DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL TEMA III

El Real Decreto-ley 32/2021 tuvo especial relevancia en el Tema 3 porque: Eliminó toda modalidad de contratación temporal. Reformó el régimen de contratación laboral y la estabilidad en el empleo. Reguló exclusivamente el salario mínimo interprofesional. Sustituyó la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La modificación de los tipos de contrato introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 entró en vigor: El mismo día de su publicación en el BOE. El 31 de diciembre de 2021. Tres meses después de su publicación, el 30 de marzo de 2022. El 1 de enero de 2024.

Una de las grandes novedades sancionadoras de la reforma laboral es que: Cada contrato irregular puede sancionarse individualmente. Solo se sanciona a la empresa si existen más de diez contratos irregulares. La contratación irregular deja de ser infracción. Las sanciones solo se aplican a trabajadores autónomos.

La multa por cada contrato irregular puede llegar, según el Tema 3, hasta: 1.000 euros. 3.000 euros. 6.000 euros. 10.000 euros.

La desaparición del contrato por obra y servicio se considera en el Tema 3: Un aspecto secundario de la reforma. Una parte trascendental de la reforma laboral. Una medida aplicable solo al sector público. Una reforma exclusivamente procesal.

La nueva redacción del artículo 15 ET tras la reforma elimina: Los contratos indefinidos ordinarios. Los contratos para la realización de una obra o servicio determinados. Los contratos formativos. Los contratos de sustitución.

Los contratos por obra y servicio firmados hasta el 31 de diciembre de 2021: Son nulos automáticamente. Se mantienen hasta su duración máxima conforme a la normativa anterior. Deben transformarse inmediatamente en contratos formativos. Solo pueden durar tres meses.

Los contratos por obra y servicio firmados hasta el 31 de diciembre de 2021 podían estar vigentes: Hasta tres años o lo que señale el convenio. Solo hasta el 30 de marzo de 2022. Únicamente durante seis meses. Sin límite alguno.

Los contratos para obra y servicio celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022: No podían celebrarse en ningún caso. Se regían por la normativa vigente al concertarse, pero no podían durar más de seis meses. Se transformaban automáticamente en contratos fijos discontinuos. Podían durar indefinidamente.

A partir del 30 de marzo de 2022: Se pueden realizar contratos de obra con duración máxima de tres años. No se pueden realizar contratos de obra. Solo se pueden realizar contratos de obra en empresas públicas. El contrato de obra sustituye al fijo discontinuo.

Tras la reforma laboral, el Tema 3 indica que se mantienen, aunque modificados: El contrato eventual y el contrato de sustitución. El contrato por obra y servicio y el contrato verbal. El contrato de alta dirección y el contrato mercantil. El contrato de funcionarios y el contrato civil.

El contrato eventual puede utilizarse ante: Una necesidad permanente e indefinida de plantilla. Un incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que generan desajuste temporal. Una sustitución con reserva de puesto. La cobertura de un cargo público.

El contrato eventual por incremento ocasional e imprevisible no podrá superar, como regla general: Tres meses. Seis meses. Un año siempre. Dos años.

El convenio colectivo puede permitir que el contrato eventual alcance: Doce meses. Dieciocho meses. Dos años. Tres años.

En el contrato eventual por incremento ocasional e imprevisible: No cabe prórroga. Cabe una única prórroga. Caben prórrogas ilimitadas. Solo cabe prórroga judicial.

Según el Tema 3, cubrir vacaciones anuales: Puede justificar un contrato eventual. Solo puede justificar un contrato de alta dirección. Siempre exige contrato fijo discontinuo. No puede justificar ningún contrato temporal.

Las situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada permiten utilizar el contrato eventual durante: 30 días al año continuados. 60 días al año continuados. 90 días al año, pero no de manera continuada. 180 días al año sin límite.

El ejemplo usado en el Tema 3 para situaciones ocasionales y previsibles es: Una baja por maternidad. El Black Friday. Una excedencia forzosa. Una sucesión de empresa.

