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Derecho del trabajo II

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Título del Test:
Derecho del trabajo II

Descripción:
Tema 1-5

Fecha de Creación: 2025/04/23

Categoría: Otros

Número Preguntas: 24

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La no formalización del contrato de trabajo por escrito cuando así se exija produce un importante efecto: Que el contrato será nulo. Que, aunque el contrato sea nulo, el trabajador deberá percibir una indemnización por los servicios prestados. Que el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su carácter temporal. Exclusivamente, que el empresario podrá ser sancionado.

Una empresa de biotecnología está realizando un estudio de carácter científico. Para ello ha contratado a un trabajador que ha recibido una serie de cursos de formación pagados por la empresa. Cuando el trabajador firmó su contrato, acordó renunciar a su derecho a dimitir durante el plazo de un año. El trabajador dimite a los 7 meses: El pacto es nulo, porque el derecho a dimitir preavisando con 15 días de antelación es irrenunciable. Si podrá hacerlos porque, aunque existe un pacto de permanencia, su duración no puede ser superior a los seis meses para los técnicos titulados. No podría hacerlo porque existe un pacto de permanencia, por el que se compromete a no dimitir en el plazo de un año. No podría hacerlo porque existe un pacto de exclusividad, por el que se compromete a no dimitir en el plazo de un año.

A la trabajadora Pilar Ruíz se le hace un contrato indefinido sometido a un periodo de prueba de 1 mes. Pasados 23 días se le indica que no va a continuar en la empresa porque no reúne las aptitudes requeridas. La trabajadora quiere saber si la extinción de su contrato de trabajo es correcta. La extinción es correcta, pues durante el período de prueba el empresario puede desistir libremente del contrato sin necesidad de alegar causa justificativa, salvo discriminación, abuso de derecho o fraude de ley. Para que la extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba sea correcta, el empresario tiene que indemnizar a la trabajadora. La extinción es correcta, pues durante el periodo de prueba el empresario siempre puede desistir libremente del contrato sin necesidad de alegar causa ni indemnizar. La extinción del contrato de trabajo no es correcta, ya que el empresario debe alegar siempre la causa por la que extingue el contrato de trabajo.

Ana Rubio acuerda verbalmente un contrato eventual de 7 días de duración ¿puede realizarse de manera verbal este contrato, según el artículo 8.2 del E.T?. Sí, ya que el contrato es eventual y tienen una duración inferior a cuatro semanas. No, sólo los contratos indefinidos no acogidos a medidas de fomento del empleo pueden ser verbales. No, ya que según el artículo 8.2 del E.T los contratos eventuales tienen que hacerse siempre por escrito. Sí, ya que los contratos eventuales pueden ser verbales.

La empresa C quiere proceder a contratar trabajadores para cubrir las vacaciones de varios empleados ¿Qué modalidad contractual deberá utilizarse?. Por circunstancias de la producción. Fijo discontinuo. Para la formación en alternancia. Contrato de sustitución.

Pedro Toledo finalizó sus estudios de grado en RRLL y RRHH hace dos años y recibió una oferta del departamento de Recursos Humanos de una empresa para formalizar un contrato para la obtención de la práctica profesional. Con anterioridad, Pedro había tenido un contrato en práctica con base a la misma titulación por 8 meses ¿se le puede hacer a Pedro este contrato?. No, porque a un trabajador solamente se le puede hacer un contrato en prácticas con base en la misma titulación. No, porque no se puede hacer un contrato en prácticas de una duración inferior a 6 meses. Sí, porque no han transcurrido más de 3 años desde que finalizó sus estudios. Sí, ya que la duración máxima del contrato en prácticas es de un año.

Carlos Romero ha cumplido 64 años, y reúne todos los requisitos necesarios para la jubilación salvo la edad. Decide solicitar la reducción de la jornada en un 50% hasta alcanzar la edad de jubilación. ¿Qué contrato debería hacer la empresa para cubrir la parte de jornada que se le reducea Carlos?. Por cobertura de vacante. Por circunstancias de la producción. Fijo discontinuo. De relevo.

Don Fernando ha tenido unos problemas con su empresa. A partir de ese momento cuando el trabajador cuide la empresa no recibe ningún cargo o tarea por parte de la empresa. La dirección de la empresa manifiesta que el trabajador continúa en la empresa porque no puede ser despedido, pero que no va a desarrollar ninguna función en la misma. En tal caso. La empresa está actuando bien, ya que está haciendo uso de su poder de dirección. La empresa debe abrir un procedimiento de despido. La empresa está actuando bien, ya que está haciendo uso de su poder disciplinario. La empresa está vulnerando el derecho que tiene el trabajador a la ocupación efectiva.

