Derecho Laboral: temas 3 y 4

Una trabajadora en periodo de prueba se queda embarazada, motivo por el que la empresa le notifica la resolución de su contrato. Indique la respuesta correcta: a) El periodo de prueba permite la resolución del contrato sin causa alguna dentro del plazo. b) La resolución del contrato por razón de embarazo será improcedente al haberse realizado desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento. c) La resolución del contrato por razón de embarazo será nula al haberse realizado desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspen- sión por nacimiento o maternidad. d) La resolución del contrato durante el periodo de prueba no se podrá instar por la trabajadora en ningún caso, pero sí por el empresario sin necesidad de causa.

¿Puede fijarse un periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia? Indique la incorrecta: No, la normativa vigente lo prohíbe expresamente. No, el contrato de formación en alternancia no puede incluir un periodo de prueba. Sí, pero solo si así lo acuerdan expresamente ambas partes por escrito. No, ya que la finalidad formativa del contrato es incompatible con un periodo de prueba.

¿Puede fijarse un periodo de prueba en el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional?. A) No, este tipo de contrato no permite ningún tipo de periodo de prueba. B) Sí, se puede fijar un periodo de prueba de hasta seis meses, independientemente de lo que diga el convenio colectivo. C) No, el periodo de prueba solo está permitido en contratos indefinidos, no formativos. D) Sí, se puede establecer un periodo de prueba de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra duración distinta.

Sonia, con estudios de bachiller, ha formalizado un contrato indefinido con un periodo de prueba de tres meses. La empresa para la que empieza a prestar servi- cios tiene diez trabajadores y su convenio colectivo aplicable no establece límite a la duración del periodo de prueba. ¿Es legal la formalización de un periodo de tres meses? Indique la respuesta correcta: a) No, porque al no fijarse límite de duración del periodo de prueba en el convenio regulador, será legal siempre que no supere los dos meses. b) Sí, siempre que no supere los tres meses y que el convenio colectivo aplicable no fije límite de duración del periodo de prueba. c) Sí, porque al no fijarse límite de duración del periodo de prueba en el convenio regulador, será legal siempre que no supere los seis meses. d) No, porque al no ser un técnico titulado, el periodo de prueba nunca puede ser superior a un mes.

Ante una serie de incumplimientos en el pago de los salarios por parte de la em- presa la plantilla ha decidido reunirse para valorar la forma conjunta de actuar. Con unos días de alteración han comunicado a la empresa su intención de reunir- se en horario laboral y en una oficina vacía dentro del centro de trabajo . ¿Puede la persona empleadora negarse?. a) No puede negarse. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el horario que decidan. b) Sí puede negarse. No existe obligación de facilitar ningún lugar en el centro de trabajo, y también puede negarse a que se celebre durante las horas de trabajo. c) La persona empleadora no está obligado a facilitar el centro de trabajo para la cele- bración de la asamblea, pero no puede negarse a que se celebre en horas de trabajo. d) No puede negarse a que se realice la asamblea en el centro de trabajo si las con- diciones del mismo lo permiten. No obstante, salvo acuerdo entre las partes, la reunión deberá realizarse fuera de las horas de trabajo.

La empresa de Marcos ha visto disminuida su actividad por motivos económicos planteándose realizar un expediente temporal de regulación de empleo. Durante el último mes Marcos ha realizado a penas la mitad del trabajo habitual que en otro momento. ¿Tiene derecho a percibir su salario íntegro? Indique la respuesta correcta. a) Sí, la falta de ocupación efectiva no es atribuible al trabajador. b) No, porque no se ha trabajado y la empresa no ha facturado. c) No, salvo que con posterioridad realice horas extraordinarias. d) Solo percibirá el porcentaje establecido por convenio colectivo para supuestos de falta de ocupación efectiva.

Vera ha firmado un contrato con una empresa en el que se determina que parte de su salario lo percibirá en especie. ¿Qué porcentaje de sus percepciones salariales puede percibir en especie?. a) El porcentaje máximo lo establece el convenio colectivo. b) No podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador. c) El porcentaje máximo lo establece el convenio colectivo y, en su defecto, según se concrete en el contrato individual sin otro límite que el que acuerden las partes. d) El salario en especie en ningún caso podrá superar el quince por ciento de las percepciones salariales del trabajador.

