En el ámbito de derecho laboral, el Derecho de la Unión Europea: No tienen ninguna incidencia, puesto que se trata de una competencia exclusiva del Estado, conforme al art. 149.1.7 CE. Complementa al derecho del Estado, en una relación de supletoriedad. Se aplica conforme a los principios de primacía y efecto directo. Sólo supone un mandato al legislador, pero en ningún caso puede alegarse directamente ante los tribunales.
El art. 14 ET, al referirse al periodo de prueba indica que “en defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores”. La relación de esta norma con el convenio colectivo es de: Suplementariedad Complementariedad Dispositividad Exclusión.
Cuando el art. 37 establece un descanso semanal de, al menos, día y medio ininterrumpido, está estableciendo una norma: Supletoria Dispositiva De derecho necesario absoluto De derecho necesario relativo.
El art. 26.4 ET establece: "Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario" Una relación de suplementariedad Una relación de complementariedad Una relación de dispositividad Una relación de exclusión.
Un trabajador percibe una retribución un 10 % superior a la prevista en el convenio colectivo de referencia. Ante la mala situación económica de la empresa, el Director de Recursos Humanos propone al trabajador acordar la reducción de un 25% de su sueldo, para así evitar un posible despido. ¿Qué validez tendría tal acuerdo? El art. 3.5 ET consagra el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, por lo que tal acuerdo no tendría viabilidad jurídica alguna. El acuerdo tendría plena validez, teniendo en cuenta que estamos ante una transacción en la que se cambia un derecho litigioso, por un derecho cierto. El trabajador no podría renunciar al salario que tiene reconocido por convenio, pero sí podría disponer del 10% que percibe por encima de éste. Nada impide que la empresa y el trabajador adopten tal acuerdo, siempre y cuando concurra una causa económica que lo justifique y se informe de ello a los representantes legales de los trabajadores.
Para que podamos hablar una relación laboral, ¿qué notas deben concurrir? Lo fundamental es el nomen iuris, por lo que habrá que estar a lo acordado por las partes
en el propio contrato. Tienen que darse las notas del art. 1.1 ET (voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia) y redactarse el contrato por escrito, ya que la forma escrita representa, a estos efectos, un requisito ad solemnitatem. La opción anterior es correcta si se hace la precisión de que la empresa debe dar de alta al profesional en el Régimen General de la Seguridad Social. Lo determinante es que se cumplan los requisitos del art. 1.1 ET, con independencia del nombre que le den las partes, de si reviste una forma determinada o de si la empresa se da o no de alta en el Régimen General de la Seguridad Social.
Se considera indicio de dependencia: La imposibilidad del profesional de rechazar un encargo. La asiduidad en la prestación del servicio. El hecho de prestar servicios de forma exclusiva. Todas las respuestas anteriores son correctas.
El pacto mediante el cual la empresa se obliga a dar al trabajador una formación especializada a su cargo, a cambio de que éste preste sus servicios en dicha empresa,
al menos durante dos años, se denomina: Pacto de plena dedicación o de dedicación exclusiva Pacto de no concurrencia post-contractual Pacto de permanencia Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Una empresa que gestiona estaciones de servicio ha contratado a un nuevo Director General, a través de una relación laboral especial de alta dirección. En el contrato que han suscrito las partes, se ha incluido un pacto de no competencia postcontractual de dos años de duración para cualquier otra actividad, estableciéndose una compensación total de tres mensualidades de salario fijo. El acuerdo sería perfectamente válido. Según el art. 21.2 ET, el pacto de no competencia postcontractual no puede tener una duración superior a dos años en el caso de los técnicos y, en este caso, el requisito se cumple El acuerdo sería perfectamente válido. El art. 21.2 ET exige que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada y, en este caso, sí que se le abona. El acuerdo sería perfectamente válido, pues no supera los dos años de duración y el trabajador percibe una compensación económica expresa. No parece que el acuerdo pueda tener validez, pues es más que cuestionable que esa compensación pueda considerarse adecuada.
Una entidad aseguradora decide internalizar el servicio de nóminas y encomendar tales funciones a Isabel (integrante del departamento de Administración de Personal). Para que Isabel pueda desempeñar tales funciones, se la matricula en un curso de “gestión de retribuciones y costes laborales” de 60 horas de duración, subvencionado por la Fundación Estatal para la formación en el empleo. Finalizado el curso, ambas partes suscriben un pacto de permanencia de dos años de duración: El pacto sería válido, pues su duración no excede los dos años. El pacto sería válido, pues la duración del acuerdo no excede el máximo legal y la empresa tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello. El pacto sería nulo, pues no se puede limitar en ningún caso la libertad de trabajo de los empleados. El pacto sería nulo, teniendo en cuenta el perfil profesional de la trabajadora, el alcance y el coste del curso de formación.
Un supermercado pretende instalar cámaras de videovigilancia para controlar que sus trabajadores cumplen sus obligaciones laborales y que no consumen, ni sustraen productos de la propia empresa La empresa podría adoptar esta medida siempre y cuando sea necesaria y proporcional y se haya consultado previamente a los representantes de los trabajadores sobre la práctica de estos controles. La empresa no podría adoptar dicha medida, pues supondría la lesión del derecho a la intimidad de los trabajadores. La empresa podría adoptar dicha medida, siempre y cuando su implantación se haya acordado con los representantes legales de los trabajadores. La empresa podría adoptar dicha medida, siempre y cuando hubiera obtenido la preceptiva autorización judicial.
Una empresa nos consulta si puede encomendar a una enfermera de urgencias las funciones correspondientes a una enfermera de planta (cuando ambos puestos de trabajo forman parte del mismo grupo profesional). No podría, salvo que se llegara a un acuerdo con la trabajadora en cuestión. Sí podría, pero sólo por el tiempo imprescindible para su atención. Sí podría y, en tal caso, no se exige acreditar causa técnica u organizativa alguna y no se impone ninguna limitación temporal. Sí podría, pero la empresa debería notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores.
Uno de los límites generales a la movilidad funcional es la retribución del trabajador. En relación con ella habrá que tener en cuenta: Que, en todo caso, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice en cada momento. Que, en todo caso, se mantiene la retribución de origen. Que se tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo que, en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que se mantiene la retribución de origen. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
En los supuestos de movilidad funcional externa descendente (esto es, la que supone la encomienda de funciones correspondientes a otro grupo profesional y de carácter inferior), se exige: Acreditar razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y que se realice por el tiempo que el empresario estime conveniente, debiendo comunicárselo por escrito al trabajador afectado. Acreditar razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y mantener la retribución de origen. Además, sólo se llevará a cabo por el tiempo imprescindible y el empresario deberá comunicar el cambio a los representantes legales de los trabajadores. No será necesario acreditar ninguna causa justificativa de la movilidad, pero sí será necesario comunicar el cambio a los representantes de los trabajadores. Ninguna respuesta es correcta.
Un despacho de abogados ha externalizado el servicio de limpieza de sus oficinas en Madrid. La contrata que gestiona este servicio no ha abonado a sus empleados las tres últimas nóminas. ¿Debe responder la empresa principal del pago de estos salarios? Sí, pues la empresa principal responde en todo caso de las deudas salariales de la empresa contratista. Sí, aunque la responsabilidad de la empresa principal con respecto a las deudas salariales de la empresa contratista tiene carácter subsidiario. Sí, salvo que la empresa principal haya solicitado a la Tesorería General de la Seguridad Social certificado de descubiertos y el informe haya sido negativo. No, pues la actividad de la contratista no se corresponde con la propia actividad de la empresa principal, por lo que no resultaría aplicable el art. 42 ET.
