DCHO LABORAL PREGUNTAS CLASE 1🟩

1. Un prestigioso despacho de abogados externaliza su servicio de limpieza diaria contratando a la mercantil "Brillo S.L.". Esta última deja de ingresar a la Seguridad Social las cotizaciones de sus limpiadores durante un año y es declarada insolvente. ¿A qué se enfrenta el despacho de abogados?. A) A una responsabilidad subsidiaria, debiendo responder de las cuotas impagadas a la Seguridad Social dada la insolvencia de "Brillo S.L.". B) A ninguna consecuencia, porque la limpieza no constituye la "propia actividad" del negocio de la abogacía. C) A una responsabilidad solidaria inmediata sobre las cotizaciones, asumiendo el mismo grado de culpa que la empresa de limpieza. D) A una responsabilidad conjunta, debiendo abonar tanto las cotizaciones atrasadas como los posibles salarios adeudados.

2. Una consultora informática provee de programadores a un gran banco. Estos programadores tienen mesa asignada en la sede del banco, reciben órdenes de sus superiores y están mezclados con la plantilla del banco. La consultora se limita a emitir la nómina. ¿Qué figura jurídica se está vulnerando aquí?. A) El principio de igualdad retributiva a través de una contrata válida de obras y servicios. B) La normativa de prevención de riesgos laborales vinculada a empresas concurrentes. C) Es una Empresa de Trabajo Temporal actuando fuera de sus competencias geográficas. D) Se está incurriendo en un supuesto de cesión ilegal de trabajadores, prohibida por la legislación.

3. En el contexto de una cesión legal a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), ¿cómo se distribuyen las obligaciones y potestades empresariales?. A) La ETT asume las obligaciones salariales y de cotización, mientras que la empresa usuaria ejerce el poder de dirección durante el tiempo que dure la cesión. B) La ETT abona el salario y cotiza; la empresa usuaria asume exclusivamente el poder disciplinario para sancionar despidos. C) La empresa usuaria abona el salario mensualmente de forma directa, mientras que la ETT se limita a cursar el alta. D) Ambas empresas ejercen de forma conjunta e indistinta tanto el pago de salarios como el poder disciplinario.

4. Un extranjero que carece de la autorización administrativa previa para trabajar es contratado por un restaurante y presta servicios durante cuatro meses antes de ser detectado por una inspección. A nivel laboral, ¿puede exigir el cobro de los salarios de esos cuatro meses?. A) No, al ser el contrato nulo por defecto de capacidad, decaen todos sus efectos, incluidos los salarios. B) Sí, pero los salarios son ingresados al Tesoro Público como parte de la sanción administrativa de la empresa. C) Solo podrá reclamarlos si en el plazo de treinta días logra regularizar su situación. D) Sí, aunque carezca de autorización y el contrato se anule, el trabajador extranjero conserva sus derechos salariales por la prestación de servicios ya realizada.

6. Según la normativa expuesta, ¿en qué caso concreto la ley presume automáticamente que un contrato temporal tiene carácter indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario?. A. Si el trabajador realiza horas complementarias sin pacto previo. B. Si no se tramita el alta en la Seguridad Social al trabajador una vez transcurrido el periodo de prueba. C. Si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores. D. Si el empleado sustituye a otro trabajador en un proceso de selección.

7. ¿Cuál es la duración máxima permitida para un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción cuando estas son de carácter previsible?. A. 90 días en el año natural, utilizados obligatoriamente de manera discontinua. B. 6 meses, ampliables a 12 meses por convenio colectivo. C. 18 meses de trabajo continuo en un periodo de 24 meses. D. Un máximo de tres meses de forma continuada.

8. En un contrato de formación en alternancia, si el convenio colectivo no establece nada, ¿cuál será el porcentaje mínimo de la retribución respecto a la fijada en el convenio durante el primer año?. A. No inferior al 50%. B. No inferior al 75%. C. No inferior al Salario Mínimo Interprofesional íntegro sin proporcionalidad. D. No inferior al 60%.

9. Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿qué límite de duración tiene el contrato para la obtención de la práctica profesional?. A. Entre un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. B. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. C. La duración máxima será la que disponga el título universitario. D. No existe un máximo legal, dependerá del plan formativo.

10. El contrato de sustitución debe celebrarse por regla general a jornada completa. Sin embargo, ¿en qué situación está permitido formalizarlo a tiempo parcial?. A. Cuando se requiere complementar la jornada reducida de trabajadores que ejerciten sus derechos del artículo 37.5 ET. B. Cuando la duración total del contrato vaya a ser inferior a quince días naturales. C. Cuando el trabajador sustituto esté cursando estudios universitarios de grado. D. Cuando el empresario alegue causas productivas que justifiquen menor carga de trabajo.

11. En el contrato de formación en alternancia, ¿qué porcentaje de la jornada máxima no podrá superar el tiempo de trabajo efectivo durante el segundo año?. A. No podrá superar el 65%. B. No podrá superar el 85%. C. No podrá superar el 50%. D. Podrá abarcar el 100% si la actividad no es nocturna.

12. Si el convenio colectivo de la empresa guarda silencio sobre ello, ¿cuál será la duración máxima del periodo de prueba para los técnicos titulados?. A. Seis meses. B. Dos meses. C. Un mes. D. Tres meses.

13. A la hora de formalizar por escrito un contrato fijo-discontinuo, ¿qué elementos deben constar de forma obligatoria, incluso si al principio son estimados?. A. La duración del periodo de actividad, jornada y distribución horaria. B. Las fechas cerradas e inamovibles de inicio y fin del llamamiento. C. La adscripción a la bolsa sectorial de empleo durante la inactividad. D. La cuantía por fin de llamamiento asegurada.

14. ¿Cuál es el límite principal al que se enfrenta el trabajador a la hora de ejercer su derecho a la libertad de expresión en el ámbito laboral?. A. La prohibición absoluta de criticar la organización técnica de la empresa. B. El deber de secreto general, o el deber de sigilo en relación con quienes realizan actividades de representación. C. El pacto de no concurrencia firmado tras la extinción del contrato. D. La obligación de solicitar permiso previo por escrito a la dirección de recursos humanos.

15. ¿En qué situación excepcional puede el empresario realizar una injerencia legítima en la vida privada o extralaboral del trabajador?. A. Cuando el trabajador decida participar activamente en un partido político. B. Nunca, ya que el derecho a la intimidad es un derecho fundamental inquebrantable en cualquier circunstancia. C. Cuando la conducta extralaboral del trabajador pueda dañar razonablemente los intereses legítimos empresariales. D. Cuando el trabajador se encuentre de vacaciones y no conteste a los correos de la empresa.

16. De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, ¿qué requisitos deben cumplirse para que el empresario pueda registrar las taquillas y efectos particulares del trabajador?. A. Que existan sospechas razonables y se realice fuera del horario laboral para no interrumpir la producción. B. Que sea necesario para proteger el patrimonio empresarial y se haga en horas de trabajo, procurando la presencia de un representante legal de los trabajadores. C. Que la empresa haya avisado con un mínimo de 15 días de antelación al comité de empresa. D. Que lo autorice previamente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

17. Si el comportamiento de un empresario atenta gravemente contra la dignidad del trabajador, ¿qué acción principal ampara la ley para este último?. A. Denunciar el caso para que se imponga al empresario una reducción de su descanso. B. Iniciar automáticamente un traslado forzoso a otro centro de trabajo. C. Optar por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo, percibiendo la misma indemnización que en un despido improcedente. D. Suspender temporalmente el contrato de trabajo sin sueldo hasta que cese el comportamiento.

18. En relación con el deber de buena fe contractual, ¿cuál es la duración máxima que puede tener un "pacto de permanencia" acordado porque el trabajador ha recibido una especialización a cargo de la empresa?. A. Un máximo de seis meses para todos los trabajadores. B. Un máximo de dos años. C. Un máximo de cinco años. D. No tiene límite de duración, depende de la inversión económica de la empresa.

