Derecho del trabajo II

Un trabajador viene realizando tareas como peón no cualificado, con un contrato a tiempo parcial de 3 horas diarias. Por dicho contrato se le abonan 600 euros en concepto de sueldo. El trabajo manifiesta su disconformidad con la cantidad pagada ya que alega que el Salario Mínimo Interprofesional está fijado en 1.080 euros/mes €. El trabajador no tiene razón, porque se le está garantizando el Salario Mínimo Interprofesional en función de su jornada de trabajo. El trabajador no tiene razón, porque el Salario Mínimo Interprofesional está fijado en 600 Euros. El trabajador no tiene razón, porque a los trabajadores de su grupo profesional no se les aplica el Salario Mínimo Interprofesional. El trabajador tiene razón, porque se le tiene que garantizar el Salario Mínimo Interprofesional que está fijado en 1.080 euros/mes.

El salario base: Siempre tiene la misma consideración que el salario mínimo interprofesional. Establece el nivel de ingresos mínimos por debajo del cual no se puede contratar a un trabajador. Es la parte de la retribución fijada solo por unidad de tiempo. Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo (horas, semanas, meses o años) o por unidad de obra (el llamado salario por resultado), sin tener en cuenta otras circunstancias distintas que puedan dar lugar a complementos salariales.

En ningún caso el salario en especie podrá superar un porcentaje del: 30%. 40%. 20%. No está establecido un porcentaje mínimo para el salario en especie.

En la empresa <LS, SL=, de 350 empleados, se ha registrado en los últimos 12 meses una reducción paulatina de beneficios, amparándose en dicha causa se decide acometer una reorganización de la plantilla. Una de las actuaciones consiste, en la realización de todos los trámites necesarios para el cambio de algunos trabajadores del centro de trabajo de la empresa en Córdoba al centro de trabajo en Málaga. Los cambios se producen el 3 de enero (20 trabajadores) y el 3 de febrero (11 trabajadores) del presente año. Se tratarán de un: Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva. Traslado colectivo. Desplazamiento colectivo. Traslado individual.

En una empresa de 350 trabajadores, se decide, por parte del empresario y por motivos organizativos, variar el horario de trabajo de 11 trabajadores de la sección de montaje, distribuyendo ahora la jornada en un sólo tramo de 8 a 3 de la tarde cuando antes venían trabajando de 9 a 2 y de 4 a 7. El horario no estaba fijado en convenio colectivo estatutario. En este caso se ha producido: Modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Movilidad funcional vertical. traslado individual. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual.

Cuando el trabajador recurra judicialmente su traslado y la sentencia declare el traslado justificado, tendrá derecho a: Recurrir la sentencia ante la Autoridad Laboral. Percibir la compensación económica por los gastos del traslado de él y de su familia pero carece de la opción de extinguir su contrato con derecho a indemnización. Los traslados no se pueden impugnar. Percibir la compensación económica por los gastos del traslado de él y de su familia pero también tiene la opción de extinguir su contrato con derecho a indemnización.

Pedro Ortiz, trabajador de la empresa "XXL.”, es elegido como concejal en su Ayuntamiento para lo que se le exige plena dedicación. Estamos ante una: Excedencia forzosa, cuyos efectos son que hay reserva del puesto de trabajo hasta 30 días después del cese en el cargo y el periodo de tiempo durante el cual ha durado la excedencia, se computará como periodo de antigüedad. Excedencia forzosa, cuyos efectos son el derecho de reingreso preferente, en caso de vacante de igual o similar categoría en la empresa, y no computa a efectos de antigüedad. Extinción del contrato de trabajo. Excedencia voluntaria ,cuyos efectos son que hay reserva del puesto de trabajo hasta 30 días después del cese en el cargo y el periodo de tiempo durante el cual ha durado la excedencia, se computará como periodo de antigüedad.

Para poder solicitar la excedencia voluntaria es necesario tener: 12 meses de antigüedad en la empresa. 24 meses de antigüedad en la empresa. una causa justificativa que esté prevista en el convenio colectivo. una causa justificativa que esté prevista en el ET.