Como consecuencia de un incumplimiento evidente de las medidas de seguridad e higiene en una empresa, hay varios trabajadores que no quieren ir a trabajar, ya que no se les está proporcionando los equipos de protección adecuados. Ante ello, el empresario decide sancionarlos dada la reiterada desobediencia de los trabajadores que se niegan a acudir a su puesto de trabajo en esas condiciones. En tal caso: Este podría ser una excepción al principio solve et repete. El trabajador podría tener derecho a resistirse según la jurisprudencia, si está en peligro su integridad física. Deben cumplir, pero dando traslado, de manera obligatoria, a la inspección de trabajo. Les corresponde una sanción de acuerdo al poder disciplinario del empleador. Deberían cumplir y después reclamar en virtud del principio solve et repete.

El permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo que regula el artículo 23.2 del E.T requiere que: Solamente que los trabajadores tengan al menos un año de antigüedad en la empresa, pero la formación no tiene que estar vinculada a la actividad de la empresa. La formación esté vinculada a la actividad de la empresa. Los trabajadores tengan al menos un año de antigüedad en la empresa. Los trabajadores tengan al menos un mes de antigüedad en la empresa.

En la empresa F tiene un almacén en el que guarda mercancías al que solo tiene acceso un trabajador de confianza. Este trabajador sustrae mercancía del almacén de manera continuada. Una vez transcurridos 4 meses desde las últimas sustracciones, un revisor de la empresa pasa por el citado almacén, con el objeto de hacer inventario y comprueba la falta de mucho material, por lo que se produce inmediatamente a sancionar: No se podría sancionar. La falta habría prescrito, puesto que han pasado 60 días desde que se cometió el hurto. No se podría sancionar. La falta habría prescrito, puesto que han pasado 20 días desde que se cometió el hurto. Se podría sancionar, puesto que no han transcurrido 6 meses desde que se cometió la falta. No se podría sancionar de acuerdo al principio non bis in idem.

A la ordenación objetiva y jerárquica de las tareas o funciones propias de la empresa o del ámbito profesional correspondiente se le llama: Sistema de clasificación profesional. Movilidad funcional. Categoría profesional. Grupo profesional.

A Juan, debido a causas organizativas lo cambian de puesto de trabajo de forma provisional, pasando de jefe de almacén al puesto de un grupo profesional superior de coordinador jefe de planta. Cuando recibe la primera nómina, ve que no ha sufrido variación en sus retribuciones a sus actuales funciones: La retribución no tiene que variar, ya que el cambio es por tiempo imprescindible. Sólo cuando se realizan funciones inferiores hay cambio de retribución. En este caso el trabajador no debe seguir con la misma retribución salarial, y le corresponde una retribución adecuada a las funciones que realiza del grupo superior. Dicha situación sin aumento de retribución no podrá mantenerse más de 6 meses en un año.

FF por razones organizativas deben asumir provisionalmente funciones de un grupo profesional inferior. Estamos ante una: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Modificación funcional horizontal. Polivalencia funcional. Movilidad funcional vertical.

Doña María, según convenio, tenía fijado el período de vacaciones del 1 al 31 de agosto de 2021. Con fecha, 29 de junio tuvo un accidente de trabajo, e inició periodo de incapacidad temporal el 30 de junio hasta el 30 de diciembre de 2021. Una vez se incorpora al trabajo, solicita a su jefe el disfrute de las vacaciones que tenía pendientes para el 2021: La trabajadora podrá disfrutar de sus vacaciones una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. La empresa entiende que al estar finalizado el año natural en el que correspondía el ejercicio del disfrute de las vacaciones anuales de la trabajadora, ésta no tiene derecho ni al disfrute de las vacaciones ni a su compensación económica. La posibilidad de disfrutar las vacaciones una vez transcurrido el año natural, sólo es posible, si la incapacidad temporal deriva del embarazo, el parto o la lactancia natural. La empresa entiende que al estar finalizado el año natural en el que correspondía el ejercicio del disfrute de las vacaciones anuales de la trabajadora, no puede disfrutar de las vacaciones, pero si cabe su compensación económica.

A Félix su empresa le pide que realice 10 horas extraordinarias en noviembre. El trabajador tiene dudas de que pueda hacerlas porque ya ha realizado 80 horas extras durante el año, y piensa que puede superar el límite legal, 40 horas extras le fueron retribuidas, y las otras 40 se las compensarán por descanso equivalente en los 4 meses siguientes a su realización. En este caso. Sólo podría hacerlas si se tratara de horas extraordinarias por fuerza mayor. No puede hacerlas porque el máximo es de 80 horas anuales. Puede hacerlas porque el máximo es de 80 horas anuales, pero no computan las que se han compensado por descanso equivalente en los cuatro meses siguientes a su realización. Puede hacerlo, porque no hay tope legal para la realización de horas extraordinarias.

FF es un trabajador de la empresa ocaso. Su horario es de 8:00 a 15:00. FF tiene un descanso de 15 minutos que después tiene que recuperar. El convenio colectivo no dice nada al respecto: Este tiempo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando hay jornada partida. Este tiempo de descanso, siempre se considerará tiempo de trabajo efectivo. Este tiempo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo si así se establece en convenio colectivo, como aquí no lo ha establecido, no se considerará trabajo efectivo y lo tendrá que recuperar. Este tiempo de descanso, nunca se considerará tiempo de trabajo efectivo.