Una empresa ha puesto a disposición de sus trabajadores un vehículo con el fin de que puedan utilizarlo en la realización de sus funciones, prohibiendo expresamente el uso particular. Para verificar que el trabajador no hace uso del vehículo fuera de la jornada de
trabajo, la empresa instala un sistema de geolocalización, que es conocido por los empleados: La medida de vigilancia y control es perfectamente legítima, pues la empresa tiene un interés efectivo y razonable en verificar el correcto uso de los vehículos puestos a disposición de los trabajadores. La medida de vigilancia y control es perfectamente legítima, pues la decisión está justificada y además se ha informado a los trabajadores de su implantación. La medida de vigilancia y control no es legítima pues invade la vida privada del trabajador. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Una empresa financiera ha externalizado parcialmente el servicio de informática. Con base en el acuerdo suscrito, la consultora de informática se compromete a poner a disposición de la empresa a cinco profesionales (un responsable de equipo, dos trabajadores especializados en desarrollo de software y dos trabajadores especializados en mantenimiento de sistemas) que se encontrarían desplazados a las instalaciones de la empresa cliente. Los profesionales de base obedecen las indicaciones de su responsable de equipo. No obstante, éste tiene que reportar a la directora del departamento de sistemas de la entidad financiera que es, además, quien ha asumido la formación de los cinco integrantes este grupo de trabajo, en la medida en que realizaban las mismas funciones que los informáticos contratados directamente por la empresa principal. Las herramientas de trabajo (el teléfono móvil y el ordenador portátil) son también propiedad de la entidad financiera. Se trata de un supuesto de descentralización productiva lícita, en el que la empresa principal no asumiría ninguna responsabilidad con respecto a los trabajadores de la consultora de informática, dado que este servicio no se corresponde con la propia actividad de la empresa principal. Se trata de un supuesto de descentralización productiva lícita, en el que la empresa principal respondería de las obligaciones salariales de la empresa contratista, dado que se corresponde con la propia actividad de la empresa principal. Se trata de un supuesto de prestamismo laboral, por lo que la empresa cesionaria respondería subsidiariamente de las deudas laborales contraídas por la empresa cedente respecto de sus trabajadores. Se trata de un supuesto de prestamismo laboral, por los trabajadores tendrían el derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria.
Según el convenio colectivo de una empresa de seguros, los trabajadores del Grupo II- Nivel 6 pueden promocionar al Grupo II-Nivel 5 cuando hayan agotado un período de tres años en el nivel inferior y hayan obtenido un resultado positivo en las evaluaciones de desempeño. Una empresa afectada por dicho convenio contrata a un trabajador, encuadrándole en el Grupo II-Nivel 6. Pocos meses después le encomienda funciones correspondientes al nivel inmediatamente superior, permaneciendo en esta situación durante un año. ¿Qué podría hacer el trabajador? a) Podría solicitar la cobertura de la vacante b) Podría solicitar el ascenso y la consolidación de la plaza de nivel superior, dado que ha ejercido tales funciones durante más de seis meses en un período de un año, tal y como exige el art. 39 ET. c) Podría solicitar la retribución correspondiente a las funciones efectivamente desempeñadas. d) Las respuestas a) y c) son correctas.
Por decisión unilateral de la empresa y con base en causas organizativas, una enfermera del turno de noche del servicio de urgencias, es destinada a trabajar de 8:00 a 15:00 horas en la unidad de quemados. Con base en el art. 39 ET, los trabajadores mantienen el derecho a la retribución de su puesto de trabajo de origen, por lo que la movilidad funcional no podría tener repercusión alguna en la nómina de esta enfermera, que debería seguir cobrando el plus de nocturnidad y el plus de urgencias. La empresa podría dejar de abonar a la trabajadora aquellos conceptos salariales vinculados al puesto de trabajo de origen (como, por ejemplo, el plus de nocturnidad o el plus de urgencias), en la medida en que ambos no tienen carácter consolidable. Si la decisión de la empresa se encuentra justificada, es perfectamente lícito que la movilidad funcional incida en la remuneración del trabajador, en la medida en que pasará a percibir la retribución correspondiente al puesto de trabajo de destino. La empresa ha de garantizar, en todo caso, la retribución correspondiente al puesto de trabajo de origen; no obstante lo anterior, los complementos salariales vinculados al mismo pueden ser objeto de absorción y compensación con base en el art. 26.5 ET.
La contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal se caracteriza: Por la existencia de una relación laboral entre la empresa de trabajo temporal y el empleado. Por la existencia de una relación mercantil entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, a través de la suscripción de un contrato de puesta a disposición. Por la inexistencia de relación contractual directa entre el trabajador en misión y la empresa usuaria. Todas las anteriores respuestas son correctas.
Señale la respuesta INCORRECTA. El período de prueba: Ha de pactarse necesariamente por escrito, salvo que el convenio colectivo establezca que todas las relaciones laborales que queden dentro de su ámbito de aplicación han de entenderse celebradas a prueba Habilita a que, durante el mismo, cualquiera de las partes resuelva la relación laboral sin necesidad de preavisar, alegar causa alguna o indemnizar. Se considera nulo y , por lo tanto, sin efecto, si se pacta por una duración superior a la legal. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
¿Se puede pactar un período de prueba de doce meses de duración? En ningún caso. El art. 14 ET establece un límite máximo de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores. No. El art. 14 ET establece un límite máximo de dos meses para los técnicos titulados y de un mes para los demás trabajadores. Sí, si así lo acuerdan las partes. Sí, si esa es la duración establecida en el convenio colectivo y así lo pactan las partes al suscribir el contrato.
Garrido Abogados cuenta con 56 profesionales y tiene oficinas en Madrid, Barcelona, Bilbao y Valencia. Teniendo en cuenta que se aproxima la campaña de declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, el Departamento Fiscal quiere reforzar su plantilla con varios asesores tributarios especializados en la materia para que presten servicios durante un período de tres meses. Cumpliendo la legalidad, ¿qué tipo de contrato podría realizar el despacho para contratar a estos profesionales? Un contrato eventual por circunstancias de la producción, pues se ha producido un incremento puntual de la actividad del despacho. Un contrato por obra o servicio determinado, pues se trata de una tarea con autonomía propia y delimitada en el tiempo. Cualquiera de los dos contratos anteriormente señalados podría ser utilizado, pues se trata de una necesidad que encuentra cabida en ambas modalidades de contratación. Ninguna de las respuestas anteriores es válida, pues no estamos ante una necesidad temporal de mano de obra (la campaña del IRPF se repite todos los años).
¿Cuál es la diferencia entre el contrato fijo periódico y el contrato fijo discontinuo? a) No hay ninguna diferencia desde un punto de vista laboral, pues ambos son contratos indefinidos que se suscriben para realizar trabajos de carácter discontinuo, dentro de la actividad normal de la empresa b) El contrato fijo periódico se concierta para cubrir trabajos que se repiten en fechas ciertas y el contrato fijo discontinuo para cubrir trabajados que se repiten en fechas inciertas. c) Si estamos ante un contrato fijo periódico, no es necesario el llamamiento, pues el trabajador sabe con certeza qué día se inicia la campaña y debe comenzar a prestar servicios d) Las respuestas b) y c) son correctas.
Señale la respuesta INCORRECTA. El contrato de trabajo temporal se presume indefinido: Cuando se haya celebrado en fraude de ley. Cuando no se haya respetado la forma escrita, siendo ésta preceptiva. Cuando no se haya registrado en la oficina pública de empleo. Cuando no se haya dado de alta al trabajador en la Seguridad Social durante un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba.
