DERECHO DEL TRABAJO 3

Las relaciones laborales especiales: Se insertan formalmente dentro del ordenamiento jurídico laboral. No se insertan formalmente dentro del ordenamiento jurídico laboral. No responden al concepto de contrato de trabajo establecido en el art. 1.1 ET. Son relaciones excluidas.

En el caso de que la ETT incumpliera sus obligaciones salariales o de seguridad social en relación con el trabajador puesto a disposición: La empresa usuaria no se considera responsable subsidiaria de su cumplimiento. La empresa usuaria se considera responsable solidariamente de su cumplimiento. La empresa usuaria no se considera responsable en ningún caso. La empresa usuaria se considera responsable subsidiaria de su cumplimiento.

Respecto a los funcionarios públicos: Se les considera relación laboral ordinaria. Se les considera relación laboral de carácter especial. A pesar de reunir los requisitos propios de una relación laboral, el legislador opta expresamente por excluir del ámbito del Derecho del Trabajo. Al reunir los requisitos propios de una relación laboral, el legislador opta expresamente por incluirlos del ámbito del Derecho del Trabajo, si bien, como relación laboral especial.

Respecto a la duración del Convenio Colectivo: El ET no confiere a las partes tanto libertad para determinar la fecha de entrada en vigor del convenio, como la de fijar su plazo de duración o vigencia, previendo la posibilidad de que se marquen vigencias distintas para diversas materias. El ET confiere a las partes tanto libertad para determinar la fecha de entrada en vigor del convenio, como la de fijar su plazo de duración o vigencia, previendo la posibilidad de que se marquen vigencias distintas para diversas materias. El ET no confiere a las partes para fijar su plazo de duración o vigencia. El ET no establece nada al respecto.

El convenio colectivo, desde una perspectiva de jerarquía normativa: Se subordina a las normas estatales, tanto legales como reglamentarias. No se subordina a las normas estatales. No tiene eficacia jurídica alguna. Todas las respuestas son ciertas.

Los convenios colectivos estatutarios. Tienen eficacia personal limitada. No son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el art. 37 CE. Sólo afectan a los trabajadores que los hubieran firmado personalmente. Tienen eficacia general o erga omnes.

El Convenio colectivo, como fuente de Derecho: El convenio colectivo es la fuente típica y común de todo el ordenamiento jurídico. El convenio colectivo es la fuente típica y común de todo el ordenamiento jurídico civil. El convenio colectivo es la fuente típica y por excelencia del ordenamiento jurídico laboral. Todas las respuestas son ciertas.

El principio in dubio pro operario, parte de la premisa de: Una norma con varias interpretaciones. Dos o más normas en confrontación. Confrontación de condiciones laborales derivadas de contrato de trabajo. Confrontación de condiciones de trabajo derivadas de contrato de trabajo o decisiones unilaterales del empresario.

El principio de condición más beneficiosa exige que la condición provenga de: Un convenio colectivo. Una norma supranacional. Un reglamento. Una concesión unilateral del empresario o derivada del pacto contractual.

En el caso de poder aplicarse la regulación del art. 42 ET, en materia de subcontratación, las principales características son las siguientes: El empresario principal responde subsidiariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. El empresario principal no responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. El empresario principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata. El empresario principal responde sólo subsidiariamente con los contratistas y subcontratistas de las deudas de seguridad social, referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata.

La formalización de un contrato de duración determinada, duración inferior a cuatro semanas y tiempo completo: Es necesario que se formalice por escrito. Puede ser verbal o escrito. No cabe de forma verbal. En Derecho laboral no rige la libertad de forma como ocurre en el Código Civil.

Para cubrir una contrata o una subcontrata, que se refiere a la actividad habitual u ordinaria de la empresa, los contratos de trabajo que se celebren deben ser: De la modalidad de sustitución. De la modalidad circunstancias de la producción. De la modalidad fijo discontinuo. De la modalidad eventual.

El encadenamiento de contratos temporales: conlleva que el trabajador adquiera la condición de fijo cuando: Los trabajadores en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Los trabajadores en un período de 36 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Los trabajadores en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. De la modalidad eventual.

