DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL TEMA VIII

Entre las causas de extinción del contrato de trabajo se encuentra: Únicamente el despido disciplinario. El acuerdo mutuo entre las partes. Solo la jubilación del trabajador. Solo la dimisión empresarial.

También puede extinguirse el contrato por: Causas válidamente establecidas en el contrato, siempre que no sean abusivas. Cualquier cláusula abusiva impuesta por la empresa. La mera voluntad del cliente. La falta de convenio colectivo.

El cumplimiento del plazo del contrato es: Una causa de extinción contractual. Una causa de despido disciplinario. Una causa de nulidad automática. Una sanción empresarial.

La renuncia del trabajador supone: Extinción por voluntad del trabajador. Despido colectivo. Despido objetivo. Despido disciplinario.

Ante la finalización de la relación laboral, el empresario deberá: Avisar previamente o notificar por escrito indicando la causa o causas. No comunicar nada. Entregar solo una nómina sin explicación. Comunicarlo únicamente de forma verbal.

En el momento de firmar el recibo del finiquito, el trabajador puede solicitar: La presencia de un representante legal de los trabajadores. La presencia obligatoria de un juez. La presencia de un cliente. La presencia de la policía siempre.

El despido objetivo se regula, según el tema, en los artículos: 51, 52 y 53 ET. 34, 35 y 36 ET. 20, 21 y 22 ET. 82, 83 y 84 ET.

Los procesos derivados de extinción por causas objetivas se ajustan a: Normas de los procesos por despidos y sanciones, con especialidades de los artículos 120 a 123 LRJS. Exclusivamente al procedimiento penal. Solo al procedimiento administrativo sancionador. Únicamente a la mediación civil.

Una causa de despido objetivo mencionada en el tema es: Falta de adaptación del trabajador a cambios técnicos. Huelga legal. Permiso retribuido. Descanso semanal.

Antes de despedir por falta de adaptación técnica, la empresa debe: Ofrecer formación al trabajador. Despedir inmediatamente sin trámite. Reducir el salario. Exigir dimisión.

El tiempo dedicado a la formación por falta de adaptación se considera: Tiempo efectivo de trabajo. Tiempo de vacaciones. Tiempo no retribuido. Tiempo no retribuido.

La capacitación ofrecida por la empresa computa como tiempo de trabajo. Dos meses desde la formación. Cinco días desde la formación. Una semana desde la formación. Un año desde la formación.

La ineptitud del trabajador puede justificar despido objetivo cuando: Es descubierta tras la contratación. Era conocida antes de contratar. La empresa la inventa sin prueba. Se basa en una huelga legal.

La ineptitud supone que el trabajador: No tiene las calificaciones necesarias para realizar adecuadamente una función, tarea o actividad. Ha pedido vacaciones. Ha solicitado formación. Ha ejercido la huelga.

Si la ineptitud era conocida antes de la contratación: No estaremos ante un despido objetivo por ineptitud. Siempre procede despido objetivo. Se convierte en despido colectivo. Se transforma en excedencia.

Las causas productivas existen cuando: Se producen variaciones en la demanda de productos o servicios. Cambia el domicilio del trabajador. El trabajador solicita permisos. Hay una sanción leve.

Las causas organizativas se refieren a: Cambios en métodos de trabajo, sistemas o forma de organizar la producción. Cambios en instrumentos de producción únicamente. Disminución de ventas únicamente. Falta de puntualidad.

Las causas económicas se vinculan con: Disminución persistente de ingresos o ventas. Acoso laboral. Ofensas verbales. Indisciplina.

Para que la disminución de ingresos o ventas sea persistente, debe mantenerse al menos durante: Tres meses consecutivos. Una semana. Quince días. Dos años.

La caída de ventas o ingresos debe compararse con: El mismo trimestre del año anterior. El mes siguiente. La empresa competidora. La nómina del trabajador.

Las causas técnicas se producen cuando: Se introducen cambios en instrumentos y medios de producción. Hay disminución de ventas. Hay disminución de ventas. Existe baja voluntaria.

La falta de consignación presupuestaria puede justificar extinción cuando: Falta el presupuesto anual para un contrato financiado por el Estado en programas u obras públicas. El trabajador llega tarde un día. La empresa tiene beneficios. El trabajador rechaza vacaciones.

