DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL TEMA II

Según el Tema 2, los derechos laborales de titularidad individual se caracterizan porque: Corresponden exclusivamente a los sindicatos. Se atribuyen a los trabajadores individualmente considerados. Solo pueden ejercerse mediante negociación colectiva. Son derechos de los empresarios frente a la Administración.

¿Cuál de los siguientes derechos pertenece a la titularidad individual del trabajador según el artículo 35.1 CE?. Derecho a la huelga. Derecho a la negociación colectiva. Derecho a la libre elección de profesión u oficio. Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.

El derecho a una remuneración suficiente sin discriminación por razón de sexo se ubica en: El artículo 28.1 CE. El artículo 28.2 CE. El artículo 35.1 CE. El artículo 37.2 CE.

Los derechos laborales de titularidad colectiva se caracterizan porque: Solo pertenecen al trabajador aislado. Permiten la defensa conjunta de intereses laborales mediante representación colectiva. Son simples objetivos políticos sin eficacia jurídica. Se refieren exclusivamente a la protección de datos.

¿Cuál de los siguientes derechos se clasifica como derecho laboral de titularidad colectiva?. Derecho al trabajo. Derecho a una remuneración suficiente. Derecho de huelga. Derecho a la educación.

El derecho de los representantes de trabajadores y empresarios a la negociación colectiva se reconoce en: Artículo 14 CE. Artículo 28.1 CE. Artículo 37.1 CE. Artículo 41 CE.

El derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo se recoge en: Artículo 37.2 CE. Artículo 35.1 CE. Artículo 40.2 CE. Artículo 18.3 CE.

Los objetivos de política social de los artículos 40, 41 y 42 CE se caracterizan porque: Son siempre derechos directamente exigibles ante los tribunales sin desarrollo legal. Son metas que deben orientar la actuación de los poderes públicos. Son derechos exclusivos del empresario. Carecen de toda relevancia constitucional.

Según el Tema 2, los objetivos previstos en los artículos 40, 41 y 42 CE solo pueden exigirse judicialmente cuando: Exista una ley que los desarrolle. Lo solicite cualquier sindicato. El trabajador lo pacte verbalmente con el empresario. Se invoquen en un convenio no estatutario.

¿Cuál de los siguientes derechos constitucionales generales puede proyectarse en el ámbito laboral?. Derecho al honor, intimidad y propia imagen. Derecho exclusivo a fijar unilateralmente el salario. Derecho empresarial a modificar cualquier condición sin límite. Derecho a sustituir la ley por la costumbre.

Lo esencial del modelo laboral de la Constitución Española se basa en: La eliminación de la negociación colectiva. El reconocimiento de los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores. La supresión del papel de los sindicatos. La superioridad absoluta del contrato individual.

El modelo democrático y dinámico de relaciones laborales de la Constitución se apoya en dos pilares: La libre actuación de las representaciones colectivas y el acuerdo entre ellas. La voluntad exclusiva del empresario y la costumbre. El contrato individual y la renuncia de derechos. La ausencia de intervención estatal.

La Constitución permite que la negociación colectiva actúe, pero con un límite esencial: Puede rebajar libremente los mínimos legales. No puede rebajar las condiciones mínimas establecidas por la ley. Puede eliminar derechos fundamentales si hay acuerdo. Solo se aplica a funcionarios públicos.

El Estatuto de los Trabajadores vigente se regula actualmente en: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Ley 20/2007, de 11 de julio. Ley 36/2011, de 10 de octubre. Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

La Ley del Estatuto de los Trabajadores fue promulgada en cumplimiento del mandato constitucional contenido en: Artículo 14 CE. Artículo 35.2 CE. Artículo 18.1 CE. Artículo 42 CE.

Según el Tema 2, la exposición de motivos del Estatuto de los Trabajadores sintetiza tres principios básicos. ¿Cuál de los siguientes es uno de ellos?. La desaparición de la autonomía colectiva. La contraposición de intereses en el mundo laboral. La eliminación de la potestad normativa del Estado. La subordinación del convenio colectivo al contrato individual.

El Título I del Estatuto de los Trabajadores se refiere principalmente a: La relación individual de trabajo. La negociación y los convenios colectivos. El derecho de reunión exclusivamente. La ejecución de sentencias.

El Título II del Estatuto de los Trabajadores regula: Solo el salario. La representación colectiva y el derecho de reunión de los trabajadores en la empresa. La Seguridad Social no contributiva. El procedimiento judicial laboral.

El Título III del Estatuto de los Trabajadores se ocupa de: La prevención de riesgos laborales. La negociación y los convenios colectivos. El trabajo autónomo. Los recursos judiciales.