El contrato de sustitución: Puede utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, pero con un límite de tres meses de duración en el sector privado. Solo puede utilizarse para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual y la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. No puede utilizarse para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el art. 37.5 ET, dado que siempre debe celebrarse a jornada completa. Ya no existe en la actualidad.

El periodo de prueba en los contratos formativos (contrato de formación en alternancia y contrato para la obtención de la práctica profesional): No cabe periodo de prueba ni en el contrato de formación en alternancia y ni en el contrato para la obtención de la práctica profesional. Cabe periodo de prueba tanto en el contrato de formación en alternancia como en el contrato para la obtención de la práctica profesional, pero no puede superar los tres meses. Solo cabe periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia por una duración máxima de un mes. Solo cabe periodo de prueba en el contrato de formación para la obtención de la práctica profesional con una duración máxima de un mes.

Solo cabe periodo de prueba en el contrato de formación para la obtención de la práctica profesional con una duración máxima de un mes. No podrá ser inferior a 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Ni tampoco al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No podrá ser inferior a 50% el primer año ni al 65% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Ni tampoco al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Tendrá como único límite que no sea inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Las partes podrán pactarla libremente en el contrato, ya que el Estatuto de los Trabajadores no establece límites y lo deja a la voluntad de las partes.

El tiempo de trabajo efectivo en un contrato de formación en alternancia: No podrá ser superior al 50%, durante el primer año, o al 65% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. No podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 75% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. No podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. No podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

En un contrato a tiempo parcial: Se puede pactar la existencia de horas complementarias siempre que la jornada de trabajo no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Están prohibidas las horas complementarias. Aunque no se haya pactado en el contrato horas complementarias, el empresario podrá exigirlas siempre que la jornada de trabajo no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Las horas complementarias pueden suponer hasta en 75% de la jornada pactada en el contrato.

En el caso de que el trabajador actúe sin la diligencia debida, el empresario podrá: Proceder a su despido disciplinario, pero nunca exigirle responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del Código Civil. Proceder a su despido disciplinario y exigirle en todo caso responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del Código Civil. Proceder a su despido disciplinario y además exigirle responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del Código Civil solo si el trabajador actuó con dolo o negligencia. Ninguna repuesta es correcta.

El trabajador tiene derecho al pago puntual del salario. Si el empresario se retrasase en el pago del salario, el interés por mora anual será: El que se haya pactado en el contrato de trabajo, sin límite alguno. El 3% de todo lo adeudado. El 10 % de todo lo adeudado. El que sea considerado interés legal del dinero en ese momento.

Si el empresario no está en concurso de acreedores será de aplicación el art. 32 ET, que establece tres niveles de privilegio salarial. Conforme a dichos niveles, las indemnizaciones por despido en cuantía de mínimo legal, tomando como base máxima el triple del SMI se consideran: Crédito de primer nivel (super privilegio). Crédito de segundo nivel o privilegio especial refaccionario. Crédito de tercer nivel o privilegio general ordinario. Los privilegios no alcanzan a las indemnizaciones, solo a los salarios.

En un centro de trabajo con 35 trabajadores hallaremos: 1 delegado de personal. 2 delegados de personal. 3 delegados de personal. Un comité de empresa.

Si el despido colectivo afecta a 51 trabajadores de un centro de trabajo de 55, el periodo de negociación. Tendrá una duración mínima de 15 días. Tendrá una duración mínima de 30 días. Tendrá una duración máxima de 30 días. Tendrá una duración máxima de 15 días.

El fallecimiento de un empresario, sin solución de continuidad en su negocio, genera: Dependerá de su antigüedad en la empresa. Una indemnización en cuantía de una mensualidad. Una indemnización en cuantía de 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. No genera derecho indemnizatorio a favor del trabajador.

La duración máxima de una excedencia voluntaria que he solicitado a mi empresa para irme al Caribe según la ley será de: 10 años. 5 años. 3 años. 1 año.

La indemnización en el marco de un despido colectivo asciende a: 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. 20 días por año trabajado por máximo de 9 mensualidades. No es indemnizable. 20 días por año trabajado por máximo de 12 mensualidades.