El tema vincula esta causa a entidades sin ánimo de lucro y programas financiados públicamente. Indefinido y firmado por un ente sin ánimo de lucro. Formativo siempre. Temporal eventual siempre. Mercantil.

La extinción por causas objetivas exige que las causas: Sean acreditadas. Sean meramente imaginadas. No consten en la carta. Se comuniquen solo verbalmente.

Si el despido afecta a un determinado número de trabajadores, debe tramitarse como: ERE o despido colectivo. Dimisión. Excedencia. Permiso retribuido.

El primer requisito formal del despido objetivo es: Carta de despido con explicación clara de las razones. Comunicación verbal sin causa. Silencio empresarial. Firma de un convenio nuevo.

La empresa debe proporcionar documentos necesarios para que el trabajador: Verifique la legitimidad de la acción. Renuncie automáticamente. No pueda impugnar. Pierda el desempleo.

El preaviso en el despido objetivo es de: 15 días. 5 días. 30 días. 60 días.

El incumplimiento del preaviso de 15 días en despido objetivo: No implica improcedencia, pero obliga a pagar esos días. Hace siempre nulo el despido. Elimina la indemnización. Convierte el despido en disciplinario.

La carta de despido objetivo debe incluir: La indemnización correspondiente. Solo el horario de trabajo. Solo el convenio aplicable. Solo una advertencia verbal.

En el despido objetivo procedente, la indemnización es de: 20 días de salario por año trabajado. 33 días por año. 45 días por año. Ninguna indemnización siempre.

El límite de indemnización del despido objetivo procedente es: 12 mensualidades. 24 mensualidades. 42 mensualidades. 9 mensualidades.

Si el tiempo trabajado es inferior a un año, la indemnización objetiva: Se prorratea por meses de servicio. No se paga nunca. Se duplica. Se calcula por días de huelga.

El despido objetivo será improcedente si: El despido objetivo será improcedente si:. Se entregó carta clara. Se preavisó. Se acreditó la causa.

Si el despido objetivo es improcedente, el empleador puede: Reintegrar al trabajador o indemnizarlo. Eliminar el finiquito. No hacer nada. Convertirlo en huelga.

La indemnización por despido improcedente es, con carácter general, de: 33 días por año trabajado. 12 días por año. 12 días por año. 8 días por año.

El límite de la indemnización por despido improcedente general es: 24 mensualidades. 12 mensualidades. 9 mensualidades. 6 mensualidades.

El despido objetivo por causas económicas exige: Situación económica negativa. Incumplimiento grave y culpable. Acoso sexual. Ofensas físicas.

El despido objetivo por causas económicas se basa, entre otros aspectos, en: Pérdidas previstas o actuales. Aumento de beneficios. Permiso por lactancia. Huelga legal.

También puede basarse en: Disminución continuada de ventas o ingresos ordinarios. Solicitud de vacaciones. Baja por enfermedad común. Permiso retribuido.

La validación de las causas económicas corresponde a: El Juzgado de lo Social. El cliente. La policía. El trabajador unilateralmente.

El despido objetivo tiene un coste indemnizatorio: Menor que el despido improcedente. Mayor que el improcedente. Igual al nulo. Inexistente siempre.

El despido disciplinario se basa en: Incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pérdidas económicas de la empresa. Cambios técnicos. Disolución societaria.

El despido disciplinario es: La sanción más severa ante incumplimiento grave y culpable. Una movilidad geográfica. Un permiso retribuido. Una suspensión voluntaria.

Las infracciones laborales del trabajador pueden clasificarse en: Leves, graves y muy graves. Objetivas y colectivas. Técnicas y económicas. Civiles y mercantiles.

Las sanciones por faltas graves y muy graves deben comunicarse: Por escrito, incluyendo fecha y motivos. Solo oralmente. Mediante redes sociales. Sin explicación.

El artículo 54 ET regula: Causas del despido disciplinario. Vacaciones. FOGASA. Registro horario.

Son causa de despido disciplinario: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Permiso retribuido. Ejercicio legítimo de huelga. Solicitud de vacaciones.

