Derecho del trabajo UNED

1.- ¿Qué se considera salario?. La totalidad de las percepciones económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por sus servicios laborales por cuenta propia. Las percepciones económicas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, en concepto de horas ordinarias. La totalidad de las percepciones económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por sus servicios laborales por cuenta ajena.

2.- El salario en especie. No puede superar el 50%. No puede superar el 30%. No puede superar el 20%.

3.- El salario en especie. No puede dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Puede dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Solo si así lo decide el empresario.

4.- El trabajador tiene derecho gratificaciones. 2. 3. No tiene derecho a gratificaciones extraordinarias salvo que así se haya acordado.

5.- ¿Hay mínimos establecidos para la cuantía de las gratificaciones extraordinarias?. No. Sí. Sí, no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.

6.- ¿Los trabajadores temporales tienen derecho a gratificaciones extraordinarias?. Sí, pero en cuantía inferior a los trabajadores no temporales. No. Sí.

7.- ¿Pueden prorratearse las gratificaciones extraordinarias?. No. Sí, si está establecido en convenio colectivo. Sí, cuando el empresario así lo decida.

8.- ¿En que momento nace el derecho del trabajador al salario a comisión?. En el momento de realizarse y pagarse el negocio en que hubiera intervenido el trabajador. En el momento de la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador. c) Las dos son correctas.

9.- ¿Cuándo se liquida y paga al trabajador el salario a comisión?. Todos los meses. En el momento de realizarse y pagarse el negocio, colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador. Al finalizar el año, salvo que se haya pactado otra cosa.

10.- ¿Quienes pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a los devengos?. Los trabajadores. Los representantes legales de los trabajadores. Ambos.

11.- ¿Existe en nuestro ordenamiento jurídico laboral regulación específica relativa a los contratos de opciones sobre acciones (stock options)?. Sí. No. No, han sido los Juzgados y tribunales de la jurisdicción social los que han configurado los criterios jurisprudenciales de esta figura.

12.- ¿Qué es el stock options?. Obligación que impone la empresa al empleado para que en un momento determinado, adquiriera acciones de la compañía o de otra vinculada. Derecho que confiere la empresa al empleado para que en un momento determinado, pueda adquirir acciones de la compañía o de otra vinculada. Ninguna es correcta.

13.- ¿Cuál será el valor de las acciones (stock options)?. Generalmente el valor de la acción en bolsa el día que se otorga el derecho. El valor que fije la empresa. Ninguna es correcta.

14.- ¿Cuál es el principal objetivo de las stock options?. Asegurar la venta de un número de acciones. Reforzar la motivación de los trabajadores y hacer mas atractivo el ingreso de nuevos trabajadores. Ninguna es correcta.

15.-La entrega de stock options ... Tiene la naturaleza de salario en metálico. Tiene la naturaleza de salario en especie. Ninguna es correcta.

16.- La retribución salarial por la entrega de stock options. Se materializará en el momento de ejercitar la opción y consistirá en la diferencia entre el precio de compra y el precio de venta. Se materializará en el momento de ejercitar la opción y consistirá en la diferencia entre el precio de compra comprometido en el plan y el precio de mercado de la acción en el momento de ejercitar la opción. Ninguna es correcta.

17.- Qué percepciones no son legalmente salario. Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnización o compensaciones por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, indemnizaciones correspondientes a los traslados, suspensiones o despidos y las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Indemnizaciones correspondientes a los traslados, suspensiones o despidos y las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnización o compensaciones por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral y las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

18) La regulación de la estructura del salario. La norma estatal establece una regulación legal minuciosa. La norma estatal renuncia a establecer una regulación legal del trabajo, se limita a unas escasas reglas con carácter dispositivo. La norma estatal establece una regulación legal del trabajo.

19.- La estructura del salario “deberá comprender”. El salario base y los complementos salariales. El salario base y en su caso, los complementos salariales. Las dos anteriores son incorrectas.

20.- El salario base. Es una retribución fijada por unidad de tiempo o de obras. No se identifica ni confunde con el salario mínimo interprofesional. Sirve de referencia para el calculo de los complementos salariales y suele ser distinto para cada grupo o nivel retributivo en las “tablas salariales” de los convenios colectivos. Todas son correctas.

