Derecho laboral 3-4-5-6-7

La movilidad funcional para realizar funciones no correspondientes al grupo profesional solo será posible: Es posible en cualquier caso, ya que no se precisa causa. Las causas se encuentran recogidas en el convenio colectivo correspondiente. Si existen razones económicas, organizativas o de producción. Si existen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.

En cuanto a la movilidad funcional descendente: No es posible, sólo se admite la movilidad funcional ascendente. El empresario está obligado a mantener al trabajador la misma retribución que de forma regular y estable venía obteniendo con anterioridad durante un periodo de seis meses. El empresario está obligado a mantener al trabajador la misma retribución que de forma regular y estable venía obteniendo con anterioridad. El trabajador recibe la retribución que corresponda al nuevo grupo profesional.

Cuál es la diferencia fundamental entre traslado y desplazamiento: Es la temporalidad. Tanto en el caso del traslado como en el del desplazamiento las causas son las mismas y se exige cambio de residencia. Mientras en el caso del traslado deben existir causas justificativas para que el empresario proceda a efectuarlo, en el del desplazamiento no se exige ningún tipo de causa al respecto. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. En el caso del traslado se exige cambio de residencia, mientras que en el del desplazamiento no siempre se exige ese cambio.

Cuáles son los motivos por los que un empresario puede realizar un traslado de los trabajadores: La existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. La existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, pero no se aplica al traslado de trabajadores que hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. La existencia de razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, si bien estas razones no se aplican al traslado de trabajadores que hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

¿Qué regulación se aplica cuando 8 trabajadores, en una empresa de un total de 80, son enviados a otro centro de trabajo situado en la misma población que su centro de origen, para un periodo de 2 años?. El art. 40 ET, aplicando el procedimiento previsto para los desplazamientos, ya que es una movilidad geográfica de carácter temporal. El art.20 ET, pues es un caso de ejercicio del poder de dirección empresarial. El art.40 ET, aplicando el procedimiento previsto para la modalidad de traslado individual. El art.20 ET, aplicando el procedimiento previsto para la modalidad de traslado individual.

Cuando la modificación sustancial de condiciones de trabajo es colectiva: Debe alcanzarse el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Se debe seguir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores. No existe la modificación sustancial de condiciones de tipo colectivo. Ninguna de las respuestas es correcta.

La modificación de funciones del trabajador: Necesariamente es un supuesto de movilidad funcional que no permite al trabajador mecanismos de reacción. Puede ser una movilidad funcional o una modificación sustancial de las condiciones si no está incluida en los supuestos del art. 39 del ET. Supone una modificación sustancial de condiciones cuando se trata de movilidad funcional externa descendente. Supone una modificación sustancial de condiciones cuando se trata de movilidad funcional externa ascendente.

Si el trabajador está en desacuerdo con una modificación sustancial de cuantía salarial. Puede impugnarla solo si percibe irregularidades en los requisitos formales. Puede instar la resolución del contrato con derecho a una indemnización. Debe acatarla en todo caso. Ninguna de las respuestas es correcta.

La modificación sustancial de condiciones de trabajo. Puede ser individual o colectiva en función de si se trata de modificar una condición prevista en el contrato o en el convenio colectivo. Puede ser individual o colectiva en función del número de trabajadores afectados. Puede ser individual o colectiva solo si así lo establece la negociación colectiva. Ninguna de las respuestas es correcta.

Si el empresario quiere reducir un 40% la duración de la jornada durante un año a sus trabajadores, ¿qué vía debe seguir?. Se trataría de un descuelgue de convenio colectivo. Los requisitos formales que exige el art. 41 ET. Ninguna respuesta es correcta porque el empresario no puede realizar ese cambio de jornada. El cauce del art. 47. 2 ET.

Las obligaciones y responsabilidades en materia de contratas se encuentran reguladas en: En el Código Civil. En el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores. En el Convenio Colectivo de aplicación. Dependen de la voluntad de las partes.

Las ETT’s y las contratas. En ambas situaciones se aplica la garantía salarial para los trabajadores cedidos (en el caso de la ETT) y los trabajadores de la contrata respecto de los trabajadores de la empresa usuaria y los trabajadores de la empresa principal. Presentan numerosas similitudes hasta el punto que hay una identidad absoluta en su régimen jurídico. Son situaciones con diferente régimen legal. En ambas situaciones la empresa que cede trabajadores debe enviar un supervisor a la empresa usuaria o a la empresa principal.

