DEPE 3 TEMA 15

El enfoque racional de la dirección estratégica plantea que: Las estrategias deliberadas difícilmente se convierten en estrategias realizadas. Las estrategias realizadas surgen siempre como consecuencia de un proceso emergente. Las estrategias realizadas surgen siempre como consecuencia de un proceso deliberado. Las estrategias deliberadas difícilmente se convierten en estrategias realizadas y las estrategias realizadas surgen siemprecomo consecuencia de un proceso emergente.

Con relación al análisis de los factores de éxito de las empresas, los investigadores en Dirección Estratégica se han centrado sobre todo en aspectos de tipo: Interno, vinculados a las fortalezas o debilidades internas de la empresa. Macro, vinculados al conjunto de la empresa y su entorno. Externo, vinculados a las amenazas u oportunidades del entorno. Todas las respuestas a esta pregunta son correctas.

Los factores internos de la cultura organizativa son: El fundador, la cultura profesional de los empleados y las referencias organizativas. Las crisis empresariales, la cultura nacional y las referencias organizativas. El comportamiento de la alta dirección, la definición de la estructura empresarial, la estructura organizativa y la política de recursos humanos. El papel de los fundadores, las crisis empresariales y las referencias organizativas.

El enfoque organizativo de la dirección estratégica plantea que: Las estrategias deliberadas siempre se convierten en estrategias realizadas. Las estrategias realizadas surgen siempre como consecuencia de un proceso emergente. Las estrategias realizadas surgen siempre como consecuencia de un proceso deliberado. Las estrategias deliberadas no se convierten siempre en estrategias realizadas.

En el ámbito del diseño organizativo, una estructura establecida a partir de un criterio de diferenciación mixto(procedimiento y propósito) es de tipo: Simple. Funcional. Divisional. Matricial.

Con relación al análisis de los factores de éxito de las empresas, el enfoque centrado en el entorno y/o los mercados alude a un nivel: Externo y macro. Interno y macro. Interno y macro. Interno y micro.

Respecto a los factores internos de la cultura organizativa, se puede afirmar que: La selección, socialización, movilidad e incentivos no permiten promover cambios en la cultura organizativa. Las interacciones entre las personas que surgen dentro de la estructura organizativa no influyen en la cultura. El comportamiento de la alta dirección transmite a los empleados los valores culturales propuestos y el tipo de organización a conseguir. Ninguna de las restantes respuestas es correcta.

En una empresa de negocio único (no diversificada), la estrategia competitiva es responsabilidad directa de: El gerente de división. El presidente o consejero delegado. El director de departamento. El supervisor.

En las grandes empresas, la responsabilidad sobre la fase de implantación estratégica suele asignarse a: La alta dirección y los gerentes de división, que diseñan la organización y lideran el proceso de puesta en marcha. El consejo de administración, que se ocupa de supervisar el cumplimiento de la estrategia y la evolución de los resultados. Los directivos de línea a todos los niveles y los supervisores operativos en los distintos ámbitos funcionales de la empresa. Todas las restantes respuestas a esta pregunta son correctas, ya que la responsabilidad de la implantación está muy extendida en la empresa.

En una empresa, los líderes: Asumen la misión genérica de gestionar el cambio organizativo requerido. Tienen una implicación activa en el proceso de implantación estratégica pero no en el de formulación. Tienen una implicación activa en el proceso de implantación estratégica pero no en el de formulación. Son vitales para dotar de un cierto grado de consistencia a las empresas complejas.

El enfoque racional de la dirección estratégica se centra en: El proceso de toma de decisiones estratégicas y la fase de formulación estratégica. El contenido de la estrategia y la fase de implantación estratégica. El proceso de toma de decisiones estratégicas y la fase de implantación estratégica. El contenido de la estrategia y la fase de formulación estratégica.

El concepto de estrategia deliberada es característico de: El enfoque racional de la dirección estratégica. El enfoque organizativo de la dirección estratégica. El enfoque integrador de la dirección estratégica. El enfoque racional y el enfoque integrador de la dirección estratégica.

El enfoque integrador de la dirección estratégica plantea que: Las estrategias deliberadas siempre se convierten en estrategias realizadas. Las estrategias realizadas surgen siempre como consecuencia de un proceso emergente. Las estrategias realizadas surgen siempre como consecuencia de un proceso deliberado. Las estrategias deliberadas no se convierten siempre en estrategias realizadas.

Los criterios habituales de división del trabajo, en relación con la estructura organizativa: No se aplican en el diseño de la estructura primaria. Pueden ser por propósito o por procedimiento. Pueden ser orgánicos o mecánicos. Ninguna de las restantes respuestas a esta pregunta es correcta.

El planteamiento de estrategias relacionales genera incidencias organizativas en el proceso de dirección estratégica fundamentalmente en la parte de: Análisis estratégico. Formulación estratégica. Evaluación y selección de estrategias. Implantación estratégica.

