DIRECCION INTERNACIONAL

¿Cuál es el principal desafío que enfrentan las empresas al internacionalizarse en cuanto a recursos humanos?. La falta de personal cualificado en el país de origen. El reto de movilizar personal cualificado para tareas específicas en países destino (expatriación). La dificultad para encontrar personal que hable el idioma del país destino. La alta competencia salarial en los mercados internacionales.

¿Qué implica la expatriación para el trabajador?. Principalmente beneficios económicos y desarrollo profesional. Un traslado temporal que implica retos sociales, familiares, culturales y económicos en el país de destino. Una oportunidad de aprender un nuevo idioma de forma inmediata. Una mejora garantizada en su puesto de trabajo al regresar.

¿En qué tipo de organizaciones es más usual la expatriación?. En pequeñas y medianas empresas. En organizaciones de gran tamaño. En empresas de reciente creación. En startups tecnológicas.

Cuando una empresa se internacionaliza, ¿cómo debe evolucionar la gestión de Recursos Humanos?. Debe centrarse exclusivamente en la contratación local. Debe adoptar una perspectiva más global y adaptarse a la diversidad cultural, socioeconómica y legal. Debe mantener las mismas prácticas que en el país de origen. Debe priorizar la reducción de costes laborales en el extranjero.

¿Qué responsabilidades abarca la gestión de RRHH a nivel internacional?. Solo la contratación y el despido de personal. Únicamente la formación y el desarrollo profesional. Reclutamiento, selección, formación, compensación, desempeño, motivación y liderazgo. Exclusivamente la gestión de nóminas y beneficios.

¿Cuál de los siguientes enfoques para dirigir una filial extranjera prioriza la adecuación de la persona al puesto, sin importar la nacionalidad?. Enfoque etnocéntrico. Enfoque policéntrico. Enfoque geocéntrico. Enfoque regiocéntrico.

Un 'impatriado' es: Un directivo que se traslada de su país de origen a una filial en el extranjero. Un directivo extranjero que se traslada a la sede de la empresa para aprovechar su experiencia y contactos. Un empleado local que es promovido a un puesto directivo. Un trabajador que regresa a su país de origen tras un periodo de expatriación.

¿Por qué la gestión del proceso de expatriación es un factor de vital importancia para las empresas?. Porque los expatriados son un recurso valioso que representa una inversión estratégica. Porque permite reducir el número de empleados en la sede central. Porque facilita la implementación de políticas de reducción de salarios. Porque simplifica la gestión de la diversidad cultural interna.

¿Cuál de los siguientes NO es un motivo por el que una expatriación puede fracasar?. Choque cultural. Interrupción de la carrera profesional. Adecuada formación en diversidad cultural. Problemas relacionados con la familia.

¿Cuál es la primera fase del proceso de expatriación?. Fase de desarrollo. Fase de repatriación. Fase previa o de inicio. Fase de adaptación.

¿En qué se centra la selección de personal para una expatriación?. Únicamente en la experiencia internacional previa del candidato. En la posibilidad de que empleados locales ayuden al expatriado. En la sensibilidad cultural, situación familiar, experiencia internacional y posibilidad de que locales ayuden. Exclusivamente en la preparación técnica y los idiomas.

¿Qué es fundamental en la gestión de las expectativas del trabajador seleccionado para una expatriación?. Proporcionar información mínima sobre el puesto. Ser transparente en todos los aspectos de la asignación, funciones, responsabilidades y recursos. Dejar que el trabajador descubra los detalles al llegar. Centrarse solo en los objetivos del proyecto.

¿Qué dos aspectos de la vida en el extranjero fueron de particular interés en una encuesta realizada en 2022 sobre dónde vivir y trabajar?. El coste de vida y la oferta de ocio. La sostenibilidad y el medio ambiente, y la vida local. Las oportunidades de desarrollo profesional y la seguridad laboral. La cercanía a la familia y la facilidad de transporte.

La formación en el contexto de la internacionalización se enfoca en: Mejorar exclusivamente las aptitudes técnicas. Mejorar las aptitudes y actitudes necesarias para una mejor experiencia de expatriación. Enseñar únicamente el idioma del país de destino. Preparar para el regreso al país de origen.

En la formación para trabajadores expatriados, ¿a qué se debe prestar especial atención?. A la formación técnica y de idiomas. A la formación en actitudes, especialmente en diversidad cultural. A la formación en gestión financiera. A la formación en estrategias de negociación.

¿Por qué la formación de lazos sociales es un área crítica para los expatriados?. Porque ayuda a la empresa a reducir costes de reubicación. Porque el establecimiento de vínculos con personas locales puede disminuir el estrés y acortar el periodo de adaptación. Porque facilita la supervisión del expatriado por parte de la empresa. Porque promueve la exclusión de la cultura local para mantener la identidad.