19. Dentro del poder disciplinario del empresario, el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente imponer cierto tipo de sanciones. ¿Cuáles son?. A. El despido disciplinario y el traslado forzoso. B. Las amonestaciones verbales y la suspensión de empleo. C. Las multas económicas (multas de haber) y la reducción del tiempo de descanso (por ejemplo, reducción de vacaciones). D. Las sanciones por faltas leves prescritas.

20. ¿Qué consecuencia jurídica se deriva de que un empresario decida no ejercitar su poder disciplinario ante un incumplimiento o falta cometida por un trabajador?. A. Equivale a la condonación de la falta. B. La falta se transforma automáticamente en leve. C. Se interrumpe el plazo de prescripción por 60 días. D. El empresario será sancionado por la Inspección de Trabajo por omisión de sus deberes.

21. Si un trabajador logra un invento en el seno de la empresa, derivado de su actividad profesional y de los conocimientos adquiridos en ella, pero su contrato NO tenía como fin la investigación, ¿a quién pertenece la titularidad del invento?. A. A partes iguales entre el Estado y el trabajador. B. Al trabajador de forma exclusiva, sin que la empresa pueda reclamar nada. C. A la empresa, pero esta tiene el deber legal de compensar económicamente al trabajador. D. Pasa inmediatamente a ser de dominio público.

22. ¿Cuál es el plazo máximo absoluto en el que prescriben, en todo caso, todas las faltas laborales (leves, graves o muy graves) desde que se cometen?. A. A los 10 días. B. A los 20 días. C. A los 60 días. D. A los 6 meses.

23. El deber de obediencia es fundamental, pero existen excepciones donde el trabajador puede negarse a cumplir una orden. ¿Cuál de las siguientes opciones representa una excepción válida?. A. Órdenes que el trabajador considere que merman su tiempo de ocio tras la jornada laboral. B. Órdenes que implican un comportamiento antijurídico, como un ilícito penal. C. Órdenes comunicadas de forma verbal por un superior jerárquico directo. D. Órdenes que requieran un sobreesfuerzo puntual dentro de la jornada ordinaria.

24. De acuerdo con la legislación laboral (art. 26 ET), ¿cuál de las siguientes percepciones NO tiene la consideración legal de salario?. A. La remuneración por los períodos de descanso computables como de trabajo. B. Las cantidades percibidas en concepto de suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral. C. El salario base fijado por unidad de tiempo o de obra. D. Las comisiones por ventas vinculadas a la situación y resultados de la empresa.

25. ¿A qué categoría de complemento salarial pertenecen aquellos que retribuyen circunstancias como la antigüedad, los títulos o los idiomas del trabajador?. A. Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa. B. Complementos vinculados al trabajo. C. Complementos vinculados a la persona. D. Complementos extrasalariales consolidables.

26. En relación con las gratificaciones extraordinarias, ¿qué establece el Estatuto de los Trabajadores como obligación mínima para la empresa?. A. El pago de al menos tres pagas extraordinarias al año, siendo una de ellas obligatoria en Navidad. B. El pago de un mínimo de dos pagas extraordinarias al año, abonándose obligatoriamente una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad. C. El pago de dos pagas extraordinarias que siempre deben ser prorrateadas en las doce mensualidades. D. El pago de gratificaciones cuyo importe debe ser, por ley, exactamente igual al salario base mensual.

27. Si un empresario se retrasa en el pago del salario adeudado a un trabajador de manera objetiva, ¿cuál es el recargo por mora aplicable?. A. Un 5% de todo lo adeudado, exigible previa reclamación judicial. B. El interés legal del dinero incrementado en dos puntos porcentuales. C. Un 10% de todo lo adeudado, el cual opera de forma automática. D. Un 15% aplicable tanto a las cantidades salariales como extrasalariales.