También es causa disciplinaria: Indisciplina o desobediencia en el empleo. Cambio técnico empresarial. Pérdidas económicas. Disolución empresarial.

Las ofensas verbales o físicas pueden justificar despido disciplinario cuando se dirigen contra: Empresario, personas que trabajan en la empresa o familiares convivientes. Solo clientes extranjeros. Exclusivamente proveedores. Solo autoridades públicas.

La transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza son: Causas de despido disciplinario. Causas de despido objetivo. Causas de ERE únicamente. Causas de vacaciones.

La disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado es: Causa disciplinaria. Causa económica. Causa técnica. Causa de fuerza mayor.

El consumo habitual de alcohol o drogas será causa disciplinaria si: Repercute negativamente en el trabajo. Ocurre fuera del trabajo sin incidencia alguna. Es ocasional y sin efectos. No afecta al rendimiento.

El acoso por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual constituye: Causa de despido disciplinario. Causa de despido objetivo económico. Causa de excedencia. Causa de movilidad geográfica.

El acoso sexual o por razón de sexo hacia empresario o trabajadores es: Causa de despido disciplinario. Causa de despido disciplinario. Causa de falta de adaptación técnica. Causa de fin de contrato temporal.

Si el trabajador no está de acuerdo con un despido disciplinario: Puede demandar a la empresa. No puede hacer nada. Debe aceptar siempre. Pierde finiquito.

El plazo para demandar por despido es de: 20 días hábiles. 15 días naturales. 15 días naturales. 1 año.

En la impugnación del despido, primero se presenta normalmente: Papeleta de conciliación. Recurso de casación. Denuncia penal. Solicitud de vacaciones.

Si la conciliación termina sin acuerdo, el trabajador presenta: Demanda ante el Juzgado de lo Social. Solicitud de excedencia. Carta de renuncia. Carta de renuncia.

Si se supera el plazo de impugnación del despido: El trabajador pierde su derecho a impugnar. Se amplía automáticamente. El despido se vuelve nulo. La empresa debe readmitir siempre.

El despido disciplinario procedente: No otorga indemnización por extinción. Otorga siempre 20 días por año. Otorga 33 días por año. Otorga 45 días por año siempre.

Aunque el despido sea disciplinario, el trabajador tiene derecho a: Finiquito por días trabajados, vacaciones pendientes y pagas extra no cobradas. Indemnización objetiva siempre. Salarios de tramitación siempre. Salarios de tramitación siempre.

Tras un despido disciplinario, el trabajador puede solicitar desempleo: Si cumple requisitos de cotización. Nunca. Solo si el despido es objetivo. Solo si hay ERE.

El despido simulado para “arreglar los papeles del paro” es: Ilegal y puede generar sanciones. Siempre válido. Siempre válido. Siempre válido.

El SEPE puede realizar controles más exhaustivos tras un despido disciplinario para: Verificar si el despido es auténtico. Verificar si el despido es auténtico. Modificar el convenio. Declarar huelga.

En caso de sospecha de fraude, el SEPE puede requerir: Papeleta de conciliación, acta, demanda o sentencia. Solo el DNI. Solo contrato de alquiler. Solo certificado médico.

Ante una carta de despido, se recomienda firmar: “No conforme”. “Conforme y renuncio”. “Conforme y renuncio”. “Renuncio a acciones”.

Es importante hacer constar la fecha de entrega de la carta porque: Desde ella empiezan a contar plazos para demandar y pedir desempleo. Sirve solo para vacaciones. Elimina la indemnización. Convierte el despido en nulo siempre.

Negarse a recibir la carta de despido: No tiene efecto impeditivo; la empresa puede acreditar la entrega con testigos o burofax. No tiene efecto impeditivo; la empresa puede acreditar la entrega con testigos o burofax. Obliga a readmitir. Convierte el despido en objetivo.

En despidos objetivos, durante el preaviso el trabajador tiene derecho a: Licencia remunerada de 6 horas semanales para buscar empleo. 20 horas semanales. Reducción salarial. Ningún permiso.

Antes de firmar finiquito, conviene verificar: Todos los conceptos y cantidades. Solo el nombre de la empresa. Solo el horario. Solo la categoría.