Si la duración de la expatriación es media (entre 2 y 12 meses), ¿cómo debería ser la formación en diversidad cultural?. De menos de 1 semana, de carácter bajo. Entre 1 y 4 semanas, de carácter moderado, centrándose en idiomas, incidentes críticos y manejo del estrés. Entre 1 y 2 meses, de nivel elevado, con experiencias de campo y simulaciones. No se requiere formación específica para expatriaciones de duración media.

En la fase global del proceso de internacionalización, ¿qué aspecto se enfatiza en la formación del expatriado?. Habilidades interpersonales y cultura local. Operaciones y sistemas corporativos globales, transferencia de cultura corporativa y estrategia internacional. Manejo del estrés y leyes del país destino. Valores del cliente y comportamiento empresarial.

¿Cómo se define la carrera profesional?. La sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo a lo largo de la vida de una persona. El puesto de trabajo actual de un empleado. El plan de formación anual de un trabajador. La compensación económica recibida por un empleado.

En la planificación de la carrera profesional de los expatriados, ¿qué acción es importante para la empresa?. No informar sobre el puesto al regreso. Definir explícitamente el trabajo, duración de la estancia, puesto, nivel y continuidad de la carrera post-expatriación. Dejar que el expatriado decida su futuro profesional al regresar. Centrarse únicamente en la carrera del cónyuge.

¿Por qué es importante que el cónyuge del expatriado también desarrolle su carrera profesional?. Para cumplir con regulaciones internacionales. Para aumentar la probabilidad de éxito de la expatriación y la satisfacción del empleado. Para reducir los costes de la empresa en beneficios familiares. Para asegurar que el cónyuge no interfiera en las responsabilidades del expatriado.

¿Qué es la retribución?. Solo el salario base que recibe un trabajador. La compensación total que percibe un trabajador por la prestación de sus servicios. Los beneficios no económicos que obtiene un empleado. El reconocimiento público de un buen desempeño.

Para atraer y mantener trabajadores competentes, ¿qué debe establecer la organización?. Una política de retribución por debajo del mercado. Una política de retribución competitiva y correctamente diseñada. Una política de retribución basada únicamente en la antigüedad. Una política de retribución que ignore la equidad interna.

¿Qué aspecto de la retribución se mide en términos económicos?. La retribución intrínseca. La retribución extrínseca. El reconocimiento. La conciliación.

En el caso de los trabajadores expatriados, ¿qué es fundamental evitar en la planificación de la retribución?. Ofrecer incentivos adicionales por el traslado. Que los expatriados ocupen puestos inferiores a los empleados locales. Que los expatriados ocupen los mismos puestos o inferiores que los empleados locales si esto genera comparaciones salariales injustas. Ofrecer ingresos equivalentes a los del país de origen.

¿Cuál era un enfoque tradicional para calcular la retribución de los expatriados?. Equiparar el paquete retributivo al nivel de vida del país de destino. Utilizar el enfoque de balance general o método basado en el hogar, incluyendo extras como casa y colegio. Basar la retribución únicamente en el salario del país de origen. Ignorar el nivel de vida del país de destino.

¿Qué se busca actualmente al equiparar el paquete retributivo de los expatriados?. Que el nivel de vida sea significativamente superior al del país de destino. Que el nivel de vida sea similar al de los trabajadores locales en los mismos puestos. Reducir el salario base del expatriado. Ignorar las condiciones del país de destino.

¿Por qué las motivaciones varían entre personas y culturas?. Porque todas las personas tienen las mismas necesidades básicas universales. Porque las motivaciones están influenciadas por variables sociales, políticas y culturales, además de la vida laboral y personal. Porque la jerarquía de necesidades de Maslow es aplicable de forma idéntica en todas las culturas. Porque la motivación solo depende de factores económicos.

¿Qué aspecto de la jerarquía de Maslow puede ser problemático al aplicarlo interculturalmente?. Las necesidades fisiológicas. Las necesidades de seguridad. La importancia o el orden de las necesidades, ya que refleja la cultura occidental. Las necesidades de autorrealización.

¿Qué deben saber los directivos sobre la motivación en diferentes culturas?. Que las motivaciones son idénticas en todos los países. Que las cosas que motivan a las personas varían según las culturas. Que la motivación solo depende del salario. Que la motivación es irrelevante en la gestión internacional.

¿Qué es el liderazgo según la definición presentada?. La imposición de decisiones a un grupo. El proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente hacia las metas del grupo. La gestión jerárquica estricta de subordinados. La ausencia de poder de decisión individual.