El Estatuto del Trabajo Autónomo se contiene en: Ley 20/2007, de 11 de julio. Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Ley 36/2011, de 10 de octubre. Real Decreto Legislativo 8/2015.

El Estatuto del Trabajo Autónomo regula a personas físicas que realizan una actividad: Habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección de otra persona. Siempre gratuita y ocasional. Por cuenta ajena y bajo dirección empresarial. Exclusivamente funcionarial.

¿Cuál de los siguientes títulos pertenece a la estructura del Estatuto del Trabajo Autónomo?. Régimen profesional del trabajador autónomo. Proceso ordinario y modalidades. Servicios de prevención. Recursos de suplicación.

La Ley General de la Seguridad Social regula principalmente: Solo la negociación colectiva. Las relaciones entre trabajadores y empresarios con la Seguridad Social y las prestaciones sociales. Exclusivamente el derecho de huelga. Únicamente el trabajo autónomo sin protección social.

El texto refundido vigente de la Ley General de la Seguridad Social fue aprobado por: Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Ley 20/2007, de 11 de julio. Ley 36/2011, de 10 de octubre.

El Título III de la LGSS, según el Tema 2, se refiere a: Normas generales del sistema. Régimen General. Protección por desempleo. Prestaciones no contributivas.

El Título IV de la LGSS regula: El Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. El procedimiento ordinario laboral. La negociación colectiva. Los derechos de reunión.

El Título V de la LGSS se creó para integrar: La Ley 32/2010 sobre prestación por cese de actividad. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La Ley reguladora de la Jurisdicción Social. El Estatuto de los Trabajadores.

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es: Ley 36/2011, de 10 de octubre. Ley 20/2007, de 11 de julio. Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Real Decreto Legislativo 8/2015.

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social tiene como finalidad: Regular los procesos y procedimientos ante los tribunales de lo social. Regular únicamente el trabajo autónomo. Sustituir los convenios colectivos. Eliminar los recursos judiciales.

El Libro III de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se refiere a: Medios de impugnación. Ejecución de sentencias. Parte general. Protección por desempleo.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es: Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Ley 36/2011, de 10 de octubre. Ley 20/2007, de 11 de julio. Real Decreto Legislativo 2/2015.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es relevante porque la Constitución proclama: La protección de la seguridad e higiene en el trabajo. La libertad absoluta del empresario sin límites preventivos. La eliminación de los servicios de prevención. La exclusión de los trabajadores de la prevención.

¿Cuál de los siguientes capítulos pertenece a la estructura de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales según el Tema 2?. Servicios de prevención. Contrato de trabajo. Recursos de casación. Prestación por cese de actividad.

La negociación colectiva se define en el Tema 2 como: El proceso de diálogo entre representantes de trabajadores y empresarios para elaborar un convenio colectivo. La imposición unilateral de condiciones por el empresario. La actuación exclusiva del juez social. La renuncia individual de derechos.

Los convenios colectivos son acuerdos firmados para: Fijar condiciones de trabajo y productividad en un ámbito específico. Sustituir totalmente la Constitución. Eliminar la representación colectiva. Regular exclusivamente prestaciones no contributivas.

¿Cuál de los siguientes ámbitos forma parte del ámbito de aplicación de un convenio colectivo?. Personal, funcional, geográfico y temporal. Penal, administrativo, civil y militar. Judicial, extrajudicial, notarial y registral. Fiscal, mercantil, societario y procesal.

El ámbito funcional de un convenio colectivo se refiere a: La empresa o sector de actividad al que se aplica. El territorio donde se aplica. El periodo de vigencia. Los grupos de trabajadores afectados.

El contenido mínimo de un convenio colectivo incluye: Determinación de las partes, ámbito, régimen salarial, denuncia del convenio y comisión paritaria. Solo la identificación del juez competente. Exclusivamente el salario base. Únicamente el número de trabajadores de la empresa.

El contenido normativo del convenio colectivo se caracteriza porque: Regula las relaciones laborales. Solo obliga a quienes firman físicamente el convenio. Se limita a declaraciones simbólicas. Deroga automáticamente la Constitución.

El contenido obligacional del convenio colectivo hace referencia a: Obligaciones asumidas por las partes firmantes. Derechos constitucionales no laborales. Exclusivamente prestaciones de Seguridad Social. Normas penales sobre delitos laborales.

Según el Tema 2, si un convenio colectivo no es denunciado por ninguna de las partes: Se prorroga un año. Desaparece automáticamente. Se transforma en contrato individual. Pierde todo su contenido normativo al día siguiente.