Don Francisco Pérez solicita la reducción de su jornada de trabajo en media hora por lactancia de un hijo menor de 9 meses. Su mujer es ama de casa ¿tiene derecho el trabajador a esa reducción conforme el artículo 37.4 del E.T?. No, porque este derecho le corresponde indistintamente al padre o a la madre en caso de que ambos trabajen. No, porque esta situación solo permite la ausencia del puesto de trabajo y no la reducción de la jornada. Sí, porque este derecho le corresponde indistintamente al padre o a la madre con independencia de que ambos trabajen. No, porque es un derecho que se reconoce exclusivamente a las trabajadoras.

El hermano de una trabajadora que prestaba sus servicios en una empresa de Málaga falleció. El hermano que vivía en Cádiz falleció el sábado. La trabajadora quiere saber cuántos días de permiso retribuido le corresponden, y cuál es la fecha de comienzo de su permiso según establece el E.T: Le corresponden dos días, y se inicia el primer día laborable, ya que el fallecimiento coincidió con un día no laborable. La trabajadora no tendrá permiso retribuido ya que el hermano es tercer grado de parentesco. Le corresponden dos días, y el permiso empieza a computar desde el día del fallecimiento del hermano. Le corresponden cuatro días, y se inicia el primer día laborable, ya que el fallecimiento coincidió con un día no laborable.

Margarita presta servicios como cajera en un gran hipermercado. Tiene una jornada a tiempo parcial, de lunes a domingo, en turnos rotativos de mañana y tarde, alternando entre dos turnos de mañana (horarios de 9:30 a 15:30) y de tarde (15:30 a 21:30), rotando semanalmente en el descanso. La trabajadora tiene una hija de dos años, y para conciliar su vida laboral y familiar, la trabajadora solicita prestar servicios sólo en turno de mañana, sin reducción de jornada: Según el art. 34 8 ET el empresario tiene la obligación de adaptar siempre la jornada, con la finalidad de conciliar la vida familiar y laboral. Según el art. 34.8 ET la trabajadora tiene derecho a <solicitar= la adaptación de la jornada, en cuanto a duración, distribución, ordenación del tiempo de trabajo, y forma de prestación, incluida la prestación a distancia, con la finalidad de conciliar la vida familiar y laboral. Sólo cabe que solicite reducción de la jornada por guarda legal y cuidado de familiares según el art.37.6 ET. No es posible porque la adaptación de la jornada de trabajo por conciliación de la vida familiar y laboral sólo es posible si hay reducción de la jornada.

Andrés Ruiz ha realizado para su empresa hasta el 15 de mayo del presente año 80 horas extraordinarias que le han sido retribuidas en una cuantía del doble de la hora ordinaria. La empresa, por necesidades de fuerza mayor necesita que el trabajador realice nuevas horas extraordinarias un mes después. ¿Es posible?. No, porque ha agotado el número máximo de horas extraordinarias al año. Sí, pero han de ser compensadas por descanso en los cuatro meses siguientes a su realización y no retribuidas económicamente. Son los convenios colectivos los que establecen prohibiciones acerca de los trabajadores que pueden o no realizarlas. Sí, porque ese límite sólo opera en relación con las horas extraordinarias comunes y no a las debidas a fuerza mayor.

La empresa ABC decide colocar unas cámaras de vigilancia para controlar que sus trabajadores realicen correctamente su trabajo, sin advertir previamente a los trabajadores y a sus representantes ¿Cómo se puede calificar la actuación de la empresa?. No es una medida correcta, ya que el empresario no ha informado con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y a sus representantes. Esta medida la puede llevar a cabo el empresario sin limitaciones, ya que está dentro de su poder de vigilancia y control. Es una medida injustificada, ya que en ningún caso se admite la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia como instrumento para controlar y vigilar a los trabajadores con esta finalidad. La instalación de cámaras es siempre una medida inconstitucional porque vulnera derechos fundamentales del trabajador como el derecho a su intimidad, o a su propia imagen.

La jornada máxima diaria de un trabajador es de: 9 horas diarias. No hay límite diario, el límite es semanal y está establecido en 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Puede ser hasta de 12 horas diarias, si el convenio colectivo ha dispuesto no aplicar el límite de 9 horas. No podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de 15 días.

Carmen Aguilar ha estado contratada como recepcionista para un hotel los meses de junio, julio, agosto y septiembre por acumulación de tareas que en esas fechas se da en el sector hotelero. Este se trata de su tercer verano consecutivo en las mismas fechas trabajando para el referido hotel. El contrato que se debe realizar a la misma es: Incremento ocasional, imprevisible. Cobertura temporal de un puesto de trabajo. Fijo discontinuo. De relevo.

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