La indemnización por despido disciplinario asciende a: No es indemnizable. 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. 20 días por año trabajado por máximo de 9 mensualidades. 20 días por año trabajado por máximo de 12 mensualidades.

En el marco de las horas extraordinarias, si se opta por la compensación por periodos de descanso de duración equivalente, tales horas extraordinarias se verán compensadas: Dentro del mes siguiente a su ejecución. Dentro de los dos meses siguientes a su ejecución. Dentro de los tres meses siguientes a su ejecución. Dentro de los cuatro meses siguientes a su ejecución.

La jornada máxima diaria, reconocida estatutariamente, para un trabajador de 20 años alcanzará: 8 horas. 9 horas. 10 horas. 12 horas.

La hospitalización del familiar de un trabajador hasta segundo grado de consanguinidad, le reconocerá el derecho a una interrupción de la relación laboral de: 5 días naturales. 7 días naturales. 4 días naturales. 2 días naturales.

Entre un desplazamiento y otro es necesario que transcurra un plazo de tiempo no inferior a: 1 año. 2 años. 3 años. 4 años.

El traslado motivado por el cuidado de familiar dependiente tendrá una duración máxima de: 1 año. 2 años. 3 años. 4 años.

Para que un trabajador, en el marco de una movilidad funcional ascendente, pueda optar por la cobertura de vacante, además de contar con la cualificación necesario, requiere que la duración de la movilidad ascienda como mínimo. 6 meses dentro de un periodo de 1 año u 8 meses dentro de un periodo de 2 años. 8 meses dentro de un periodo de 1 año u 10 meses dentro de un periodo de 2 años. 4 meses dentro de un periodo de 1 año u 6 meses dentro de un periodo de 2 años. 2 meses dentro de un periodo de 1 año u 4 meses dentro de un periodo de 2 años.

El descanso intra jornadas que corresponderá a un trabajador de 25 años, por cada franja horaria de seis horas, ascenderá a: 15 minutos. 30 minutos. 25 minutos. 10 minutos.

Si optamos por la compensación económica de las horas extraordinarias, éstas no podrán sobrepasar al año: 80 horas. 120 horas. 60 horas. 90 horas.

La jubilación de un empresario sin solución de continuidad en su negocio, generará el derecho a: Una indemnización de una mensualidad de salario. Una indemnización en cuantía de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Una indemnización en cuantía de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. Una indemnización en cuantía de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

El descanso intra jornadas de Luis, trabajador de 54 años, ascenderá, en atención a la norma estatutaria, por cada jornada laboral de 8 horas a: 15 minutos. 30 minutos. 45 minutos. Todas las respuestas son erróneas.

El descaso intra jornadas de Isaias, trabajador de 20 años y con una jornada laboral de seis horas ascenderá a: 15 minutos. 20 minutos. 30 minutos. 40 minutos.

Si optamos por compensar las horas extraordinarias realizadas por periodos de descanso de duración equivalente, ¿cuántas horas extraordinarias se podrán realizar al cabo de un año?. 60. 70. 80. Ninguna de las respuestas es correcta.

Tras el fallecimiento de un empresario, los herederos de éste deciden liquidar el negocio Los empleados tendrán derecho a: Una indemnización en cuantía equivalente a una mensualidad. Una indemnización en cuantía equivalente a 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. Una indemnización en cuantía equivalente a 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Una indemnización en cuantía equivalente a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Lucía tiene 17 años. Se plantea trabajar este verano en una heladería de su pueblo. La jornada de trabajo parcial sería de 18:00 a 23:00 horas. ¿Es correcta la opción planteada?. Si. En ningún caso. Si, siempre que mediara consentimiento paterno. Si, en tanto su trabajo no entrañare riesgo y contara con consentimiento paterno.

A Juan, empresario de la construcción le han reconocido una incapacidad por la cual decide poner fin a su vida laboral. Con relación a sus trabajadores: Tendrá que indemnizarles con una cuantía equivalente a la de un despido colectivo. Tendrá que indemnizarles con una cuantía equivalente a la de un despido objetivo. Tendrá que indemnizarles con una cuantía de una mensualidad de salario. Ninguna de las respuestas es correcta.