Desde que se denuncia un convenio hasta que se establece el siguiente: Continúa vigente el contenido normativo. Desaparecen todos los derechos convencionales. Solo permanece vigente el contenido penal. Solo se mantiene el contenido fiscal.

En materia de contratación laboral, los convenios colectivos pueden: Establecer condiciones para determinadas modalidades de contratación temporal. Eliminar todos los límites legales de contratación. Autorizar cualquier contrato fraudulento. Sustituir la afiliación a la Seguridad Social.

Según el Tema 2, entre las causas de las novedades legislativas recientes se encuentra: La necesidad de implementar el Derecho de la Unión Europea. La eliminación del diálogo social. La desaparición del Derecho del Trabajo. La supresión del Salario Mínimo Interprofesional.

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional mencionado en el Tema 2 para 2025 se sitúa en: El 0,8 %. El 3,8 %. El 20 %. El 37,5 %.

Según el Tema 2, las pensiones contributivas se revalorizaron en 2024 en: 0,8 %. 3,8 %. 5 %. 37,5 %.

El Salario Mínimo Interprofesional mencionado en el Tema 2 para 2025 asciende a: 1.000 euros mensuales en 12 pagas. 1.134 euros mensuales en 14 pagas. 1.184 euros mensuales en 14 pagas. 658,81 euros mensuales.

El protocolo derivado de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantía de derechos LGTBI es obligatorio, según el Tema 2, para empresas de: Más de 10 trabajadores. Más de 25 trabajadores. Más de 50 trabajadores. Más de 300 trabajadores.

Una de las medidas previstas en el Tema 2 es la reducción de la jornada máxima legal sin reducción salarial hasta: 45 horas semanales. 40 horas semanales. 37,5 horas semanales en 2025. 30 horas semanales desde 2024.

La Directiva 2019/1152 se relaciona, según el Tema 2, con: Condiciones laborales claras y previsibles. Exclusivamente huelga y cierre patronal. La prohibición de todos los contratos temporales. La organización de las elecciones sindicales.

La Directiva UE 2023/970 se vincula en el Tema 2 con: Transparencia salarial e igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Extranjería y residencia. Seguridad marítima. Derecho penal penitenciario.

Según el Tema 2, no se completó la transposición de la Directiva UE 2019/1158 relativa a: Conciliación de la vida familiar y profesional. Seguridad minera. Desplazamiento de trabajadores. Prestación por cese de actividad.

El Derecho laboral de la Unión Europea proclama e impulsa especialmente: Igualdad entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesión social. Exclusión social y reducción de derechos colectivos. Libre competencia sin protección laboral. Eliminación de la Seguridad Social.

La libre circulación de trabajadores implica: Eliminación de toda discriminación por razón de nacionalidad en empleo, remuneración y condiciones de trabajo. Derecho exclusivo de los empresarios a desplazar trabajadores sin límites. Prohibición de trabajar en otros Estados miembros. Aplicación solo a funcionarios judiciales.

Según el Tema 2, la Unión Europea apoya y complementa la acción de los Estados miembros en: Mejora del empleo para proteger la salud y seguridad de los trabajadores. Retribuciones, huelga y cierre patronal mediante armonización plena. Supresión de la representación colectiva. Eliminación de la política social.

¿Cuál de las siguientes materias queda excluida de la acción armonizadora de la Unión Europea según el artículo 153.5 TFUE citado en el Tema 2?. Derecho a huelga. Seguridad y salud laboral. Información y consulta. Igualdad de oportunidades.

El Pilar Europeo de Derechos Sociales se estructura en tres capítulos. ¿Cuál de los siguientes es uno de ellos?. Igualdad de oportunidades y acceso al mercado laboral. Derecho penal laboral. Régimen disciplinario penitenciario. Contratación pública mercantil.

La Directiva 2003/88/CE citada en el Tema 2 se refiere a: Tiempo de trabajo. Igualdad racial. Empresas de trabajo temporal exclusivamente. Desplazamiento de trabajadores.

La Directiva 89/391/CEE se refiere a: Seguridad y salud en el trabajo. Libre circulación de trabajadores. Permiso parental. Insolvencia empresarial.

El Reglamento UE 492/2011 se vincula en el Tema 2 con: Libre circulación de trabajadores. Condición más beneficiosa. Derecho de huelga. Cierre patronal.

En Derecho del Trabajo, la jerarquía normativa es importante porque: Establece el orden de aplicación de las normas y protege los derechos de los trabajadores. Permite que el contrato individual siempre prevalezca sobre la ley. Elimina la aplicación del Estatuto de los Trabajadores. Impide toda negociación colectiva.