¿Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deben comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social?. Solo en aquellos supuestos donde se sospeche que hay incumplimientos en materia de Seguridad Social. Sí, en todo caso. Solo si lo establece el convenio colectivo aplicable. Solo en las contratas de actividades complementarias.

No habrá responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto de su vivienda, así como cuando el propietario o propietaria de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. Es falso. Es cierto. Solo se aplica en las construcciones o reparaciones de escasa relevancia. Es cierto en algunos casos.

¿Sobre qué extremos debe informar a los representantes legales de los trabajadores la empresa que concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista?. Todas las respuestas son correctas. Lugar de ejecución de la contrata y medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. Objeto y duración de la contrata. En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

¿Cuándo se considera que hay sucesión de empresa?. Cuando la transmisión no afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Ninguna de las respuestas son correctas. No existe un concepto legal de sucesión de empresa.

En caso de sucesión de empresa, ¿qué ocurre con el mandato de los representantes de los trabajadores?. Se extingue en todo caso. Se conserva cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía. Permanece durante un año. Permanece durante tres años.

En un supuesto de transmisión de empresa, en el caso de que no haya representantes legales de los trabajadores,. Se informará solo de las medidas previstas respecto de los trabajadores. Se informará solo de la fecha prevista para la transmisión. Queda por cumplida la obligación de información. El cedente y el cesionario deberán facilitar la información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

¿Qué ocurre con los contratos de trabajo preexistentes en el caso de cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma?. Se extinguen en todo caso. No se extinguen por sí mismos, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. Solo se extinguen los contratos de los trabajadores de menor antigüedad. Se mantienen salvo el caso de los trabajadores que se prejubilan por razón de edad.

El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Solo en el caso de que así lo establezca el convenio colectivo de aplicación. Es cierto. Solo en el caso de plantillas mayores a 250 trabajadores. No es cierto.

Suspensión del contrato de trabajo comporta: La inexigibilidad de las obligaciones de la persona trabajadora durante un período de tiempo, determinado o determinable, y con una voluntad inicial de que, desaparecidas las causas que justifican la suspensión, el contrato se reanude. La inexigibilidad de las obligaciones recíprocas básicas derivadas del mismo durante un período de tiempo, determinado o determinable, y con una voluntad inicial de que, desaparecidas las causas que justifican la suspensión, el contrato se reanude. La inexigibilidad de las obligaciones de la empresa derivadas del mismo durante un período de tiempo, determinado o determinable, y con una voluntad inicial de que, desaparecidas las causas que justifican la suspensión, el contrato se reanude. Una interrupción no periódica y retribuida del contrato de trabajo que se caracteriza por tener una mayor extensión temporal que los permisos y licencias.

A pesar de la suspensión del contrato, éste sigue manteniendo los siguientes efectos: El abono del salario. La obligación de estar a disposición del empresario. El derecho de reserva del puesto de trabajo. La obligación de estar a disposición del empresario dentro del horario habitual.

La suspensión del contrato produce los siguientes efectos en materia de Seguridad Social: Se suspende la obligación de cotizar. El derecho a determinados tipos de prestaciones y el alta asimilada en los supuestos legalmente establecidos. Se suspende la obligación de cotizar y se accede a cualquier tipo de prestación a elección de la persona interesada. Ninguna de las anteriores.

Señale la respuesta INCORRECTA. Son causas de suspensión del contrato: Las establecidas en convenio colectivo. Las impuestas unilateralmente por el empresario. Las consignadas válidamente en contrato. El mutuo acuerdo entre las partes.

Si la suspensión del contrato de trabajo viene dada por la voluntad de las partes: Tal acuerdo debe pactarse previamente una vez iniciada la relación laboral. Tal acuerdo puede pactarse previamente, dentro del propio contrato, o en un momento posterior, iniciada la relación laboral. Tal acuerdo debe pactarse previamente. Tal acuerdo puede pactarse previamente por la representación legal de los trabajadores.

La suspensión del contrato por incapacidad temporal: tiene una duración de nueve meses a contar desde que el parte de baja. interrumpe el cómputo del período de prueba, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. no implica la suspensión de la obligación del abono del salario. suspende también la obligación de cotizar.