21.- Si el salario base se fija por. Unidad de tiempo será una cantidad variable y dependerá del resultado obtenido por el trabajador. Unidad de tiempo se tratará normalmente de una cantidad fija, y no dependerá del resultado obtenido por el trabajador. Unidad de tiempo será una cantidad fija establecida mayoritariamente con carácter mensual o diario y conforme a la jornada ordinario de trabajo.

22.- Si el salario base se fija por unidad de obra. Se tratará normalmente de una cantidad fija, y no dependerá del resultado obtenido por el trabajador. No se tratará normalmente de una cantidad fija, pues dependerá del resultado obtenido por el trabajador (número de piezas, producto, etc). Una cantidad fija establecida mayoritariamente con carácter mensual o diario y conforme a la jornada ordinario de trabajo.

23.- Los complementos salariales se calcularán conforme a los criterios que se pacten y fijados en función de estas circunstancias o criterios: Relativas a las condiciones personales del trabajador. Al trabajo realizado o a la situación o resultado de la em-presa. Las dos son correctas.

24.- Los complementos salariales tienen carácter consolidable?. Siempre. Nunca. Solo si así se ha acordado, los que estén vinculados al “puesto de trabajo” o a la “situación y resultados de la empresa”.

25.- Salario mínimo interprofesional. Es derecho dispositivo para el convenio colectivo y el contrato individual. Es derecho necesario relativo para el convenio colectivo y el contrato individual. Ninguna es correcta.

26.- ¿Quien fija el salario mínimo interprofesional?. Las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas, anualmente, dando cuenta al gobierno. El Gobierno previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente. El Congreso de los diputados previa consulta con el Gobierno y con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente.

27.- ¿Qué criterios se han de tener en cuenta para fijar el salario mínimo interprofesional?. El IPC y la productividad media nacional alcanzada. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. Todas son correctas.

28.- ¿Se fijará revisión del SMI?. Sí, a los tres meses para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. Sí, a los seis meses para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. Sí, a los tres diez para el caso de que no se cumplan las pre-visiones sobre el índice de precios citado.

29.- La revisión del SMI. Afecta a la estructura y cuantía de los salarios profesionales, cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a la nueva cuantía del SMI. No afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales, cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a la nueva cuantía del SMI. Ninguna es correcta.

32.- El empresario. Ninguna es correcta. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. El empresario puede llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

31.- ¿En qué consiste la técnica de la compensación y absorción?. Técnica por la cual el salario percibido por el trabajador no se incrementa, aunque si lo haga el salario previsto en el convenio colectivo aplicable o el SMI, cuando el salario realmente abonado al trabajador siga siendo superior o igual la nueva cuantía del SMI. Técnica por la cual el salario percibido por el trabajador se incrementa cuando lo haga el salario previsto en el convenio colectivo aplicable o el SMI aunque el salario realmente abonado al trabajador siga siendo superior o igual la nueva cuantía del SMI. Ninguna es correcta.

30.- El SMI. Las dos son correctas. Es inembargable, salvo que se trate de una ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca directamente e la Ley.l. Es inembargable y exhibe su función de “mínimo vital”.

33.- Qué circunstancias deben darse para que el empresario deba incluir en el Registro salarial una justificación por la diferencia de las retribuciones entre trabajadores de distinto sexo?. Cuando se trate de empresas de al menos cincuenta trabajadores. Cuando el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas. Cuando se trate de empresas de al menos cincuenta trabajadores y además se dé la circunstancia de que el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas.

34.- ¿Quién debe satisfacer las cargas fiscales y de seguridad social a cargo del trabajador?. El propio trabajador. El empresario. Ninguna es correcta.

35.- En relación con obligación de satisfacer las cargas fiscales y de seguridad social del trabajador por éste, ¿cabe pacto en contrario?. Sí cabe, será válido. No cabe, será nulo. Ninguna es correcta.

36.- La liquidación y pago del salario ha de hacerse de forma.... Puntual y documentalmente. En la fecha, lugar convenido, conforme a los usos y costumbres. Las dos son correctas.