La indemnización prevista para el contrato eventual al finalizar es: 8 días por año trabajado. 12 días por año trabajado. 20 días por año trabajado. 33 días por año trabajado.

Los contratos temporales por sustitución y los contratos formativos: Tienen indemnización de 33 días por año. No tienen indemnización a la extinción. Tienen siempre indemnización de 20 días por año. Tienen indemnización superior a la del contrato eventual.

El contrato eventual no puede utilizarse como causa para: Necesidades ocasionales e imprevisibles. Contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan actividad habitual u ordinaria de la empresa. Situaciones previsibles de duración reducida. Oscilaciones temporales de plantilla.

La prohibición de usar el contrato eventual para contratas habituales excluye, según el tema: Las actividades auxiliares como limpieza o seguridad. Toda actividad empresarial. La cobertura de vacaciones. Las situaciones imprevisibles.

El contrato de sustitución puede utilizarse para: Cubrir a una persona trabajadora con reserva del puesto de trabajo. Cubrir una necesidad permanente de plantilla. Sustituir el contrato indefinido ordinario. Eludir la contratación fija discontinua.

El contrato de sustitución también puede utilizarse para: Cubrir una reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar. Contratar indefinidamente sin causa. Sustituir todo contrato eventual. Cubrir una actividad ordinaria indefinida.

La cobertura temporal de un puesto durante un proceso de selección o promoción mediante contrato de sustitución tendrá una duración máxima de: Un mes. Tres meses, salvo plazo inferior de convenio. Seis meses siempre. Doce meses.

Para garantizar el desempeño del puesto, el contrato de sustitución puede iniciarse: 5 días antes de la ausencia. 10 días antes de la ausencia. 15 días antes de la ausencia. 30 días antes de la ausencia.

El antiguo contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse: Contrato de sustitución. Contrato de formación en alternancia. Contrato eventual. Contrato por obra y servicio.

El objetivo del contrato de formación en alternancia es: Cubrir vacaciones anuales. Compatibilizar actividad laboral retribuida con procesos formativos. Sustituir a un trabajador con reserva de puesto. Realizar una obra determinada.

El contrato de formación en alternancia puede formalizarse con personas que: Ya tengan la cualificación exigida para un contrato de práctica profesional. Carezcan de la cualificación profesional reconocida requerida para el contrato de práctica profesional. Tengan siempre más de 45 años. Sean exclusivamente trabajadores fijos discontinuos.

También pueden celebrarse contratos de formación en alternancia con personas que tengan otra titulación si: Ya tuvieron contrato formativo previo en el mismo nivel y sector. No han tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel y sector productivo. Carecen de cualquier formación. Superan los 65 años.

En determinados certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas de formación en alternancia, el contrato solo puede concertarse con personas de hasta: 25 años. 30 años. 35 años. 40 años.

En el contrato de formación en alternancia, la persona contratada contará con: Solo tutor empresarial. Solo tutor del centro formativo. Tutor del centro o entidad de formación y tutor de la empresa. Ningún tutor obligatorio.

La duración mínima del contrato de formación en alternancia será de: Un mes. Tres meses. Seis meses. Un año.

La duración máxima del contrato de formación en alternancia será de: Seis meses. Un año. Dos años. Tres años.

Si el contrato de formación en alternancia se pactó por duración inferior a la máxima y no se obtuvo el título o certificado: Nunca puede prorrogarse. Puede prorrogarse hasta obtenerlo, sin superar dos años. Se convierte automáticamente en contrato eventual. Se extingue necesariamente sin posibilidad de continuidad.

En formación en alternancia, el tiempo de trabajo efectivo durante el primer año no podrá ser superior al. 50 %. 65 %. 75 %. 85 %.

En formación en alternancia, el tiempo de trabajo efectivo durante el segundo año no podrá superar el: 65 %. 75 %. 85 %. 100 %.