La suspensión del contrato por incapacidad temporal: tiene una duración limitada por un plazo máximo de 545 días, al que hay que añadir, cuando la situación incapacitante del trabajador no sea definitiva y necesite tratamiento médico, el período necesario para su recuperación, sin que en ningún caso se superen 730 días. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la baja médica. tiene una duración ilimitada, pues se extingue con la curación o el acceso a la incapacidad permanente o gran invalidez. tiene una duración limitada por un plazo máximo de 365 días, al que hay que añadir, cuando la situación incapacitante del trabajador no sea definitiva y necesite tratamiento médico, el período necesario para su recuperación, sin que en ningún caso se superen 545 días tiene una duración de seis meses desde que el fin de la incapacidad temporal.

La del contrato por riesgo durante el embarazo: se mantiene durante el período necesario para la protección de la seguridad o de la salud de la madre y la del feto y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. tiene una duración de seis meses desde que el fin de la incapacidad temporal. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la madre ha concluido el permiso de maternidad o desde que tiene lugar el nacimiento del hijo. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la madre ha concluido el permiso de maternidad.

La suspensión del contrato durante la situación de riesgo durante la lactancia: tiene una duración de seis meses o de nueve en caso de parto múltiple. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la madre ha concluido el permiso de maternidad. concluye con el cumplimiento de los nueve meses del hijo. tiene una duración de nueve meses a contar desde que la madre ha concluido el permiso de maternidad o desde que tiene lugar el nacimiento del hijo.

En la suspensión del contrato por causa económica: la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) justifica directamente la suspensión de los contratos por esta vía. la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) justifica directamente la suspensión de los contratos por esta vía. la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) es causa necesaria pero no suficiente para justificar la suspensión por esta vía. la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior) es causa necesaria pero no suficiente para justificar la suspensión por esta vía.

Luis Pérez, abogado del sindicato Central Sindical Independiente recibe la consulta en relación a qué órgano de base electiva se ha de constituir en un centro de trabajo de 12 trabajadores, conforme a lo dispuesto en el Título II ET y en el RD 1844/1994. Comité de empresa. Delegado de personal. Comité intercentros. En ningún caso cabe la elección de un órgano de base electiva.

Ante la falta de protocolo de utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa, ¿qué representación tiene derecho a su uso siempre que cumpla la triple limitación contenida en la STC 281/2005?. Las secciones sindicales. Ambas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Las representaciones electivas.

Una empresa, ante el éxito de la convocatoria de huelga convocado por el sindicato CCOO, y secundada por el 100% de la plantilla, procede a la sustitución de trabajadores huelguistas por trabajadores puestos a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal, incluyendo en una infracción: LEVE. GRAVE. No está tipificada como infracción en la LISOS. MUY GRAVE.

¿Qué dimensión tiene que tener la empresa para que quepa la designación de un delegado sindical previsto en el art. 10 LOLS si el convenio colectivo no ha rebajado el umbral?. 100 trabajadores. +250 trabajadores. Ninguna de las anteriores es correcta. 50 trabajadores.

¿Qué artículo de la CE mandata a los poderes públicos promover “eficazmente las diversas formas de participación en la empresa”?. El art. 128.1. El art. 129.2. El art. 37.2. El art. 7.

La negativa de una empresa que ocupa a 300 trabajadores a poner a disposición de una sección sindical de un sindicato más representativo un local para sus actividades conforme a lo dispuesto en el art. 8.2 c) LOLS será calificada como infracción: No está tipificada como infracción en la LISOS. MUY GRAVE. GRAVE. LEVE.

En relación al comité intercentros previsto en el art. 63.3 ET es necesario que su constitución sea pactada en: Se admite su creación por voluntad de la empresa. En un convenio estatutario. En un acuerdo de empresa. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Se calificará como infracción muy grave: La sustitución de trabajadores huelguistas por trabajadores puestos a disposición. La asignación de tareas que dejan de realizar los huelguistas a otros trabajadores del propio centro de trabajo, recurriendo a la movilidad funcional horizontal. La realización de tareas por personal de la dirección. Todas las respuestas son correctas.

