DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para la realización de un análisis interno es necesario: A.Investigar las características de los recursos, factores, medios, habilidades y capacidades de que dispone la empresa para hacer frente al entorno. B.Determinar el grado de atractivo del sector. C.Establecer los límites del entorno e identificar segmentos para establecer entornos competitivos más reducidos. D.Conocer las prácticas y los comportamientos de los competidores.

Las perspectivas claves de la organización, según Kaplan y Norton, aplicadas al ámbito de RRHH son: A.Los recursos económicos-financieros y los empleados. B.Los factores críticos de éxito. C.La selección de indicadores fiables que permitan el seguimiento y logro de los factores críticos de éxito. D.Procesos internos, empleados, cliente y recursos económico-financieros.

En el proceso de dirección estratégica de RRHH, el análisis externo consiste en: A.Analizar oportunidades y fortalezas. B.Analizar fortalezas y debilidades. C.Analizar amenazas y oportunidades. D.Analizar oportunidades y debilidades.

El proceso basado en el diagnóstico y en la evaluación de la situación de la empresa (interna y externamente) se denomina: A.Revisión estratégica. B.Implantación de la estrategia. C.Formulación de la estrategia. D.Análisis estratégico.

En relación a los subsistemas: A.No guardan relación entre sí. B.No se diseñan a medida para cada organización. C.El ADPT constituye la puerta de entrada a los restantes. D.Guardan relación entre sí y son genéricos para todas las organizaciones.

En la fase de construcción de un Cuadro de Mando en el ámbito de los RRHH es necesario: A.Determinar los factores críticos generales de éxito y los factores a mejorar e innovar. B.Determinar los factores críticos de éxito, generales y en las perspectivas, los procesos internos a llevar a cabo y los factores a mejorar. C.Determinar los factores de críticos de éxito generales en las perspectivas y en los procesos internos a llevar a cabo. D.Determinar los factores críticos de éxito en las perspectivas, los procesos internos a llevar a cabo y los factores a mejorar y en los que innovar.

La organización se define como: A.Conjunto de personas que conforman una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal formal y con un propósito determinado. B.Conjunto de personas que conforman una entidad subordinada, dentro de un marco legal formal y con un propósito determinado. C.Conjunto de personas que conforman una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal informal y con un propósito determinado. D.Conjunto de personas que conforman una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal formal y sin un propósito determinado.

El análisis estratégico de RRHH tiene que estar alineada con: A.La misión y la visión. B.Con la visión. C.Con la misión. D.No es necesario que esté alineado.

El proceso encargado de poner en marcha la estrategia seleccionada e introducir los cambios necesarios se denomina: A.Control estratégico. B.Formulación de la estrategia. C.Implantación de la estrategia. D.Análisis estratégico.

La estructura en la que adquiere protagonismo tanto los supervisores funcionales como los de proyecto y por la que se establece una responsabilidad compartida ante el desarrollo de funciones de la organización se denomina: A.Matricial. B.De grupo de trabajo. C.Lineal. D.En línea y staff.

En una estructura jerárquica: A.Existe una única línea de autoridad y responsabilidad. B.Se combinan las relaciones de línea de la organización con las de staff. C.Se favorece la innovación y la adaptación a los cambios. D.Es frecuente la creación de grupos de trabajo.

Una de las fases del proceso de dirección estratégica de RRHH es: A.Evaluar el desempeño de las personas. B.Analizar las fortalezas de la empresa. C.Formular la estrategia para los recursos humanos. D.Establecer indicadores de gestión de RRHH.

La elaboración de planes de mejora para que las personas sigan contribuyendo al éxito de una organización tiene lugar en el subsistema: A.Desarrollo y planes de sucesión. B.Evaluación del desempeño. C.Atracción, selección e incorporación de personas. D.Análisis y descripción de puestos.

A través del subsistema de formación: A.Se actualizan los conocimientos y competencias de los individuos de una organización. B.Se actualizan y perfeccionan los conocimientos, habilidades y competencias de los individuos de una organización en relación con los objetivos del puesto de trabajo. C.Se actualizan los conocimientos, habilidades y competencias de los individuos de una organización. D.Se actualizan y perfeccionan los conocimientos, habilidades y competencias de los individuos de una organización.

La perspectiva que atiende a las competencias y recursos necesarios para concretar la perspectiva definida en los procesos internos es: A.La perspectiva económico-financiera. B.La perspectiva de clientes. C.La perspectiva de procesos internos. D.La perspectiva de empleados (aprendizaje e innovación).

La dirección estratégica de RRHH: A.No es sistemática. B.Requiere una adecuada puesta en práctica de todas sus funciones. C.Es sistemática y requiere una adecuada puesta en práctica de todas sus funciones o subsistemas. D.Es sistemática y requiere una adecuada puesta en práctica de todas sus funciones o subsistemas, que son genéricos para todas las organizaciones.

En el proceso de dirección estratégica de RRHH, el análisis interno consiste en: A.Analizar las oportunidades que ofrece el mercado. B.Analizar e identificar las posibles amenazas de los competidores. C.Analizar y comprender los resultados de los indicadores propios de gestión. D.Analizar las oportunidades del mercado y las amenazas de los competidores.

La expresión "recursos humanos", en términos generales, involucra a: A.Director de RRHH. B.Presidente de la compañía y al Director de RRHH. C.Directivos. D.Todo el personal de una compañía.

Un factor crítico de éxito general de un departamento de RRHH sería: A.Diseñar las actividades principales de RRHH. B.Diseñar las actividades principales de RRHH de manera que apoyen la misión, la visión, la estrategia y los objetivos principales de la organización. C.Conocer los productos y servicios que genera la organización. D.Conocer el catálogo de productos y servicios de la organización, así como diseñar las actividades principales de RRHH alineadas con la misión, la visión, la estrategia y los objetivos.

Un subsistema de RRHH está compuesto por: A.Normas y políticas. B.Procedimientos. C.Políticas y procedimientos independientes que contribuyen a alcanzar un objetivo. D.Normas, políticas y procedimientos racionalmente enlazados entre sí y que rigen el accionar de todas las personas de la organización.

