DCVL

En el contrato individual, la subordina- ción implica: Autonomía técnica del trabajador. Dependencia jurídica frente al empleador. Libertad de organización del tiempo. Participación en utilidades.

¿Cuántos días de licencia sin remunera- ción tienen los trabajadores para el cui- dado de sus hijos después de la licencia de maternidad o paternidad?. 10 meses. 12 meses. 15 meses. 20 meses.

Si el contrato debía celebrarse por escri- to y no se hizo: No existe relación laboral. Es inexistente. Es nulo absoluto. Produce efectos laborales válidos.

El contrato eventual por incremento de producción no puede superar: G0 días en un año. 120 días en un año. 180 días dentro de 365 días. 240 días en dos años.

El empleador debe inscribir al trabajador en el IESS: Desde el primer día de labores. Dentro del primer mes. Luego del período de prueba. Al finalizar el contrato.

Las normas del Código del Trabajo se aplican a: Relaciones entre empleadores y trabajadores. Relaciones familiares. Relaciones comerciales. Ninguna de las anteriores.

En los contratos de obra dentro del giro del negocio ¿Ǫué sucede si el trabajador no acude al llamado del empleador para una nueva obra o servicio?. Se le paga una indemnización. La obligación de contratarlo queda sin efecto. Se extiende el contrato anterior. El contrato se convierte en indefinido.

¿Ǫué deben hacer las partes al inicio o durante la vigencia de la relación laboral en el caso del teletrabajo?. Firmar un nuevo contrato. Pactar la modalidad de teletrabajo en el contrato de trabajo o en un documento anexo. Notificar a la autoridad laboral. No se requiere ninguna acción adicional.

La reducción temporal de jornada requiere: Notificación judicial. Registro notarial. Solo acuerdo privado. Autorización del Ministerio rector del Trabajo.

La razón por la cual los derechos labora- les son irrenunciables radica en que: Son pactos contractuales ordinarios. Derivan exclusivamente de la autonomía privada. Protegen una parte estructuralmente débil de la relación jurídica (trabajador). Son beneficios discrecionales del empleador.

La modalidad típica del contrato indefi- nido busca garantizar: Flexibilidad empresarial absoluta. Estabilidad en el empleo. Reducción de costos laborales. Discrecionalidad patronal.

Una empresa celebra “contrato de ser- vicios profesionales” con una persona que trabaja bajo horario, supervisión directa y recibe remuneración mensual fija. Jurídicamente corresponde: Contrato individual de trabajo por primacía de la realidad. Relación civil válida. Contrato mercantil encubierto. Contrato eventual.

La exigencia del incremento del 35% en contratos eventuales y ocasionales tiene como finalidad: Penalizar al empleador. Compensar la falta de estabilidad. Sustituir utilidades. Evitar afiliación al IESS.

La diferencia entre contrato por obra cierta y contrato por tarea radica en que: El primero depende del tiempo; el segundo no. El contrato por tarea es indefinido. La obra cierta exige jornada completa. En la obra cierta se remunera la totalidad de la obra, sin considerar el tiempo invertido.

El contrato tácito produce los mismos efectos que el expreso porque: Es una ficción legal. Se privilegia la realidad sobre la forma. Es obligatorio siempre. Sustituye el contrato escrito.

La estabilidad en contratos de tempora- da implica que: El contrato es indefinido. No puede terminar nunca. Existe derecho preferente a ser llamado en cada ciclo. Se paga salario todo el año.

El visto bueno se diferencia del despido intempestivo porque: No requiere autoridad. Es una forma de mutuo acuerdo. Requiere intervención de autoridad laboral. No genera efectos.

La terminación por fuerza mayor se justifica cuando: El empleador desea reorganizar. Existe imposibilidad objetiva de continuar la actividad. Se reduce productividad. Hay desacuerdo contractual.

La jubilación patronal constituye: Un derecho del trabajador con 25 años o más de servicio. Un beneficio discrecional. Una obligación contractual eventual. Una prestación estatal.

El desahucio se distingue del despido intempestivo porque: Lo puede ejercer el empleador y el trabajador. Es una sanción por no cumplimiento de obliga- ciones laborales. Es la manifestación unilateral y voluntaria del trabajador para terminar la relación laboral. Requiere visto bueno de la autoridad compe- tente.

El visto bueno implica: Terminación automática de la relación laboral cuando se incurren en faltas graves. La intervención de la autoridad laboral compe- tente. Decisión exclusiva del empleador. Acuerdo privado entre el empleador y el traba- jador.