Derecho laboral, gestión de nóminas y SS

¿Cuál es el Real Decreto Legislativo que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores?. RD Legislativo 1/2015. RD Legislativo 2/2015. RD Legislativo 8/2015. RD Legislativo 5/2015.

Si un contrato de trabajo individual reduce las vacaciones a 15 días naturales, ¿qué principio laboral se vulnera?. Principio de norma más favorable. Principio de norma mínima. Principio de condición más beneficiosa. Principio de irrenunciabilidad de derechos.

¿Qué principio impide que un trabajador acepte voluntariamente cobrar menos del Salario Mínimo Interprofesional?. Principio de norma más favorable. Principio de buena fe. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Principio de condición más beneficiosa.

Cuando un convenio de empresa y un convenio sectorial concurren y se elige el que mejora globalmente la situación del operario, se aplica el: Principio de condición más beneficiosa. Principio de norma mínima. Principio de norma más favorable. Principio pro operario.

El principio de condición más beneficiosa protege las ventajas laborales adquiridas mediante: Pacto expreso o concesión unilateral de la empresa a título individual. Normas imperativas de rango internacional. Convenios colectivos sectoriales exclusivamente. Leyes de las Comunidades Autónomas.

¿Qué norma laboral prevalece en la pirámide jerárquica sobre los convenios colectivos?. El contrato individual de trabajo. Los usos y costumbres locales. Las Leyes y Reglamentos estatales. Los reglamentos internos de régimen de empresa.

¿Qué papel juegan los usos y costumbres locales y profesionales en el derecho del trabajo?. Tienen rango superior a la ley laboral. Solo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, salvo recepción expresa. Están prohibidos como fuente de derecho. Prevalecen siempre sobre los convenios sectoriales.

¿A qué edad general se adquiere la plena capacidad para celebrar un contrato de trabajo en España sin necesidad de autorización?. A los 16 años. A los 18 años. A los 21 años. A los 14 años con consentimiento paterno.

Los menores de 18 años y mayores de 16 años que no están emancipados necesitan para firmar un contrato de trabajo: Autorización de sus padres o tutores. Autorización judicial del Juzgado de lo Social. Un certificado del Ministerio de Trabajo. No necesitan ninguna autorización al tener capacidad plena.

¿En qué caso excepcional se permite el trabajo de menores de 16 años en España?. En trabajos agrícolas familiares de recolección. En espectáculos públicos con autorización por escrito de la autoridad laboral. En contratos formativos a tiempo parcial. En ningún caso, está absolutamente prohibido sin excepción.

¿Cuál es una prohibición expresa de trabajo para los menores de 18 años?. Realizar trabajos en jornada de mañana. Realizar horas extraordinarias y trabajos nocturno. Trabajar en el sector de la hostelería. Celebrar contratos por tiempo indefinido.

¿Cuál es la regla general sobre la forma del contrato de trabajo según el Estatuto de los Trabajadores?. Debe celebrarse obligatoriamente por escrito siempre. Puede celebrarse por escrito o de palabra. Solo es válido si se formaliza ante un notario público. Es obligatoriamente verbal salvo en el sector público.

¿Qué tipo de contrato de trabajo exige obligatoriamente la forma escrita por ley?. El contrato ordinario indefinido a jornada completa. Los contratos a tiempo parcial, de duración determinada y formativos. Los contratos de duración inferior a cuatro semanas a jornada completa. Todos los contratos verbales automáticamente son nulos.

Si un contrato temporal por circunstancias de la producción no se formaliza por escrito debiendo hacerse, ¿cuál es la consecuencia legal?. El contrato es nulo de pleno derecho y se extingue sin indemnización. Se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. La empresa recibe una sanción pero el contrato sigue igual. El trabajador pasa a cobrar el doble automáticamente.

¿Cuál es el plazo que tiene el empresario para entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de los contratos formalizados?. Un plazo no superior a 10 días desde su formalización. En las primeras 24 horas. Un mes natural. A la finalización del año fiscal.

¿Cuál es el límite máximo general del período de prueba para técnicos titulados si el convenio colectivo no dispone nada?. Un mes. Dos meses. Seis meses. Tres meses.