El Director Financiero de una importante empresa multinacional acaba de jubilarse. Por ello, la empresa va a iniciar un proceso de promoción interna para cubrir definitivamente ese puesto de trabajo con personal propio. No obstante, la empresa necesita que la vacante se encuentre cubierta durante los dos meses por los que se prolongue el proceso de promoción. ¿Qué tipo de contrato podría suscribir la empresa para dar respuesta a esta necesidad? Un contrato para la formación y el aprendizaje. Un contrato de interinidad por vacante. Un contrato de relevo. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
La duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción será: En todo caso, la duración máxima será de seis meses dentro de un período de referencia de 12 meses. Dependerá de lo previsto en el convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior; siempre y cuando, eso sí, se respeten los límites previstos en el art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima será de doce meses dentro de un período de referencia de 18 meses. Dependerá del tiempo por el que se prolongue la acumulación de tareas o el exceso de pedidos.
¿Se podría establecer por convenio colectivo una preferencia en el empleo en favor de desempleados de larga duración? Sin duda, pues se trata de una medida que aligera las cargas de la Seguridad Social y favorece la implicación de los trabajadores con la compañía. No, en la medida en que estamos ante una materia indisponible para los agestes sociales: sólo por ley se pueden establecer exclusiones, reservas y preferencias en el empleo. No, en la medida en que estamos ante una materia indisponibile para los agentes sociales. No obstante, sí sería lícito que un convenio colectivo estableciera preferencias en el empleo en favor del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate. Sí, dado que el art. 17.4 ET permite que por convenio colectivo se establezcan reservas y preferencias en las condiciones de acceso al empleo.
Una empresa de telemarketing quiere contratar a Alberto (un graduado en Historia del Arte con 26 años de edad y sin experiencia profesional) como teleoperador para promocionar un determinado producto. De las siguientes modalidades de contratación, ¿cuál podría utilizar la empresa para contratarle? Un contrato para la formación y el aprendizaje Un contrato de trabajo en prácticas Un contrato de relevo Ninguna de las anteriores modalidades de contratación se ajustaría a las necesidades de la empresa.
El trabajador contratado en prácticas percibirá la siguiente retribución: El salario será el fijado en el convenio colectivo, siempre y cuando se respeten los mínimos
legales. El 60% el primer año y el 75% el segundo. El 75% el primer año y el 90% el segundo. La retribución será la que acuerden las partes, siempre y cuando se respete el salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada efectivamente realizada.
Irene se incorporó al trabajo el primer día del mes de abril del año en curso. Transcurridas dos semanas desde su alta en la empresa , solicita el abono íntegro de la nómina correspondiente al mes de abril de forma anticipada. ¿Podría negarse la empresa? No, pues la trabajadora tiene derecho a percibir la integridad de la nómina antes de que llegue el día señalado para el pago. Sí, pues para tener derecho a cobrar anticipos es necesario que los empleados tengan una antigüedad de, al menos, seis meses en la empresa. Sí, pues la trabajadora no ha alegado ni probado la existencia de una situación de necesidad que justifique el abono de la nómina de forma anticipada. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
De conformidad con el convenio colectivo aplicable, los trabajadores tienen derecho a un salario base de 1000 € que ha de abonarse en las doce mensualidades del año y en las dos pagas extraordinarias. Además, dicho convenio no prevé la posibilidad de compensar conceptos salariales heterogéneos. Un trabajador que queda dentro del ámbito de aplicación de dicho convenio, percibe un salario base de 900 € (x 14 pagas) y un plus de nocturnidad que asciende a 360 € mensuales (x 12 pagas). El trabajador reclama el salario base de 1.000 € establecido en el convenio, a lo que el empresario se niega: La empresa no está en lo cierto: el art. 26.5 ET no resulta aplicable, pues el concepto absorbente (salario base) y el concepto absorbido (plus de nocturnidad) no tienen una naturaleza homogénea. La empresa está en lo cierto: el trabajador percibe “en conjunto y cómputo anual” una retribución superior a la establecida en el convenio colectivo, por lo que resulta aplicable el mecanismo de la absorción y compensación salarial prevista en el art. 26.5 ET. El trabajador tiene razón, pues la empresa no puede pagar en ningún caso un salario base inferior al establecido en el convenio colectivo aplicable. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
¿Se puede embargar el salario mínimo interprofesional? En ningún caso. El salario mínimo interprofesional siempre es inembargable. No, salvo que el embargo tenga por objeto el pago de alimentos al cónyuge o a los hijos. Sí, en función de los tramos que establece el art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
En una determinada comunidad de propietarios, el portero tiene derecho a residir en una de las viviendas del edificio. De conformidad con el convenio aplicable, el uso de esta vivienda de la comunidad “se considerará a todos los efectos salario en especie”. Teniendo en cuenta que la retribución acordada con el portero asciende a 1.200 € mensuales y que el valor de la vivienda se ha cuantificado en 600 € al mes, la empresa abona al empleado otros 600 € dinerarios. ¿Es correcto el proceder de la empresa? a) Sí, puesto que el salario puede ser dinerario o en especie y contabilizando ambos conceptos se alcanza el importe de 1.200 € acordado entre las partes b) No, puesto que el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador (y en este caso lo superaría). c) No, puesto que ha de garantizarse “en dinerario” la cuantía íntegra del salario mínimo interprofesional y tal requisito no se cumple en este supuesto. d) b) y c) son correctas.
De las partidas que a continuación se relacionan, indique cuál tendría naturaleza salarial: Un viaje de incentivos con el que se premia a los empleados más productivos Los salarios de tramitación (que reparan al trabajador el daño ocasionado por un despido). El reembolso de los gastos de manutención y estancia ocasionados durante un viaje de negocios. Un regalo de boda concedido de forma graciable por el empresario.
Las consecuencias de la demora en el pago del salario son las siguientes: La imposición de un recargo de mora que representa un 10% del importe total adeudado, con independencia del tiempo de retraso transcurrido. La configuración de la impuntualidad y el impago graves como causa de extinción indemnizada del contrato de trabajo. La tipificación del retraso como infracción administrativa de carácter grave. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Señala la respuesta INCORRECTA con respecto al interés por mora por abono extemporáneo del salario La finalidad del interés por mora es reparar el daño causado con motivo de un abono impuntual del salario. La cuantía del recargo por mora varía en función del importe adeudado y del tiempo de demora en el pago. Cuando la cantidad reclamada es problemática o controvertida queda excluida la mora. Cuando de forma individual o colectiva se ha pactado un aplazamiento en el pago del salario, no se devengan intereses por mora, pues la deuda salarial no puede considerarse vencida, líquida y exigible.
Un trabajador es despedido disciplinariamente y, en el acto de conciliación administrativa ante el SMAC, la empresa reconoce la improcedencia del despido y se compromete a abonar al trabajador la indemnización legal correspondiente en el plazo de un mes. Transcurrido dicho período, la empresa no cumple su compromiso. ¿Respondería el FOGASA de dicha deuda? Sí, siempre y cuando se declare la insolvencia de la empresa. Si la empresa resultara finalmente insolvente, el FOGASA respondería de la deuda aunque con determinados límites: los días de indemnización no podrían exceder de 30 días de salario por año de servicio y el precio día no podría superar el doble del salario mínimo interprofesional. No, pues el FOGASA sólo responde de las deudas salariales; no así de las deudas por indemnizaciones por despido. No, pues el FOGASA sólo responde de las indemnizaciones por despido reconocidas en acto de conciliación judicial (pero no en acto de conciliación administrativa).