28. Ante una orden de embargo dirigida a la nómina de un trabajador, ¿qué cuantía de su retribución es absolutamente inembargable según la Ley de Enjuiciamiento Civil?. A. El equivalente al 30% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). B. La cuantía del salario que no exceda del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). C. Cualquier cantidad, ya que el salario es totalmente inembargable en todas las circunstancias. D. La cuantía equivalente al doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

29. En caso de que una empresa NO esté en concurso de acreedores, ¿qué comprende el denominado crédito "superprivilegiado" (primer nivel) de los trabajadores?. A. El crédito por los últimos 30 días de trabajo con el límite máximo del doble del SMI. B. Los créditos salariales sobre los objetos directamente elaborados por los trabajadores. C. El salario pendiente con el límite del triple del SMI diario por un máximo de un año. D. Cualquier indemnización por despido tomando como base máxima el triple del SMI.

30. ¿Cuál es el límite máximo por el que responde subsidiariamente el FOGASA respecto a los salarios pendientes de pago por insolvencia empresarial?. A. Responde por un máximo de 150 días, con un tope de cálculo del triple del SMI diario. B. Responde por un máximo de una anualidad, tomando como base el doble del SMI diario. C. Responde por un máximo de 120 días, tomando como importe máximo diario de cálculo el doble del SMI diario. D. Responde de manera ilimitada siempre que la autoridad laboral haya verificado la insolvencia.

31. Salvo que se haya pactado explícitamente lo contrario, ¿qué presunción legal existe respecto a la consolidación de los complementos vinculados al trabajo (penosidad, toxicidad, nocturnidad)?. A. Se presumen siempre consolidables al integrarse en el salario base del trabajador. B. Se presumen no consolidables. C. Solo son consolidables si el trabajador los ha percibido ininterrumpidamente durante más de dos años. D. Son consolidables dependiendo exclusivamente de los resultados económicos y beneficios de la empresa.

32. Para que opere de forma válida la compensación y absorción de salarios, ¿qué requisito debe cumplirse según la normativa?. A. Que la compensación se realice entre conceptos salariales de naturaleza heterogénea. B. Que los salarios abonados en cómputo anual sean inferiores a los fijados en el orden normativo. C. Que la compensación y absorción se realice únicamente entre conceptos salariales homogéneos. D. Que el convenio colectivo obligue a aplicarla sin posibilidad de renuncia por parte del empresario.

33. Para garantizar la igualdad de remuneración por razón de sexo y justificar sus obligaciones, ¿qué instrumento debe llevar obligatoriamente la empresa?. A. Un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexos. B. Una escala salarial que equipare automáticamente todos los salarios independientemente de la categoría profesional. C. Una política de abono de pluses de igualdad dirigida a las secciones donde exista mayor brecha salarial. D. Un documento nominal público en el centro de trabajo con las nóminas de todos los empleados de la plantilla.

34. Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿cuál es el descanso mínimo obligatorio que debe mediar entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente?. A. 10 horas. B. 12 horas. C. 14 horas. D. 8 horas, ampliable siempre por convenio colectivo.

35. Ante la ausencia de pacto en convenio o acuerdo con los representantes de los trabajadores, ¿qué porcentaje de la jornada de trabajo puede la empresa distribuir de manera irregular a lo largo del año y con qué preaviso?. A. El 5% de la jornada, con un preaviso mínimo de 48 horas. B. El 10% de la jornada, debiendo el trabajador conocer el día y la hora con un preaviso mínimo de cinco días. C. El 15% de la jornada, con un preaviso mínimo de quince días. D. Ningún porcentaje, ya que la distribución irregular requiere siempre acuerdo expreso previo.

35. En el supuesto de que un trabajador mayor de edad preste servicios en una jornada diaria continuada de ocho horas, ¿a qué periodo de descanso tiene derecho durante la misma?. A. A un descanso de quince minutos, que por ley se computará siempre como tiempo de trabajo efectivo. B. A un descanso no inferior a quince minutos. C. A un descanso mínimo de treinta minutos ininterrumpidos. D. No tiene derecho a descanso, salvo que se supere la jornada máxima de nueve horas.