El proceso centrado en el diseño de la mejor opción posible para conseguir la visión y los objetivos seleccionados se denomina: A.Formulación de la estrategia. B.Análisis estratégico. C.Implantación de la estrategia. D.Revisión estratégica.

Al hablar de la organización en el ámbito de los RRHH: A.Es necesario establecer una estructura. B.No es necesario un marco legal formal. C.Es necesario establecer una estructura y un organigrama como esquema de organización de la empresa. D.Existe autonomía para establecer sus propias reglas, pero no el propósito.

La estructura que se caracteriza por crear una relación entre la estructura jerárquica y la de especialización a través de servicios de asesoría especializados se denomina: A.En línea y staff. B.De grupo de trabajo. C.Jerárquica. D.Matricial.

A la hora de implantar una estrategia para los RRHH, tenemos que tener en cuenta: A.Su adecuación.. B.Su aceptabilidad y factibilidad. C.Su factibilidad. D.Su adecuación, factibilidad y aceptabilidad.

El subsistema centrado en cubrir una serie de objetivos relacionados con la atracción y retención del personal, así como de incentivar el desempeño, se denomina: A.Evaluación del desempeño. B.Remuneración y beneficios. C.Desarrollo y planes de sucesión. D.ADPT.

La redacción del "Manual de puestos" se integra en el siguiente subsistema: A.Evaluación del desempeño. B.Formación. C.Remuneración y beneficios. D.Análisis y descripción de puestos.

Los procedimientos preventivos y/o correctivos son de aplicación a las políticas de: A.Diversidad. B.Disciplina. C.Social media. D.Puertas abiertas.

Para el análisis interno de una empresa se puede utilizar como técnica: A.El perfil de los distritos industriales. B.El diamante de Porter. C.El perfil estratégico del entorno y el análisis de escenarios de posible evolución. D.El análisis de los recursos, identidad y capacidad de la empresa.

Para el análisis del entorno general de una empresa se puede utilizar como técnica: A.El diamante de Porter. B.El análisis de la identidad de la empresa. C.El análisis de recursos y capacidades. D.El perfil estratégico de la empresa.

Cuando hablamos de estrategia tenemos que tener en cuenta: A.Las amenazas de los competidores. B.La rentabilidad de la empresa. C.La opinión de los accionistas. D.El entorno, el rendimiento de la empresa y los distintos grupos de interés.

El diagnóstico de oportunidades, amenazas, fortalezas y oportunidades se realiza en: A.La fase de formulación de la estrategia. B.La fase de análisis estratégico. C.La fase de implantación de la estrategia. D.En las fases de formulación, implantación y control estratégico.

La estructura en la que se da una relación de subordinación por parte de los empleados hacia una única unidad de mando se denomina: A.De grupo de trabajo. B.En línea y staff. C.Jerárquica. D.Matricial.

Las fases del proceso de dirección estratégica de RRHH son: A.Análisis estratégico, formulación e implantación de las estrategias. B.Análisis estratégico, soporte organizativo y planificación estratégica. C.Formulación, implantación y revisión de la estrategia. D.Diagnóstico, implantación y revisión de la estrategia.

La estructura centrada en agrupar a diferentes miembros de la organización en un mismo equipo de trabajo de forma temporal para alcanzar un mismo objetivo o solucionar problemas se denomina: A.Lineal. B.Jerárquica. C.Matricial. D.De grupo de trabajo.

En una estructura en línea y staff: A.El staff se orienta hacia el exterior de la organización generalmente. B.La autoridad y responsabilidad por la ejecución son de competencia de los miembros del staff. C.Es fácil mantener el equilibrio entre el staff y los órganos de línea. D.El staff se orienta al interior de la organización generalmente.

En relación a los indicadores de gestión de RRHH: A.No son medidas cuantificables. B.No se seleccionan en base a la estructura de la organización. C.No permiten ver la evolución de las actividades que desarrollan las personas. D.No evalúan de forma subjetiva el nivel de desempeño del talento humano.

A las acciones dirigidas a lograr el cumplimiento de los procedimientos fijados por una organización se les denomina: A.Política sobre la inclusión. B.Política sobre disciplina. C.Política sobre diversidad. D.Política de puertas abiertas.

Las políticas organizacionales: A.Hacen referencia a normas o reglas internas de funcionamiento que deberán cumplir parte de los integrantes de la organización. B.No tienen en cuenta la cultura de la empresa. C.Aseguran el cumplimiento de ciertos parámetros definidos por la empresa y dentro del marco de la visión. D.También se las conoce como estrategias organizacionales.

La revisión del proceso de decisión estratégica tiene lugar en la fase de: A.Análisis estratégico. B.Implantación de estrategias. C.Formulación de estrategias. D.Evaluación y selección de estrategias.

A las acciones que pretenden fomentar la comunicación entre los diferentes niveles de la organización se les denomina: A.Política de puertas abiertas. B.Política sobre la inclusión. C.Política sobre disciplinas. D.Política sobre los social media.

La principal herramienta para la implementación del sistema de competencias es: A.El diccionario de competencias. B.La evaluación del desempeño. C.El plan estratégico. D.La estructura de la organización.

La clave diferencial entre una competencia específica gerencial y por área es: A.El nivel en la estructura organizativa. B.El grado de aplicación de la competencia. C.El nivel de exigencia competencial. D.La naturaleza del grupo al que hace referencia la competencia.

Los niveles que demanda la planificación de recursos humanos a la organización son: A.Transformación y adecuación. B.Compromiso y demanda. C.Oferta y demanda. D.Transformación y cambio.

Las características metodológicas que definen el análisis de puestos de trabajo son: A.Exhaustivas, científicas y cualitativas. B.Selectivas, estructuradas, claras y definición del entorno. C.Científica, estandarizada y cuantitativa. D.Cuantitativas y científicas.

El análisis de puestos de trabajo se define como: A.Procedimiento técnico que permite valorar el logro de los trabajadores en el desempeño de sus funciones para asignar la retribución variable. B.Es una técnica que permite identificar las tareas a desarrollar por el trabajador. C.Es una técnica que permite establecer la relación entre responsabilidades y funciones dentro de un área de gestión. D.Procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo.