Si la empresa opta por compensar por periodos de descanso, la realización de horas complementarias en un contrato temporal, el número máximo anual de éstas ascenderá, según el ET a: 15%. 30%. 45%. Ninguna de las respuestas es correcta.

Si optamos por la compensación económica de horas extraordinarias, en cómputo anual éstas no podrán exceder de: 60. 70. 80. 90.

Si Andrés decide jubilarse sin querer traspasar su negocio, y tiene cinco trabajadores: Tendrá que abonarles una indemnización equivalente a un despido colectivo. Tendrá que abonarles una indemnización equivalente a un despido objetivo. Tendrá que abonarles una mensualidad de salario. Tendrá que abonarles tres mensualidades de salario.

María tiene 20 años y un contrato con una jornada de seis horas diarias. Tendrá derecho a un descanso intra jornadas por cada día de trabajo de: 15 minutos. 30 minutos. 45 minutos. 20 minutos.

Si un empresario fallece y sus herederos no quieren continuar con el negocio, los trabajadores tendrán derecho a: Una mera liquidación de haberes a cuenta de los herederos. No tendrán derecho a nada. Tendrán derecho a una mensualidad de salario. Tendrán derecho a una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.

En caso que se opte por la compensación de las horas extraordinarias por periodos de descanso equivalentes, tal compensación se llevará a cabo dentro de: Los cuatro meses siguientes a su realización. Las cuatro semanas siguientes a su realización. Los 150 días siguientes a su realización. Las dos semanas siguientes a su realización.

El descanso semanal de un trabajador mayor de edad: No será acumulable de una semana a otra. Se podrá acumular en el marco de periodos de 14 días. Se podrá acumular en el marco de periodos de 28 días. Se podrá acumular en el marco de periodos de 36 días.

El periodo de referencia dentro del que se mira el número de trabajadores, para la identificación de causas organizativas en un traslado colectivo será de: 90 días. 80 días. 70 días. 60 días.

Se puede plantear una modificación sustancial: Sobre condiciones de trabajo derivadas de contrato. Sobre condiciones de trabajo derivadas de convenio colectivo. Sobre condiciones de trabajo derivadas de norma estatutaria. Todas las opciones son correctas.

Para poder acudir a un despido colectivo en el marco de una extinción que afecte a toda la plantilla, será necesario computar a partir de: 1 trabajador. 10% de la plantilla. 6 trabajadores. Ninguna de las opciones es correcta.

La indemnización en el marco de un despido objetivo asciende a: 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. 20 días por año trabajado por máximo de 9 mensualidades. No es indemnizable. 20 días por año trabajado por máximo de 12 mensualidades.

Podrías señalar la duración máxima que una excedencia voluntaria puede tener: 2 años. 3 años. 4 años. 5 años.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Sustituye con carácter subsidiario a los empresarios insolventes solo por los salarios pendientes de pago por insolvencia o concurso hasta un máximo de 180 días, tomando como importe máximo diario de cálculo el doble del SMI diario (incluida la parte proporcional de las pagas extras). Sustituye con carácter subsidiario a los empresarios insolventes por los salarios pendientes de pago por insolvencia o concurso hasta un máximo de 120 días, tomando como importe máximo diario de cálculo el doble del SMI diario (incluida la parte proporcional de las pagas extras) y también por las indemnizaciones pendientes de pago por insolvencia o concurso, hasta un máximo de una anualidad, tomando como importe máximo diario de cálculo el doble del SMI diario (incluida la parte proporcional de las pagas extras). Sustituye con carácter solidario a los empresarios insolventes solo por los salarios pendientes de pago por insolvencia o concurso hasta un máximo de 180 días, tomando como importe máximo diario de cálculo el doble del SMI diario (incluida la parte proporcional de las pagas extras). Sustituye con carácter solidario a los empresarios insolventes por los salarios pendientes de pago por insolvencia o concurso hasta un máximo de 120 días, tomando como importe máximo diario de cálculo el doble del SMI diario (incluida la parte proporcional de las pagas extras) y también por las indemnizaciones pendientes de pago por insolvencia o concurso, hasta un máximo de una anualidad, tomando como importe máximo diario de cálculo el doble del SMI diario (incluida la parte proporcional de las pagas extras).