36. ¿Cuál es el número máximo de horas extraordinarias que, por regla general, puede realizar un trabajador a jornada completa en el cómputo de un año?. A. 60 horas. B. 80 horas, sin incluir en este cómputo las realizadas para prevenir siniestros urgentes o las que hayan sido compensadas codescanso. C. 100 horas, incluyendo cualquier tipo de hora extra realizada. D. El límite vendrá fijado exclusivamente por lo que dictamine el convenio colectivo de aplicación.

37. A efectos legales y normativos, ¿qué franja horaria comprende el denominado "trabajo nocturno"?. A. El realizado entre las 20:00 y las 06:00 horas. B. El realizado entre las 22:00 y las 06:00 horas. C. El realizado entre las 23:00 y las 07:00 horas. D. Cualquier trabajo que se desarrolle en un entorno sin luz solar natural.

38. En una empresa con procesos productivos continuos durante las 24 horas, ¿cuál es el límite máximo que un trabajador puede estar asignado al turno de noche de forma ininterrumpida, salvo que medie petición voluntaria expresa?. A. Una semana. B. Dos semanas. C. Un mes. D. Tres meses.

39. De acuerdo con la normativa laboral vigente respecto al calendario, ¿cuántas fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable se contemplan como máximo al año?. A. Catorce al año, de las cuales dos serán de carácter local. B. Doce al año, siendo todas inamovibles y de ámbito nacional. C. Catorce al año, siendo la totalidad fijadas en exclusiva por el Gobierno central. D. Dieciséis al año, incluyendo los festivos autonómicos y locales.

40. ¿Cuál es la duración legal del descanso mínimo semanal para un trabajador ordinario mayor de dieciocho años?. A. Dos días ininterrumpidos en todo caso. B. Un día a la semana, que deberá coincidir preferentemente en domingo. C. Día y medio por cada semana, acumulable como máximo en un periodo de catorce días. D. Doce horas entre el final de una semana laboral y el comienzo de la siguiente.

41. Sobre el periodo de vacaciones anuales retribuidas, ¿qué afirmación resulta correcta de acuerdo con el ordenamiento jurídico?. A. Su duración mínima es de 22 días laborables para todos los sectores. B. Pueden ser sustituidas por una compensación económica si el trabajador lo solicita por escrito. C. Su duración mínima es de treinta días naturales y, en ningún caso, su tiempo de disfrute puede sustituirse por compensación económica. D. El trabajador puede renunciar legalmente a ellas para obtener a cambio mejoras en su promoción interna.

42. Si el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincide con una situación de incapacidad temporal del trabajador por contingencias comunes, ¿qué ocurre con dichas vacaciones?. A. Se pierden definitivamente si el año natural ha finalizado antes del alta. B. El trabajador podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se originaron. C. El empresario deberá abonarlas forzosamente en nómina en concepto de saldo y finiquito anual. D. Solo podrán disfrutarse si la incapacidad temporal se deriva exclusivamente de contingencias profesionales o supuestos de maternidad.

43. ¿En qué principios fundamentales del Derecho Civil se basa el régimen de modificación o novación del contrato de trabajo?. A. En el principio de irrenunciabilidad de derechos y el principio pro operario. B. En el principio de conservación del negocio jurídico y el principio de autonomía de la voluntad. C. En el principio de buena fe y el principio de indemnidad. D. En el principio de no discriminación y el principio de jerarquía normativa.

44. Según el Estatuto de los Trabajadores, ¿qué característica define a la movilidad funcional ordinaria (u horizontal)?. A. Requiere un preaviso mínimo de 15 días y justificar causas económicas o técnicas. B. Implica un cambio de funciones fuera del grupo profesional y de forma exclusivamente temporal. C. Permite al trabajador optar por la extinción indemnizada de su contrato con 20 días por año trabajado. D. Genera un cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional por voluntad unilateral del empresario, sin necesidad de que concurra causa alguna.