Si no se desea poner “no conforme”, puede escribirse: “Pendiente de revisión de cantidades”. “Renuncio a reclamar”. “Conforme total”. “Acepto el despido”.

El plazo para pedir cita previa en el SEPE tras el despido es de: 15 días hábiles. 20 días hábiles. 30 días naturales. 3 meses.

El despido colectivo o ERE de extinción está regulado en: Artículo 51 ET. Artículo 54 ET. Artículo 56 ET. Artículo 38 ET.

Actualmente, para realizar un despido colectivo: No se requiere autorización administrativa previa. Siempre se requiere autorización administrativa previa. Basta con comunicación verbal. Lo decide el trabajador.

El control sobre la existencia de causas del ERE corresponde actualmente a: Los tribunales, si se impugna. Los clientes. La empresa sin revisión. La policía siempre.

El despido colectivo se basa en causas: Económicas, técnicas, organizativas o de producción. Disciplinarias leves. Personales del trabajador. De vacaciones.

En empresas con menos de 100 trabajadores, hay despido colectivo si afecta al menos a: 10 trabajadores. 5 trabajadores. 20 trabajadores. 30 trabajadores.

En empresas de 100 a 300 trabajadores, hay despido colectivo si afecta al menos al: En empresas de 100 a 300 trabajadores, hay despido colectivo si afecta al menos al:. 5 %. 25 %. 50 %.

En empresas con más de 300 trabajadores, hay despido colectivo si afecta al menos a: 30 trabajadores. 10 trabajadores. 15 trabajadores. 100 trabajadores.

Los umbrales del despido colectivo se computan en un periodo de: 90 días. 30 días. 15 días. 1 año.

También puede haber despido colectivo cuando se extingue la totalidad de la plantilla si el número de afectados supera: 5 trabajadores. 2 trabajadores. 10 trabajadores siempre. 30 trabajadores siempre.

Las causas económicas en el despido colectivo se aprecian cuando: Los resultados evidencian situación económica negativa. Hay ofensas verbales. Hay indisciplina. Hay consumo de alcohol.

La disminución persistente en despido colectivo se produce si durante tres trimestres consecutivos: Los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior. Las ventas suben. El salario aumenta. Hay vacaciones.

Las causas técnicas del despido colectivo se refieren a cambios en: Medios o instrumentos de producción. Conducta culpable del trabajador. Permisos retribuidos. Dimisión.

Las causas organizativas del despido colectivo se refieren a: Las causas organizativas del despido colectivo se refieren a:. Variación en la demanda únicamente. Falta de puntualidad. Acoso.

Las causas productivas del despido colectivo se vinculan a: Las causas productivas del despido colectivo se vinculan a:. Cambios en la residencia del trabajador. Cambios en la residencia del trabajador. Baja voluntaria.

El procedimiento de despido colectivo exige: Periodo de consultas con representantes y documentación explicativa. Solo carta verbal. Renuncia individual. Ningún informe.

La documentación del ERE incluye: Informe explicativo, documentación contable y fiscal e informes técnicos. Solo calendario laboral. Solo nómina de un trabajador. Solo certificado médico.

Actualmente, para ejecutar el ERE: Actualmente, para ejecutar el ERE:. Siempre se exige acuerdo. Se exige unanimidad de la plantilla. Lo decide el SEPE.

El trabajador afectado por ERE puede: Solicitar prestación por desempleo si tiene cotización suficiente. Cobrar siempre salario indefinidamente. No impugnar nunca. Perder automáticamente el finiquito.

La indemnización mínima en despido colectivo es de: 20 días por año trabajado con máximo de 12 mensualidades. 33 días con máximo de 24 mensualidades siempre. 45 días siempre. Ninguna.

En un ERE, el trabajador puede participar en: Plan de recolocación mediante agencia externa. Un plan de sanción. Una huelga obligatoria. Una excedencia automática.

El trabajador afectado por ERE puede impugnar: Colectiva o individualmente. Solo si la empresa quiere. Nunca. Solo ante el Registro Civil.

Al finalizar una relación laboral, el trabajador puede tener derecho a: Finiquito e indemnización, según proceda. Solo indemnización siempre. Solo finiquito si hay despido nulo. Nada nunca.