El descanso intra jornadas que le corresponde a un trabajador de 25 años será de: 30 minutos cada 4 horas y media consecutivas. 15 minutos cada 6 horas consecutivas. 45 minutos cada 6 horas consecutivas. Ninguna respuesta es correcta.

El Estatuto de los Trabajadores y la definición del contrato de trabajo: No proporciona una definición de contrato de trabajo. Sí proporciona una definición del contrato de trabajo. El artículo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores proporciona una definición del contrato de trabajo. Todas las anteriores son falsas.

Juana ha estado en situación de excedencia voluntaria durante un tiempo de dos años para el cuidado de su segundo hijo. Al transcurrir el plazo de dos años ha solicitado su reincorporación a su antiguo puesto de trabajo en la empresa. Señale la respuesta correcta: La empresa no está obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia y si no existe vacante al reincorporarse, el contrato se extingue automáticamente. La empresa estaba obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia al tratarse de excedencia voluntaria para el cuidado de un hijo. La empresa estaba obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia al tratarse de excedencia voluntaria para el cuidado de un hijo de familia numerosa general. La empresa no está obligada a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia, sólo tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente a la suya.

En un centro de trabajo con 60 trabajadores, el comité de empresa contará con: 5 miembros. 10 miembros. 7 miembros. 12 miembros.

La jubilación de un empresario, sin solución de continuidad en su negocio, genera: Una indemnización en cuantía de media mensualidad. Una indemnización en cuantía de dos mensualidades. Una indemnización en cuantía de una mensualidad. No genera nada.

El arte. 8.2 ET establece que “los contratos de trabajo deberán constar por escrito cuando así lo requiera una disposición legal” ¿Cuál es la consecuencia de no cumplir con esta formalidad cuando la ley así lo exige?. La nulidad del contrato de trabajo. La presunción iuris tantum de que el contrato se ha realizado por duración indefinida y a tiempo completo. La presunción iuris et de iure de que el contrato se ha realizado por duración indefinida y a tiempo completo. Ninguna respuesta anterior es correcta.

Para poder acudir a un despido colectivo en el marco de una extinción que afecte a toda la plantilla, será necesario computar a partir de: 6 trabajadores. 3 trabajadores. 2 trabajadores. 1 trabajador.

En el caso de que una empresa tuviera diferentes comités de empresa, por medio de convenio colectivo existe la posibilidad de constituir: Comité de empresa conjunto. Comité intercentro. Comité de empresa complejo. Sección empresarial.

Puedes indicar quiénes pueden ser sujetos del contrato de trabajo. El trabajador y el empresario, siendo ambos siempre personas físicas. El trabajador que siempre será una persona física y el empresario que puede ser persona física, jurídica o comunidad de bienes. El trabajador y el empresario. Ambos podrán ser o persona física o persona jurídica, pero nunca una comunidad de bienes. El trabajador que siempre será una persona física y el empresario que solo puede ser persona jurídica (una sociedad anónima o limitada).

Si el empresario no tramita el alta en seguridad social del trabajador transcurrido el período de prueba o equivalente de un trabajador con contrato de duración determinada: El contrato deja de estar en vigor de forma automática y el trabajador debe cesar en su puesto de trabajo, aunque sí que surte efectos hasta ese momento. El contrato se considera no realizado y no despliega efecto alguno para el trabajador. El contrato se presume indefinido y no temporal. El empresario puede ser sancionado pero el contrato seguirá considerándose de duración determinada.

El pacto de no concurrencia tras la extinción del contrato de trabajo o postcontractual (art. 21.2 ET): No podrá tener una duración superior a un año para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores y solo será válido si el empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello, y se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de un año para los demás trabajadores y solo será válido si el empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello, y se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores y solo será válido si el empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello, y se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. Tendrá la duración que las partes pacten, habida cuenta que la norma no estable periodos máximos ni mínimos de duración, siempre y cuando el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y haya pactado con el trabajador una compensación económica adecuada y satisfactoria para ambas partes.

