DIRECCION INTERNACIONAL

1. La expatriación surge como consecuencia de: La deslocalización. La globalización económica. La automatización. La inflación.

2. La expatriación es más frecuente en: PYMES. Grandes organizaciones. Startups. Cooperativas.

3. La gestión internacional de RRHH debe adaptarse a: Solo legislación. Diversidad cultural, socioeconómica y legal. Únicamente salarios. Solo idioma.

4. La gestión internacional de RRHH incluye: Solo reclutamiento. Formación, motivación y liderazgo. Solo compensación. Solo despidos.

5. En el enfoque etnocéntrico: Prima la nacionalidad del país destino. Los puestos clave son del país de origen. No importa nacionalidad. Solo contratan expatriados.

6. El enfoque policéntrico implica: Directivos del país de origen. Empleados del país extranjero. No contratar locales. Rotación constante.

7. El enfoque geocéntrico se basa en: Nacionalidad. Adecuación de la persona al puesto. Antigüedad. Idioma.

8. Un impatriado es: Un expatriado retornado. Directivo extranjero trasladado a la sede. Empleado local. Trabajador temporal.

9. Los expatriados son considerados: Un gasto innecesario. RRHH clave estratégicos. Trabajadores secundarios. Personal temporal sin valor.

10. La gestión de expatriados es vital cuando: Existe alta cualificación local. Hay grandes diferencias culturales. No existen filiales. Hay baja interdependencia.

11. Uno de los motivos de fracaso de una expatriación es: Formación cultural adecuada. Choque cultural. Apoyo familiar. Motivación.

12. La fase previa de expatriación incluye: Readaptación. Selección y comunicación. Promoción definitiva. Despido.

13. La fase de desarrollo comienza: Antes de aceptar propuesta. En el país de acogida. Tras repatriación. Durante selección.

14. La fase de repatriación incluye: Adaptación inicial. Readaptación al país de origen. Selección cultural. Choque inicial.

15. La selección internacional busca: Reducir diversidad. La persona más adecuada al puesto. Solo experiencia técnica. Únicamente idiomas.

16. La sensibilidad cultural implica: Capacidad de liderazgo. Relacionarse con personas de distintos países. Hablar inglés. Conocimiento legal.

17. Una recomendación en selección es: Ignorar experiencia internacional. Crear comité con experiencia expatriada. Eliminar empleados locales. Reducir transparencia.

18. Los candidatos ideales para expatriación deben ser: Monovalentes. Polivalentes y motivados. Sin idiomas. Individualistas.

19. La gestión de expectativas exige: Poca información. Máxima transparencia. Reducir comunicación. Eliminar objetivos.

20. La empresa debe informar sobre: Solo salario. Aspectos fiscales y migratorios. Solo vacaciones. Únicamente seguridad.

21. La formación busca mejorar: Solo aptitudes. Aptitudes y actitudes. Solo actitud. Únicamente idiomas.

22. La aptitud se refiere a: Comportamiento. Capacidad para cumplir funciones. Motivación. Valores.

23. La actitud se relaciona con: Capacidad técnica. Comportamiento y reacción. Idiomas. Experiencia.

24. En expatriados, la formación debe centrarse especialmente en: Producción. Diversidad cultural. Finanzas. Automatización.

25. La formación de lazos sociales: Incrementa estrés. Reduce estrés y adaptación. Reduce motivación. No influye.

26. La diversidad cultural refleja: Un único modelo social. Múltiples formas de organización social. Solo idiomas. Solo religión.

27. El objetivo principal de la formación cultural es: Reducir costes. Facilitar adaptación. Eliminar expatriación. Mejorar salarios.

28. Si la expatriación dura entre 1 y 3 años: Formación inferior a 1 semana. Formación elevada de 1 a 2 meses. No necesita formación. Formación exclusivamente online.

29. Las expatriaciones medias requieren: 1-4 semanas de formación moderada. 2 meses de simulaciones. Sin idiomas. Menos de 1 semana.

30. Las expatriaciones cortas requieren: Formación elevada. Información básica cultural e idioma. Experiencias de campo. Simulaciones avanzadas.

31. En fase de exportación, la formación es: Alta. Baja a moderada. Inexistente. Solo tecnológica.

32. En fase multipaís, la formación incluye: Transferencia tecnológica y manejo del estrés. Solo idiomas. Solo ventas. Automatización.

33. En fase multinacional, la formación enfatiza: Clientes locales únicamente. Transferencia bidireccional y estrategia internacional. Solo RRHH. Solo cultura.

34. En fase global, la formación se centra en: Competidores locales. Operaciones corporativas globales. Reducción tecnológica. Únicamente idiomas.

35. La carrera profesional es: Solo ascensos. Sucesión de actividades y puestos. Rotación laboral. Únicamente experiencia.

36. El desarrollo de carrera depende: Solo trabajador. Trabajador y empresa. Solo empresa. Mercado laboral.

37. La autoevaluación incluye: Solo motivación. Necesidades y habilidades. Solo salario. Únicamente experiencia.

38. Para motivar expatriados, la empresa debe: Eliminar oportunidades. Ofrecer desarrollo profesional. Reducir promociones. Evitar apoyo.

39. Gómez-Mejía propone: Eliminar planificación. Definir duración y continuidad de carrera. Reducir ayuda. No apoyar cónyuge.

40. La retribución es: Solo salario. Compensación por prestación de servicios. Únicamente bonus. Solo beneficios.

41. La retribución extrínseca se mide en: Reconocimiento. Términos económicos. Motivación. Cultura.

42. La retribución intrínseca se relaciona con: Salario. Sentimientos del trabajador. Inversión. Aranceles.

43. Una política retributiva óptima debe ser: Injusta. Equitativa y motivadora. Exclusivamente barata. Temporal.

44. La competitividad externa significa: Compararse con otras empresas. Reducir salarios. Eliminar incentivos. Competencia interna.

45. Los expatriados deben recibir: Menos salario. Ingresos equivalentes al país de origen. Mismo salario local. Solo incentivos.

46. El método basado en el hogar incluye: Solo salario. Casa, colegio y viajes. Solo bonus. Únicamente impuestos.

47. Según Maslow, la necesidad más alta es: Seguridad. Autorrealización. Social. Fisiológica.

48. Las necesidades varían según: Edad. Cultura. Empresa. Idioma.

49. El liderazgo es: Control absoluto. Proceso de influir en personas. Jerarquía formal. Poder económico.

50. Los líderes internacionales deben desarrollar: Modelo rígido. Liderazgo flexible. Control autoritario. Gestión local.