En el contrato de formación en alternancia no cabe: Actividad formativa. Tutor empresarial. Horas complementarias ni extraordinarias, salvo fuerza mayor. Retribución proporcional.

En el contrato de formación en alternancia: Puede establecerse libremente periodo de prueba. No se puede fijar periodo de prueba. El periodo de prueba será siempre de seis meses. El periodo de prueba lo decide el SEPE.

En defecto de previsión convencional, la retribución en formación en alternancia no podrá ser inferior durante el primer año al: 50 %. 60 %. 75 %. 85 %.

En defecto de previsión convencional, la retribución en formación en alternancia no podrá ser inferior durante el segundo año al: 60 %. 65 %. 75 %. 90 %.

En ningún caso la retribución del contrato de formación en alternancia podrá ser inferior a: El IPREM íntegro. El salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. El salario base de un alto directivo. El 100 % del salario de convenio aunque se trabaje parcialmente.

El antiguo contrato en prácticas pasa a denominarse: Contrato eventual. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Contrato por obra y servicio. Contrato de sustitución.

El contrato para la obtención de práctica profesional puede formalizarse con quienes tengan: Título universitario, grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. Únicamente educación primaria. Solo experiencia laboral sin titulación. Exclusivamente contrato previo en la misma empresa durante más de un año.

El contrato para la obtención de práctica profesional debe concertarse, con carácter general, dentro de: Un año desde la terminación de estudios. Tres años desde la terminación de estudios. Cinco años para todos los trabajadores. Diez años desde la terminación de estudios.

Si el contrato de práctica profesional se concierta con una persona con discapacidad, el plazo desde la terminación de estudios será de: Tres años. Cinco años. Seis meses. Diez años.

No puede suscribirse contrato de práctica profesional con quien haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por tiempo superior a: Un mes. Tres meses. Seis meses. Un año.

La duración mínima del contrato para la obtención de práctica profesional será de: Tres meses. Seis meses. Un año. Dos años.

La duración máxima del contrato para la obtención de práctica profesional será de: Seis meses. Un año. Dos años. Tres años.

En el contrato para la obtención de práctica profesional, el periodo de prueba: No podrá exceder de un mes, salvo convenio. Será siempre de seis meses. Está prohibido absolutamente. Será de dos años.

En el contrato para la obtención de práctica profesional, la empresa debe elaborar: Un plan formativo individual. Un expediente disciplinario. Un convenio colectivo propio. Una papeleta de conciliación.

En el contrato para la obtención de práctica profesional, la empresa debe asignar: Un árbitro laboral. Un tutor o tutora con formación o experiencia adecuada. Un representante sindical externo. Un inspector de trabajo permanente.

Las personas contratadas para la obtención de práctica profesional: Pueden hacer horas extraordinarias libremente. No pueden hacer horas extraordinarias, salvo fuerza mayor. Están obligadas a hacer horas extraordinarias. Solo pueden trabajar de noche.

La acción protectora de la Seguridad Social en los contratos formativos comprende: Solo asistencia sanitaria. Todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido desempleo y FOGASA. Solo jubilación. Ninguna prestación.

Interrumpen el cómputo de la duración del contrato formativo: Incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante embarazo, lactancia y violencia de género, entre otras. Las vacaciones ordinarias siempre. El descanso semanal. La pausa para comer.

Los contratos formativos deben formalizarse: Siempre verbalmente. Por escrito. Solo ante notario. Mediante sentencia judicial.

El contrato formativo debe incluir obligatoriamente: El plan formativo individual. La carta de despido. El convenio sectorial completo transcrito. Una cláusula de renuncia de derechos.

Los límites de edad y duración máxima de los contratos formativos no se aplican cuando se concierten con: Personas con discapacidad o colectivos en situación de exclusión social en los términos indicados. Cualquier persona mayor de 30 años. Todos los trabajadores indefinidos. Personas con contrato eventual previo.