La estructura del salario se refiere: Al salario base. A los complementos salariales. A la composición ordenada de distribución por razón de su naturaleza y especie, de las distintas partidas salariales (salario base y complementos) y cuya suma da como resultado la cuantía del salario. A cómo los convenios colectivos definen y ordenan todas las partidas que componen la totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador (ya sean salariales o extrasalariales).
Conforme a lo establecido en el art. 26.3 ET y ante la ausencia de previsión convencional al respecto, tienen carácter consolidable los siguientes complementos salariales: Los complementos personales. Los complementos vinculados al puesto de trabajo. Los complementos vinculados al puesto de trabajo. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Las vacaciones: Tienen carácter retribuido. No son sustituibles por compensación económica, salvo que el contrato se haya extinguido antes de su disfrute. Se devengan en proporción al tiempo trabajado. Todas las respuestas anteriores son correctas.
De conformidad con el convenio colectivo aplicable, los trabajadores tienen derecho a cobrar los siguientes conceptos salariales: salario base, plus de antigüedad, plus peligrosidad y plus de nocturnidad. No obstante lo anterior, durante las vacaciones, la empresa solo abona a los empleados el salario base y el plus de antigüedad: El comportamiento empresarial es correcto, pues durante el tiempo de descanso no se está en contacto con las sustancias nocivas que generan el derecho a cobrar el plus de peligrosidad y no se trabaja de noche, por lo que tampoco se tendría derecho a cobrar el plus de nocturnidad. El comportamiento empresarial es correcto: la retribución de las vacaciones no viene establecida en la ley, por lo que la empresa tiene margen a la hora de decidir la retribución correspondiente a ese período de descanso. El comportamiento empresarial no es correcto, pues durante las vacaciones el trabajador debería cobrar la retribución normal o media. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
El día 1 de julio de 2017, un trabajador inició un proceso de incapacidad temporal por contingencias comunes (cuando había acordado con su empresa disfrutar de las vacaciones durante el mes de agosto de ese año). Transcurrido un plazo de 18 meses (el 1 de enero de 2019) es dado de alta médica por mejoría por lo que se reincorpora nuevamente a su puesto de trabajo. Al volver a la empresa, el trabajador solicita el disfrute de las vacaciones correspondientes a los años 2017 y 2018. El trabajador está en lo cierto y la empresa tiene la obligación de concedérselas. La empresa no tiene obligación de concedérselas: las vacaciones tienen carácter anual y han de disfrutarse necesariamente dentro del año natural a que corresponden. Transcurrido este período de tiempo, el derecho a las vacaciones habría caducado. La empresa no tiene obligación de concedérselas: la incapacidad temporal obedece, en este caso, a una contingencia de carácter común y la posibilidad de disfrutar las vacaciones una vez finalizado el año natural a que corresponden sólo se reconoce en caso de maternidad, paternidad e incapacidad temporal relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia natural. La empresa debería conceder al trabajador las vacaciones correspondientes al año 2018; no así las vacaciones del 2017, en la medida en que éstas habrían caducado, dado que han transcurrido más de dieciocho meses desde la fecha en que debieron haberse disfrutado.
La duración del trabajo efectivo no puede exceder de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual: Esta prescripción legal delimita una jornada para el trabajador homogénea de manera que los convenios colectivos sólo pueden establecer una jornada semanal inferior a la legalmente establecida. Cabe la posibilidad de que la jornada semanal o diaria no sea homogénea si el trabajador llega a un acuerdo con el empresario. Es posible una distribución irregular de la jornada siempre y cuando venga establecida en convenio colectivo o por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario. Para la distribución irregular de la jornada no se tienen en cuenta los descansos semanales y diarios.
Identifique la respuesta INCORRECTA La jornada de trabajo es el total de horas realizadas de trabajo efectivo. La jornada regular es de 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual. Dentro de la jornada, se computan los tiempos de desplazamiento, los cambios de ropa y la pausa del bocadillo. Una jornada ordinaria de 40 horas semanales, equivale a unas 1826 horas al año.
De acuerdo con el cuadrante realizado por la supervisora de enfermería, los ATS/DUE deben trabajar once días seguidos para descansar tres días con posterioridad, sin que nada establezca el convenio colectivo al respecto. Una de las enfermeras afectadas por esta decisión empresarial nos pregunta si la misma es ajustada a derecho. No, pues el art. 37.1 ET reconoce a los trabajadores el derecho a descansar un día y medio ininterrumpido a la semana. No, pues el art. 37.1 ET reconoce a los trabajadores el derecho a descansar dos días ininterrumpidos a la semana. Sí, pues el descanso semanal es acumulable por períodos de 14 días. No, pues aunque el descanso semanal es acumulable por períodos de 14 días, lo lícito hubiera sido trabajar diez días seguidos para descansar cuatro con posterioridad.
¿Quién es considerado trabajador nocturno? Aquel que realiza toda su jornada entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a dos horas de su jornada diaria de trabajo o que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un cuarto de su jornada de trabajo anual. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Quien realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a la mitad de su jornada de trabajo anual.
En el año 2019, el día 6 de enero cae en domingo: El Gobierno deberá pasar al lunes dicho día festivo, para garantizar a los trabajadores 14 festivos al año. El Gobierno podrá pasar al lunes dicho día festivo, pero se trata de una decisión de carácter potestativo. El Gobierno deberá mantener dicho día festivo en domingo (dado que se trata de una festividad inamovible) y conceder, a cambio, otra fiesta adicional. El Gobierno deberá pasar al lunes dicho día festivo. No obstante, las Comunidades Autónomas podrían sustituir esta fiesta por otra que le sea propia.
Las horas extraordinarias: Son las realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo (ya sea al año, al mes, a la semana o al día). Tienen carácter voluntario, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
No pueden superar las 80 horas al año. No obstante, para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Tras reincorporarse de su baja por paternidad, Felipe ha solicitado a su empresa el disfrute del permiso por cuidado del lactante de forma acumulada, a lo cual la empresa se niega: Ciertamente, la acumulación de días por cuidado del lactante no es un derecho del trabajador, sino que se supedita a un acuerdo (individual o colectivo) con el empresario. La empresa no puede negarse, pues se trata de un derecho de los trabajadores reconocido en el art. 37.4 ET. La empresa sólo podría negarse en el caso de que el otro progenitor también trabajara y hubiese ejercido este mismo derecho. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Identifique cuál de los siguientes supuestos encontraría encaje en el régimen jurídico del art. 41 ET, relativo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo: a) La modificación de la jornada de trabajo, con ocasión de una sucesión de convenios colectivos (el precedente establecía una jornada de 1.750 horas y el nuevo convenio fija una jornada de 1.826). b) La modificación del régimen contractual, pasando de un contrato de trabajo indefinido a un contrato de trabajo temporal. c) La modificación del horario de una trabajadora embarazada, ante la necesidad de eximirle de trabajar de noche por resultar perjudicial para su estado. d) Ninguna de las modificaciones anteriormente apuntadas encontraría encaje en el art. 41 ET.
Los trabajadores de una pequeña gestoría laboral, fiscal y contable cobran los siguientes conceptos salariales: a) un salario base cuyo importe coincide con el fijado en las tablas salariales del convenio; b) un complemento personal cuya cuantía ha sido acordada por contrato de trabajo con el propósito de mejorar la retribución convencional. La empresa está atravesando una situación económica compleja y baraja la posibilidad de reducir el salario de los empleados en un 25%. ¿Podría hacerlo? a) Sí, en la medida en que concurre causa económica que justifica la decisión empresarial. b) Sólo podría hacerlo si llegara a un acuerdo con los representantes legales o, de no existir en la empresa, con los trabajadores afectados. c) Sólo podría hacerlo si la reducción salarial no supusiese una merma de las retribuciones garantizadas en el convenio colectivo aplicable. d) No podría hacerlo. El ordenamiento jurídico español no permite la reducción de la cuantía del salario por decisión unilateral del empresario.
