Derecho laboral, gestión de nóminas y SS (2da parte)

¿Cuál es el descanso mínimo semanal general para los trabajadores adultos?. Un día completo sin acumular. Un día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta 14 días. Dos días completos ininterrumpidos no acumulables. 36 horas seguidas a mitad de semana.

Los menores de 18 años tienen derecho a un descanso semanal ininterrumpido de como mínimo: Un día. Un día y medio. Dos días mandatoriamente ininterrumpidos. Dos días y medio.

¿Qué son las horas extraordinarias según el Estatuto de los Trabajadores?. Las horas de trabajo que exceden de la jornada anual pactada. Las horas de trabajo efectivo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. Las horas que se realizan los fines de semana. Las horas de formación obligatoria fuera de horario.

¿Cuál es el número máximo de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador al año en jornada completa?. 60 horas. 80 horas. 100 horas. 120 horas.

¿Computan para el límite máximo anual de 80 horas extraordinarias aquellas que hayan sido compensadas por descanso retribuido?. Sí, computan siempre. No computan si se compensan por descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Solo computan la mitad. No computan si se pagan el doble.

¿Está permitida la realización de horas extraordinarias durante el período nocturno?. Sí, sin restricciones. No, salvo en los supuestos de prevención o reparación de siniestros u otros daños extraordinarios. Solo si se pagan con un recargo del 50%. Sí, en el sector de la hostelería nocturna.

¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas según el Estatuto de los Trabajadores?. 30 días laborables. 30 días naturales. 22 días naturales. 20 días laborables.

¿Se pueden compensar económicamente las vacaciones anuales mientras el contrato de trabajo esté vigente?. Sí, si hay acuerdo por escrito entre empresa y trabajador. No, son irrenunciables y no sustituibles por compensación económica. Sí, a petición del empresario pagando el doble. Solo el tramo que exceda de los 15 días.

¿En qué único caso se permite el abono económico de las vacaciones devengadas?. Cuando el trabajador lo solicita por motivos económicos urgentes. Al extinguirse la relación laboral si el trabajador no ha podido disfrutarlas antes. Cuando la empresa cierra por quiebra técnica. Si se pacta en el contrato de trabajo individual inicial.

Si el período de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia, el trabajador: Pierde las vacaciones correspondientes a esos días. Tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Solo puede disfrutarlas en los 18 meses siguientes. Recibe una compensación económica obligatoria.

Si la incapacidad temporal se debe a una causa común o accidente laboral y coincide con las vacaciones, ¿cuánto tiempo tiene el trabajador para disfrutarlas tras el alta?. Debe disfrutarlas inmediatamente antes de terminar el año natural en curso. Dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se hayan originado. Dispone de 6 meses únicamente. Las pierde si la baja dura más de 3 meses.

¿Cuántas fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable se celebran como máximo al año en España?. 12 fiestas. 14 fiestas, de las cuales 2 serán locales. 16 fiestas nacionales. 10 fiestas autonómicas.

¿Cuál es el plazo de preaviso mínimo que debe dar la empresa al trabajador afectado por una modificación sustancial de condiciones de trabajo individual?. 7 días de antelación. 15 días de antelación. 30 días de antelación. 5 días de antelación.

Si un trabajador se ve perjudicado por una modificación sustancial de sus condiciones de jornada u horario y opta por rescindir su contrato, ¿qué indemnización le corresponde?. 20 días por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades. No tiene derecho a indemnización.

¿Qué se considera movilidad geográfica según el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores?. Cualquier cambio de puesto de trabajo dentro del mismo edificio. El traslado o desplazamiento a un centro de trabajo distinto que exija un cambio de residencia permanente o temporal. El desplazamiento diario en transporte público pagado por la empresa. La asignación de viajes de negocios internacionales esporádicos.

¿Qué diferencia principal existe entre un traslado y un desplazamiento dentro de la movilidad geográfica?. El traslado es temporal y el desplazamiento es permanente. El traslado es permanente (o excede de 12 meses en 3 años) y el desplazamiento es de carácter temporal. El traslado no genera indemnización y el desplazamiento sí. El traslado lo decide el juez y el desplazamiento el empresario.

Para que los desplazamientos temporales acumulados se consideren legalmente como un traslado definitivo, ¿qué duración deben superar?. Más de 6 meses en un período de 1 año. Más de 12 meses en un período de 3 años. Más de 24 meses en un período de 5 años. Más de 3 meses seguidos en un año.