Sustituyan funciones de trabajadores afectados por suspensión o reducción. Sustituyan funciones de trabajadores afectados por suspensión o reducción. Las personas contratadas no sustituyan funciones o tareas habituales de personas afectadas por el ERTE. No exista plan formativo. Sean contratos verbales.

Si al terminar un contrato formativo la persona continúa en la empresa: Puede pactarse siempre un nuevo periodo de prueba. No puede concertarse nuevo periodo de prueba y el tiempo computa como antigüedad. Pierde toda antigüedad. Debe transformarse necesariamente en contrato de sustitución.

Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o con incumplimiento de obligaciones formativas se entienden: Concertados como contratos indefinidos ordinarios. Nulos sin derecho alguno. Contratos de sustitución. Contratos mercantiles.

El trabajo a distancia se regula en el Tema 3 por referencia a: Ley 10/2021, de trabajo a distancia. Ley 31/1995 únicamente. Ley Orgánica de Libertad Sindical. Código Penal.

Para que una persona se considere teletrabajadora a efectos de la Ley 10/2021, debe trabajar a distancia, en tres meses, al menos: El 10 % de la jornada. El 20 % de la jornada. El 30 % de la jornada. El 50 % de la jornada siempre.

Si se trabaja a distancia por debajo del 30 % de la jornada: No puede realizarse trabajo a distancia. Puede realizarse, pero no será de aplicación la Ley 10/2021. El contrato es nulo. Se convierte en contrato fijo discontinuo.

El trabajo a distancia se define como aquel que se presta: Siempre en el centro de trabajo. En el domicilio o lugar elegido por la persona trabajadora, toda o parte de la jornada, con carácter regular. Solo en dependencias de la Administración. Exclusivamente en centros móviles de la empresa.

El teletrabajo se caracteriza porque: Se realiza necesariamente sin medios tecnológicos. Es trabajo a distancia mediante uso exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Se realiza solo presencialmente. No puede tener jornada.

El trabajo presencial es aquel que se presta: En el centro de trabajo o lugar determinado por la empresa. En el domicilio del trabajador siempre. Solo mediante medios telemáticos. Sin organización empresarial.

Los trabajadores a distancia tienen: Menos derechos que los presenciales. Los mismos derechos que si prestaran servicios en el centro, salvo los inherentes a la presencialidad. Solo derechos formativos. Ningún derecho sindical.

El trabajo a distancia, por sí solo: Es causa justa para modificar jornada, turnos u horario. No es causa justa para modificar condiciones laborales. Permite reducir unilateralmente el salario. Elimina el derecho a formación.

El acuerdo de trabajo a distancia debe formalizarse: Verbalmente. Por escrito y antes de iniciar el trabajo a distancia. Solo tras un año de teletrabajo. Mediante sentencia.

El acuerdo de trabajo a distancia puede formalizarse: Solo al inicio de la relación laboral. Al inicio o posteriormente mediante anexo al contrato. Solo mediante convenio colectivo. Solo por decisión unilateral empresarial.

La empresa debe entregar copia básica de los acuerdos de trabajo a distancia a: Representantes de los trabajadores y oficina de empleo. Solo al trabajador. Solo al juzgado. Solo a la mutua.

El plazo para entregar copia básica del acuerdo de trabajo a distancia es de: 5 días. 10 días. 20 días. 30 días.

El contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia incluye: Inventario de medios, gastos, horario, porcentaje presencial/distancia, centro de adscripción y lugar elegido. Solo el salario anual. Únicamente la categoría profesional. Solo la fecha de nacimiento del trabajador.

La compensación de gastos en el trabajo a distancia: Es obligatoria para la empresa. Está prohibida. Depende únicamente de la voluntad del trabajador. Sustituye siempre el salario.