El proceso electoral regulado en el Título II ET se desarrolla reglamentariamente a través del: En la LOREG. No tiene desarrollo normativo. A través del RD 1844/1994. A través del convenio colectivo aplicable.

El comité de empresa tendrá que reunirse, en todo caso, : Una vez al mes. Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados. Cada trimestre. No hay periodicidad predeterminada legalmente.

Una arquitecta desarrolla su actividad profesional en una habitación de su vivienda y tiene contratada a una auxiliar administrativa que trabaja allí tres mañanas por semana. Una Inspectora de Trabajo se presenta sin previo aviso y solicita acceder a la vivienda para comprobar la situación laboral de la auxiliar. Usted informará a su clienta de que: La actividad inspectora queda excluida por completo cuando el centro de trabajo coincide con una vivienda particular. La Inspectora puede acceder sin autorización judicial siempre que limite la visita a la habitación utilizada como despacho. La Inspectora puede entrar libremente porque la existencia de una persona trabajadora convierte toda la vivienda en centro de trabajo. La Inspectora solo podrá acceder con el consentimiento expreso de la titular de la vivienda o, en su defecto, con autorización judicial.

Una sociedad recibe una notificación que afirma iniciar un procedimiento sancionador a partir de un acta de infracción íntegramente generada por un sistema automatizado, sin firma de inspector o subinspector. La empresa le consulta si esa modalidad es jurídicamente posible en 2026. Usted le indicará que: Es imposible en todo caso, porque las actas de infracción deben estar necesariamente firmadas por un Inspector de Trabajo. El ordenamiento contempla actuaciones administrativas automatizadas y actas de infracción de este tipo, pero su implantación efectiva exige la previa determinación de los supuestos y materias mediante la resolución prevista reglamentariamente. La actuación automatizada solo puede utilizarse para imponer directamente sanciones leves, sin procedimiento posterior. Es posible siempre que el sistema informático detecte una infracción objetiva, aunque no exista ninguna habilitación adicional.

Una empresa agrícola aloja a sus trabajadores de campaña en módulos residenciales que ha puesto a su disposición en cumplimiento del convenio colectivo. La Inspección requiere a la empresa la localización de los módulos y anuncia que comprobará las condiciones en que se encuentran. Como asesor de la empresa, usted señalará que: La empresa debe facilitar la ubicación, pero la Inspección carece en todo caso de competencia para comprobar las condiciones de esos alojamientos. La empresa solo debe facilitar la ubicación si los trabajadores han firmado individualmente una autorización de acceso a favor de la Inspección. La empresa puede negarse a facilitar la ubicación porque los alojamientos no son centros de trabajo. La empresa debe facilitar la ubicación y la actuación inspectora alcanza a esos lugares, sin perjuicio de las garantías constitucionales exigibles para entrar en espacios que tengan la consideración de domicilio.

Una comunidad de propietarios tiene contratado directamente a un trabajador que realiza tareas de mantenimiento en el portal, los pasillos, el cuarto de contadores y el garaje. Un Inspector accede al edificio por la puerta que le abre el presidente de la comunidad y constata que el trabajador no está dado de alta. La comunidad le consulta sobre la validez de la actuación. Usted responderá que: La actuación solo sería válida si todos los propietarios hubieran consentido previamente la entrada. La actuación es válida respecto de las zonas comunes utilizadas como lugar de trabajo, que no se convierten por ello en domicilio constitucionalmente protegido de cada propietario. La Inspección debe solicitar siempre autorización judicial para entrar en cualquier inmueble destinado principalmente a viviendas. La actuación es nula porque todo el inmueble participa de la inviolabilidad domiciliaria de los vecinos.

Una trabajadora acude a su despacho con cuadrantes, mensajes y nóminas que, según afirma, prueban que la empresa incumple de forma reiterada los descansos mínimos. Quiere presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y le pregunta qué ocurrirá después. Usted le explicará que: La denuncia inicia por sí misma el procedimiento sancionador y convierte a la trabajadora en parte necesaria del mismo. La denuncia puede dar lugar a una actuación inspectora, pero esta se desarrollará de oficio y la denunciante no adquiere por el mero hecho de denunciar la condición de interesada en un eventual procedimiento sancionador. La Inspección no admite denuncias de particulares, porque todas sus actuaciones deben proceder de planes o de órdenes de servicio. La denuncia obliga al Inspector a levantar acta de infracción si los hechos descritos son jurídicamente verosímiles.