En caso de un traslado colectivo, ¿con qué antelación mínima debe notificarse a los trabajadores el cambio definitivo?. 15 días de antelación. 30 días de antelación. 45 días de antelación. 60 días de antelación.

Si el trabajador acepta el traslado definitivo a otra ciudad, ¿quién asume los gastos propios y de su familia según la ley?. El propio trabajador íntegramente. La empresa, abonando una compensación por gastos en los términos pactados. El Ministerio de Trabajo mediante ayudas públicas. Se sufragan al 50% entre empresa y empleado.

¿Cuáles son los efectos principales de la suspensión del contrato de trabajo?. Extingue definitivamente el vínculo laboral y elimina la antigüedad. Exime de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, manteniendo vivo el vínculo. Obliga al trabajador a buscar otro empleo temporal. Permite al empresario dejar de cotizar sin reserva de puesto.

71. ¿Cuál de las siguientes causas se considera una suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto?. La dimisión voluntaria del trabajador. La incapacidad temporal del trabajador. La jubilación ordinaria del empleado. El mutuo acuerdo de las partes para romper el contrato.

¿Qué derecho de reincorporación tiene un trabajador en excedencia voluntaria común?. Derecho absoluto de reincorporación inmediata el primer día que lo solicite. Un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produzcan. No tiene ningún derecho de regreso. Derecho a indemnización si la empresa no le contrata de nuevo.

Para poder solicitar una excedencia voluntaria común, ¿qué antigüedad mínima debe acreditar el trabajador en la empresa?. 6 meses. Un año. Dos años. Tres años.

¿Cuál es la duración mínima y máxima permitida por ley para disfrutar de una excedencia voluntaria común?. Mínimo 1 mes y máximo 1 año. Mínimo 4 meses y máximo 5 años. Mínimo 6 meses y máximo 2 años. Mínimo 1 año y máximo 3 años.

¿Cuánto tiempo puede durar la excedencia para el cuidado de cada hijo, con reserva de puesto de trabajo inicial?. Un máximo de 1 año. Un máximo de 3 años. Un máximo de 5 años. Hasta que el hijo cumpla 18 años.

Durante el cuidado de un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo, ¿cuál es el límite de la excedencia?. Un máximo de 1 año. Un máximo de 2 años, salvo ampliación por convenio. Un máximo de 6 meses. No hay límite temporal.

Si un trabajador dimite voluntariamente de su puesto sin cumplir el preaviso fijado por convenio: El contrato no se extingue y debe seguir trabajando obligatoriamente. La empresa puede descontar de la liquidación los días de preaviso incumplidos. El trabajador va a la cárcel por abandono. Se le sanciona sin poder trabajar en 5 años.

¿Qué indemnización económica por fin de contrato corresponde por ley a la finalización de un contrato temporal por circunstancias. No le corresponde ninguna indemnización. 12 días de salario por cada año de servicio. 20 días de salario por cada año de servicio. 33 días de salario por cada año de servicio.

¿Qué indemnización corresponde a un contrato de sustitución a su finalización legal?. 10 días por año trabajado. 12 días por año trabajado. 20 días por año trabajado. No corresponde indemnización alguna a la finalización de los contratos de sustitución.

¿Cuál es la indemnización fijada por ley para un despido objetivo que ha sido declarado procedente?. 12 días por año con un tope de 6 mensualidades. 20 días por año con un tope de 12 mensualidades. 33 días por año con un tope de 24 mensualidades. 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.

¿Cuál de las siguientes causas justifica legalmente la realización de un despido objetivo?. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario.

¿Con qué antelación mínima debe notificarse por escrito un despido por causas objetivas?. 7 días de antelación. 15 días de antelación. 30 días de antelación. 45 días de antelación.

Durante el plazo de preaviso de un despido objetivo, el trabajador a jornada completa tiene derecho a una licencia retribuida semanal de: 2 horas para buscar nuevo empleo. 6 horas para buscar nuevo empleo. 12 horas para buscar nuevo empleo. No tiene derecho a licencia.

¿Cuál es el plazo de caducidad legal para que el trabajador pueda reclamar judicialmente contra un despido?. 15 días hábiles. 20 días hábiles. 30 días naturales. 1 año completo.

¿Cuál es el primer paso obligatorio que debe dar el trabajador despedido antes de acudir al Juzgado de lo Social?. Presentar una denuncia en la Policía Nacional. Solicitar cita con el Ministerio de Trabajo. Presentar una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación correspondiente. Enviar un burofax de queja al director de la empresa.