La entrevista del superior jerárquico en los procesos de ADPT se considera: A.No es válida. B.No es válida, pero en ocasiones se utiliza como instrumento de control. C.Solo es válida para el ámbito gerencial. D.Es válida siempre que esté definida en el diseño previo.

Una de las principales ventajas de la selección por competencias es: A.El bajo índice de rotación laboral. B.La reducción de costes laborales. C.La mejora del clima laboral. D.Evitar sesgos.

La selección basada en competencias permite: A.La adecuación candidato - puesto. B.Ahorrar costes en los procesos selectivos. C.Promover la selección interna. D.Promover la selección externa.

La capacidad adaptativa de los candidatos: A.No es medida en los procesos de selección por competencias, solo se busca al mejor candidato. B.No es medida porque se pretende optimizar la gestión. C.Es medida en los procesos de selección por competencias. D.Solo es medida para los mandos intermedios.

Las visiones que integra la gestión por competencias son: A.Estrategia corporativa y valoración de puestos. B.Valoración del desempeño y estrategia corporativa. C.Orientación al logro, integración de equipos y visión global. D.Orientación al logro y dirección por objetivos.

El instrumento que permite obtener información relacionada con la memoria visual y la concentración del candidato es: A.Prueba grafológica. B.Prueba de naturaleza técnica. C.Cuestionario de personalidad. D.Test de aptitud.

Las competencias son: A.Un concepto de gestión de RR.HH. que atribuye un rango de objetivos al desempeño profesional. B.El conjunto de actividades y funciones que debe desempeñar cada trabajador en su área de gestión. C.Aquellos elementos que definen las responsabilidades funcionales de los RR.HH. D.Las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que puedan basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o en capacidades cognoscitivas o de conducta.

El perfil de grados: A.Define el perfil actual del puesto. B.Define y valora las diferentes competencias. C.Define las responsabilidades del trabajador. D.También se denomina perfil descriptivo.

El elemento que no es necesario para definir el perfil descriptivo es: A.El plan de RR.HH. B.El plan estratégico. C.La definición previa del inventario de competencias. D.El perfil de grados.

La selección por competencias describe: A.Las necesidades del puesto. B.Predictores de alto desempeño. C.Las necesidades de la organización. D.Las oportunidades de promoción interna.

La primera fase de un proceso de selección basado en competencias es: A.La fase de planificación. B.La preselección de candidatos. C.La entrevista preliminar. D.Realizar un cuestionario de personalidad a los candidatos.

El modelo de competencias debe ajustarse a: A.Características y necesidades de la organización. B.A la estructura organizativa. C.A la disponibilidad presupuestaria. D.Al perfil de cada puesto de trabajo.

La prueba que consiste en recrear una de las funciones propias del puesto es: A.Entrevista de evaluación situacional. B.Cuestionario de personalidad. C.Prueba de naturaleza técnica y profesional. D.Grafología.

El siguiente objetivo no responde a un sistema competencial: A.Orientación al logro y mejora continua. B.Ajuste presupuestario. C.Desarrollo profesional de los RR.HH. D.Mejora de los procesos decisorios.

La competencia cardinal: A.Es aquella que condensa la estrategia de RR.HH de la organización. B.Es la competencia de la que emana el sistema competencial. C.Hace referencia a lo principal o fundamental en el ámbito de la organización. D.Es la competencia más importante.

El primer paso necesario para una adecuada planificación de RR.HH es: A.La contratación de una consultora externa especializada. B.La definición del plan estratégico. C.La realización de un inventario de todos los miembros de la organización. D.La ejecución de los objetivos corporativos.

La planificación de RR.HH. sienta las bases hacia donde una organización quiere: A.Desarrollar el capital humano. B.Dirigir su actividad. C.Dirigir su mercado objetivo. D.Desarrollar su producción.

Para la descripción de un puesto de trabajo se debe tener en cuenta: A.La dimensión del puesto. B.Las necesidades generales. C.La misión y los indicadores. D.Necesidades específicas, la misión, profesionales implicados, instrumentos e indicadores.

La comparación entre la realidad observada y el diccionario de competencias permite: A.Optimizar la gestión de personal. B.Cambiar la política de RR.HH. C.Definir un plan de actuación. D.Desarrollar acciones correctivas.

Uno de los siguientes aspectos estratégicos no forma parte del análisis de puestos de trabajo: A.Recopilar datos estratégicos. B.Pormenorización de la información. C.Proceso de documentación y diagnóstico. D.Determinación de las ventajas competitivas internas.

La gestión por competencias permite identificar: A.Atributos y rasgos. B.Rasgos y características. C.Características. D.Atributos, rasgos y características.

Las principales herramientas técnicas en el proceso de recogida de datos en ADPT son: A.Muestreo aleatorio. B.Muestra significativa. C.Entrevista y cuestionario. D.Entrevistas y grupos de discusión.

El éxito de la planificación de RR.HH. depende en gran medida de: A.De un diagnóstico adecuado. B.De las políticas de personal. C.De la estructura organizativa. D.Del clima laboral.

Los instrumentos que permiten establecer el perfil competencial son: A.Las medidas de tendencia central. B.Los cuestionarios y las entrevistas. C.El perfil cuantitativo y cualitativo. D.El perfil descriptivo y perfil de grados.

La comunicación corporativa incide en los modelos competenciales: A.No es un factor con incidencia en la definición de modelos competenciales. B.Es un factor con incidencia en la definición de modelos competenciales. C.Solo en el ámbito gerencial. D.Solo en la comunicación formal.

La naturaleza técnica de un cuestionario de ADPT es: A.Es un cuestionario abierto. B.Es un cuestionario autoexplicativo. C.Es un cuestionario cerrado. D.Es un cuestionario mixto.

La técnica que corresponde al contraste de datos en el proceso de selección por competencias. A.El informe de selección. B.Las pruebas. C.La entrevista preliminar. D.El informe de selección y las pruebas.