En contratos con menores de 18 años o contratos formativos, el trabajo a distancia debe garantizar como mínimo: 10 % de presencialidad. 30 % de presencialidad. 50 % de trabajo presencial. 100 % de teletrabajo.

El trabajo a distancia es: Obligatorio si lo decide la empresa. Siempre voluntario para la persona trabajadora. Imponible por modificación sustancial del artículo 41 ET. Obligatorio en todos los contratos temporales.

Si la empresa ofrece trabajo a distancia y el trabajador se niega: Puede ser despedido por esa causa. No puede ser despedido por esa causa. Pierde automáticamente salario. Se convierte en autónomo.

El trabajo a distancia: Puede imponerse unilateralmente mediante modificación sustancial del artículo 41 ET. No puede imponerse ni siquiera mediante modificación sustancial. Siempre lo decide el convenio sin consentimiento individual. Es obligatorio si hay razones productivas.

La persona trabajadora puede solicitar trabajo a distancia para conciliar vida laboral y familiar mediante: Artículo 34.8 ET. Artículo 15 ET. Artículo 54 ET. Artículo 58 ET.

El derecho a solicitar trabajo a distancia por conciliación: Es absoluto y la empresa nunca puede negarse. No es absoluto y la empresa puede negarse con razón objetiva. Solo corresponde al empresario. Exige siempre reducción salarial.

El acuerdo de trabajo a distancia: Es irrevocable para siempre. Es revocable por la empresa y por la persona trabajadora conforme a acuerdo, convenio o pacto. Solo puede revocarlo la empresa libremente. Solo puede revocarlo el SEPE.

Si el trabajador realiza trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral, tendrá prioridad para: Ocupar un puesto presencial total o parcial cuando exista plaza. Ser despedido objetivamente. Perder la antigüedad. Renunciar a los derechos sindicales.

Los trabajadores a distancia tienen derecho a: La misma retribución que otros trabajadores con mismas funciones y grupo profesional, salvo pluses extrasalariales no procedentes. Una retribución siempre inferior. No cobrar salario. Solo cobrar dietas.

Un plus transporte puede no abonarse al trabajador a distancia si: Es un plus extrasalarial que compensa acudir al centro de trabajo y así resulta del convenio. Es salario base. Retribuye trabajo efectivo. Está reconocido como derecho fundamental.

La empresa debe proporcionar al trabajador a distancia: Todos los medios y equipos necesarios según el inventario del acuerdo. Solo su propio ordenador personal. Ningún medio técnico. Los medios solo si lo paga el trabajador.

La empresa no puede exigir al trabajador a distancia: El uso del email personal. El cumplimiento horario. El respeto a la protección de datos. El uso de medios proporcionados por la empresa.

El registro horario del trabajador a distancia debe incluir: Momento de inicio y finalización de la jornada. Solo el número mensual de tareas. Solo la dirección del domicilio. Únicamente el salario.

En materia formativa, el empresario debe garantizar a trabajadores a distancia: Acceso efectivo a formación profesional en igualdad de condiciones. Exclusión de toda formación. Formación solo si trabajan presencialmente. Formación únicamente fuera de jornada.

En materia sindical, los trabajadores a distancia: Deben estar adscritos a un centro de trabajo y conservan derechos sindicales. Pierden toda representación. No pueden votar en elecciones. No tienen derecho a información sindical.

En prevención de riesgos laborales, la empresa puede necesitar acudir al lugar de trabajo a distancia: Sin justificarlo nunca. Solo con informe escrito que justifique la necesidad y entrega al trabajador y delegados de prevención. Siempre de forma libre e ilimitada. Solo con autorización judicial penal.

La empresa, en trabajo a distancia, no podrá exigir: Instalación de programas en dispositivos propiedad de la persona trabajadora. Medios de control proporcionados y proporcionales. Protección de datos. Seguridad de la información.

Los trabajadores fijos discontinuos, según el Tema 3: Tienen derechos equiparados a los trabajadores indefinidos. Son trabajadores temporales sin derechos de estabilidad. No tienen derecho a indemnización por despido. No pueden ser llamados por convenio.

