Desarrollo del capital

¿Cómo deben comunicarse los reconocimientos?. No debe comunicarse. Ordenadamente y espaciada a lo largo del año. Presencial y virtualmente. Pública y privadamente.

¿Cómo son los movimientos que se producen en el plan de carrera asociados a la empleabilidad?. Laterales, Verticales y Funcionales. Verticales, Horizontales y Rápidos. Baratos, Rápidos y Públicos. Rápidos, Cortos y de impacto.

¿Cómo suelen ser los tipos de retribución asociada al Plan de Carrera?. Flexible, Variable y Sólida. Fija, Variable y Flexible. Alta, Fija y Abundante. Fija, Variable y Alta.

¿Cuál de estas etapas está en un Plan de Carrera?: Transformación. Creación del Plan de Sucesión. Descentralización. Creación del Plan de Formación.

¿Cuáles son los 3 elementos clave de un plan de carrera ?: Retribución, Reconocimiento y Empleabilidad. Empleabilidad, Retribución y Desarrollo. Retribución, Reconocimiento y Desarrollo. Empleabilidad, Reconocimiento y Formación.

¿En qué colectivos podemos dividir el colectivo de talento?. Clave, Crítico y potenciales. Proactivos, Reactivos y normales. Altos potenciales, crítico y sucesores. Vagos, trabajadores y directivos.

¿Qué dos itinerarios suelen establecerse en todas las empresas para agrupar a los diferentes perfiles profesionales?. Especialista y Realista. Dirección y Campo. Gestión y Técnico. Altos Potenciales y personal de instalación o fábrica.

¿Qué tres características tiene que tener un sistema organizativo?. Gamificado, Eficiente y Duradero. Simple, Eficiente y Flexible. Anual, Eficiente y Amigable. Flexible, Directo y Duradero.

¿Qué tres tipos de recompensa hemos visto asociado al reconocimiento?. Por prevención, por formación y por libre designación. No debe asociarse recompensa al reconocimiento. Por méritos, por la indicación de la dirección y por tipo de retribución. Por promoción, por trayectoria y por formación.

En la matriz de ejemplo de reconocimiento que dos variables se contemplan. Aportación y Contribución. Promoción y Formación. Retribución y Aportación. Impacto y Aportación.

¿Cuál de estos beneficios es uno de los que hemos identificado en apartado de Beneficios del Plan de Sucesiones?. Agiliza los procesos. Cambia la cultura de la Compañía. Aumenta el beneficio de la cuenta de resultados. Mejora del Orgullo de Pertenencia.

¿Cuáles son los tipos de estructuras que hemos definido?. Simples, Complejas,Complejas evolucionadas. Simples, Llanas y Evolutivas. Complejas y Simples. Simples, Complejas y Modernas.

¿Dónde tiene su origen el concepto de Plan de Sucesiones?. En las empresas familiares. En los Planes de Desarrollo. En la vieja Grecia. Es un concepto muy reciente de principios de siglo XXI.

¿El Plan de sucesiones debe ser comunicado a los interesados?. No es necesario. Nunca, está ligado a la estrategia de la Compañía y por eso no puede ser público. Depende del tipo de empresa. Siempre y deben poder decidir si quieren pertenecer a él o no.

¿En qué año podemos fijar que se hace el primer estudio sobre la Guerra por el Talento?. 1977. 1987. 2007. 1997.

¿Es necesario dotar de presupuesto a un plan de sucesiones?. El éxito está asegurado con o sin presupuesto. Si es una empresa pequeña sí. No es necesario. Sí, es imprescindible.

Dentro de las estructuras complejas, ¿Cuáles son los modelos que hemos estudiado?. Lineofuncional, Divisional y Matricial. Matricial y en Trébol. Lineofuncional, Trebol y Divisional. Trébol, Matricial y Divisional.

El Plan de sucesiones debe estar ligado a: La cuenta de resultados. Los objetivos de Recursos Humanos que es quien lo diseña. El Plan Estratégico de la Compañía. Los objetivos personales del CEO.