Uno de los problemas más importantes que afecta a la planificación y gestión de RR.HH. es: A.La falta de recursos y presupuestos. B.La incoherencia del sistema de personal. C.La inadecuación de los instrumentos de gestión. D.El desajuste entre la estructura organizativa y el inventario.

Existe la posibilidad de establecer competencias por procesos: A.Cuando así lo demande la organización. B.Solo en el sector primario. C.Solo en el ámbito gerencial. D.No es posible.

La aplicación del modelo de competencias en la gestión de RR.HH: A.Permite la optimización de los recursos económicos y ajustar las necesidades al desempeño. B.Permite la optimización de los recursos económicos, ajustar las necesidades al desempeño y la retribución al logro de objetivos. C.Ajustar la retribución a logro de objetivos. D.Ajustar las necesidades al desempeño y la retribución al logro de objetivos.

La metodología que observa el Assessment Centre es: A.Situacional. B.Cualitativa. C.Cuantitativa. D.No es evaluativa de las posibles reacciones de los candidatos.

La validación de la información en un proceso de ADPT es: A.Un proceso técnico de carácter estadístico. B.Son los resultados obtenidos en las 50 primeras entrevistas. C.Es el procedimiento que permite identificar el error muestral. D.Es un procedimiento que garantiza el correcto tratamiento de los datos.

El principal sistema de información para la puesta en marcha del sistema competencial es: A.El análisis de puestos de trabajo. B.El plan de RR.HH. C.Los reportes de los superiores jerárquicos. D.Los sistemas documentales de la organización.

La figura sobre la que recae el proceso decisorio final en la selección por competencias es: A.Consultor externo. B.Consultor externo y responsable de RR.HH. C.Consultor externo y superior jerárquico. D.Responsable de selección y en el futuro responsable del candidato.

La información que se maneja en la ADPT es: A.Técnica y laboral. B.General y específica. C.Personal y organizativa. D.Básica y específica.

La información relacionada con la suspensión y extinción del contrato de trabajo y la regulación de empleo queda recogida en el: A.Título VII de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. B.Título VI de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. C.Título III de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. D.Título V de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Según el punto 16.4.1 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando se realiza la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre las partes (empresa y trabajador): A.Esta no se presenta libremente. B.No existe derecho a indemnización. C.Existe derecho a indemnización. D.No se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes.

Durante la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor especificada en el punto 16.3 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: A.No podrán realizarse horas extraordinarias. B.Se podrán realizar horas extraordinarias si es por causa de fuerza mayor. C.No se promoverá el desarrollo de acciones formativas. D.Se promoverá el desarrollo de acciones formativas no vinculadas a la actividad profesional.

La suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor especificada en el punto 16.3 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: A.Deber ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días. B.Deber ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 30 días. C.Deber ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 7 días. D.No es necesario comunicarla previamente a la autoridad laboral, pero tiene que existir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 30 días.

Según el punto 16.4.2 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando se realiza la extinción por causas consignadas válidamente en el contrato: A.Las causas solo son válidas cuando constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. B.Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo definido. C.Las causas solo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario y deben ser alegadas por alguna de las partes; de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo definido. D.Las causas solo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario y deben ser alegadas por alguna de las partes; de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Según el punto 16.4.8 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando exista una fuerza mayor que imposibilite definitivamente el desarrollo del trabajo: A.El expediente se iniciará mediante solicitud de los representantes legales de los trabajadores. B.El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa. C.El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. D.El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

En virtud del punto 16.4.12 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, no es motivo de despido disciplinario del trabajador: A.La indisciplina o desobediencia. B.Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. C.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. D.Las faltas puntuales y justificadas de asistencia al trabajo.

En relación al outplacement: A.No contempla programas personalizados de formación. B.Es un adecuado asesoramiento para disminuir el tiempo de inactividad laboral de aquellas personas afectadas por un proceso de reestructuración. C.No contempla programas personalizados de búsqueda activa de empleo. D.Apoya exclusivamente a la línea gerencial.

En caso de expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato y según se especifica en el punto 16.4.3 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la indemnización que le corresponde al trabajador es de: A.Nueve días de salario para cada año de servicio si el contrato temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2012. B.Diez días de salario para cada año de servicio si el contrato temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2012. C.Ocho días de salario para cada año de servicio si el contrato temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2015. D.Nueve días de salario para cada año de servicio si el contrato temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2012, excepto en los contratos de interinidad y formativos.

Según el punto 16.4.8 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la existencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente el desarrollo del trabajo: A.No debe ser constatada por la autoridad laboral. B.Debe ser constatada por la autoridad laboral cuando el número de trabajadores afectados sea superior al 50 % de la plantilla. C.Debe ser constatada por la autoridad laboral cuando el número de trabajadores afectados sea superior al 60 % de la plantilla. D.Debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

Según el punto 16.4.10 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el trabajador no podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente: A.Cuando exista una falta de pago del salario pactado. B.Cuando existan retrasos continuados en el abono del salario pactado. C.Cuando se produzca un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. D.Cuando se produzca un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Según el punto 16.4.11 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, no es una causa objetiva legalmente procedente de extinción del contrato del trabajador: A.La ineptitud del trabajador. B.La falta de asistencia al trabajo. C.La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. D.La edad del trabajador.

Aquellas causas que tienen lugar cuando hay cambios significativos en las herramientas o medios que son utilizados en los procesos de producción se denominan: A.Causas económicas. B.Causas productivas. C.Causas organizativas. D.Causas técnicas.

El origen de las modificaciones de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social en el título "Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo" obedece a: A.Causas económicas o de producción. B.Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. C.Causas técnicas o de producción. D.Causas económicas, técnicas o de producción.

La Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social tuvo su última actualización en: A.2015. B.2012. C.2014. D.2013.

La reestructuración de una empresa no tendrá éxito si: A.Alineamos la estructura organizacional a la estrategia. B.Tomamos decisiones efectivas. C.Definimos los perfiles profesionales necesarios para lograr los cambios esperados. D.Mantenemos los procesos actuales.

La Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece en su punto 16.4: A.La suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor. B.Los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por existencia de fuerza mayor. C.La extinción del contrato de trabajo. D.El procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Aquellas causas que surgen en el momento en el que se producen alteraciones en los métodos de trabajo del personal se denominan: A.Causas económicas. B.Causas organizativas. C.Causas productivas. D.Causas técnicas.

El procedimiento de despido colectivo corresponde al siguiente punto de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: A.16.3. B.18.3. C.18.4. D.18.2.

La fase de un programa integral de outplacement donde se entrena a la persona en destrezas y herramientas para conseguir un nuevo puesto de trabajo se denomina: A.Fase de marketing personal. B.Fase de integración en el nuevo puesto. C.Fase de análisis profesional. D.Fase de análisis y evaluación personal y profesional.

La fase de un programa integral de outplacement donde se hace necesario conocer el entorno laboral del área de trabajo de la persona, así como el estado actual del sector donde se encuentran sus intereses y perspectivas de futuro, es: A.Fase de análisis y evaluación personal y profesional. B.Fase de incorporación en el nuevo puesto. C.Fase de marketing personal. D.Fase de integración en el nuevo puesto.

Las empresas que contratan un servicio de outplacement: A.No mantienen el nivel de productividad de las personas que se quedan. B.No cuidan la moral interna. C.Pierden imagen externa. D.Cuidan de los recursos humanos salientes dando algo más que un monto de dinero por su desvinculación.

Las causas económicas que originan la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo son: A.Aquellas que tienen lugar cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa que perdura durante un tiempo prolongado y cuyo ejercicio va siendo inferior al de los años anteriores. B.Aquellas que tienen lugar cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa durante un breve tiempo y cuyo ejercicio va siendo inferior al de los años anteriores. C.Aquellas que tienen lugar cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa que perdura durante un tiempo prolongado y cuyo ejercicio va siendo superior al de los años anteriores. D.Aquellas que tienen lugar cuando la empresa atraviesa una situación económica positiva que perdura durante un tiempo prolongado y cuyo ejercicio va siendo inferior al de los años anteriores.

En un proceso de reestructuración, la dirección de una organización tiene que: A.Liderar y decidir. B.Decidir y comunicar. C.Liderar y comunicar. D.Liderar, decidir y comunicar.

La suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor, corresponde al siguiente punto de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: A.18.2. B.18.4. C.16.3. D.16.4.

Las fases de un programa integral de outplacement son: A.Marketing personal e incorporación / integración en el nuevo puesto. B.Incorporación e integración en el nuevo puesto. C.Análisis y evaluación personal y profesional, marketing personal e incorporación e integración en el nuevo puesto. D.Análisis y evaluación personal y profesional e incorporación e integración en el nuevo puesto.

La Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece en su punto 18.4: A.Los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por existencia de fuerza mayor. B.La suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor. C.El procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. D.La extinción del contrato de trabajo.

La extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador, según el punto 16.4.12 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, se denomina: A.Despido por causas de fuerza mayor. B.Despido disciplinario. C.Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. D.Despido fundado en causas organizativas.

Según el punto 16.4.6 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y en caso de fallecimiento debido a muerte natural del trabajador, el empresario vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a: A.15 días del salario. B.20 días del salario. C.45 días del salario. D.30 días del salario.

La fase de marketing personal de un programa integral de outplacement no contempla: A.La definición del perfil profesional de la persona. B.La formación o entrenamiento de la persona en destrezas o herramientas para conseguir un nuevo puesto de trabajo. C.Las pautas a seguir en una entrevista de selección. D.La satisfacción de la persona con el puesto de trabajo obtenido.

No se considera un factor clave para asegurar una toma de decisiones efectiva en un proceso de reestructuración: A.Una adecuada delegación. B.Establecer mejores prácticas y estándares para el desarrollo eficiente y participativo del proceso decisional. C.Establecer mecanismos de control y seguimiento para decisiones y compromisos acordados. D.La centralización en una única persona.

El punto 16.4.4 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece que en caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario: A.No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario. B.No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a 15 días de salario. C.No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a dos meses de salario. D.No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a tres meses de salario.

La Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social establece en su punto 18.3: A.La extinción del contrato de trabajo. B.Los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por existencia de fuerza mayor. C.La suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor. D.El procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La fase de un programa integral de outplacement que se centra en el acompañamiento de la persona ante la incorporación a un nuevo puesto de trabajo se denomina: A.Fase de evaluación profesional. B.Fase de marketing personal. C.Fase de análisis y evaluación personal y profesional. D.Fase de incorporación e integración en el nuevo puesto.

La fase de análisis y evaluación personal y profesional de un programa integral de outplacement no contempla: A.La evaluación del potencial de la persona desde el punto de vista personal y profesional. B.La definición del perfil profesional de la persona. C.La contextualización sobre la desvinculación realizada por la empresa estableciendo el apoyo presencial que requiere este tipo de circunstancias. D.El análisis DAFO que presenta la persona y que puede ser significativo a la hora de hacer frente a su nueva situación laboral.

Según el punto 16.4.9 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, es un requisito del despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: A.Que la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos al 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. B.Que la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos al 20 % del número de trabajadores de la empresa. C.Que la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos al 20 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. D.Que la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos al 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 250 trabajadores.

A la hora de reestructurar una empresa: A.Basta con modificar la estructura. B.Es necesario ajustar los procesos. C.Basta con reducir la dotación. D.Hay que acomodar el diseño de la organización a las personas que tiene (generación de "personigramas").

En caso de dimisión, según se especifica en el punto 16.4.5 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el trabajador: A.Tiene que alegar los motivos. B.No tiene la necesidad de alegar motivos. C.No tiene la necesidad de alegar motivos, pero sí de preavisar al empresario con la antelación prevista en el convenio, contrato o lo usual, conforme a las costumbres del lugar. D.Tiene la necesidad de alegar motivos y de preavisar al empresario con la antelación prevista en el convenio, contrato o lo usual, conforme a las costumbres del lugar.