Señala qué elemento de los siguientes no es cierto en el contrato de trabajo: Subordinación. Retribución. Prestación personalísima. No voluntario.

Con motivo del cambio de domicilio el trabajador tendrá a una interrupción de la relación laboral de: 4 días. 3 días. 2 días. 1 día.

Las faltas de los trabajadores prescriben: Si son leves a los 10 días, si son graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso, todas prescribirán a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET). Si son leves a los 20 días, si son graves a los 30 días y las muy graves a los 40 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso, todas prescribirán a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET). Si son leves a los 15 días, si son graves a los 30 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso, todas prescribirán a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET). Si son leves a los 15 días, si son graves o muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso, todas prescribirán a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET).

Ayudar a un vecino a regar sus plantas no puede considerarse una prestación laboral al faltar el elemento de: Ajenidad. Dependencia. Trabajo personal. Retribución.

Si optamos por la compensación económica de horas extraordinarias, el número de éstas al año no podrá superar: 80. 90. 120. 100.

En el caso de que la empresa reciba una orden de embargo de los sueldos o salarios del trabajador, ¿la empresa resultará obligada a embargar e ingresar el importe retenido?: Sí, y el embargo podrá alcanzar la totalidad del sueldo de trabajador si supera los 3.000 euros mensuales. Sí, pero el embargo nunca podrá alcanzar a una cantidad equivalente al SMI (Salario Mínimo Interprofesional). La empresa podrá negarse a ejecutar la orden de embargo porque no está obligada a cumplirla. Ninguna respuesta es correcta.

Si el empresario está en concurso de acreedores, se debe diferenciar entre créditos contra la masa y créditos concursales. Los créditos contra la masa se deducen previamente del patrimonio del concursado y los créditos concursales no se deducen previamente del patrimonio del concursado. Los créditos contra la masa no se deducen previamente del patrimonio del concursado y los créditos concursales se deducen previamente del patrimonio del concursado. Tanto los créditos contra la masa como los créditos concursales se deducen previamente del patrimonio del concursado, al ser de índole laboral. Ni los créditos contra la masa ni los créditos concursales se deducen previamente del patrimonio del concursado, al no tener privilegio especial.

La hospitalización del familiar de un trabajador hasta segundo grado de consanguinidad, le reconocerá el derecho a una interrupción de la relación laboral de: 5 días hábiles. 7 días naturales. 4 días naturales. 2 días naturales.

Según el Estatuto de los Trabajadores el convenio colectivo. Ha de ser ordenada la publicación en el plazo de 20 días desde la fecha de registro. Debe publicarse siempre en el Boletín Oficial del Estado. Sólo se publica si las partes así lo deciden. Todas las anteriores son falsas.

La incapacidad del empresario sin solución de continuidad genera para el trabajador. No genera derecho indemnizatorio a favor del trabajador. Una indemnización en cuantía de una mensualidad. Una indemnización en cuantía de 33 días por año trabajado por máximo de 24 mensualidades. Una indemnización en cuantía de 20 días por año trabajado por máximo de 9 mensualidades.

Juan va a desempeñar la función de jurado y a los efectos del ordenamiento laboral, se puede considerar relación laboral: No porque falta el elemento de la voluntariedad. Se trata de una verdadera relación laboral. Si porque se trata del de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. No porque falta el elemento de la subordinación.

Una empresa le notificado a un trabajador suyo la decisión de traslado a otro centro de trabajo que la empresa tiene en una localidad distinta a la que él reside. ¿Qué puede hacer el trabajador?. Deberá aceptar el traslado si la empresa se lo ha notificado con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Ello, al margen de la opción de impugnación. Podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Ello, al margen de la opción de impugnación. Podrá solicitar la extinción de su contrato sin derecho a indemnización alguna.

En el contrato de circunstancias de la producción, si la causa es la existencia de oscilaciones imprevistas en la actividad: La duración máxima será de tres meses, pudiendo ampliarse a seis meses por convenio colectivo sectorial. La duración máxima será de seis meses, pudiendo ampliarse a doce meses por convenio colectivo sectorial. La duración máxima será de doce meses, no pudiendo ampliarse esta duración por convenio colectivo sectorial. La duración máxima depende del tiempo que permanezcan esas oscilaciones, no fijando el Estatuto de los Trabajadores un límite máximo de tiempo de duración.