¿Cuál es la principal diferencia entre el salario en especie y la percepción extrasalarial?. A) El salario en especie es una retribución por despido, mientras que la percepción extrasalarial se refiere a incentivos por productividad. B) El salario en especie se paga en dinero, y la percepción extrasalarial en servicios. C) El salario en especie retribuye el trabajo mediante bienes o servicios, mientras que la percepción extrasalarial cubre gastos derivados de la actividad laboral. D) No existe diferencia entre ambos, ya que ambos forman parte del salario base.

Manuel, trabajador en el sector de la limpieza, viene percibiendo un complemento laboral por penosidad derivado de su puesto de trabajo. La empresa cambia su puesto de trabajo a otro en el que no existe dicha situación, por lo que deja de abonarle el complemento de penosidad. ¿Es posible?. a) La empresa no puede dejar de pagar el complemento de penosidad por puesto de trabajo en ninguna circunstancia, porque el mismo tiene carácter consolidable. b) La empresa puede dejar de pagar el complemento siempre que se compense con un complemento de vinculación a la empresa. c) El complemento de penosidad por puesto de trabajo no es salario y por tanto puede dejar de pagarse en cualquier momento. d) La empresa puede dejar de pagar el complemento por penosidad de puesto de trabajo al no tener carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario.

Elena empieza a trabajar en una empresa de automoción y le informan de que su salario estará formado por un sueldo base, una vivienda que la empresa pone a su disposición, y la compensación de gastos por locomoción, desplazamiento y dietas. ¿Qué conceptos pueden considerarse salariales? Indique la respuesta correcta. a) Todos los conceptos son computables como salarios. b) No puede computarse como salario los gastos de locomoción y dietas ya que se trata de una compensación de gastos. c) No puede computarse como salario en especie el disfrute de la vivienda. d) No puede computarse como salario el disfrute de la vivienda puesta a disposición de la trabajadora, ni los gastos de locomoción y dietas.

Marcos considera más favorable para su empresa abonar prorrateadas en las doce mensualidades las gratificaciones extraordinarias de sus personas trabajadoras. Indique la respuesta correcta: a) Se pueden prorratear las gratificaciones extraordinarias si así se ha acordado por convenio colectivo. b) Se pueden prorratear las gratificaciones extraordinarias si la mayoría de los trabajadores están conformes. c) La empresa no tiene obligación de abonar gratificaciones extraordinarias. d) En ningún caso cabe el pago prorrateado de las gratificaciones extraordinarias.

A la empresa de su cliente ha llegado una orden para embargar el salario de su cliente, pero este percibe el salario mínimo interprofesional (SMI). ¿Qué porcentaje del mismo le podrán retener para cubrir el embargo?. a) El 37 % del SMI. b) Nada sobre los primeros quinientos euros y el 25 % del resto. c) Nada, el SMI es inembargable en su cuantía. d) El 20 % del SMI.

¿Cuál es el plazo para solicitar el abono de las cantidades salariales no percibidas al FOGASA?. a) De 18 meses desde la fecha de la sentencia. b) De 6 meses desde la fecha de la sentencia. c) De 1 año desde la fecha de la sentencia. d) De 3 meses desde la fecha de la sentencia.

¿Cuándo prescribe el plazo para solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de una indemnización por despido reconocida? Indique la respuesta correcta: a) El Fondo de Garantía Salarial no es un organismo competente para abonar las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores por causa de despido. b) El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. c) El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones no prescribe salvo que la sentencia determine otra cosa. d) El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones prescribirá a los dos años de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

María presta servicios como comercial de una empresa de iluminación. Su sueldo se distribuye entre una parte fija y otra a comisión según sus ventas. El momento para el abono de las comisiones no se especifica ni en su contrato ni por convenio. ¿Cuándo podrá reclamar su pago? Indique la respuesta correcta: a) Podrá reclamar el cobro de las comisiones devengadas al mes siguiente de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador. b) Podrá reclamar el cobro de las comisiones devengadas en el momento de realizarse y pagarse el negocio o venta en que hubiera intervenido el trabajador. c) Si no hay pacto en contrario, el empresario podrá abonar las comisiones en los tres años siguientes a que se hubieran devengado. d) El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

Marta ha sido objeto de una extinción de contrato por causas económicas debiéndole la empresa ocho meses de salarios. ¿Podrá percibir los salarios adeudados del Fondo de Garantía Salarial?. a) Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta un máximo de 120 días. b) Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta un máximo de 180 días. c) No podrá percibir los salarios adeudados porque FOGASA solo paga las indemnizaciones por despido. d) No podrá percibir los salarios adeudados porque FOGASA solo paga las indemnizaciones por despido y por extinción de contrato.