La modificación sustancial de una condición de trabajo que reviste carácter individual: a) Debe comunicarse al trabajador afectado y a sus representantes legales b) Debe preavisarse con una antelación mínima de quince días c) En la comunicación debe indicarse: la fecha de efectividad de la medida, la condición de trabajo afectada, el alcance de la modificación y las razones que justifican la decisión empresarial d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
Celebrado el preceptivo período de consultas sin acuerdo, la empresa procede a ampliar la jornada de trabajo de 50 trabajadores de plantilla. ¿Cómo pueden reaccionar los trabajadores afectados? a) Acatando la decisión empresarial, a la espera de que los representantes de los trabajadores impugnen la medida, dado que son los únicos legitimados en estos casos b) Extinguiendo el contrato de trabajo, aunque se considera una resolución no indemnizada. c) Impugnando de manera individual la decisión modificativa ante el orden jurisdiccional social, sin perjuicio de la impugnación colectiva d) Impugnando de manera individual la decisión modificativa ante el orden jurisdiccional social, teniendo en cuenta que si el juez considera que la medida es justificada ya no podrían extinguir con posterioridad su contrato de trabajo de forma indemnizada.
Si un empleado optara por extinguir su relación laboral, ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿cuál sería el máximo de días de indemnización a que tendría derecho? 270 días 365 días 730 días Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Una empresa dedicada a la elaboración de pizzas para su venta a domicilio decide modificar el lugar de prestación de servicios de uno de sus repartidores, trasladándole de forma definitiva del centro de Torrelodones al centro de trabajo que tiene la empresa en Las Rozas (que dista 12 kilómetros). ¿Podría el trabajador resolver el contrato de forma
indemnizada ante esta decisión de la empresa? Sí. Y en tal caso, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Sí. Y, en tal caso, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. No, pues no estamos en este caso ante un supuesto de movilidad geográfica, por lo que no resulta de aplicación el art. 40 ET. No, salvo que la decisión del traslado carezca de justificación alguna.
Ante una decisión de traslado, de conformidad con lo previsto en el art. 40 ET, gozan de prioridad de permanencia en el centro de trabajo de origen: Los trabajadores con responsabilidades familiares Los trabajadores con discapacidad Los representantes legales de los trabajadores Los progenitores de familias numerosas.
¿Cuál es la diferencia fundamental entre traslado y desplazamiento? En el traslado se exige una causa justificativa, en el del desplazamiento no se exige ningún tipo de causa. En el traslado se exige cambio de residencia, en el del desplazamiento no siempre se requiere ese cambio. El traslado es definitivo, mientras que el desplazamiento es temporal. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
En los casos de suspensión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes: El legislador reconoce expresamente al trabajador el derecho a la reserva de su puesto de trabajo. No cabría, en ningún caso, el derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El legislador no ha previsto el derecho a la reserva del puesto de trabajo, pero nada obsta a que las partes así lo acuerden. No se puede suspender el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.
El 1 de enero del año pasado, Manuel suscribió un contrato de relevo para cubrir la jornada dejada vacante por un jubilado parcial. En febrero del año en curso, el trabajador solicita a la empresa una excedencia voluntaria de tres meses de duración, que le es denegada: La empresa está en lo cierto: Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria por tratarse de un trabajador temporal. La empresa está en lo cierto: Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria, pues no acredita cuatro años de antigüedad en la empresa, tal y como exige el legislador. La empresa está en lo cierto: La excedencia voluntaria no puede tener una duración de tres meses, como solicita el trabajador. La empresa no está en lo cierto: Para disfrutar una excedencia voluntaria, basta con acreditar un año de antigüedad en la empresa. Además, el legislador no reserva este derecho a los trabajadores indefinidos y no exige que la excedencia deba respetar límite temporal alguno.
El trabajador en excedencia voluntaria: Tiene derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo. Tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo de igual o similar categoría. En ningún caso tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Únicamente ostenta un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que se hubiera o se produjeran en la empresa. El trabajador sí podría tener derecho a la reserva del puesto de trabajo si así se hubiese previsto en el convenio colectivo aplicable.
Durante una incapacidad temporal por enfermedad común: El trabajador tiene derecho a seguir percibiendo la integridad de su salario. El trabajador tiene derecho a percibir una prestación pública de la Seguridad Social desde el primer día de la baja. Cesa la obligación de cotizar a la Seguridad Social. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Antonio y Cristina acaban de adoptar una niña de tres días por adopción nacional. Y ambos quisieran disfrutar de sus respectivas bajas de forma sucesiva, de manera que pudieran retrasar todo lo posible el llevar a la pequeña a la guardería. Su intención es perfectamente posible, pues el legislador la admite de forma expresa. Su intención únicamente es posible si se llega a un acuerdo con la empresa. Su intención no es posible, pues ambos progenitores deben disfrutar de la baja de forma simultánea, no admitiéndose un disfrute sucesivo. Su intención sólo es parcialmente posible: una parte de la baja (seis semanas) ha de disfrutarse necesariamente de forma ininterrumpida tras la resolución administrativa o judicial por la que se constituye la adopción. El resto de la baja sí podría, sin embargo, disfrutarse de forma interrumpida, de manera que los progenitores podrían sucederse en su ejercicio.
La suspensión del contrato de trabajo durante la situación de riesgo durante la lactancia: Tiene una duración de nueve meses a contar desde que el progenitor ha concluido el disfrute de la baja por nacimiento y cuidado. Tiene una duración de nueve meses a contar desde la fecha de nacimiento del hijo. Tiene una duración de nueve meses o de doce en caso de parto múltiple. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
¿Cuál es la duración de una excedencia forzosa? Como máximo hasta 3 años. El tiempo de maternidad o paternidad no cuenta. Como máximo 2 años. Mientras dura el cargo público que haya dado lugar a la suspensión del contrato. El trabajador tiene 30 días para reincorporarse a su puesto. Un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años y no se puede volver a solicitar otra hasta que no pasen 4 años de la anterior excedencia.
Si un trabajador solicita una excedencia por cuidado de hijos: No se le reserva el puesto de trabajo, pero el tiempo en situación de excedencia computa a efectos de antigüedad. Se le reserva el mismo puesto de trabajo y ello con independencia del período de tiempo por el que se haya prolongado la excedencia. Tendrá derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo durante el primer año. Durante los dos años restantes, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante lo anterior, en determinados supuestos, la reserva del mismo puesto de trabajo se extiende por un período de tiempo superior al año.
Un hospital ha decidido resolver la contrata de limpieza, al objeto de atribuir la prestación de este concreto servicio a un nuevo adjudicatario que resulte más económico. Con base en el art. 44 ET, ¿debe subrogarse la nueva empresa en los contratos de trabajo de la empresa anterior? Sí, pues el art. 44 ET garantiza la continuidad de las relaciones laborales cuando se produce una sucesión de contratas. Sí, aunque le ley no impone al nuevo empresario el mantenimiento de las mismas condiciones de trabajo. No, salvo que entre la empresa saliente y la empresa entrante se transmitan los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura empresarial básica para la explotación. No, pues no estamos en este caso ante un cambio de empresario.