Aquellas causas que tienen lugar cuando existen cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pone a disposición del mercado se denominan: A.Causas técnicas. B.Causas organizativas. C.Causas económicas. D.Causas productivas.

La fase de incorporación e integración en el nuevo puesto de un programa integral de outplacement no contempla: A.El acompañamiento de la persona ante la incorporación a un nuevo puesto de trabajo. B.La adaptación de la persona a la nueva empresa. C.La contextualización sobre la desvinculación realizada por la empresa estableciendo el apoyo presencial que requiere este tipo de circunstancias. D.La satisfacción de la persona con el puesto de trabajo obtenido.

En los procesos de entrevistas es necesario garantizar: A.La confidencialidad. B.La transparencia y la dependencia del entrevistador. C.Los errores y sesgos. D.La subjetividad.

Un método retributivo es: A.El modelo para calcular las nóminas de los empleados. B.La forma de calcular la retribución de la fuerza de trabajo. C.El proceso por el que se determina la política de remuneración de la empresa. D.Conjunto de técnicas que determinan el nivel salarial.

El factor que no determina la evaluación del desempeño: A.Son las necesidades. B.Es el nivel retributivo. C.Son los recursos. D.Es la temporalización.

Todo proceso de evaluación de desempeño debe observar los siguientes principios estructurales: A.Gestión y administración de RR.HH. B.Planificación y medidas correctoras. C.Rigor científico y control de errores. D.Control exhaustivo y seguimiento continuo.

El tipo de tratamiento de datos que se suele realizar en la tabulación de los datos es el: A.Estadístico. B.Estocástico. C.Cualitativo. D.Subjetivo.

La temporalización oportuna de un sistema de remuneración de competencias es: A.1 año. B.Temporalización a largo plazo. C.6 meses. D.3 meses.

Lo que permite fijar la evaluación del desempeño es: A.El desempeño profesional de la fuerza de trabajo. B.La consecución de los objetivos. C.El logro de los empleados. D.La ratio de productividad por área de gestión.

El método de evaluación que no es observado en la evaluación del desempeño es: A.La evaluación por objetivos. B.La evaluación por escalas. C.La evaluación abierta. D.La evaluación media.

El mercado laboral: A.No puede a afectar al sistema de retribución. B.Puede afectar al sistema de retribución dependiendo del sector. C.Puede afectar al sistema de retribución solo en situación de crisis. D.Puede afectar al sistema de retribución.

Dentro de los parámetros de seguimiento y control es necesario: A.Implementar medidas correctoras. B.Establecer un retorno a la organización. C.Definir un plan de urgencia. D.Que los establezca una persona ajena a la empresa.

Lo que permite establecer la evaluación por objetivos es: A.Una comparación entre el logro del trabajador y las expectativas establecidas para su área de gestión. B.El nivel del logro de los empleados en relación con los objetivos generales de la empresa. C.La consecución de los objetivos comerciales de la compañía. D.El análisis del puesto de trabajo.

La información obtenida en la evaluación del desempeño tiene impacto: A.A nivel estratégico y global. B.A nivel estratégico y corporativo. C.Para el diseño de planes de formación. D.A nivel táctico y corporativo.

Una temporalización a largo plazo en la implantación de una remuneración basada en competencias permite: A.Optimizar recursos. B.Minimizar costes. C.Evitar sesgos. D.Garantizar la equidad del sistema.

El instrumento previo necesario para establecer un sistema de remuneración basado en competencias es: A.La evaluación del desempeño. B.El plan de formación. C.El plan de carrera. D.El análisis del puesto de trabajo.

La remuneración la podemos relacionar: A.Con los beneficios de la empresa. B.Con el personal y su rendimiento. C.Con la consecución de objetivos. D.Con la negociación colectiva.

La creación de canales de comunicación entre subordinados y superiores: A.Es un objetivo táctico de la evaluación del desempeño. B.Es un objetivo táctico de la evaluación del desempeño, pero solo a nivel gerencial. C.Es un objetivo táctico de la evaluación del desempeño, pero solo a nivel operativo. D.No es un objetivo táctico de la evaluación del desempeño.

La remuneración basada en competencias exige: A.Elevados niveles de desempeño. B.Altos beneficios empresariales. C.Un modelo global de competencias. D.Una estructura organizativa reducida.

Se puede concluir que la evaluación del desempeño es un instrumento: A.Para satisfacer las necesidades retributivas de los trabajadores. B.Para garantizar la consecución del logro. C.Para "gerenciar", dirigir y supervisar personal. D.Que permite obtener incremento en la producción de la empresa.

La descripción como proceso de la evaluación del desempeño permite: A.Definir los sujetos susceptibles de evaluación. B.Establecer errores muestrales. C.Establecer las escalas de medición. D.Establecer las categorías que pretende evaluar el sistema.

El tipo de cuestionario que no corresponde con la evaluación del desempeño es el de: A.Productividad. B.Satisfacción. C.Clima laboral. D.Gestión de personas.

En relación con el sistema de retribución, la evaluación del desempeño permite establecer: A.No tiene incidencia en el sistema de retribución. B.Definir, fijar y justificar las retribuciones. C.Solo afecta a la retribución variable. D.Es una herramienta para ponderar el logro de objetivos y determinar su cuantía.

Las políticas retributivas deben buscar: A.Adecuación a los medios y el logro de objetivos. B.Recursos humanos y beneficios empresariales. C.Objetividad y consecución de metas. D.Objetividad y equidad.

Los dos factores que influyen en el rendimiento a la hora de establecer la retribución son: A.El clima laboral y la consecución de objetivos. B.La dirección por objetivos y las prácticas de gestión. C.Las prácticas de gestión y el clima laboral. D.Las relaciones sindicales y el plan de RR.HH.

Las entrevistas en la evaluación del desempeño proporcionan: A.Datos empíricos de primera mano que permiten identificar el nivel de desempeño y su desarrollo durante un periodo de tiempo. B.Datos cualitativos. C.Datos cuantitativos. D.Datos mixtos.