La empresa de Carlos ha cerrado adeudándole los salarios de los últimos cuatro meses. ¿Cuánto dinero podrá percibir el trabajador en concepto de salarios por parte del Fondo de Garantía Salarial?. a) Los salarios adeudados, sin límite alguno, están garantizados por el FOGASA. b) Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta el límite de la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días. c) Salvo existencia de concurso de acreedores el FOGASA no responderá de la deuda. d) Podrá percibir prestaciones en concepto de salarios adeudados hasta el límite de a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, sin incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de dos mensualidades.

En el caso anterior, ¿tendrá derecho Carlos a que el FOGASA le pague la indemnización que le corresponda por el cierre de la empresa una vez que el despido improcedente se declare por sentencia?. a) Sí, pero con el límite máximo de una anualidad, computando un salario diario de como mucho el doble del SMI, con pagas extraordinarias. b) Sí, pero con el límite máximo de cinco anualidades, computando un salario diario de como mucho el triple del SMI, sin computar pagas extraordinarias. c) No, porque el FOGASA solo paga las indemnizaciones a favor de los trabajadores a causa de extinción de los contratos conforme a los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. d) No, porque el FOGASA solo paga las indemnizaciones a favor de los trabajadores en caso de procedimiento concursal.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, ¿cuál es la duración del descanso mínimo?. a) Doce horas. b) Nueve horas. c) Un día y medio. d) Doce horas salvo pacto en contrario fijado en el contrato.

A Martina le han ofrecido un contrato de trabajo a tiempo completo, pero no le han indicado el número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo al día que puede realizar. Marque la respuesta correcta. a) La legislación laboral no limita el número máximo de horas que se pueden trabajar. b) Ocho horas, sin importar que la persona trabajadora sea menor de dieciocho años. c) En el caso de menores de dieciocho años el máximo será de cinco horas diarias de trabajo efectivo. d) En el caso de menores de dieciocho años el máximo será de ocho horas diarias de trabajo efectivo. Por encima de esa edad el límite legal se establece en nueve ho- ras, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Mercedes y Antonio van a tener una hija. Con el fin de poder conciliar su jor- nada con el cuidado de la niña, Antonio solicita una reducción de un 25 % de la jornada con una disminución proporcional del salario. ¿Tiene derecho?. a) No, únicamente la madre tiene el derecho a la reducción de jornada. b) Sí, hasta que su hijo tenga doce años. c) No, la normativa no regula ningún tipo de excedencia para el cuidado de menor. d) Sí, mientras el hijo sea menor de cinco años.

En el caso del personal laboral de un ayuntamiento, ¿cuál sería el orden juris- diccional competente para conocer de una demanda por negativa a la solicitud de reducción de jornada?. a) Al orden jurisdiccional civil, por tratarse de un derecho de cualquier persona.. b) Al orden jurisdiccional social, por tratarse de personal laboral al servicio de una Administración pública. c) Al orden jurisdiccional contencioso-administrativo, el empleador es una Administración pública. d) Al orden penal, se viola un derecho fundamental.

Elena ha empezado a trabajar en una empresa con horario de 8:00 a 14:30 de lunes a viernes. ¿Tiene derecho a un descanso dentro de su jornada? Indique la respuesta correcta: a) Solo tendrá derecho al periodo de descanso si lo recogen los convenios colectivos. b) No, porque al ser la jornada inferior a 40 horas semanales y 8 diarias no tiene derecho a ese descanso. c) Sí, porque al ser la jornada de más de seis horas tiene derecho a un periodo de descanso de al menos treinta minutos. d) Sí, porque al ser la jornada de más de seis horas tiene derecho a un periodo de descanso de al menos quince minutos.

Tania recibe por escrito una sanción por falta muy grave en la que se le priva de su descanso mínimo semanal durante el plazo de un mes. ¿Puede la empresa imponer una sanción de este tipo?. a) No, la empresa no podrá imponer esta sanción a Tania salvo que esta reconozca los hechos que la motivan. b) No, la empresa no podrá imponer una sanción a Tania limitando su descanso mínimo semanal en ningún caso. c) Sí, la empresa podrá imponer esta sanción a Tania siempre que se lo notifique por escrito. d) Sí, la empresa podrá imponer esta sanción a Tania siempre que así esté previsto en el convenio colectivo que le sea aplicable.

