desarrollo organizacional I

1. Es copartícipe junto con la dirección de la empresa, en el éxito del programa de desarrollo organizacional. agente de cambio. Intervenciones del DO.

2. ¿Ese intercambio o interacción? Es de tal naturaleza que logra mantener alguna forma de equilibrio continuo. características d los sistemas. sistema orgánico.

3. Este sistema es el que se torna flexible ante las exigencias del entorno. sistema orgánico. sistema abierto.

4. Son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo el programa de cambio planea. Intervenciones del DO. intervenciones.

5. Son estrategias de intervenciones de procesos humanos. • Grupos “T” • Consultoría de procesos • Intervención de la tercera parte • Formación de equipos • Ensayos o encuestas de retroalimentación • Reuniones de confrontación • Relaciones intergrupo • Enfoques normativos. Consultoria de procesos.

6. Se basa en un cuidadoso diagnóstico, ya que tienen como objetivo resolver problemas específicos. intervenciones. Intervenciones del DO.

7. Entre sus diferentes procesos se encuentran, comunicación, funciones y papeles de los miembros del Grupo, autoridad y liderazgo. Consultoria de procesos. características d los sistemas.

8. Esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo Estado o un nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos. Cambio o movimiento. Catarsis.

9. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación. Modelo de Investigación- Acción. Consultoria de procesos.

10. Se relaciona con problemas, choques, desavenencia, discusión, distanciamiento, etcétera. conflicto. Cambio o movimiento.

11. También llamado esquema de la raíz cuadrada. El Modelo de cambio de Kurt Lewin. Modelo del cambio planeado de Faria Mello.

12. Se enfatizan las relaciones interpersonales. Se propicia el desarrollo de equipos de alto desempeño. Se descentraliza la autoridad y se implantan esquemas de responsabilidad y control. sistema orgánico. Conflicto proactivo.

13. Se puede entender como ``reacción para cambiar`` ante ciertas circunstancias que obligan (si se quiere ver así) a hacerlo, o bien reaccionan ante el cambio. Que se ha llevado a cabo. Catarsis. La ventana de johar.

14. Situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos para la organización. (Es decir. Proporcionar un enfoque funcional a la organización.). Conflicto proactivo. intervención de la tercera parte.

15. Este conflicto puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo. O cuando se distorsiona o se percibe de manera errónea a otros miembros de la organización. intervención de la tercera parte. Conflicto proactivo.

16. herramienta valiosa que el consultor puede utilizar para detectar con más claridad los procesos de comunicación entre el personal de la empresa. La ventana de johari. intervención de la tercera parte.

17. Cuando un grupo trabaja durante determinado período, desarrolla normas o estándares de comportamiento acerca de lo que es bueno o malo. Permitiendo o prohibiendo o prohibido, correcto o incorrecto. Competencia y cooperación entre grupos (quinto paso). Descongelamiento.

18. Implica un cambio evolutivo y de adaptación. Cambian las características de la organización, aunque su naturaleza es la misma. Primer orden o “cambio transaccional”. Grupo T.

19. Eficaz en organizaciones en las que se comparte la información. Están orientadas hacia el cambio y a la resolución de conflictos. Grupo T. Primer orden o “cambio transaccional”.

20. Algunas fases de este modelo son, exploración, entrada, diagnóstico, planeación, etcétera. modelo de planeacion. Modelo de Investigación- Acción.

21. Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen la organización en su nivel actual de comportamiento. Descongelamiento. fase 2.

22. Responsable junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa DO. Coordina y promueve el proceso también se le conoce con como agente de cambio o facilitador y puede ser interno o externo a la organización. Consultor. Grupo T.

23. El consultor de procesos debe identificar las diferentes funciones internas de los miembros del grupo. Solución de problemas y toma de decisiones en grupo(tercer paso). La intervención de la tercera parte.