Durante una actuación inspectora, una Inspectora comprueba que un trabajador se ha negado injustificadamente a cumplir una orden empresarial lícita y directamente relacionada con sus funciones. La conducta supone un incumplimiento del deber de obediencia establecido en el art. 5.c ET, pero no aparece tipificada como infracción administrativa en la LISOS ni en otra norma sancionadora aplicable. En tal caso: Podrá sancionarse administrativamente aplicando por analogía la infracción que presente mayor semejanza con la conducta constatada. Solo podrá imponerse una sanción administrativa si la empresa formula previamente denuncia ante la Inspección de Trabajo. No podrá imponerse una sanción administrativa por esa conducta, sin perjuicio de las consecuencias disciplinarias que puedan derivarse en el marco de la relación laboral. La Inspectora deberá proponer una sanción administrativa, pues todo incumplimiento de un deber legal laboral constituye infracción en el orden social.

Una empresa fue sancionada mediante resolución firme notificada el 20 de septiembre de 2025 por una infracción grave consistente en omitir en los recibos salariales cantidades efectivamente abonadas. El 15 de agosto de 2026 vuelve a cometer una infracción grave del mismo tipo, aunque esta vez el concepto omitido es distinto. La nueva actuación inspectora se inicia en octubre de 2026. Respecto de la reincidencia, usted indicará que: No puede apreciarse porque el concepto salarial omitido no coincide exactamente con el de la primera infracción. No puede apreciarse porque la segunda actuación inspectora comenzó más de 365 días después de notificarse la primera sanción. Solo puede apreciarse reincidencia cuando ambas infracciones se comprueban en visitas presenciales. Puede apreciarse, porque la nueva infracción del mismo tipo y calificación se cometió dentro de los 365 días siguientes a la notificación de la sanción anterior firme.

Un cliente acude a su despacho tras haber recibido un acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se le propone una sanción exclusivamente pecuniaria, sin sanciones accesorias. El cliente reconoce que los hechos son ciertos y le pregunta si puede poner fin al procedimiento abonando inmediatamente la sanción propuesta. Usted le informa de que: Aunque manifieste su voluntad de pagar inmediatamente la sanción propuesta, la Administración deberá continuar necesariamente el procedimiento hasta dictar resolución expresa, sin que esa manifestación produzca efecto alguno. El acta inicia el procedimiento sancionador y contiene una propuesta de sanción, de modo que, si concurren los requisitos reglamentarios, puede manifestar en el plazo de quince días su voluntad de pagar la sanción propuesta y renunciar a formular alegaciones y recursos en vía administrativa. El acta constituye ya la resolución sancionadora definitiva, por lo que únicamente puede proceder al pago voluntario en el plazo de diez días. El pago voluntario de la sanción solo es posible una vez dictada la resolución definitiva que ponga fin al procedimiento.

Un procedimiento sancionador seguido contra una empresa caduca por haberse superado el plazo máximo para resolver y notificar. La infracción, sin embargo, todavía no ha prescrito. El administrador le pregunta si la Administración podría volver a actuar por los mismos hechos. Usted responderá que: La caducidad extingue definitivamente toda responsabilidad y prohíbe un nuevo procedimiento. La caducidad mantiene todos los efectos interruptivos de la prescripción producidos por el procedimiento caducado. La Administración puede reabrir el mismo expediente caducado y continuar desde el trámite en que quedó. La caducidad deja sin efecto el procedimiento, incluida su eficacia interruptiva de la prescripción, pero no impide por sí sola iniciar otro procedimiento si la infracción aún no ha prescrito y existe la actuación que legalmente lo sustente.

Su cliente interpuso en plazo un recurso administrativo contra una sanción laboral y han transcurrido tres meses sin resolución expresa. Le pregunta si debe seguir esperando para acudir a los tribunales. Usted le indicará que: El recurso se entiende estimado por silencio administrativo y la sanción queda anulada. El recurso puede entenderse desestimado por silencio administrativo, quedando abierta, en su caso, la vía ante la jurisdicción social. El silencio produce la caducidad automática de la sanción y obliga a iniciar un nuevo procedimiento. No cabe silencio administrativo en materia sancionadora, por lo que solo puede impugnarse una resolución expresa.