Un rasgo característico que define a los beneficios extrasalariales: A.Se producen cuando tienen lugar circunstancias específicas en el trabajador. B.Tienen una duración determinada. C.Pueden ser desgravados en Hacienda. D.Se producen después del deceso del trabajador.

La evaluación del desempeño puede promover estilos de liderazgo: A.Carismático. B.Participativo. C.Autoritario. D.Democrático.

Los préstamos de empresa son un tipo de retribución: A.Beneficios extrasalariales. B.De compensación total. C.Forma parte del sistema de incentivos. D.Retribuciones no dinerarias.

La evaluación de desempeño aporta: A.Conocimiento estratégico para los procesos decisorios. B.Una medición para establecer el sistema de incentivos. C.Patrones estandarizados para establecer los procesos sustractivos de personal. D.La definición de puestos de trabajo.

Los estándares a medir en la evaluación del desempeño los establece: A.La auditoría externa. B.La dirección de recursos humanos y el vértice estratégico. C.El comité de empresa. D.La auditoría externa y el comité de empresa.

La fase siguiente en el proceso de evaluación del desempeño tras la tabulación de los datos obtenidos en los cuestionarios es: A.Implantar el plan de acción. B.El análisis de los datos. C.La evaluación del sistema. D.El diseño del cuestionario.

Siguiendo a Capuano, ¿qué no posibilita la evaluación del desempeño?: A.Detección de necesidades de capacitación. B.Toma de decisiones sobre salarios. C.Descubrimiento de personas clave. D.El despido procedente.

La evaluación del desempeño permite potenciar la identificación del personal con: A.Su superior jerárquico. B.Sus compañeros. C.Los objetivos corporativos. D.Los principios de la dirección por objetivos.

El fin último de la evaluación del desempeño es: A.La gestión de la formación. B.La mejora de los resultados de la organización. C.La gestión de la retribución. D.La gestión de RR.HH.

La validación y testeo del cuestionario antes de la implantación de la evaluación del desempeño: A.No es necesaria en ningún caso. B.Solo cuando no es un cuestionario estandarizado. C.Es necesaria pero solo para los directivos. D.Es una fase fundamental en todo proceso de evaluación del desempeño.

Un sistema de incentivos persigue: A.Incrementar la masa salarial. B.Estrechar las relaciones entre trabajador y empresa. C.Compensar al trabajador las horas extraordinarias. D.Desmotivar al trabajador.

La retribución variable anual es: A.La retribución variable supeditada al logro de una serie de criterios establecidos por la compañía. B.Las pagas extraordinarias. C.Los ingresos a cuenta y el sistema de retenciones. D.Los complementos específicos del puesto.

La evaluación de desempeño debe poseer las siguientes características: A.Sistematicidad, operatividad y cuantificación. B.Sistematicidad, operatividad y evaluación. C.Sistematicidad, periodicidad y cualificación. D.Sistematicidad, periodicidad y cuantificación.

La técnica más común en la evaluación del desempeño es: A.La observación directa. B.El focus group. C.La entrevista. D.El análisis estadístico.

El bonus para la provisión de competencias se denomina: A.Paga de beneficios. B.Paga extra. C.Paga de compensación. D.Remuneración por habilidad.

En una evaluación de desempeño no se lleva a cabo la siguiente acción: A.Registro de las competencias. B.Evaluación de las competencias. C.El despido procedente. D.Medición de las competencias.

Los planes de carrera se suelen acotar: A.Por unidad de tiempo. B.Por área o multiáreas. C.Por ámbito competencial. D.Por nivel de productividad.

Un plan de carrera proporciona: A.Menor motivación al personal. B.Una temporalización para el desempeño. C.Un reto para los directivos. D.Un esquema teórico sobre cuál sería la posible carrera dentro de un área determinada.

La formación permite afrontar con mayores garantías de éxito: A.Las incertidumbres del mercado. B.La gestión de intangibles. C.La volatilidad de los mercados financieros. D.Los retos propios del cambio organizativo.

¿Qué metodología es la menos recomendable en la aplicación de los programas de mentoring?. A.Individual. B.A distancia. C.Grupal. D.Presencial y a distancia.

El desarrollo de la formación corporativa: A.Debe canalizar ventajas competitivas. B.Tiene que transferir conocimiento. C.Debe optimizar el desarrollo del potencial. D.Debe observar un alto grado de flexibilidad y una orientación al reciclaje continuo.

Las claves metodológicas fundamentales en la evaluación de la formación son: A.Herramientas que midan el nivel de conocimientos y el nivel de competencias alcanzado. B.Que la metodología sea exhaustiva y rigurosa. C.Determinación de variables y compromisos formativos. D.Definición de criterios evaluables e identificación de parámetros de evaluación.

La evaluación de competencias en la planificación de formación basada en el enfoque competencial: A.Es un factor estratégico en la implantación del plan, ya que permite detectar necesidades formativas. B.Es una herramienta de diseño del plan, que permite detectar necesidades formativas. C.Es una herramienta de seguimiento del plan, que permite evaluar las necesidades formativas detectadas. D.Es una herramienta de control del plan de formación, que permite extraer las necesidades formativas.

¿Qué valor profesional adquiere un papel importante dentro de la organización?. A.Los conocimientos de cada organización. B.La tradición cultural de cada sociedad. C.La tradición de los planes formativos. D.Las competencias sociales del plan formativo.

El plan de carrera es un programa organizacional centrado en: A.Potenciar el desarrollo de la organización a las nuevas sociedades emergentes. B.Desarrollar los recursos formativos internos de la empresa. C.Aplicar cambios estructurales dentro de la dirección de los RR.HH. de la organización. D.Potenciar el desarrollo profesional de los empleados de la organización.

El conocimiento se concibe en la nueva economía: A.No tiene una especial relevancia en términos económicos. B.Como un activo económico. C.Está presente solo en las economías desarrolladas. D.Solo tiene valor de mercado.

Las competencias requeridas que integran las demandas de formación van a depender de: A.Las actualizaciones y cambios de trabajo a los que se vean sometidos los profesionales de la organización. B.La elaboración de las estrategias de aprendizaje que requieren de la participación activa de los profesionales de la organización. C.La identificación del proceso formativo que forma parte de la profesionalización de los integrantes de la organización. D.Las experiencias de aprendizaje de los profesionales que forman parte de la organización.