Según el Tema 2, si existe conflicto entre el Estatuto de los Trabajadores y un convenio colectivo: Prevalece siempre el contrato individual. Tiene prioridad el Estatuto de los Trabajadores. Prevalece la costumbre local. Decide unilateralmente el empresario.

Si existen varios convenios colectivos relevantes para un trabajador, según el Tema 2, tendrá prioridad: El convenio de mayor ámbito. El convenio más antiguo siempre. El contrato individual. La costumbre de empresa.

El principio de jerarquía normativa supone que: La norma de rango superior prevalece sobre la inferior. La norma inferior deroga siempre a la superior. La costumbre prevalece sobre la ley. El contrato individual prevalece sobre la Constitución.

El principio de modernidad implica que: Entre dos normas de igual rango se aplica la más moderna. Siempre se aplica la norma más antigua. Toda ley queda derogada por la costumbre. El convenio colectivo desaparece al firmarse un contrato.

El principio de especialidad implica que: Entre normas equivalentes en rango se aplica la más estrechamente relacionada con el objeto regulado. Siempre se aplica la norma general. Solo se aplica en materia penal. Se aplica únicamente a los autónomos.

Las normas de derecho imperativo o necesario se caracterizan porque: Imponen una conducta específica. Permiten siempre a las partes regular libremente sin límites. Solo tienen valor orientativo. Se aplican únicamente si las partes quieren.

Las normas de derecho dispositivo permiten: Que las partes gestionen sus derechos y obligaciones como consideren conveniente. Que el empresario suprima derechos fundamentales. Que el trabajador renuncie a todos los derechos legales. Que la costumbre derogue la Constitución.

Una norma de derecho necesario absoluto es aquella que: No permite ninguna regulación diferente. Puede ser empeorada siempre por convenio. Solo se aplica en defecto de costumbre. Depende del contrato individual.

Una norma de derecho necesario relativo se caracteriza porque: Establece un mínimo que puede ser mejorado, pero no empeorado. No admite ninguna mejora. Solo se aplica a empresarios. Puede ser ignorada por contrato individual.

El principio de norma mínima implica que: Las partes pueden mejorar el mínimo legal, pero no reducirlo. Toda norma inferior prevalece sobre la superior. El empresario puede fijar condiciones inferiores si lo comunica por escrito. La costumbre elimina el convenio colectivo.

El principio de norma más favorable se aplica cuando: Dos o más normas laborales aplicables regulan la misma situación de hecho de forma conflictiva. Solo existe una norma aplicable. La norma aplicable es penal. El trabajador quiere renunciar a derechos.

Si la materia es cuantificable, la norma más favorable se determina atendiendo a: La valoración anual más favorable. El criterio exclusivo del empresario. La norma más antigua. La costumbre local.

Cuando hay discrepancia entre empresario y trabajador sobre qué norma es más favorable: Decide el juez. Decide siempre el empresario. Decide la Inspección sin posibilidad judicial. Se aplica la costumbre aunque exista ley.

El principio de norma más favorable no se aplica, según el Tema 2, para permitir que: Un reglamento prevalezca sobre una ley por ser más favorable, salvo autorización legal. Una norma pactada mejore una estatal interprofesional. Un convenio mejore mínimos legales. Una norma laboral beneficie al trabajador cuando procede.

La costumbre se rige, según el Tema 2, por: El principio de jerarquía normativa y se aplica en defecto de ley. El principio de norma más favorable siempre. El contrato individual. La voluntad unilateral del empresario.

El escenario típico de aplicación del principio de norma más favorable es el conflicto entre: Una norma estatal interprofesional y una norma pactada, como el convenio. Dos sentencias penales. Una costumbre y una Constitución extranjera. Dos actos administrativos sin contenido laboral.

La condición más beneficiosa permite al trabajador mantener condiciones adquiridas: Por contrato o por acto unilateral del empresario. Exclusivamente por ley general. Por cualquier convenio anterior, aunque el posterior lo derogue. Por una norma penal.

La condición más beneficiosa: No es un principio general del Derecho, sino una creación jurisprudencial. Es siempre una fuente autónoma escrita en la Constitución. Se aplica automáticamente a toda norma derogada. Nace de cualquier ley anterior más favorable.

No puede considerarse condición más beneficiosa una condición disfrutada en virtud de: Un mandato general e impersonal, como ley, decreto o convenio colectivo. Un acto unilateral favorable del empresario. Una cláusula contractual individual. Una concesión empresarial demostrable.