Iván pretende disfrutar el permiso por corresponsabilidad en el cuidado del lactante (anteriormente conocido como permiso de lactancia) cuando su esposa finalice la baja maternal que disfrutará tras el nacimiento de su hijo. ¿Tiene dere- cho el padre al permiso por corresponsabilidad en el cuidado del lactante? Indique la respuesta correcta: a) No, porque la lactancia la ha de disfrutar el progenitor que disfrute de la baja maternal. b) No, porque por la naturaleza del permiso solo puede disfrutarlo la madre. c) Sí, podrá disfrutar de una hora de ausencia en el trabajo hasta que la menor cumpla seis meses. d) Sí, podrá disfrutar de una hora de ausencia en el trabajo hasta que la menor cumpla nueve meses.

En caso de que un trabajador tuviera derecho a disfrutar el permiso por corres- ponsabilidad en el cuidado del lactante, ¿podrá exigir que le acumulen las horas de ausencia para disfrutar el permiso de una sola vez? Indique la respuesta correcta: a) Sí. Tras las modificaciones operadas por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo (con efectos de 23/05/2024) todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación, son un derecho de todas las personas trabajadoras no sujeto a convenio colectivo. b) Sí. No obstante, cuando en el convenio colectivo no lo regule, solo será posible en caso de mujer trabajadora. c) No, porque al ser el permiso para la lactancia obligatoriamente se ha de disfrutar diariamente. d) Sí, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo que lle- gue con el empresario, respetando lo establecido en aquella.

Ana y Xoel tienen un hijo de catorce años con una discapacidad severa. Por determinadas circunstancias y para poder atenderlo, Xoel solicita una reducción de jornada del 65 % de la misma, con una disminución proporcional del salario, durante cuatro meses. ¿Tiene derecho? Indique la respuesta correcta:. a) No, porque la reducción de jornada por esa causa es por un máximo de la mitad de la duración de la jornada. b) No, porque en el caso de que existan ambos progenitores, es la madre la que tiene el derecho a la reducción de jornada. c) Sí, puesto que en caso de que el motivo de la solicitud sea atender a una persona con discapacidad se tiene derecho a la reducción de la jornada sin ningún límite. d) Sí, porque la reducción es temporal y no supera el periodo de un año.

María está trabajando con un contrato temporal de seis meses en un restauran- te y va a casarse. ¿Cuántos días de permiso tiene? Indique la respuesta correcta. a) 15 días naturales, salvo mejora por convenio colectivo aplicable. b) 5 días hábiles, por tratarse de un contrato de seis meses o menos. c) 5 días naturales, al tratarse de un contrato temporal. d) Los días de permiso por matrimonio solo se conceden en caso de contrato a tiempo completo.

Íñigo es un trabajador fijo discontinuo que presta sus servicios en un hotel de A Coruña. Todos los años es llamado cuando empieza la temporada de verano, de- pendiendo de la meteorología y en el orden y la forma que establece el convenio colectivo aplicable. Ha tenido conocimiento de que esta temporada la empresa ha llamado ya a todos sus compañeros, saltando su llamamiento pese a que le correspondía por turno. ¿Cómo debe actuar ante la falta de llamamiento?. a) Reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. b) Reclamar ante la jurisdicción penal, iniciándose el plazo para ello desde el mo- mento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. c) Reclamar en procedimiento de despido ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conoci- miento de la falta de convocatoria. d) Reclamar en procedimiento de cantidades ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Rubén ha sido informado de que la empresa va a proceder a una modificación sustancial de las condiciones del contrato, pues va a cambiar la jornada de trabajo continua por otra a turnos. En paralelo, se le deniegan las vacaciones solicitadas en tiempo y forma indicadas por el convenio sin justificación. ¿Puede interponer una demanda contra su empresa acumulando ambas peticiones? Indique la res- puesta correcta: a) No, las acciones contra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y reclamación de vacaciones no pueden acumularse. b) No, porque en la jurisdicción social solo pueden acumularse la demanda de des- pido y la de los salarios adeudados en el momento del despido. c) Sí, porque pueden acumularse todas las acciones contra la empresa independien- temente de su naturaleza, por lo que se podría presentar una única demanda. d) No, en ningún caso pueden acumularse demandas en la jurisdicción social.