El finiquito: Siempre debe cobrarse. Siempre debe cobrarse. Solo existe en ERE. Sustituye la indemnización.

El finiquito puede incluir: Días trabajados no pagados, pagas extras, vacaciones no disfrutadas y horas extra pendientes. Días trabajados no pagados, pagas extras, vacaciones no disfrutadas y horas extra pendientes. Solo salario futuro. Solo salario futuro.

La indemnización por finalización de contrato temporal firmado después del 1 de enero de 2015 es de: 12 días de salario por año trabajado. 20 días por año. 33 días por año. 45 días por año.

Si en un contrato temporal no se completa el año: La indemnización se calcula proporcionalmente. No se paga nada. Se paga doble. Se convierte en despido nulo.

En contratos de interinidad y contratos formativos: No hay derecho a indemnización por finalización. Siempre hay 33 días por año. Siempre hay 20 días por año. Siempre hay 20 días por año.

La extinción por modificación sustancial de condiciones de trabajo da derecho a: 20 días por año con tope de 9 mensualidades. 20 días por año con tope de 12 mensualidades. 20 días por año con tope de 12 mensualidades. 45 días por año siempre.

La extinción por movilidad geográfica da derecho a: 20 días por año con tope de 12 mensualidades. 20 días por año con tope de 9 mensualidades. 12 días por año. Ninguna indemnización.

El artículo 50 ET permite al trabajador solicitar extinción por: Incumplimientos graves del empresario. Su propia falta de puntualidad. Su propia falta de puntualidad. Su propia falta de puntualidad.

Una causa del artículo 50 ET es: Una causa del artículo 50 ET es:. Huelga legal. Huelga legal. Cierre patronal.

Otra causa del artículo 50 ET es: MSCT sin requisitos legales que perjudica la dignidad del trabajador. Falta de adaptación técnica. Falta de adaptación técnica. Jubilación del trabajador.

En el artículo 50 ET, también se incluyen: Otros incumplimientos graves del empresario, excepto fuerza mayor. Cualquier incomodidad. Cualquier incomodidad. Solo contratos temporales.

La indemnización del artículo 50 ET equivale a: La del despido improcedente. La del contrato temporal. La del despido objetivo. Ninguna indemnización.

La extinción del artículo 50 ET debe ser declarada por: El Juzgado. El cliente. El trabajador unilateralmente sin demanda. La mutua.

En caso de fallecimiento del trabajador por causas naturales, la empresa debe abonar: 15 días a determinados familiares. 33 días por año a la empresa. 20 días por año al empresario. 20 días por año al empresario.

Los beneficiarios por fallecimiento natural pueden ser: Cónyuge, hijos menores o incapacitados, hermanos huérfanos menores dependientes y ascendientes de 60 años o incapacitados. Solo compañeros de trabajo. Solo clientes. Solo la empresa.

Por muerte, incapacidad o jubilación del empresario individual, el trabajador tiene derecho a: Un mes de salario. 12 días por año. 33 días por año. 45 días por año.

La extinción de la personalidad jurídica de la empresa da derecho a: 20 días por año con máximo de 12 mensualidades. 33 días por año. 45 días por año. Ninguna indemnización.

En despidos por fuerza mayor, la causa debe ser verificada por: La Autoridad Laboral. El cliente. El sindicato exclusivamente. El trabajador.

La indemnización por despido en casos de fuerza mayor es de: 20 días por año con máximo de 12 mensualidades. 12 días por año. 33 días por año. 45 días por año.

En la extinción por mutuo acuerdo o renuncia del trabajador: No existe obligación empresarial de indemnizar. Siempre hay 33 días por año. Siempre hay 20 días por año. Siempre hay salarios de tramitación.

En caso de renuncia del trabajador, además: No hay acceso inmediato a prestaciones por desempleo. Siempre hay paro inmediato. Siempre hay despido nulo. Siempre hay readmisión.

Si el contrato termina por una cláusula válida incluida en él: No habrá indemnización salvo que el contrato la prevea expresamente. Siempre hay 45 días por año. Siempre hay 33 días por año. Siempre hay 33 días por año.

Cuando el trabajador se jubila o se le reconoce incapacidad permanente: Cuando el trabajador se jubila o se le reconoce incapacidad permanente:. Siempre hay 20 días por año. Siempre hay 20 días por año. Siempre hay despido nulo.