Tener un Plan de Sucesiones es importante para... Hacer una buena planificación de la plantilla. Para nada, porque no es imprescindible tenerlo. Todas las respuestas anteriores son verdaderas. Los rankings de mejores empresas para atraer talento.

Un Plan de Sucesiones es... Un plan de Reemplazo. Un plan de Desarrollo. Un parche organizativo. Un plan para crear un "banquillo" de profesionales críticos y claves para la organización.

¿A qué se refiere el principio de tipicidad?. A que un sujeto no podrá ser juzgado y sancionado dos veces por el mismo hecho delictivo. A aquella conducta que es ilícita o contraria a derecho. A que la gravedad de la sanción impuesta se debe ajustar a la gravedad de la infracción cometida y al resto de las circunstancias que concurran en el caso concreto. A que no es posible imponer sanciones no previstas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo de aplicación.

¿Cuál de estas afirmaciones crees que debe tenerse en consideración a la hora de realizar la comunicación de una sanción?. Se deben realizar dos comunicaciones, una con la falta que ha motivado la sanción y otra con la sanción concreta que se impone. Se debe detallar de la forma más completa posible la acción u omisión principal que motiva la sanción, así como la sanción concreta que se impone, no siendo necesario incorporar en la comunicación el resto de los incumplimientos que han ocasionado la sanción. Descripción completa, pero lo más sucinta posible, de las fechas y hechos u omisiones motivadores de la sanción, con indicación de la clase de falta que constituyen, así como la sanción concreta que se impone. La comunicación debe contener claramente la graduación de la sanción del trabajador detallando claramente cual es la sanción, pero no es necesario establecer la falta u acción que ha motivado la sanción.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones no es cierta y por tanto no constituye un límite del poder disciplinario?. Si el trabajador sancionado es afiliado sindical, la sanción debe ser comunicada al sindicato. Cuando se comunique la falta, es preciso informar al Comité de Empresa. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves requiere el cumplimiento de formalidades similares a las del despido. Si el sancionado es un trabajador aforado, por ejemplo, representante o delegado del Sindicato, la sanción debe imponerse formalmente mediante un procedimiento que permita al trabajador impugnar la sanción.

¿Cuándo prescriben las faltas en el trabajo?. Las leves a los 10 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta , las graves a los 20 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta y las muy graves a los 60 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta y, en todo caso, a los 6 meses de su comisión. Las leves a los 5 días desde su comisión, las graves a los 10 días desde su comisión y las muy graves a los 20 días de su comisión. Las leves a los 10 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta , las graves a los 20 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta y las muy graves a los 60 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta y, en todo caso, al año de su comisión. Las leves a los 10 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta , las graves a los 20 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta y las muy graves a los 60 días desde que la empresa conoce la comisión de la falta y, en todo caso, al año de su comisión.

¿El estatuto de los trabajadores define la obligación de realizar siempre un expediente disciplinario con las siguientes características?. Debe tener cuatro fases: análisis e investigación, trámite de audiencia de los empleados, audiencia de los representantes de los trabajadores y conclusión. Debe ser por escrito y no podrá durar el trámite más de 15 días. Debe ser por escrito con la posibilidad de que el trabajador y los representantes de los trabajadores presenten sus alegaciones. El Estatuto de los trabajadores no establece la obligación de hacer un expediente disciplinario.

¿La sentencia judicial, ante una impugnación de una sanción, puede resultar?. Confirmar la sanción, revocarla en su totalidad, revocarla en parte, declararla nula. Confirmar la sanción, revocarla en su totalidad, declararla nula. Desestimar la sanción, confirmar la sanción. Confirmar la sanción, declararla nula.

¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar ante la jurisdicción social una sanción?. 10 días hábiles. 20 días hábiles. 20 días naturales. 10 días naturales.

¿Qué sanciones deben comunicarse por escrito?. Solo cuando la sanción sea despido. Todas las sanciones. Las sanciones muy graves. Las sanciones graves y muy graves.