Tras la reforma, el llamamiento de fijos discontinuos se realizará: Siempre solo por antigüedad. Según lo establecido en el convenio, que puede incluir otros factores. Por sorteo obligatorio. Por decisión arbitraria del empresario.

Los contratos temporales pueden considerarse indefinidos si: La persona no ha sido dada de alta en Seguridad Social. El contrato es escrito. Se pacta salario. Existe convenio colectivo.

El encadenamiento de contratos temporales que puede provocar adquisición de fijeza se produce si supera: 12 meses en 18 meses. 18 meses en un periodo de 24 meses. 24 meses en 30 meses. 36 meses en 48 meses.

El encadenamiento computa contratos realizados: Solo por la misma empresa directa. Por la misma empresa, grupo de empresas o mediante ETT. Solo por empresas públicas. Solo por contratas de limpieza.

También adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto ocupado antes durante más de 18 meses en 24 meses: Con contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT. Solo mediante contratos indefinidos ordinarios. Solo por funcionarios interinos. Mediante trabajo autónomo.

Si expira la duración máxima del contrato de duración determinada y se continúa prestando servicios sin denuncia: El contrato se prorroga tácitamente por tiempo indefinido. El contrato se extingue automáticamente sin efectos. Se convierte en contrato mercantil. Se transforma en contrato de alta dirección.

La normativa laboral parte de que los contratos se presumen: Temporales salvo prueba en contrario. Indefinidos salvo que se acredite lo contrario. Mercantiles salvo pacto escrito. Formativos salvo convenio.

En fraude de ley, la empresa debe acreditar: La necesidad temporal y que utilizó el contrato temporal adecuado. Solo que el trabajador aceptó verbalmente. Que el contrato fue barato. Que no existe convenio colectivo.

La no formalización del contrato correcto es: Una causa para considerar el contrato en fraude de ley. Una causa de nulidad del convenio colectivo. Una infracción penal automática. Una forma válida de contratación libre.

Se puede celebrar contrato de duración determinada cuando exista: Contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos con duración especificada. Necesidad permanente ordinaria sin causa temporal. Voluntad empresarial sin justificación. Trabajo indefinido estructural.

En los contratos de sustitución debe especificarse: El nombre del sustituido y la causa de sustitución. Solo el salario. Solo el domicilio de la empresa. Únicamente el convenio aplicable.

La penalización de cotización adicional tras la reforma se aplica a: Todos los contratos inferiores a 30 días. Solo contratos inferiores a 5 días. Todos los contratos indefinidos. Solo contratos formativos.

La infracción por incumplimientos en contratación temporal se considera: Una infracción por cada trabajador afectado. Una única infracción por empresa, aunque haya cien afectados. Una cuestión sin sanción. Una infracción solo si afecta a trabajadores públicos.

En el sector de contact center, según la jurisprudencia recogida en el Tema 3, los cortes de luz o internet en teletrabajo: Deben recuperarse siempre por el trabajador. No deben perjudicar al teletrabajador si al presencial no se le exige recuperar ni se le descuenta salario. Siempre descuentan salario. Extinguen automáticamente el contrato.

El uso del lavabo por trabajadores a distancia, según la sentencia citada en el Tema 3: Debe computarse necesariamente como pausa de comida. Debe reconocerse por el tiempo imprescindible y registrarse separadamente. Está prohibido durante la jornada. Solo puede disfrutarse al final del día.

En el acuerdo de trabajo a distancia deben incluirse instrucciones relativas a: Protección de datos y seguridad de la información. Solo vacaciones. Solo salario base. Exclusivamente indemnización por despido.

El contrato de trabajo a distancia del anexo tiene por objeto: Regular la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Regular exclusivamente el despido disciplinario. Sustituir el convenio colectivo. Crear una relación mercantil autónoma.