Para los demás trabajadores (no técnicos titulados), ¿cuál es el límite del período de prueba en empresas de 25 o más empleados a falta de convenio?. Quince días. Un mes. Dos meses. Tres meses.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de: Un mes. Dos meses. Tres meses. Seis meses.

¿Qué indemnización corresponde al trabajador si la empresa rescinde el contrato por no superar el período de prueba?. 20 días por año trabajado. 33 días por año trabajado. No corresponde indemnización alguna. 12 días por año trabajado.

¿Es obligatorio preavisar la rescisión del contrato durante la vigencia del período de prueba?. Sí, con un mínimo de 15 días. Sí, con un mínimo de 7 días. No, cualquiera de las partes puede desistir sin preaviso. Solo si lo solicita el trabajador.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento o adopción que afecten al trabajador durante el período de prueba: Extinguen automáticamente el contrato. Interrumpen el cómputo del período de prueba si existe acuerdo entre las partes. No afectan en nada al cómputo temporal. Obligan a prorrogar el contrato de forma indefinida.

¿Es válido pactar un período de prueba si el trabajador ya había desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad?. Sí, siempre que sea un contrato diferente. No, dicho pacto sería nulo. Sí, con una duración reducida a la mitad. Solo si ha pasado más de un año entre contratos.

¿Cuál es la modalidad contractual preferente que establece el mercado laboral tras las recientes reformas?. El contrato temporal de obra o servicio determinado. El contrato de trabajo por tiempo indefinido. El contrato a tiempo parcial por horas. El contrato de relevo de duración determinada.

El contrato fijo-discontinuo está diseñado específicamente para realizar trabajos de ejecución: Permanente pero de forma intermitente, con períodos de ejecución estables o indeterminados. Puramente temporales y que nunca se repiten en el tiempo. De carácter formativo en el sector industrial. A tiempo parcial durante las bajas de maternidad.

¿Cómo se formaliza obligatoriamente el contrato de trabajo fijo-discontinuo?. De forma verbal ante la oficina de empleo. Por escrito, reflejando los elementos esenciales de la actividad y el orden de llamamiento. Exclusivamente a través de una empresa de trabajo temporal (ETT). Mediante pacto anual renovable por meses.

Los contratos de duración determinada se dividen actualmente de forma simplificada en dos grandes causas: Por obra o servicio y por interinidad. Por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora. Por inserción laboral y por jubilación parcial. Por lanzamiento de nueva actividad y por relevo.

¿En qué supuesto se puede celebrar un contrato temporal por circunstancias de la producción imprevisibles?. Para realizar las vacaciones anuales de la plantilla. Ante el incremento ocasional e imprevisible de la actividad u oscilaciones que generen desajustes temporales. Para cubrir la baja médica de un administrativo. Para la realización de contratas ordinarias de la actividad de la empresa.

A falta de ampliación por convenio colectivo sectorial, ¿cuál es la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción imprevisibles?. 3 meses. 6 meses. 12 meses. 24 meses.

Si el convenio colectivo de ámbito sectorial lo autoriza, ¿hasta qué límite máximo puede ampliarse el contrato por circunstancias imprevisibles?. Hasta 9 meses. Hasta 12 meses. Hasta 18 meses. Hasta 24 meses.

¿Cuántos días al año natural pueden utilizar las empresas el contrato por circunstancias de la producción previsibles y de corta duración?. Un máximo de 30 días. Un máximo de 90 días, no continuados. Un máximo de 180 días continuados. Un máximo de 60 días seguidos.

¿Puede una empresa utilizar el contrato temporal previsible de corta duración (máximo 90 días) en el mes de diciembre para la campaña de Navidad?. No, la Navidad es una actividad indefinida discontinua. Sí, ya que constituye una situación previsible, ocasional y de duración reducida. Solo si contrata a más de 50 trabajadores. No, para eso está prohibido por ley.

El contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora se puede celebrar para: Sustituir a un empleado que ha dimitido de forma definitiva. Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (como una IT o excedencia forzosa). Cubrir un puesto vacante definitivo de forma indefinida. Realizar labores de mantenimiento general fuera de la jornada.

¿Con cuánta antelación máxima puede comenzar el contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida?. No puede comenzar antes bajo ningún concepto. Un máximo de 15 días, para garantizar el desempeño adecuado del puesto. Un mes completo. Dos meses antes.