¿Qué habilidad es necesaria para que un directivo sea eficaz a nivel internacional?. Mantener un estilo de liderazgo rígido y uniforme. Desarrollar un modelo de liderazgo flexible que se adapte a diversas situaciones y culturas. Aplicar exclusivamente las prácticas de liderazgo del país de origen. Delegar toda la responsabilidad de liderazgo a los subordinados locales.

¿Cuál de las siguientes es una característica de un líder de mente abierta según Deresky (2017)?. Resistencia al cambio. Mente cerrada y poco flexible. Perspectiva limitada. Mente abierta y flexible, y gusto por el cambio.

¿Qué implica la característica 'alto cociente cultural' en un líder?. Ignorar las diferencias culturales. Tener una alta capacidad para entender y adaptarse a diversas culturas. Dominar un solo idioma extranjero. Evitar interacciones interculturales.

La fase de 'Finalización del proceso' en el contexto de la internacionalización se refiere a: La selección inicial de personal. La formación y desarrollo del expatriado. La repatriación y las alternativas posteriores al periodo de expatriación. La evaluación del desempeño en el país de destino.

¿Por qué la repatriación puede ser una fase crítica?. Porque las empresas siempre ofrecen múltiples alternativas viables. Porque no siempre las empresas pueden ofrecer múltiples alternativas, lo que puede llevar a la pérdida del expatriado. Porque el retorno a la posición anterior siempre es sencillo y garantizado. Porque la repatriación no requiere ninguna planificación por parte de la empresa.

Si el retorno a la posición anterior es complicado para un expatriado, ¿qué opción sería preferible?. Finalizar el contrato laboral. Retornar a una posición similar o de mayor responsabilidad, aprovechando la experiencia internacional. Ofrecer un puesto de menor categoría. No ofrecer ninguna alternativa.

La fase de finalización del proceso de expatriación depende en gran medida de: La edad del expatriado. El tamaño y los proyectos de la empresa. Las preferencias personales del jefe de departamento. La nacionalidad del expatriado.

¿Qué puede implicar la fase de finalización del proceso de expatriación en ocasiones?. La garantía de una promoción inmediata. La obtención de un aumento salarial asegurado. La posibilidad de perder a la persona expatriada. La reubicación automática en el puesto anterior.

¿Cuál es el objetivo principal de la formación en diversidad cultural para expatriados?. Enseñarles a criticar otras culturas. Facilitar que el expatriado se adapte al nuevo entorno. Prepararlos para imponer su propia cultura. Aumentar la distancia entre el expatriado y la cultura local.

¿Qué factor marca la duración y el contenido de la formación en diversidad cultural?. La preferencia del formador. La duración de la expatriación. El salario del expatriado. La opinión de los compañeros de trabajo.

En la fase de 'exportación' de la internacionalización, ¿en qué se enfatiza la formación?. Operaciones globales y estrategia internacional. Habilidades interpersonales, cultura local, valores del cliente y comportamiento empresarial. Transferencia de tecnología bidireccional. Manejo del estrés y leyes del país destino.

Si una empresa está en una fase 'multipaís' de internacionalización, ¿cómo es la necesidad de formación para expatriados?. Baja o moderada. Moderada a alta. Únicamente enfocada en aspectos legales. Muy baja, ya que se asume la adaptación.

¿Qué se considera 'retribución intrínseca'?. El salario y los bonos. Los beneficios sociales y seguros. Los aspectos relacionados con los sentimientos del trabajador, como el reconocimiento o la satisfacción laboral. Las dietas y gastos de desplazamiento.

¿Qué buscan los trabajadores al considerar la 'competitividad externa' de su retribución?. Que la retribución sea justa internamente. Que la política retributiva sea motivadora. Que estén bien retribuidos en comparación con otras empresas del mismo sector. Que la empresa sea financieramente estable.

¿Qué implica la 'equidad interna' en la percepción de la retribución?. Que el salario sea alto en comparación con la competencia. Que la retribución sea justa para todos los trabajadores dentro de la misma organización. Que la retribución motive la productividad. Que la empresa ofrezca desarrollo profesional.

Según la pirámide de Maslow, ¿cuál es el nivel más elevado de necesidades?. Necesidades fisiológicas. Seguridad. Sociales. Autorrealización.

¿Qué significa que un líder tenga un 'alto cociente cultural'?. Que tiene un coeficiente intelectual muy alto. Que posee una alta capacidad para relacionarse y adaptarse a personas de distintos países. Que es experto en la cultura de su propio país. Que tiene un gran conocimiento de finanzas internacionales.

¿Cuál de las siguientes características se asocia con un líder con 'perspectiva general' según Deresky?. Visión de túnel. Resistencia al cambio. Perspectiva amplia, autonomía personal y resiliencia emocional. Enfoque exclusivo en tareas inmediatas.