v. f.

Hola. mmm. -mm.

34. El organigrama en el que se usan sangrías para señalar la autoridad se denomina: - -Organigrama mixto. -. - -Organigrama horizontal. -. - -Organigrama tabular. -. - -Organigrama escalar. -. - -Organigrama vertical. -Organigrama circular. -.