¿Cuál es la indemnización general para los despidos declarados improcedentes para contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012?. 20 días por año con un tope de 12 mensualidades. 33 días por año con un tope de 12 mensualidades. 45 días por año con un tope de 42 mensualidades. 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades.

¿Qué ocurre si un despido es declarado judicialmente como NULO?. La empresa paga la indemnización por despido improcedente y el trabajador se marcha. El empresario está obligado a la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios de tramitación. El contrato se extingue sin indemnización alguna por defecto procesal. El trabajador pasa a ser el jefe de sección.

¿Cuál de las siguientes causas genera de forma automática la declaración de NULIDAD de un despido, salvo que se pruebe la procedencia de la causa?. Haber llegado tarde tres veces en un mes. El despido durante los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción o riesgo durante el embarazo. Haber tenido una discusión verbal con un compañero de equipo. La falta de liquidez puntual de la cuenta de la empresa.

El despido disciplinario se basa de forma estricta en: Un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La jubilación del empresario individual. La necesidad de amortizar puestos de trabajo por pérdidas continuadas. La incapacidad sobrevenida del operario especialista.

¿Cuál de los siguientes motivos constituye una causa legítima de despido disciplinario?. La ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. La fuerza mayor que impida la actividad ordinaria.

¿Tiene derecho a percibir indemnización económica un trabajador objeto de un despido disciplinario declarado procedente?. No, no genera derecho a indemnización alguna. Sí, 20 días por año. Sí, la parte proporcional de las vacaciones en forma de indemnización. Sí, 12 días por año trabajado.

¿Tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (paro) un trabajador que ha sido objeto de un despido disciplinario procedente?. No, al ser un despido culpable pierde el derecho a paro. Solo si ha trabajado más de 5 años en la empresa. Sí, se encuentra en situación legal de desempleo independientemente de la procedencia del despido. Solo si está casado y tiene cargas familiares de primer grado.

¿Qué elemento constituye el salario base de un trabajador?. La retribución fijada por unidad de tiempo o de obra asignada por el convenio o contrato. El dinero destinado exclusivamente a pagar el transporte diario. Las pagas extraordinarias prorrateadas por ley de forma exclusiva. Los complementos por nocturnidad y peligrosidad acumulados.

¿Cuántas pagas extraordinarias como mínimo al año garantiza el Estatuto de los Trabajadores?. No garantiza ninguna, es opcional. Una paga al año. Dos pagas extraordinarias al año, una de ellas en Navidad. Tres pagas extraordinarias al año.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo encargado de abonar a los trabajadores: Los salarios e indemnizaciones pendientes por insolvencia o concurso de acreedores de la empresa. Las jubilaciones anticipadas del régimen general. Las bajas por incapacidad temporal de larga duración. Los bonus anuales por objetivos no pagados.

¿Cuál es el límite máximo de salarios pendientes de pago que puede abonar el FOGASA en caso de insolvencia empresarial?. El doble del salario mínimo diario por un máximo de 100 días. El doble del salario mínimo diario con el prorrateo de extras por un máximo de 150 días. Un año completo de salario real bruto. Un máximo de 90 días de salario bruto contractual.

¿Cuál es la cuantía máxima de indemnización por despido que asume el FOGASA ante la insolvencia del empresario?. Un límite de una anualidad de salario sin rebasar el doble del SMI con extras. Un máximo de 24 mensualidades reales. 6 meses de salario bruto contractual. No paga indemnizaciones, solo abona salarios atrasados.

¿Qué se entiende por un despido colectivo según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores?. La extinción de contratos que afecte a toda la plantilla si son más de 2 trabajadores. El despido disciplinario de más de 10 trabajadores el mismo día. La extinción de contratos fundada en causas ETOP que afecte en un período de 90 días a un número umbral de trabajadores. La rescisión unilateral de contratos temporales al finalizar la obra.

En empresas de menos de 100 trabajadores, el despido colectivo se activa cuando la extinción afecta al menos a: 5 trabajadores. 10 trabajadores. 20 trabajadores. 30 trabajadores.

En empresas que ocupan entre 100 y 300 trabajadores, el umbral de despidos en 90 días para considerarse colectivo es del: 5% de los trabajadores. 10% de los trabajadores. 15% de los trabajadores. 20% de los trabajadores.