¿Cuáles son los efectos de la sucesión de empresa? El mantenimiento de los contratos de trabajo. La subrogación del nuevo empresario en los derechos y deberes laborales y de Seguridad Social del anterior. La continuidad del mandato de los representantes de los trabajadores. Todas las respuestas anteriores son correctas.
En caso de dimisión del trabajador o extinción del contrato por baja voluntaria: El trabajador debe preavisar al empresario con quince días de antelación. El trabajador debe fundamentar su decisión en los motivos o causas legalmente establecidas. El trabajador no puede retractarse, puesto que la dimisión es irrevocable. El trabajador podría retractarse si todavía se encuentra dentro del plazo de preaviso y esta decisión no causa un daño a la empresa o a terceros.
¿Cuál de los siguientes conceptos suele integrar una liquidación de haberes al término del contrato de trabajo? Una compensación por las vacaciones devengadas y no disfrutadas. La liquidación de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias. Las respuestas anteriores son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
En caso de despido disciplinario improcedente, el trabajador tiene derecho: A una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 9 mensualidades. A una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. A que se le readmita o a que se le abone una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades.
El día 28 de febrero del año en curso, una empresa tiene conocimiento de que una de sus trabajadoras ha sustraído mercancía de los almacenes. En un primer momento, la empresa no se atreve a despedir a la trabajadora porque ésta se encuentra embarazada. No obstante, después de consultarlo con varios despachos de abogados, decide resolver el contrato de forma disciplinaria el día 5 de septiembre: El despido sería procedente, pues la trabajadora ha transgredido la buena fe contractual. El despido sería improcedente, pues la infracción cometida por la trabajadora estaría prescrita. El despido sería nulo, pues no se puede despedir en ningún caso a una trabajadora embarazada. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
En caso de despido objetivo: El empresario debe preavisar al trabajador despedido con 30 días de antelación. El empresario debe entregar, junto con la carta de despido, la indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de servicio con un límite doce mensualidades (y ello con independencia de cuál sea la causa que motiva la decisión extintiva). Las dos respuestas anteriores son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
El trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación: Cuando el despido sea calificado como nulo. Cuando el despido sea calificado como improcedente y la empresa opte por la readmisión. Cuando se despida a un representante de los trabajadores con independencia de cuál sea su opción. Todas las anteriores respuestas son correctas.
El despido colectivo: Es aquel que afecta a un determinado umbral de trabajadores con base en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Sólo puede adoptarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores Exige autorización expresa de la Autoridad Laboral competente. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Con base en el artículo 50.1.b) ET, es justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo, la falta de pago o el retraso continuado en el pago del salario: El trabajador deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación de su intención de extinguir el contrato. El trabajador deberá notificar por escrito a la empresa su decisión de extinguir el contrato de trabajo e instar, posteriormente, la resolución judicial que confirme la extinción. El trabajador deberá instar la resolución judicial que declare la extinción del contrato, pudiendo dejar de prestar servicios desde el momento de interposición de la demanda. El trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente y, además, se considerará en situación legal de desempleo.
Un contrato eventual se ha suscrito con una duración de tres meses. Al llegar el término inicialmente pactado, si ninguna de las partes denuncia el contrato: El contrato de trabajo se extinguiría de forma automática. El contrato de trabajo no se extinguiría, sino que se entendería prorrogado automáticamente hasta el plazo máximo previsto para el contrato eventual. El contrato de trabajo no se extinguiría, sino que se entendería prorrogado de forma indefinida. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
Un convenio colectivo recientemente aprobado ha incorporado la siguiente cláusula: “Los trabajadores que alcancen los 65 años de edad deberán jubilarse siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder a la pensión de jubilación”. La jubilación es un derecho, no una obligación. Los convenios colectivos no pueden imponer a un trabajador la obligación de cesar en el trabajo por razón de edad. Los convenios colectivos sí pueden imponer a un trabajador la obligación de cesar en el trabajo por razón de edad. Y, en este caso, la cláusula es perfectamente válida pues garantiza al trabajador la percepción de una pensión de jubilación. Los convenios colectivos sí pueden imponer a un trabajador la obligación de cesar en el trabajo por razón de edad. Y, en este caso, la cláusula no es válida, pues no se le garantiza al trabajador la percepción del 100% de la pensión de jubilación, sino únicamente su acceso a dicha pensión. Tampoco se pone en conexión la medida con objetivos de política de empleo. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
La titularidad del derecho a la libertad sindical: a) Se hace extensiva a todos los trabajadores españoles, sin excepción. b) No alcanza a los jueces, magistrados y fiscales en activo, pues no pueden pertenecer a sindicatos. c) No alcanza a los miembros de las Fuerzas Armadas, ni a los institutos armados de carácter militar. d) Las respuestas b) y c) son correctas.
Los jubilados: a) No pueden afiliarse a ningún sindicato, pues no ejercen una actividad profesional por cuenta ajena o por cuenta propia. b) Pueden afiliarse al sindicato de su elección. c) Pueden constituir sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares. Las respuestas b) y c) son correctas.
El contenido individual de la libertad sindical comprende: El derecho a no afiliarse a ningún sindicato. El derecho a redactar los estatutos y el reglamento interno del sindicato. El derecho a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Señale la respuesta CORRECTA: Tanto el contenido esencial como el contenido adicional del derecho de libertad sindical debe reconocerse a todos los titulares de dicho derecho. Tanto el contenido esencial como el contenido adicional del derecho de libertad sindical puede ser reconocido sólo a algunos de sus titulares dependiendo de sus características. El contenido esencial del derecho de libertad sindical es reconocido a todos los titulares de dicho derecho, frente al contenido adicional que no necesariamente se concede a todos. El contenido adicional del derecho de libertad sindical es reconocido a todos los titulares de dicho derecho, frente al contenido esencial que no necesariamente se concede a todos.
El descuento empresarial de la cuota sindical, ¿supone una lesión del derecho a la libertad sindical? En todo caso, pues cualquier tipo de injerencia empresarial se considera una conducta antisindical en el art. 13 LOLS. No se considera una conducta lesiva de la libertad sindical, pues es una forma de beneficiar al sindicato al agilizar la recaudación de las cuotas. En ningún caso. De hecho, el art. 11 LOLS impone al empresario la obligación de proceder al descuento de la cuota sindical, si lo solicitara el sindicato del trabajador afiliado. Podría suponer una lesión del derecho a la libertad sindical si el trabajador afiliado no hubiera otorgado su consentimiento o si dicha información así obtenida se utiliza por la empresa para otra finalidad.
La cuota sindical: No puede ser objeto de embargo. Es un gasto deducible a efectos del IRPF Las dos respuestas anteriores son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
¿A qué categoría de sindicatos hacemos referencia cuando hablamos de sindicatos más representativos a nivel estatal? A aquellos sindicatos que acrediten una audiencia electora en dicho ámbito del 10% o más del total de los delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, así como a aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a éstos. A aquellos sindicatos que acrediten una audiencia electoral en dicho ámbito de, al menos, un 15% de los delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, siempre y cuando cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal, así como a aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a éstos. A aquellos que hayan obtenido, en un ámbito territorial o funcional específico, el 10% o más de delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. A aquellos que tienen un notable peso o significación en un ámbito concreto, medido directamente por el número de afiliados.
¿A qué categoría de sindicatos hacemos referencia cuando hablamos de sindicatos más representativos a nivel autonómico? A aquellos sindicatos que acrediten una audiencia electora en el ámbito estatal del 10% o más del total de los delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, así como a aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a éstos. A aquellos sindicatos que acrediten una audiencia electoral en dicho ámbito de, al menos, un 15% de los delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, siempre y cuando cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal, así como a aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a éstos. A aquellos que han obtenido, en un ámbito territorial o funcional específico, el 10% o más de delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. A aquellos que tienen un notable peso o significación en un ámbito concreto, medido directamente por el número de afiliados.