No superar el periodo de prueba: No genera indemnización, pero sí finiquito si hay cantidades pendientes. Genera siempre 33 días por año. Genera siempre 20 días por año. Genera siempre 20 días por año.

El juez puede declarar un despido: Procedente, improcedente o nulo. Únicamente procedente. Únicamente procedente. Solo colectivo.

El despido procedente implica: Correcta extinción del contrato, sin indemnización ni salarios de tramitación. Readmisión obligatoria siempre. Indemnización de 45 días siempre. Nulidad automática.

El despido improcedente es aquel que: Se produce sin justificación legal o sin cumplir requisitos. Se produce por discriminación siempre. Se basa siempre en fuerza mayor. Es siempre colectivo.

En despido improcedente, el empresario puede optar por: Readmitir o indemnizar. No hacer nada. No hacer nada. Sancionar al trabajador.

Si el empresario no elige entre readmisión e indemnización: Se entiende que procede la readmisión. Se entiende que procede la indemnización. Se declara fuerza mayor. Se extingue sin indemnización.

Si se opta por la readmisión en despido improcedente, el trabajador tiene derecho a: Salarios de tramitación. Ningún salario. Solo vacaciones futuras. Solo dietas.

El despido nulo se produce cuando tiene por causa: Discriminación prohibida o vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. Ineptitud sobrevenida. Cambios técnicos. Finalización de contrato temporal.

El efecto del despido nulo es: Reincorporación inmediata y pago de salarios dejados de percibir. Solo indemnización de 12 días. Extinción sin salarios. Conversión en baja voluntaria.

Para calcular la indemnización por despido se consideran: Años trabajados, tipo de despido, salario bruto diario y fecha 12 de febrero de 2012 si procede. Solo la edad. Solo el convenio. Solo las vacaciones.

La fórmula básica de indemnización es: Número de días a compensar x salario diario x años trabajados. Salario mensual x vacaciones. Antigüedad x horas extra. IPREM x edad.

En despidos improcedentes, la fecha clave para diferenciar tramos indemnizatorios es: 12 de febrero de 2012. 1 de enero de 2015. 31 de diciembre de 2014. 1 de marzo de 2013.

Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a esa fecha se indemniza a razón de: 45 días por año, con límite de 42 mensualidades. 33 días por año, con límite de 24 mensualidades. 20 días por año. 12 días por año.

El tiempo posterior al 12 de febrero de 2012 se indemniza a razón de: 33 días por año. 45 días por año. 20 días por año. 12 días por año.

El empresario puede reconocer la improcedencia del despido: Sin necesidad de llegar a juicio. Solo mediante sentencia del Tribunal Supremo. Nunca. Solo si hay ERE.

Una forma de reconocer improcedencia es: Pagar la indemnización correspondiente al entregar la carta. No entregar carta. Negar el despido. Negar el despido.

Otra forma de reconocer improcedencia es: Aceptarla durante la conciliación. Guardar silencio. No acudir al SMAC. No entregar nómina.

El pago de indemnización permite concluir la relación laboral salvo que: El pago de indemnización permite concluir la relación laboral salvo que:. El trabajador haya cobrado finiquito. Haya contrato temporal. Haya convenio colectivo.

Un ejemplo de posible nulidad mencionado en el tema es: Despido de mujeres embarazadas o despido discriminatorio. Despido por ineptitud justificada. Despido objetivo procedente. Finalización temporal válida.

En despido disciplinario improcedente, si se opta por readmisión: El trabajador vuelve a la empresa y se abonan salarios de tramitación. El trabajador vuelve a la empresa y se abonan salarios de tramitación. Se abona solo finiquito. Se transforma en ERE.

El despido objetivo procedente permite al trabajador: Solicitar prestación por desempleo si cumple requisitos. No acceder nunca al desempleo. Cobrar siempre salarios de tramitación. Exigir readmisión automática.

La diferencia esencial entre finiquito e indemnización es que: El finiquito liquida cantidades pendientes y la indemnización compensa la extinción cuando procede. Son exactamente lo mismo. El finiquito solo existe en despido nulo. La indemnización siempre se paga en toda extinción.