Carla quiere disfrutar sus vacaciones anuales en el mes de octubre. Como el empresario no contesta a su petición, acude a su despacho y usted le informa de lo siguiente: a) El empresario de forma unilateral deberá decidir por escrito en quince días, en caso contrario la trabajadora decidirá. b) El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el traba- jador. c) Dentro del calendario de vacaciones fijado por la empresa, el periodo de disfrute lo fijará el trabajador. d) Salvo que el convenio colectivo señale otra cosa, el periodo de disfrute lo fijará la empresa de forma unilateral.

Si la empresa le deniega las vacaciones a solicitadas por el trabajador, ¿qué puede hacer? Indique la respuesta correcta. a) La resolución de la empresa sobre vacaciones no puede ser objeto de demanda salvo discriminación por algún motivo. b) Presentar demanda ante el juzgado de lo social, pudiéndose recurrir la sentencia ante el tribunal superior de justicia. c) Presentar demanda ante el juzgado de lo social, que se tramitará por el procedi- miento ordinario, sin que la resolución que dicte el juzgado sea recurrible. d) Presentar demanda ante el juzgado de lo social, que se tramitará por el proce- dimiento sumario y preferente, sin que la resolución que dicte el juzgado sea recurrible.

Una trabajadora embarazada tiene aprobadas sus vacaciones para el mes de agosto. En junio la declaran en situación de embarazo de riesgo estando de baja hasta el nacimiento de su hijo. Como no ha podido disfrutar las vacaciones, ¿pue- de solicitar que se las retribuyan?. a) La trabajadora tendrá derecho a disfrutarlas al finalizar el periodo de suspensión del contrato, pero en el supuesto planteado las vacaciones no pueden sustituirse por compensación económica. b) La empresa puede a su elección retribuir las vacaciones o permitir que las disfrute al finalizar el periodo de suspensión del contrato. c) Las vacaciones han de disfrutarse obligatoriamente en el año natural, sino la tra- bajadora las pierde. d) La empresa ha de retribuir las vacaciones.

Una empresa pretende contratar a Martina de 17 años para trabajar desde las 20:00 horas de la tarde a las 4:00 horas de la madrugada, descansando el día siguiente. ¿Sería posible realizar esa contratación? Indique la respuesta correcta. a) No, porque los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos. b) No, porque los menores de veintiún años no pueden realizar trabajos nocturnos. c) Sí, siempre que se cuente con la autorización de la autoridad laboral. d) Sí, siempre que cuente con la autorización expresa y por escrito de sus progeni- tores o de quien tenga la guarda legal.

Una persona trabajadora con un contrato formativo, ¿puede realizar horas ex- traordinarias?. a) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas extraordinarias, exceptuados los casos de fuerza mayor. b) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de prác- tica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, exceptuados los casos de fuerza mayor. c) La respuesta a) y b) son incorrectas. d) La respuesta a) y b) son correctas.

Elena, menor de edad, recibe de la empresa en la que presta servicios una orden por escrito de realizar horas extraordinarias. Indique la respuesta correcta. a) El contrato de Elena es nulo, los menores de edad no pueden trabajar en nuestro país. b) Elena deberá realizar las horas extraordinarias que le indique la empresa siempre que exista autorización expresa por parte de la autoridad laboral competente. c) Elena no podrá realizar horas extraordinarias por prohibición expresa del Estatuto de los Trabajadores. d) Elena podrá realizar horas extraordinarias que le indique la empresa si sus padres lo autorizan por escrito.

¿Existe obligación por parte de un trabajador de realizar horas extraordinarias? Indique la respuesta correcta: a) Sí, aunque, si no las hace voluntariamente, la empresa solo puede compensarlas con descanso. b) No, porque únicamente son obligatorias las necesarias para prevenir siniestros o reparar daños urgentes y siempre hasta un límite de 80 horas. c) No, porque las horas extraordinarias, exceptuados los casos de fuerza mayor, son voluntarias salvo que se recoja su obligación en los convenios colectivos o en el contrato individual. d) Sí, siempre que no superen las 80 horas anuales.

Antonio, con jornada de 40 horas semanales, ante el exceso de pedidos durante el periodo navideño tiene que hacer unas horas extraordinarias. Ni en el convenio colectivo, ni en el contrato individual se especifica nada a este respecto, ¿cómo ha de compensar la empresa las horas extraordinarias realizadas? Indique la res- puesta correcta: a) Se compensarán con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. b) Se compensarán con descanso dentro de los seis meses siguientes a su realización. c) Se abonarán por una cuantía no inferior al duplo del valor de la hora ordinaria. d) Se abonarán por una cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria.