Para que exista condición más beneficiosa, no basta con: La repetición o persistencia en el tiempo. Un acto claro de voluntad empresarial. Una concesión reconocida como derecho. La incorporación contractual de una ventaja.

El principio de irrenunciabilidad de derechos está recogido en: Artículo 3.5 ET. Artículo 14 CE. Artículo 37.2 CE. Artículo 153.5 TFUE.

La irrenunciabilidad de derechos busca proteger al trabajador porque: Puede estar sometido a presión económica o social para renunciar a derechos. Tiene mayor poder contractual que el empresario. Siempre actúa en igualdad absoluta con la empresa. La renuncia mejora necesariamente su posición jurídica.

Según el Tema 2, no debe confundirse la renuncia nula con: La transacción válida. La huelga. La costumbre local. La jerarquía normativa.

La transacción puede realizarse válidamente: Extrajudicialmente, en conciliación previa o durante el proceso ante el juez. Solo mediante renuncia anticipada de derechos. Únicamente por imposición empresarial. Solo si elimina derechos indisponibles.

La interpretación de las normas laborales consiste en: Atribuir sentido o significado a una proposición normativa. Eliminar el contenido de la norma. Sustituir siempre la ley por el convenio. Aplicar automáticamente la costumbre.

Los criterios generales de interpretación de las normas se encuentran en: Artículo 3.1 del Código Civil. Artículo 28.2 CE. Artículo 37.1 CE. Artículo 153.5 TFUE.

El principio in dubio pro-operario se aplica cuando: Existen dos o más significados posibles de una norma y debe elegirse el más beneficioso para el trabajador. Hay dudas sobre la valoración de la prueba. El empresario quiere elegir la interpretación más restrictiva. El convenio colectivo ha sido denunciado.

Según la jurisprudencia citada en el Tema 2, el principio in dubio pro-operario no puede aplicarse: A la valoración de la prueba. A la interpretación de normas laborales. A dudas sobre efectos jurídicos de hechos probados. A normas laborales ambiguas.

La jurisprudencia se define en el Tema 2 como: Conjunto de decisiones judiciales usadas como precedentes para casos futuros. Un convenio colectivo de empresa. Una costumbre local profesional. Una ley orgánica.

Según el Tema 2, la jurisprudencia: No es fuente del Derecho, aunque complementa el ordenamiento jurídico. Es la fuente principal por encima de la ley. Deroga siempre los convenios colectivos. Sustituye al Código Civil.

Para que haya jurisprudencia en sentido técnico, el Tema 2 indica que se necesitan: Al menos dos sentencias. Una sola opinión doctrinal. Un convenio colectivo. Un acuerdo verbal.

El ejemplo de la Sentencia 2924/2020 del Tribunal Supremo citado en el Tema 2 se refiere a: Reconocimiento de relación laboral entre riders y empresas. Prórroga de convenios colectivos. Protocolo LGTBI. Prestación por cese de actividad.

La STS 126/2023 citada en el Tema 2 considera accidente laboral: El accidente sufrido durante la pausa para comer al ir a un bar cercano. Cualquier accidente ocurrido en vacaciones en el extranjero. Todo accidente doméstico sin conexión laboral. Solo los accidentes dentro del despacho del empresario.

La doctrina jurídica se define en el Tema 2 como: Conjunto de pensamientos y estudios elaborados por juristas sobre la interpretación y aplicación del Derecho. Sentencias reiteradas del Tribunal Supremo. Una norma con rango de ley. Un convenio colectivo sectorial.

La doctrina jurídica tiene para los jueces: Carácter no vinculante, pero relevante como herramienta de análisis y fundamentación. Carácter siempre obligatorio. Valor superior a la ley. Capacidad de derogar normas estatales.

Una función relevante de la jurisprudencia es: Garantizar uniformidad, certeza jurídica y evolución del Derecho. Impedir la adaptación del Derecho a la realidad social. Suprimir la ley escrita. Sustituir todos los convenios colectivos.

Según el Tema 2, los tribunales superiores pueden revisar y modificar precedentes cuando: Existan cambios legislativos, evolución de valores sociales o avances científicos y tecnológicos. Lo solicite unilateralmente cualquier empresario. Se haya firmado un contrato individual. Una costumbre local contradiga la Constitución.

La idea central del Tema 2 sobre las fuentes del Derecho del Trabajo es que: El Derecho Laboral se construye mediante una pluralidad de fuentes ordenadas jerárquicamente y matizadas por principios protectores. Solo existe una fuente: el contrato individual. La costumbre prevalece sobre todas las normas escritas. La jurisprudencia sustituye completamente a la ley.