¿Se puede concertar un contrato de sustitución para completar la jornada reducida de un trabajador por razones de guarda legal?. No, está prohibido complementar jornadas. Sí, está expresamente permitido por el Estatuto de los Trabajadores. Solo en empresas de más de 250 trabajadores. Únicamente si el convenio sectorial lo autoriza.

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se puede concertar dentro de los: 3 años siguientes a la terminación de los estudios (5 años para personas con discapacidad). 5 años siguientes a la terminación de los estudios (7 años para personas con discapacidad). 10 años siguientes en todo caso. 1 año siguiente exclusivamente.

¿Cuál es la duración mínima y máxima establecida para el contrato formativo en alternancia?. Mínimo 6 meses y máximo 1 año. Mínimo 3 meses y máximo 2 años. Mínimo 1 mes y máximo 6 meses. Mínimo 1 año y máximo 3 años.

En el contrato formativo en alternancia, el tiempo de trabajo efectivo el primer año no podrá ser superior al: 50% de la jornada máxima. 65% de la jornada máxima. 75% de la jornada máxima. 85% de la jornada máxima.

En el contrato formativo en alternancia, el tiempo de trabajo efectivo durante el segundo año no podrá ser superior al: 75% de la jornada máxima. 80% de la jornada máxima. 85% de la jornada máxima. 90% de la jornada máxima.

¿Cuál es la duración mínima y máxima del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional?. Mínimo 3 meses y máximo 1 año. Mínimo 6 meses y máximo 1 año. Mínimo 6 meses y máximo 2 años. Mínimo 1 año y máximo 2 años.

¿Se pueden realizar horas extraordinarias en cualquiera de las modalidades de contratos formativos?. Sí, siempre que se paguen con recargo. No, están expresamente prohibidas por ley, salvo fuerza mayor. Solo en el contrato de práctica profesional. Solo si hay acuerdo por escrito.

Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que en un período de 24 meses hubieran estado contratadas durante más de: 12 meses para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo mediante dos o más contratos temporales. 18 meses para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo mediante dos o más contratos temporales. 15 meses consecutivos en el mismo puesto. 20 meses acumulados en tres empresas distintas.

¿Cuál es la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anualizada o de promedio semanal?. 45 horas semanales. 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. 35 horas semanales fijas. 42 horas semanales sin promedio.

Mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa se puede establecer la distribución irregular de la jornada. A falta de pacto, ¿qué porcentaje de la jornada puede distribuir la empresa de forma irregular?. El 5% de la jornada anual. El 10% de la jornada anual. El 15% de la jornada anual. El 20% de la jornada anual.

¿Con qué antelación mínima debe conocer el trabajador el día y la hora de la prestación de trabajo derivada de una distribución irregular?. 24 horas. 48 horas. 5 días. 7 días.

¿Cuál es el límite máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo que un trabajador puede realizar al día, salvo distribución irregular por convenio?. 8 horas diarias. 9 horas diarias. 10 horas diarias. 12 horas diarias.

Para los trabajadores menores de 18 años, el límite máximo de horas diarias de trabajo efectivo es de de forma estricta: 7 horas diarias. 8 horas diarias. 6 horas diarias. 9 horas diarias.

Entre el final de una jornada de trabajo diario y el comienzo de la siguiente, debe mediar un descanso mínimo de: 10 horas. 12 horas. 14 horas. 24 horas.

¿Cuándo es obligatorio el descanso diario en jornada continuada (conocido como pausa para el café) para un trabajador adulto?. Siempre que la jornada diaria continuada exceda de 4 horas. Siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas. Solo si trabaja más de 8 horas diarias. No es obligatorio por ley, depende de la empresa.

¿Cuál es la duración mínima del descanso en jornada continuada para trabajadores adultos cuando supera las 6 horas?. 10 minutos. 15 minutos. 20 minuto. 30 minuto.

Para los menores de 18 años, la pausa por jornada continuada es obligatoria cuando esta exceda de: 3 horas y su duración mínima es de 15 minutos. 4 horas y media y su duración mínima es de 30 minutos. 5 horas y su duración mínima es de 20 minutos. 6 horas y su duración mínima es de 45 minutos.