La duración máxima de una excedencia voluntaria será de: 10 años. 5 años. 3 años. 1 año.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de: 8 horas diarias de lunes a viernes. 40 horas semanales de trabajo efectivo de lunes a sábado. 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo mensual. 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.

En el contrato de circunstancias de la producción si la causa es la existencia de circunstancias de carácter ocasional, previsibles y con duración reducida y limitada: La duración máxima será de seis meses. La duración máxima será de 30 días en el año natural que deberán ser discontinuos. La duración máxima será de 30 días en el año natural que pueden ser continuos o discontinuos. La duración máxima será de 90 días en el año natural que deberán ser discontinuos.

En caso de no concurrencia del requisito de propia actividad previsto en el art. 42 ET, ante el incumplimiento por parte de la contrata/subcontrata en materia de salarios y/o seguridad social: El empresario responderá subsidiariamente únicamente ante las deudas en materia de seguridad social. El empresario responderá de forma solidaria tanto en incumplimiento de deudas salariales, así como en materia de seguridad social. El empresario responderá de forma subsidiaria únicamente ante las deudas salariales. El empresario responderá de forma solidaria frente a las deudas por incumplimientos en materia de salarios y, subsidiariamente, frente a las deudas en materia de Seguridad Social.

Según el art. 1.1 del ET, las características que definen el Derecho del trabajo son: Trabajo personalizado, voluntario, dependiente, remunerado y por cuenta ajena. Trabajo personal, voluntario, dependiente, remunerado y por cuenta ajena. Trabajo personalizado, voluntario, independiente, remunerado y por cuenta ajena. Trabajo personal, voluntario, independiente, remunerado y por cuenta propia.

Indica la respuesta correcta en cuanto al principio de jerarquía normativa en el ámbito Derecho del Trabajo previsto en el art. 3 ET: 1- Usos y costumbres locales y profesionales, 2- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado, 3- Voluntad de las partes, 4- Convenios Colectivos. 1- Convenios Colectivos, 2- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado, 3- Usos y costumbres locales y profesionales, 4- Voluntad de las partes. 1- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado, 2- Convenios Colectivos, 3- Voluntad de las partes, 4- Usos y costumbres locales y profesionales. 1- Usos y costumbres locales y profesionales, 2- Convenios Colectivos, 3- Voluntad de las partes, 4- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

María, que trabaja como técnico de selección para la empresa VINOS S.L. solicita a su jefe de departamento la subsanación de una cláusula errónea en materia de salario que ha detectado en la redacción de su contrato y que le supone una pérdida de poder adquisitivo frente a la oferta inicial y por la que aceptó el puesto. Tras la negativa de la empresa, la trabajadora acude al ámbito judicial. El empresario despide a la trabajadora de forma inmediata por motivos disciplinarios represaliado tras ser notificado de este reclamo. Estamos ante un: Despido improcedente. Despido nulo por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad. Despido nulo por vulneración de derechos fundamental en materia de discriminación. Despido arbitrario.

Es una causa justificada de despido disciplinario: No informar a la empresa de la pronta maternidad o paternidad para la reorganización de las funciones. Solicitar reconocimiento de categoría profesional por las funciones encomendadas. Afiliarse a un sindicato. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Si una empresa despide a un trabajador por motivos de índole económicos que no pueden ser probados y, además, sin respetar el preaviso legalmente establecido, estamos ante un despido calificado como: Despido disciplinario. Despido improcedente. Despido procedente. Despido nulo.

La jubilación de un empresario sin solución de continuidad en el negocio genera el derecho a una indemnización en cuantía de: No genera derecho indemnizatorio. Generará el derecho a una indemnización en cuantía de 20 días año trabajador con un máximo de 12 mensualidades. Generará el derecho a una indemnización en cuantía de 20 días año trabajador con un máximo de 9 mensualidades. Todas las respuestas aportadas son incorrectas.

Si optamos por la compensación económica de las horas extraordinarias.¿Cuántas se podrán realizar al año?. 60. 70. 80. 90.