37.- El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no pude exceder de: 2 meses. El día 5 del mes siguiente. 1 mes.

38.- ¿El impago del salario puede ser una causa para que el trabajador solicite la extinción indemnizada de su contrato de trabajo?. No. Sí, cuando el impago y los retrasos sean reiterados y continuados. Ninguna es correcta.

39.- ¿A cuánto asciende el interés por mora en el pago del salario?. 10%. 5%. 20%.

40.- Anticipos.-. Como regla general el trabajador no tiene derecho a ellos. El trabajador y, con su autorización sus representantes legales, tienen derecho a ello. Ninguna es correcta.

41.- ¿A quien corresponde decidir la forma de pago del salario?. Al trabajador. A los representantes sindicales. Al empresario.

42.- ¿Cómo puede efectuarse el pago del salario?. En moneda de curso legal, mediante cheque. Otra modalidad de pago a través de entidad de crédito, pre-vio informe al comité de empresa o delegados de personal. Las dos son correctas.

43.- ¿Existe un modelo oficial de recibo salarial?. Sí el modelo que apruebe en cada CCAA, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y representante de los trabajadores, se establezca otro que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones legales que procedan. Sí el modelo que apruebe el ministerio de Trabajo y Economía Social, salvo qué por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y representante de los trabajadores, se establezca otro que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones legales que procedan. No.

44.- ¿Los salarios superiores al SMI son embargables?. Nunca. Sí y se hará conforme a una escala determinada. Ninguna es correcta.

45.- Son créditos contra la masa ... Los salarios correspondientes a los últimos treinta días de trabajo efectivo realizados antes de la declaración de con-curso en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional. Créditos laborales generados tras la declaración del con-curso, incluidas las indemnizaciones por despido o extin-ción de contrato, tras la declaración, los recargo sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia de salud laboral hasta que el juez acuerde el cese de la actividad empresarial o la conclusión del concurso. Todas son correctas.

46.- Crédito salarial con privilegio especial. Son los de los trabajadores sobre “los objetos por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión de concursado”. Indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos en cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no super el triple del salario mínimo interprofesional. Ninguna es correcta.

47.- Créditos con privilegio general. Las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, “devengados con anterioridad a la declaración de concurso” y los capitales coste de segu-ridad social de los que sean legalmente el concursado. Los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia de salud laboral, “siempre que sean devengadas con anterioridad a la declaración de concurso”. Todas son correctas.

48.- Créditos con privilegio general. Los créditos por salario que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuantía que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago. Los créditos por salario que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuantía que resulta de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago. Los créditos por salario que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuantía que resulta de multiplicar el salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago.

49.- Créditos con privilegio general. Las indemnizaciones derivadas de la extinción de los con-tratos, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calcu-lada sobre una base que no supere el salario mínimo inter-profesional. Las indemnizaciones derivadas de la extinción de los con-tratos, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calcu-lada sobre una base que no supere el doble del salario mínimo interprofesional. Las indemnizaciones derivadas de la extinción de los con-tratos, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calcu-lada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo interprofesional.

50.- Qué créditos salariales goza de preferencia cuando la empresa no ha sido declarada en concurso?. El salario de los últimos días en cuantía que no supere el doble del SMI tiene preferencia sobre cualquier otro crédito, así como respecto de cualquier otro quedito de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. El salario de los últimos días en cuantía que no supere el triple del SMI tiene preferencia sobre cualquier otro crédito, así como respecto de cualquier otro quedito de los objetos elabora-dos por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. El salario de los últimos días en cuantía que no supere el SMI tiene preferencia sobre cualquier otro crédito, así como res-pecto de cualquier otro quedito de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sen propiedad o estén en posesión del empresario.

51.- Qué es el FOGASA. Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social cuya función principal es el abono de salarios e indemnizaciones pendientes de pago por causa de insolvencia o concurso. Organismo autónomo adscrito al Consejería de Trabajo y Economía Social de la respectiva CCAA cuya función prin-cipal es el abono de salarios e indemnizaciones pendien-tes de pago por causa de insolvencia o concurso. Ninguna es correcta.