45. Si en un supuesto de movilidad funcional extraordinaria descendente, el empresario encomienda al trabajador funciones correspondientes a un grupo profesional inferior, ¿qué derecho retributivo asiste al trabajador?. A. Su salario se reducirá proporcionalmente en relación con las nuevas funciones desempeñadas. B. Tendrá derecho a percibir el salario base de la categoría inferior, conservando únicamente la antigüedad. C. Tendrá derecho a mantener la retribución de origen íntegramente. D. El salario quedará en suspenso hasta que se negocie una nueva tabla salarial con los representantes de los trabajadores.

46. Dentro de la movilidad geográfica por voluntad unilateral del empresario, ¿qué límite temporal determina que nos encontremos jurídicamente ante un "traslado"?. A. Que el cambio de lugar de trabajo exija residencia temporal por una duración inferior a 12 meses en un periodo de 3 años. B. Que el cambio de lugar de trabajo, exigiendo cambio de residencia, se produzca de forma permanente o por una duración de más de 12 meses en un periodo de 3 años. C. Cualquier modificación del centro de trabajo que implique un desplazamiento superior a 50 kilómetros. D. Un cambio de residencia que obligue al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio habitual al menos 6 meses al año.

47. Ante la notificación de un traslado (individual o colectivo), la ley ampara al trabajador con diversas opciones. Si este opta por la extinción de su contrato antes de incorporarse al nuevo centro, ¿cuál es su indemnización legal?. A. 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. B. 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. C. 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. D. El percibo del saldo y finiquito sin derecho a indemnización legal tasada.

48. En un supuesto de "desplazamiento" que obligue al trabajador a residir en otra localidad durante un periodo superior a tres meses, ¿a qué permiso especial retribuido tiene derecho?. A. A un permiso de dos días laborables al mes, que podrá acumular a su periodo de vacaciones anuales. B. A un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento (sin computar como tales los días de viaje). C. A quince días naturales al año destinados exclusivamente a fines de conciliación laboral y familiar. D. A un permiso no retribuido de una semana ininterrumpida por cada semestre desplazado.

49. ¿Con qué antelación mínima tiene la empresa el deber legal de notificar al trabajador y a sus representantes legales una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. A. Con una antelación mínima de 30 días respecto a la fecha de su efectividad. B. Con un preaviso de 5 días hábiles. C. Con una antelación mínima de 15 días respecto a la fecha de su efectividad. D. De forma inmediata si se acreditan causas productivas o técnicas graves.

50. Si un trabajador resulta perjudicado por una modificación sustancial en su sistema de remuneración y cuantía salarial, y decide ejercitar su derecho a extinguir el contrato, ¿qué indemnización le corresponde?. A. 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 9 meses. B. 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 meses. C. 45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades. D. 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

51. Conforme a las garantías establecidas en el Estatuto de los Trabajadores ante una sucesión de empresa, ¿qué sucede con las deudas laborales nacidas con anterioridad a la transmisión?. A. El nuevo empresario queda exento de cualquier deuda anterior, asumiéndola en exclusiva el empresario cedente. B. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se subroga automáticamente asumiendo todas las deudas contraídas previas a la transmisión. C. El nuevo empresario y el anterior responderán solidariamente durante tres años de dichas deudas. D. Las deudas laborales de carácter salarial prescriben automáticamente en el instante de perfeccionarse la compraventa.

52. Tras perfeccionarse legalmente una sucesión de empresa, ¿qué ordenamiento convencional o convenio colectivo rige las relaciones laborales de los trabajadores transmitidos?. A. Pasan a regirse de manera automática e inmediata por el convenio colectivo aplicable a la empresa adquirente. B. Pierden sus derechos convencionales y se rigen de manera supletoria por el Estatuto de los Trabajadores. C. El empresario adquirente tiene la facultad unilateral de imponer el convenio que considere más idóneo por razones organizativas. D. Se seguirán rigiendo por el mismo convenio que se les venía aplicando hasta que finalice su vigencia o entre en vigor uno nuevo que les resulte aplicable, salvo pacto en contrario posterior a la transmisión.