24. A esta fase corresponde a la función de aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la comunicación y formular ideas más creativas. R-. fase 2. fase 3.

implica la revisión de esos mismos sistemas, procedimientos, métodos de control. Medios de operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados. R-. entropía negativa o geneantropía. Modelo del cambio planeado de Faria Mello.

27. Proporciona mayor capacidad de empatía. El perfeccionamiento de las técnicas para escuchar mayor apertura y tolerancia. Ante las diferencias individuales. Grupo T. Intervenciones.

26. Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos precontratos y subcontratos. Con diferentes grados de profundidad o con extensión de la entrada. Modelo del cambio planeado de Faria Mello. La intervención de la tercera parte.

28. Utiliza como herramienta primordial las Ciencias de la conducta y remarca la utilidad de las intervenciones como un medio para lograr el cambio planeado. Modelo de Investigación- Acción. intervenciones en administración de recursos humanos.

29. Se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre 2 o más miembros de la misma organización. La intervención de la tercera parte. intervenciones en administración de recursos humanos.

30. En esta fase, algunas de las funciones relativas al desempeño de las tareas de grupo son. Iniciación, búsqueda de opiniones, presentación de opiniones. Búsqueda de información, etcétera. Fase 2. Grupo T.

31. Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal. Como los sistemas de recompensa y la planeación y desarrollo de carrera. intervenciones en administración de recursos humanos. Intervenciones.

32. Medios de los que se vale el DO. Para llevar a cabo el cambio planeado, por ejemplo, reuniones de confrontación, consultorías. Grupos T etcétera. Intervenciones. Modelo de Investigación- Acción.

33. Maneja una serie de evaluaciones, las cuales se conocen como ``estudios de clima laboral`. variante (del desempeno individual y de la organizacion) bruke litwin. Modelo de Investigación- Acción.

34. El cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos de la DO. Modelo de Investigación- Acción. intervenciones en administración de recursos humanos.

35. Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios. Cambio. Consultoria de procesos.

36. Supone que la eficiencia organizacional puede mejorar si se resuelven los problemas interpersonales. Consultoria de procesos. Desarrollo organizacional.

El conflicto? También puede tener un contenido proactivo que permita lograr___________Para la organización. RESULTADOS POSITIVOS. Cambio.

38. En este proceso se manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos. Informativos. Consultoria de procesos.

39. En esta fase, por lo general, el individuo experimenta problemas, emociones que debe resolver. Como. Identidad, control. Poder e influencia. Fase 1. Fase inicial.

40. Parte de sus características son.1 Conseguir los fines y objetivos marcados.2 Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que se han desenvolverse. Tipos de sistemas administrativos. Consultoria de procesos.

41. Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud. Desarrollo organizacional. Tipos de sistemas administrativos.

42. La autoridad se ejerce tomando decisiones y verificando que se cumplan. Autoridad y liderazgo (Cuarto proceso). entropía.

44. Este modelo programa. Estos puntos o rutas que se llevarán a cabo la cultural, la conformación de equipos de trabajo, las habilidades gerenciales. Modelo de Ralph Kilmann. Modelo del cambio planeado de Faria Mello.

44. Este modelo programa. Estos puntos o rutas que se llevarán a cabo la cultural, la conformación de equipos de trabajo, las habilidades gerenciales. Modelo de Ralph Kilmann. Formación de equipos.

45. Implica un cambio revolucionario y alterna en forma significativa a la organización. Segundo orden o “cambio transformacional”. Desarrollo intergrupal.

46. Pretende modificar las actividades. Los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí. Desarrollo intergrupal. Formación de equipos.

49. Exploración entre consultor y cliente. Permite un conocimiento mutuo y examen preliminar de la situación por parte del consultor. Modelo del cambio planeado de Faria Mello. Desarrollo intergrupal.

50. El consultor de procesos puede ayudar al grupo a entender y articular sus propias normas, así como a determinar si éstas son útiles o entorpecen su desarrollo. Competencia y cooperación entre grupos. intervenciones en administración de recursos humanos.