Don Francisco va a tener un hijo. En este caso tiene derecho a : No puede suspender el contrato de trabajo, ya que eso le corresponde sólo a la madre. Suspender el contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor durante 16 semanas. De las cuales las 6 primeras semanas serán disfrutadas de manera ininterrumpida e inmediatamente posteriores al parto. Suspender el contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor durante16 semanas que podrá distribuirse a su voluntad en periodos semanales hasta que el hijo cumpla 12 meses. Una licencia retribuida de 2 días por hospitalización de su mujer.

Fallece el empresario y propietario de un restaurante. Sus herederos, que ya tienen otra profesión, no quieren continuar con el negocio por lo que deciden cerrarlo. ¿Qué ocurrirá con los contratos de trabajo?. Los contratos continúan, ya que se trata de una transmisión de empresa por actos inter vivos y se producen los efectos de la subrogación empresarial. Los contratos continúan, ya que se trata de una subrogación mortis causa, y se producen los efectos de la subrogación empresarial. La muerte del empresario persona física extingue los contratos de trabajo, siempre que sus herederos no continúen con el negocio, tal y como ocurre en el caso. Los contratos se extinguen por despido colectivo.

Don Francisco se ha incorporado a su puesto de trabajo después de tener su contrato en suspenso por el nacimiento de su hijo. A las dos semanas de incorporarse a su puesto de trabajo, la empresa lo despide. El despido es improcedente, por falta de causa. El despido será en fraude de ley. El despido es nulo. Nunca se podrá despedir a un trabajador que ha disfrutado de una suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijos. El despido será nulo, salvo que el empresario demuestre la existencia de causa y el cumplimiento de los requisitos formales.

Juan López es conductor de un autobús escolar en la empresa X. Éste acude en estado de embriaguez en dos ocasiones. Ante la gravedad de los hechos, su empresa decide despedirlo. En la "carta de despido” se le notifica literalmente: "Su contrato de trabajo se extinguirá el 25 de mayo del 2020, por la causa de despido contenida en el art. 54.2.f.) ET". El despido será calificado como: Despido disciplinario nulo por incumplimiento de requisitos formales. Despido disciplinario injustificado al no acreditarse la causa. Despido disciplinario procedente al acreditarse la causa y cumplirse los requisitos formales. Despido disciplinario improcedente por incumplimiento de requisitos formales.

En la empresa <Seguros y Reaseguros del Sur, SL, de nueva creación, se detecta un grave problema de viabilidad económica, con importantes pérdidas que exige reducir costes. Hay 10 trabajadores en plantilla y se tiene que proceder al despido de todos ellos, por ello el empresario procedería a: Despido por fuerza mayor. Un despido colectivo. Despidos por causas objetivas. Despidos disciplinarios.

La empresa MM, decide extinguir el contrato de 130 trabajadores de una empresa de 150 alegando causas productivas, y siguiendo el procedimiento, y cumpliendo los requisitos del despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. ¿Cómo se calificarían los despidos?. Nulo porque se tenía que haber tramitado como un despido colectivo. Procedentes porque hay causa y se han cumplido los requisitos formales. improcedente porque se tenía que haber tramitado como un despido colectivo. improcedente porque se trata de despidos disciplinarios.

El pasado mes de marzo se originó un incendio que supuso la destrucción total de las instalaciones y la imposibilidad material de continuar desarrollando la producción en una empresa de manera definitiva. ¿Qué puede hacer el empresario?. Poner a los trabajadores en situación de excedencia forzosa. Un despido colectivo (ERE). Un despido por fuerza mayor. Suspender los contratos de trabajo (ERTE).

FF es trabajador de la empresa O. Cuando se formaliza el contrato, se le adscribe al grupo profesional A, teniendo en cuenta su condición de Graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Al cabo de 6 meses le cambian sus funciones atendiendo a una serie de necesidades organizativas. Pasados 25 días se le notifica que se le despide por causas objetiva, concretamente por ineptitud sobrevenida . En tal caso: Despido objetivo nulo. Despido objetivo en fraude de Ley. Despido objetivo improcedente. Despido objetivo procedente.