Algunos de los factores que facilitan el cambio de cultura organizativa son: El cambio de liderazgo en la organización. Una empresa en su etapa de madurez del ciclo de vida. Un tamaño grande de la organización. Una cultura actual fuerte.

En el ámbito de la implantación estratégica, cuando la cultura corporativa no es muy coherente con la estrategia: Impide o retrasa la puesta en práctica de la estrategia. Aunque no facilita la implantación de la estrategia no tiene influencia significativa en los resultados finales de dicha implantación ya que no es tan relevante como otros factores organizativos. No tiene ninguna influencia en el logro de los objetivos económicos. Ninguna de las restantes respuestas a esta pregunta es correcta.

Cuando se acomete un cambio en la cultura organizativa mediante la actuación sobre los valores históricos: En ningún caso deben considerarse los factores históricos, ya que el cambio no se produciría. Se deben tratar de modificar los valores aceptados del pasado mediante el desarrollo de nuevas historias que refuercen otros valores. Los factores históricos no pueden ayudar a modificar la cultura existente. Ninguna de las restantes respuestas a esta pregunta es correcta.

Respecto al comportamiento ético, la persona o personas que ejercen la función de liderazgo en la empresa de la empresa tienen la misión de: Preocuparse por la eficiencia y el cumplimiento de los objetivos estratégicos, sin preocuparse de aspectos éticos ya que los negocios son amorales. Establecer un código ético y resolver conflictos, pero su ejemplo no es necesario. Dar ejemplo con su propia conducta, diseñar un código ético y resolver conflictos. Ninguna de las restantes respuestas a esta pregunta es correcta.

El cambio organizativo genera incidencias organizativas en el proceso de dirección estratégica fundamentalmente en la parte de: Análisis estratégico. Formulación estratégica. Evaluación y selección de estrategias. Implantación estratégica.

Como principales requisitos, una buena estrategia tiene que: Estar desalineada con su contexto. Ser sostenible. Ser muy similar a la de los competidores. Ninguna de las restantes respuestas a esta pregunta es correcta.

Algunas de las limitaciones del trabajo de Chandler (1962) sobre la relación entre estructura y estrategia son las siguientes: Todas las estrategias estudiadas son de crecimiento. El paso de una estructura organizativa a otra no es instantáneo. El paso de una estructura organizativa a otra no es de duración uniforme. Todas las respuestas a esta pregunta son correctas.

En el ámbito de la implantación estratégica y la cultura, las crisis graves en las organizaciones: Favorecen la aceptación del cambio cultural cuando son percibidas como tales. Es el momento menos adecuado para un cambio cultural. Impiden que se lleve a cabo un cambio cultural. Ninguna de las restantes respuestas a esta pregunta es correcta.

En el ámbito del diseño organizativo, una estructura establecida a partir de un criterio de diferenciación por procedimiento es de tipo: Simple. Funcional. Divisional. Matricial.

Las actuaciones concretas para gestionar el cambio de la cultura en una organización se caracterizan por lo siguiente: Deben ir orientadas a cambiar directamente los valores culturales sin considerar los factores por los que se ven influidos. Deben ir orientadas a cambiar los factores externos. Deben ir orientados a cambiar la estrategia y los factores externos. Deben actuar sobre los factores históricos, el comportamiento de la alta dirección, la estructura organizativa y la política de recursos humanos.

Con relación al diseño organizativo, la estructura funcional: Supone la aplicación de los criterios por propósito para la definición de la estructura primaria. Supone que las tareas se dividen por un criterio de procedimiento. Es una estructura muy poco centralizada. Supone una baja especialización de tareas.

Algunas actuaciones que favorecen el cambio cultural en las organizaciones son las siguientes: El cambio en la imagen corporativa. La comunicación clara y congruente de los nuevos valores. Cambio de puestos clave en el equipo directivo. Todas las respuestas a esta pregunta son correctas.

Señale la situación correcta: El cambio estratégico no da lugar necesariamente al cambio organizativo. El cambio estratégico se produce a partir del cambio en el entorno. El cambio en el entorno no da lugar necesariamente al cambio estratégico. Ninguna de las situaciones descritas en las restantes respuestas a esta pregunta es correcta.

El enfoque organizativo de la dirección estratégica persigue determinar fundamentalmente: Cómo definir estrategias óptimas. Cómo analizar el entorno económicamente. Cómo son y surgen las estrategias. Cómo deben ser las estrategias.

La relación entre la estrategia empresarial y la estructura organizativa según el modelo de Chandler (1962) muestra que: El cambio estructural que sigue a un cambio de estrategia tanto corporativa como competitiva no es instantáneo. El cambio estructural que sigue a un cambio de estrategia es consecuencia de la aparición de ineficiencias posteriores a la puesta en marcha de una estrategia de desarrollo. Las estrategias competitivas crean la necesidad de nuevas formas estructurales. Las estrategias competitivas y de crecimiento crean la necesidad de nuevas formas estructurales.