52. Se utilizan mecanismos para integrar a las organizaciones y tradicionalmente se relacionan con el campo de los recursos humanos más que con el de DO. intervenciones en administración de recursos humanos. Competencia y cooperación entre grupos.

53. Orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para`` ligarlas`` Con las intervenciones en procesos humanos. intervenciones tecnoestructurales. intervenciones en administración de recursos humanos.

53. Orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para`` ligarlas`` Con las intervenciones en procesos humanos. intervenciones tecnoestructurales. Desarrollo organizacional.

54. Se relacionan con el aspecto técnico y estructural de las organizaciones. En el que se incluyen las actividades relacionadas con el diseño de la organización, la calidad de vida y el esquema del trabajo. . intervenciones tecnoestructurales. Desarrollo organizaciona.

55. Una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones. Desarrollo organizacional. Desarrollo intragrupal.

56. Su objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de los integrantes del equipo, la cual incrementará el rendimiento de grupo. Desarrollo intragrupal. Desarrollo organizacional.

57. En esta fase se estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio. Recongelamiento. Recongelamiento. descongelamiento.

58. Cuando una persona ejerce influencia sobre un grupo o individuo, tiene poder. Autoridad y liderazgo. Sistema organico.

59. Este sistema se reinventa cuantas veces sea necesario. Sistema organico. Enfoque de sistema abierto.

60. Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones. Características de los sistemas. Área abierta.

61. Es lo que uno y los demás conocen y están dispuestos a compartir sin titubear. Área abierta. Características de los sistemas.

62. Tiene un constante intercambio con el medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en una organización circundante mayor que forma un suprasistema, que influye en él. Enfoque de sistema abierto. Área abierta.

63. Estos procesos, captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos. Sistemas administrativos operacionales. Enfoque de sistema abierto.

64. Las organizaciones están constituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar un fin común. Formación de equipos. Sistemas administrativos operacionales.

63. Estos procesos, captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos. Sistemas administrativos operacionales. Formación de equipos.

65. Es lo que los demás conocen acerca de una persona, pero ella ignora. Área ciega. Formación de equipos.

66. Dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción. Como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámica de grupo. Intervenciones en Procesos Humanos. Intervenciones en Procesos Humanos. Modelo Burke Litwin.

67. En el caso de. Rubro. Cultura de la organización se lleva a cabo en una evaluación colectiva de la organización. Modelo Burke Litwin. Grupo T.

68. Deben estructurarse de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atentos a los resultados que se obtienen. Grupo T. Área desconocida.

69. Es una herramienta útil para detectar porque el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización. Grupo T. Modelo de planeacion.

70. El segundo ciclo consiste en. Efectuar la planeación de una alternativa que habrá de seguirse realizar esa alternativa y determinar si los resultados corresponden a los objetivos deseados. Solución de problemas y toma de decisiones en grupo*. Modelo de planeacion.

71. Los 2 principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio. Modelo de planeacion. Modelo Burke Litwin.

72. Constituye lo que ni uno ni nadie conoce sobre sí mismo, como pueden ser fobias, traus, habilidades, etcétera. Área desconocida. intervenciones.

73. Son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo el programa de cambio planeado. Intervenciones. Homeostasis.

74. El proceso de equilibrio dinámico en las partes del sistema abierto. Homeostasis. Área oculta.

75. Es lo que una persona conoce sobre sí misma y que los demás ignoran. Área oculta. Homeostasis.

76. Establece una clara distinción entre el ambiente de la organización y su cultura. Modelo Burke-Litwin. Sistema mecanico.

78. Enfoques interdisciplinarios y, por lo tanto, aplicable a cualquier sistema, tanto natural como artificial. Intervención de tercera parte. Historia del enfoque de sistemas.

77. Este sistema se define como un enfoque tradicional, rígido, acartonado, que no se modifica a pesar de que sea necesario hacerlo. sistema abierto. Sistema mecanico.

79. Este conflicto conduce hacia resultados positivos, a veces su existencia es necesaria para las organizaciones. Intervenciones. Intervención de tercera parte.