¿Qué sanciones no se pueden interponer?. Las que consistan en multas o en la reducción de vacaciones o del tiempo de descanso del trabajador. Las que supongan traslado forzoso sin indemnización a otro centro de la misma empresa que no implique cambio de domicilio. Las que supongan suspensión de empleo y sueldo. La inhabilitación temporal para concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascensos.

¿Se podrá cambiar la graduación, por ejemplo, identificar como leve una falta que según Convenio Colectivo tiene la graduación de grave, en los siguientes casos?. Cuando así lo determine el director de Recursos Humanos. La graduación de una falta no se puede cambiar, respetando lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación. En caso de fuerza mayor. Cuando se produzcan errores en la tramitación del proceso del expediente disciplinario.

Bloques principales de los que se considera ciclo de vida de un empleado: Atracción de la marca, Desarrollo profesional, Retención y Salida. Contratación, Incorporación, Desarrollo profesional, Retención y Salida. Atracción de la marca, Contratación, Incorporación, Desarrollo profesional, Retención y Salida. Atracción de la marca, Contratación, Incorporación, Desarrollo profesional, y Salida.

Como se calcula la tasa de retención: (Número de candidatos al final de un periodo de tiempo/Número de candidatos al principio de un periodo de tiempo) x 100. (Número de candidatos al final de un periodo de tiempo/Número de empleados al principio de un periodo de tiempo) x 100. (Número de empleados al final de un periodo de tiempo/Número de empleados al principio de un periodo de tiempo) x 100. (Número de empleados al principio de un periodo de tiempo/Número de empleados al principio de otro periodo de tiempo) x 100.

Como se calcula la tasa de rotación: (Número de empleados que se fueron en un periodo de tiempo/número medio de empleados durante el periodo de tiempo) x 100. (Número de empleados que se fueron en dos periodos de tiempo/número medio de empleados durante el periodo de tiempo) x 100. (Número de candidatos que aceptaron en un periodo de tiempo/número medio de empleados durante el periodo de tiempo) x 100. (Número de ex empleados que se fueron en un periodo de tiempo/número medio de empleados durante el periodo de tiempo) x 100.

La “guerra por el talento”: No existe ese término. Solo pasa en países como USA. Es cuando dos empresas compiten por un mismo candidato que no se decide. Es cuando las empresas tratan de ajustar el máximo posible lo que ofrecen a los empleados para atraerlos.

La EVP se segmenta en estos bloques principales: Todas son correctas. Cultura y Desarrollo. Cultura y Reconocimiento. Liderazgo, Cultura y Reconocimiento.

Las características que deben de tener los programas de reconocimiento salarial en una empresa son: Ser cuantificables y específicos. Se produzcan con una frecuencia adecuada. Todas las anteriores son correctas. Con correlativos en el tiempo a la acción que se quiere premiar y tangibles.

Las causas principales para abandonar los puestos de trabajo son: No sentirse valorados por la empresa y tener sentido de pertenencia hacia la empresa. No sentirse valorados por la empresa, sentirse valorados por los responsables y tener sentido de pertenencia hacia la empresa. No sentirse valorados por la empresa, No sentirse valorados por los responsables y No tener sentido de pertenencia hacia la empresa. Sentirse valorados por la empresa, sentirse valorados por los responsables y tener sentido de pertenencia hacia la empresa.

Las empresas que tienen una tasa de rotación muy alta generan: Todas las anteriores. Desánimo de los empleados. Descapitalización de conocimiento. Mala gestión operativa.

NO es un error habitual en las empresas en la retención del talento: Condiciones económicas desajustadas. Ajustar el puesto al candidato. Incapacidad de análisis de rotación y costes asociados. Mala gestión del responsable directo.

Que indicador No es clave en el análisis de rotación: Perfiles profesionales que abandonan la compañía. Tiempo medio en cerrar un proceso de selección. Causas de abandono de la compañía de manera voluntaria. Número de empleados que dejan la compañía de manera voluntaria.