Tamara ha firmado un contrato a tiempo parcial indefinido, prestando sus ser- vicios en la empresa cinco horas por las tardes. La empresa le exige realizar horas extraordinarias, ¿qué debe hacer?. a) No podrá realizar horas extraordinarias salvo que lo pacte por escrito con poste- rioridad. b) No podrá realizar horas extraordinarias salvo para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios. c) Deberá realizar las horas extraordinarias que haya pactado expresamente por es- crito con la empresa. d) Deberá realizar las horas extraordinarias que haya pactado expresamente por es- crito con la empresa, siempre que esta le comunique con una antelación mínima de tres días el día y la hora de realización.

Marta comenta a su coordinadora que está embarazada. Al día siguiente la empre- sa le notifica una modificación de su horario de trabajo por razones organizativas y productivas. Marta no ve esta MSCT justificada y la considera como una discrimina- ción por embarazo. Acude a un abogado con la intención de demandar a su empresa solicitando ser restituida en su horario habitual, que se declare la vulneración de derechos fundamentales y que se le indemnice económicamente por los daños y perjuicios sufridos. ¿Cuál debería ser la tramitación de dicho procedimiento?. a) Será necesario presentar dos demandas, una contra la modificación sustancial de condiciones de trabajo y otra de tutela de derechos fundamentales. b) A la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo no se puede acumular otra acción de ninguna manera. c) Podrá acumular la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo y la de tutela de derechos fundamentales. No obstante, no será posible solicitar una indemnización de daños y perjuicios en ningún caso. d) La demanda se tramitará con arreglo a la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo acumulando en ella las pretensiones de tu- tela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la moda- lidad procesal respectiva.

El día 1 de mayo de 2024, la empresa comunica a Juan Carlos que a partir del próximo 15 de junio de 2024 pasará a realizar un horario completamente distinto al que viene teniendo desde hace cinco años. ¿Qué plazo tiene Juan Carlos para reclamar frente a la decisión de la empresa de modificarle su horario?. a) Juan Carlos tendría 30 días hábiles para reclamar frente a la modificación sustan- cial desde que la empresa le notifique por escrito la decisión. b) Juan Carlos tendría 20 días naturales desde la fecha de efectos de la modificación para presentar demanda ante el juzgado sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo. c) Juan Carlos tendría 20 días hábiles para reclamar frente a la modificación sustan- cial de las condiciones de trabajo desde que la empresa le notifique por escrito la decisión. d) Juan Carlos tendría 30 días hábiles desde la comunicación empresarial para pre- sentar una papeleta de conciliación sobre modificación sustancial de las condi- ciones de trabajo.

Una empresa, que ocupa a noventa trabajadores, decide, ante las dificultades económicas que atraviesa, modificar el sistema de comisiones que perciben sus quince comerciales. ¿Cómo se calificaría esta decisión empresarial?. a) Se trata de una modificación de carácter colectivo ya que afecta al menos a diez trabajadores en una empresa con menos de cien. b) Se trata de una modificación individual por no aplicarse a toda la plantilla con independencia del número de personas trabajadoras. c) Se trata de una modificación individual de las condiciones de trabajo ya que afec- ta al 50 por cien de la plantilla. d) Se trata de una causa económica. No se puede hablar de una modificación sus- tancial de las condiciones de trabajo.

A Manuela, empleada de una carnicería, le comunican sin previo aviso un cam- bio de turno por necesidades de la empresa. No está conforme con esta decisión. ¿Tiene derecho a extinguir su contrato?. a) No, pero solo si la empresa justifica la modificación en razones económicas y organizativas. b) Sí. Puede solicitar la extinción de su contrato, pero no tendrá derecho a indemni- zación de ningún tipo. c) Sí. Puede optar entre rescindir su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades, o im- pugnar la decisión ante la jurisdicción social. d) Sí. Puede solicitar la rescisión de su contrato con derecho a la indemnización por despido improcedente.

¿Qué puede hacer una persona trabajadora disconforme con la modificación de su horario alegando la empresa motivos técnicos y organizativos?. A) Acudir a la Inspección de Trabajo para solicitar una sanción directa a la empresa. B) Solicitar un traslado a otro centro de trabajo donde no se aplique la modificación. C) Negarse a cumplir la modificación y mantener su horario original sin consecuencias. D) Puede optar entre rescindir su contrato con indemnización o impugnar la decisión ante la jurisdicción social.