¿A qué categoría de sindicatos hacemos referencia cuando hablamos de sindicatos suficientemente representativos? A aquellos sindicatos que acrediten una audiencia electora en el ámbito estatal del 10% o más del total de los delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, así como a aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a éstos. A aquellos sindicatos que acrediten una audiencia electoral en dicho ámbito de, al menos, un 15% de los delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, siempre y cuando cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal, así como a aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a éstos. A aquellos que han obtenido, en un ámbito territorial o funcional específico, el 10% o más de delegados de personal, miembros de comités de empresa o de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. A aquellos que tienen un notable peso o significación en un ámbito concreto, medido directamente por el número de afiliados.
Un sindicato con escasa representatividad, ¿podría promover elecciones? En todo caso, pues la promoción de elecciones forma parte del contenido esencial de la libertad sindical. No puede promover elecciones, pero sí presentar candidaturas. Ni puede promover elecciones, ni puede presentar candidaturas. Sólo podría promover elecciones si contara con presencia en los órganos de representación unitaria.
Los trabajadores tienen derecho a estar representados a través de un delegado de personal cuando el centro de trabajo cuente: Con, al menos, seis trabajadores (siempre y cuando los trabajadores decidan por mayoría su elección) Con más de diez y menos de treinta. Con más de treinta y menos de cincuenta. Los trabajadores tienen derecho a estar representados por un delegado de personal en todo caso.
Los trabajadores tienen derecho a estar representados a través de un comité de empresa, cuando el centro de trabajo cuente: Con, al menos, diez trabajadores. Con más de diez y menos de treinta. Con más de treinta y menos de cincuenta. Con, al menos, cincuenta trabajadores.
Se constituirá un comité conjunto: Cuando los centros de trabajo se encuentren en municipios limítrofes dentro de una misma provincia, con independencia del número de trabajadores en plantilla. Cuando los centros de trabajo, de forma individual, no alcancen los 50 trabajadores, pero en su conjunto los sumen, con independencia de la ubicación geográfica de aquéllos. Cuando así lo imponga el convenio colectivo de aplicación Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Pueden promover elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa: Los representantes unitarios (delegados de personal y miembros del comité de empresa. Cualquier sindicato legalmente constituido. Los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico ex arts. 6 y 7.1 LOLS. Las tres respuestas anteriores son correctas.
Puede ser elegido representante de los trabajadores: Cualquier trabajador de la empresa. Cualquier trabajador que sea mayor dieciséis años con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes. Cualquier trabajador que sea mayor dieciocho años con una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Podrán presentar candidaturas en un proceso electoral: Los sindicatos legalmente constituidos. Los sindicatos más representativos a nivel autonómico o estatal. Los sindicatos suficientemente representativos. Los sindicatos con presencia en el comité de empresa.
La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores: Está tipificada en la LISOS como infracción de carácter leve. Está tipificada en la LISOS como infracción de carácter grave. Está tipificada en la LISOS como infracción de carácter muy grave. No se considera una infracción administrativa.
El crédito horario de un representante de los trabajadores: Tiene carácter retribuido. Aumenta o disminuye en función del número de trabajadores afectados. Tiene carácter mensual y legalmente no se prevé su acumulación para meses posteriores. Las tres respuestas anteriores son correctas.
En una empresa con una plantilla de 250 trabajadores, tienen derecho a un delegado sindical las secciones sindicales: De los sindicatos más representativos a nivel autonómico o estatal. De los sindicatos suficientemente representativos. De los sindicatos con presencia en el comité de empresa. De los sindicatos más representativos y de los que cuentan con presencia en el comité.
Tienen derecho a un local en el centro de trabajo: Los sindicatos más representativos a nivel autonómico o estatal. Los sindicatos suficientemente representativos. Los sindicatos con presencia en el comité de empresa Los sindicatos más representativos y los que cuenten con presencia en el comité.
La prioridad aplicativa del convenio de empresa: Tiene carácter dispositivo para los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico Se limita a las concretas materias que se relacionan expresamente en el Estatuto de los Trabajadores No rige en el supuesto de que el convenio sectorial se haya suscrito con anterioridad. Exige la concurrencia de dificultades económicas que justifiquen el establecimiento de unas condiciones menos beneficiosas que las sectoriales.
El convenio colectivo de una empresa de seguros para los años 2019 y 2020 establecía una retribución de 1.800 € mensuales. En la negociación del siguiente convenio, la empresa baraja la posibilidad de reducir el salario a 1.650 €. ¿Puede un convenio colectivo empeorar las condiciones establecidas en el convenio colectivo anterior? No, pues el nuevo convenio colectivo sólo puede mejorar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo anterior. Sí, pero tal reducción del salario únicamente se aplicaría a los trabajadores de nuevo ingreso; es decir, a aquellos que se incorporan a la empresa una vez que ha entrado en vigor el nuevo convenio colectivo. Sí, pues por convenio colectivo no se generan condiciones más beneficiosas, y ello con independencia de lo que los trabajadores tuvieran acordado por contrato. Sí, salvo con respecto a aquellos trabajadores que por contrato de trabajo tuvieran reconocido el derecho a una retribución superior.
Tienen legitimación inicial para negociar un convenio de empresa: Los delegados de personal o los miembros del comité de empresa. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico. Las secciones sindicales con presencia en los órganos de representación unitaria. Todas las respuestas anteriores son correctas.
En los convenios colectivos de empresa, la intervención en la negociación corresponde: A los representantes unitarios (pues son ellos quienes realmente han sido elegidos por la plantilla de la empresa). A las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. A los representantes unitarios y a las secciones sindicales de forma conjunta. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. .
No existe el deber de negociar un convenio colectivo estatutario: a) Cuando concurra una causa prevista en la ley o en el convenio colectivo. b) Cuando exista un convenio colectivo en vigor. Las respuestas a) y b) son ciertas Ninguna de las respuestas anteriores es cierta, pues siempre existe deber de negociar.
Se pueden inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas económicas: Cuando las condiciones del convenio puedan dañar gravemente la estabilidad económica de la empresa. Basta con que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior Si el período de consultas finalizara con acuerdo, se presume que concurren las causas económicas justificativas del descuelgue. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
¿Puede una empresa inaplicar el propio convenio que ha suscrito? No, sólo cabe descolgarse de un convenio sectorial. En ningún caso se admite el “autodescuelgue”. Sí, siempre y cuando llegue a un acuerdo de descuelgue con los representantes de los trabajadores. Aunque no llegue a un acuerdo con la representación legal, cabría descolgarse de determinadas materias si así lo permitiera un laudo arbitral. Las últimas reformas legislativas admiten la inaplicación del convenio por decisión unilateral de la empresa, si bien sólo cabría descolgarse de la materia salarial.
Una vez denunciado un convenio colectivo y finalizada la duración pactada: Su vigencia se produce en los términos que las partes hubiesen acordado. Se mantienen las cláusulas normativas hasta que se firme el siguiente convenio colectivo. Pierde su vigencia en el plazo de un año, sin que quepa al respecto acuerdo en contrario. Pierde su vigencia en el plazo de dos años; si bien, dicha regulación admite pacto en contrario.