52.- Quién financia el FOGASA?. Los trabajadores. Los Empresarios. El Gobierno.

53.- A los efectos de abono de los salarios pendientes por el FOGASA, se entiende que existen insolvencia del empresario. Cuando instada la ejecución en la forma establecida por la LJS se consiga la satisfacción de los créditos laborales. Cuando instada la ejecución en la forma establecida por la LJS no se consiga la satisfacción de los créditos labora-les. Ninguna es correcta.

54.- ¿Se considera salario a los efectos de responsabilidad de Fogasa.?. A los conceptos recogidos en el artículo 25.1 ET. A la totalidad de las cantidades adeudadas por el empresario a los trabajadores. A la cantidad reconocida en acto de conciliación o resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1 y los salarios de tramitación si procede.

55.- ¿Cuál es el importe máximo que puede abonar el fondo en concepto de salario?. El resultante de multiplicar el doble del SMI diario, por el número de días de salario pendiente de pago, máximo 120. El resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, máximo 130. El resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, máximo 120.

56.- El fondo se hace cargo de indemnizaciones en caso de insolencia o concurso. No, solo se hace cargo de cantidad reconocida en acto de conciliación o resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1 y los salarios de tramitación si procede. Sí, las reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores. Las dos son incorrectas.

57.- Cuales son las causas por las que FOGASA puede abonar indemnizaciones a los trabajadores?. Por despido o extinción de los contratos conforme a los art. 50, 51,52 ET, y de extinción de contratos conforme a los artículos 169 y ss LC, e indemnización por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos legamente procedentes. Solo por despido o extinción de los contratos conforme a los art. 50, 51,52 ET, y de extinción de contratos conforme a los artículos 181 y ss LC. Indemnización por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos legalmente proceden-tes.

58.- Cuál es el límite máximo que puede abonar FOGASA por indemnizaciones al trabajador?. Una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

59.- ¿Instruido el expediente por parte de Fogasa, cuanto es el plazo máximo del que dispone el órgano competente para dictar resolución?. 2 meses desde la presentación de la solicitud. 3 meses desde la presentación de la solicitud. 4 meses desde la presentación de la solicitud.

60.- La notificación de la resolución dictada por Fogasa, con el plazo máximo de tres meses contados desde la presentación en forma de la solicitud, deberá ser cursada al interesado en que plazo de?. 15 días. 10 días. 20 días.

61.- Transcurrido el plazo máximo para dictar resolución por Fogasa, (tres meses contados desde la presentación en forma de la solicitud), silencio administrativo podrá entenderse positivo?. No. Sí. No, si es en favor de personas que no puedan considerar-se beneficiarias o fuera de los límites que establece el ET.

62.- Cabe demanda contra la resolución dictada por Fogasa?. Sí, podrá interponerse ante el órgano jurisdiccional del orden social competente. No cabe. Sí y se interpondrá ante el órgano que lo díctó.

63.- Cual es el plazo para presentar demanda contra la resolución dictada por Fogasa?. 2 meses contados desde el día siguiente al de la notificación si el acto fuera expreso. 2 meses contados a partir del día siguiente a aquel en que debe entenderse estimada la solicitud por silencio. Las dos son correctas.

64.- ¿Cuándo se produce la prescripción para ejercer el derecho a solicitar el pago de la prestación del FOGASA?. Cuatro años desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salario o se fijen las indemnizaciones. Un año desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salario o se fijen las indemnizaciones. Seis meses desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salario o se fijen las indemnizaciones.

65.- Cabe la resolución expresa por parte de Fogasa posterior al vencimiento del plazo establecido para dictarse (tres meses contados desde la presentación en forma de la solicitud)?. Sí cabe, tanto si es confirmatoria del reconocimiento de la obligación en favor de personas que puedan ser legalmente beneficiarias y dentro de los límites establecidos, como si es denegataria. No cabe. Sí podrá dictarse pero solo si es confirmatoria del reconocimiento de la obligación en favor de personas que puedan ser legalmente beneficiarias y dentro de los límites establecidos.