53. ¿Cuál es la principal característica jurídica de la suspensión del contrato de trabajo?. A. Extingue definitivamente el vínculo laboral por mutuo acuerdo. B. Exonera de las obligaciones recíprocas principales (trabajar y remunerar), pero el vínculo jurídico pervive. C. El trabajador mantiene la obligación de trabajar, pero con una reducción salarial. D. La empresa sigue abonando el salario, aunque el trabajador no preste servicios.

54. Si una situación de Incapacidad Temporal finaliza con la declaración de Incapacidad Permanente (Total, Absoluta o Gran Invalidez), ¿en qué caso subsiste la reserva del puesto de trabajo por dos años?. A. En todos los casos, la reserva de dos años es automática y obligatoria. B. Solo si la incapacidad deriva de un accidente de trabajo. C. Cuando el órgano calificador determine que existen posibilidades fundadas de revisión por mejoría. D. Nunca, la declaración de Incapacidad Permanente extingue automáticamente cualquier derecho de reserva.

55. En el caso de suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es correcta respecto a las primeras semanas del permiso?. A. Las primeras 6 semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio, ininterrumpido y a jornada completa para ambos progenitores. B. Las primeras 6 semanas son obligatorias sólo para la madre biológica. C. Se pueden disfrutar a tiempo parcial desde el primer día si hay acuerdo con la empresa. D. Las 19 semanas se pueden distribuir libremente sin ningún periodo obligatorio inicial.

56. En un ERTE por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP), ¿qué papel juega la Autoridad Laboral para que la medida sea eficaz?. A. Debe emitir una autorización previa y expresa en un plazo de 15 días. B. Debe aprobar la medida si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo. C. No se requiere autorización de la autoridad laboral para su eficacia, solo la comunicación al SEPE. D. Debe constatar la existencia de fuerza mayor antes de aplicar las medidas.

57. En el procedimiento de un ERTE por Fuerza Mayor Temporal, ¿qué sucede si la Autoridad Laboral no emite resolución en el plazo de 5 días?. A. Se entiende desestimada la solicitud por silencio administrativo negativo. B. Se entiende constatada la fuerza mayor por silencio administrativo positivo. C. El plazo se amplía automáticamente otros 5 días hábiles. D. La empresa debe iniciar un ERTE ETOP subsidiario.

58. ¿Cuál es la duración máxima prevista para el Mecanismo RED en su modalidad sectorial, incluyendo sus posibles prórrogas?. A. Un año, sin posibilidad de prórroga. B. Seis meses, prorrogables por otros seis meses. C. Un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses (total 2 años). D. Indefinida, hasta que finalice la crisis en el sector.

59. ¿Qué derecho de reingreso otorga la excedencia voluntaria al trabajador unavez finalizado el periodo solicitado?. A. Derecho absoluto a reincorporarse a su mismo puesto de trabajo. B. Derecho a reincorporarse solo si la excedencia duró menos de un año. C. Ningún derecho, la empresa puede denegar el reingreso libremente. D. Un derecho preferente de reingreso condicionado a que exista una vacante de igual o similar categoría.

60. Durante una excedencia por cuidado de familiares (hasta segundo grado), ¿por cuánto tiempo se garantiza la reserva estricta del propio puesto de trabajo?. A. Durante toda la duración de la excedencia (máximo 2 años). B. Durante el primer año; pasado este, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo o categoría equivalente. C. Durante los primeros seis meses exclusivamente. D. No hay reserva de puesto propio, solo derecho preferente al reingreso.

61. Tras las modificaciones introducidas por el RD-ley 5/2023, ¿cuántos días de permiso se otorgan por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar o conviviente?. A. 2 días (o 4 si requiere desplazamiento). B. 5 días. C. 4 días anuales. D. 15 días naturales.

62. ¿Cuál es la naturaleza jurídica del permiso parental de hasta 8 semanas para el cuidado del menor (hasta que cumpla 8 años)?. A. Es un permiso retribuido íntegramente por la empresa. B. Es una excedencia forzosa con reserva de puesto. C. Es un supuesto de interrupción parcial de la prestación laboral. D. Es un supuesto de suspensión contractual no retribuido por el empresario.