En caso de concurrencia de convenios: Tiene prioridad aplicativa el que se haya suscrito con anterioridad, pues rige la regla prior in tempore. Con respecto a determinadas materias expresamente relacionadas por el legislador, tiene preferencia aplicativa el convenio de empresa con respecto al convenio sectorial aprobado con anterioridad. Tendrá prioridad aplicativa el convenio que resulte, en conjunto, más beneficioso para los trabajadores. La decisión del convenio que ha de resultar aplicable compete a la empresa.
A efectos de concurrencia, la vigencia del convenio colectivo primero en el tiempo: Se mantiene durante la fase de prórroga, pero no durante la fase de ultraactividad. Se mantiene durante las fases de prórroga y ultraactividad. Un convenio colectivo prorrogado o ultraactivo no goza de preferencia aplicativa. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
El derecho de huelga: Es un derecho fundamental reconocido en el art. 28 CE. Se encuentra desarrollado en una norma de rango legal de carácter preconstitucional que debe aplicarse a la luz de la interpretación que del mismo realizó la STC 11/1981. Puede ser ejercido por cualquier trabajador que preste servicios por cuenta ajena. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Son titulares del derecho a la huelga: Los trabajadores que presten servicios cuenta propia o ajena. Los trabajadores que presten servicios por cuenta ajena, siempre y cuando sean españoles. Los españoles y los extranjeros que presten servicios por cuenta ajena. No obstante, con respecto a estos últimos, se exige que cuenten con autorización para trabajar en España. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
De acuerdo a lo previsto en el art. 7 RD-Ley 17/1977, se presumen ilícitas o abusivas: Las huelgas rotatorias. Las huelgas tapón (es decir, las huelgas efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo). Las huelgas de celo o reglamento. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Señale cuál de las siguientes motivaciones o finalidades de una huelga la tornaría ilegal, por convertirla en huelga novatoria o huelga “contra convenio”: Reclamar una concreta aplicación o interpretación del convenio vigente. Exigir al empresario el cumplimiento del convenio. Exigir la alteración de materias ya reguladas en el convenio vigente. Modificar un convenio que haya sido denunciado.
Las huelgas intermitentes: Se presumen ilícitas o abusivas. Se presumen válidas, no admitiéndose prueba en contrario. Se presumen válidas, pero cabría prueba en contrario, correspondiendo a la empresa la carga de probar la concurrencia de elementos fácticos de abuso. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Durante la huelga, ¿podría la empresa sustituir a los trabajadores huelguistas? En ningún caso, pues el esquirolaje (ya sea externo o interno) se considera lesivo del derecho fundamental de huelga. No cabría la contratación de forma directa, pero sí a través de una Empresa de Trabajo Temporal. El RD-Ley 17/1977 sólo prohíbe el esquirolaje “externo”, por lo que sí cabría la sustitución de trabajadores huelguistas a través de empleados de la propia empresa. Sí se admitiría de forma excepcional, en caso de que no se cumplieran los servicios mínimos o los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas.
La renuncia al ejercicio del derecho de huelga: Es radicalmente nula, pues estamos ante un derecho fundamental. Sí es admisible y puede incluirse en los contratos de trabajo y en los convenios colectivos. Únicamente es admisible por acuerdo individual, pero siempre y cuando tenga carácter temporal. Únicamente es admisible por convenio colectivo, pero siempre y cuando tenga carácter transitorio (durante la vigencia de dicho convenio).
Los servicios esenciales para la comunidad: Constituyen un límite al derecho de huelga previsto en la propia Constitución. No quedan lesionados por cualquier huelga, siendo necesario examinar en cada caso las circunstancias concurrentes. En caso de huelga, su mantenimiento debe ser garantizado mediante el establecimiento de servicios mínimos. Todas las respuestas anteriores son correctas.
El acuerdo de declaración de la huelga: Debe comunicarse al empresario o empresario afectados y a la autoridad laboral. Debe preavisarse con cinco días de antelación (diez en caso de empresas encargadas de servicios públicos). Las dos respuestas anteriores son correctas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Durante una huelga legal: El contrato de trabajo se encuentra en suspenso y, por lo tanto, no se percibe retribución alguna. No se devengan vacaciones. El trabajador ha de mantenerse en alta en la Seguridad Social y se encuentra protegido frente a todas las situaciones de necesidad cubiertas por el sistema. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Los conflictos colectivos de trabajo sólo pueden encontrar solución por medios judiciales: Verdadero Falso.
En el proceso de mediación, el mediador puede formular distintas alternativas y las partes pueden elegir la que más se ajuste a sus intereses: Verdadero Falso.
En el proceso de mediación, el mediador puede formular distintas alternativas y las partes pueden elegir la que más se ajuste a sus intereses: Pueden ser de dos clases: a) de autocomposición (en los que las partes buscan una solución a través del diálogo, la negociación o la transacción); y b) de heterocomposición (en los que el tercero asume la función o la responsabilidad de dar solución al conflicto). No suelen excluir la intervención judicial. Con frecuencia actúan como trámite o paso previo al proceso judicial. Todas las anteriores respuestas son correctas.
La intervención preprocesal de los procedimientos privados de solución de conflictos: Suspende los plazos de prescripción y de caducidad. Interrumpe los plazos de prescripción y de caducidad. Suspende los plazos de caducidad e interrumpe los plazos de prescripción. Interrumpe los plazos de caducidad y suspende los plazos de prescripción.
La mediación: Se define como un proceso de resolución de conflictos donde los sujetos implicados los resuelven solos, alcanzando un acuerdo. Se define como un proceso de resolución de conflictos donde un tercero imparcial asiste a las partes en la búsqueda de acuerdos. Se define como un proceso de resolución de conflictos donde un sujeto implicado en el mismo ayuda en la búsqueda de acuerdos. Se define como un proceso de resolución de conflictos donde un tercero imparcial decide la solución a través de un laudo vinculante para los sujetos en conflicto.
El arbitraje: Se define como un proceso de resolución de conflictos donde los sujetos implicados los resuelven solos, alcanzando un acuerdo. Se define como un proceso de resolución de conflictos donde un tercero imparcial asiste a las partes en la búsqueda de acuerdos. Se define como un proceso de resolución de conflictos donde un sujeto implicado en el mismo ayuda en la búsqueda de acuerdos. Se define como un proceso de resolución de conflictos donde un tercero imparcial decide la solución a través de un laudo vinculante para los sujetos en conflicto.
Para visitar un centro de trabajo, el Inspector debe: Preavisar con una antelación de cinco días. Identificarse documentalmente, pues no se admite en ningún caso las visitas de incógnito. Sacar fotografías o vídeos, siempre que lo notifique al empresario. Todas las respuestas anteriores son correctas.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social actúa: Como consecuencia de una orden superior Como consecuencia de una denuncia Por propia iniciativa de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social Todas las respuestas anteriores son correctas.
No se tramitarán: Las denuncias anónimas. Las denuncias carentes de fundamento. Las denuncias que coincidan con asuntos de los que esté conociendo un órgano jurisdiccional cuyo pronunciamiento pueda condicionar el resultado de la actuación inspectora. Todas las respuestas anteriores son correctas.
Un acta de infracción de la Inspección de Trabajo: Conlleva necesariamente la imposición de una sanción a la empresa. Tiene presunción de certeza respecto de todo su contenido. Sólo puede levantarse por el inspector si previamente ha formulado un requerimiento frente al empresario. Tiene valor probatorio privilegiado (presunción de certeza) respecto de los hechos constatados por el inspector.
El procedimiento sancionador se inicia: A instancia de parte, con la denuncia. A instancia de parte, con la solicitud del interesado. De oficio, con el acta de infracción. De oficio, con la resolución del expediente.
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