La capacitación es entendida dentro de la organización como: A.Una acción formativa permanente que se adapta a las nuevas demandas de los puestos de trabajo. B.Una acción didáctica puntual que tiene lugar al inicio del diseño del plan de formación. C.Una acción desarrollada de forma individual sobre los conocimientos técnicos y prácticos de los empleados. D.Un activo que aborda los conocimientos técnicos de la organización y que no necesita un proceso de evaluación.

La fase de la planificación formativa que contempla la cultura corporativa de la empresa es: A.Identificación de necesidades. B.Control y evaluación del plan de formación. C.Planificación y diseño del plan de formación. D.Implementación del plan de formación.

El modelo que plantea cuatro niveles de evaluación como medición del valor que la formación aporta a la organización es: A.Modelo de Wade. B.Modelo de Phillips. C.Modelo de Alles. D.Modelo de Kirkpatrick.

¿Cuál de los diferentes "saberes" hace referencia a las habilidades de la persona?. A.Saber. B.Saber hacer. C.Saber ser. D.Saber estar.

En el contexto de la economía globalizada, la formación continua: A.Es una herramienta estratégica en el desarrollo del capital intelectual. B.Es un factor que no influye en el incremento de la productividad de los recursos humanos. C.Es un recurso que carece de especial relevancia en el contexto globalizado. D.Es una herramienta que no queda integrada dentro del plan estratégico de la organización.

Para una adecuada implementación del plan de formación es imprescindible: A.La adecuación de la coyuntura organizativa. B.La disponibilidad presupuestaria. C.El diagnóstico. D.El diseño organizativo.

Los planes de carrera multiárea son aquellos que se caracterizan por: A.Integrar el tipo de actividad de la empresa y sus objetivos estratégicos. B.Integrar conocimientos, competencias y experiencias de diferentes departamentos dentro de la organización. C.Integrar el desempeño de los puestos de trabajo que se desarrollan dentro de la organización. D.Integrar conocimientos, competencias y experiencias de agentes externos a la organización.

La formación dentro de las organizaciones se considera: A.Uno de los subsistemas de la gestión de recursos humanos. B.Una metodología externa a la gestión de recursos humanos. C.Un proceso exclusivamente interno de la organización para la gestión de los recursos humanos. D.Un activo intangible.

Algunos de los factores más influyentes en la creación de valores profesionales son: A.Las competencias y habilidades que se desarrollan dentro de la organización. B.Las habilidades directivas y creencias de los integrantes de la organización. C.Los indicadores que permiten evaluar los valores que existen en la organización. D.La identidad y conductas enmarcadas en la organización.

¿Qué tipo de participación se demanda del personal en los planes de formación?. A.Solo se demanda la recepción de las acciones formativas. B.Es necesaria una participación proactiva. C.Es necesaria una reacción reactiva. D.Los planes de formación eficaces no demandan participación de los destinatarios.

Las fases que hay que tener en cuenta en la planificación formativa son: A.Identificación, motivación, comunicación y evaluación. B.Identificación con la empresa, diseño, comunicación y evaluación. C.Identificación corporativa, diseño, comunicación, control y evaluación. D.Identificación, diseño, implementación y evaluación.

La herramienta más utilizada para promover el desarrollo del talento en las organizaciones es el: A.Plan de incentivos. B.Plan de carrera. C.Plan de jubilación. D.Plan de sucesión.

Uno de los rasgos que se corresponde con la denominada sociedad del conocimiento es: A.Principio intangible de las organizaciones. B.Identificación de un plan de acción formativo. C.Disminución del ritmo de creación e industrialización. D.Identidad de los contenidos formativos de la organización.

No se suele integrar en la evaluación de la formación el siguiente aspecto: A.El aprendizaje de competencias. B.La titulación del alumnado. C.El impacto productivo. D.El impacto económico.

Las políticas de desarrollo de personas: A.No tienen incidencia alguna en el mercado. B.Solo inciden en el mercado cuando resultan eficaces. C.Resultan un factor más en la construcción de ventajas competitivas. D.Influyen sobre la opinión que de la empresa se tenga en el mercado.

El enfoque de la formación basado en competencias debe tener en cuenta una serie de características: A.Competencias, evaluación, conocimientos, adaptación, estrategias y retroalimentación. B.Identificación de necesidades, diseño, implementación y evaluación. C.Sector de la empresa, objetivos estratégicos, cualificación de los empleados y cultura corporativa. D.Contenidos formativos, destinatarios del plan, temporalidad, modalidad y lugar de impartición.

Los dos elementos que se tienen que acomodar entre sí para dar respuesta a las necesidades de la organización son: A.Formación y política retributiva. B.Estrategia organizacional y formación. C.Estrategia y estructura organizativa. D.Estrategia y política retributiva.

La formación basada en competencias permite: A.Mayor eficacia en la acción formativa. B.Mayor eficiencia en la acción formativa. C.Relación directa entre las competencias y los contenidos formativos. D.Obtener un nivel más alto en la formación.

La planificación de la formación debe dar respuesta a: A.Las peticiones del personal. B.Los criterios de la dirección de recursos humanos. C.Los principios de las ventajas competitivas. D.Las necesidades formativas de la compañía.

La administración y gestión de la evaluación formativa corresponde a: A.Los responsables de recursos humanos. B.La dirección general. C.El vértice estratégico. D.La empresa de formación.

Las dos dimensiones estratégicas que configuran la evaluación de la formación son: A.El proceso de enseñanza-aprendizaje y el proceso de transferencia de conocimiento. B.Las dimensiones estratégicas de la evaluación y los objetivos estratégicos corporativos. C.La evaluación formativa no comporta elementos estratégicos. D.El proceso de transferencia de conocimiento y los objetivos estratégicos corporativos.

¿En qué consiste el programa de mentoring?. A.En que una persona de mayor experiencia transfiere sus conocimientos a otra sobre un área determinada. B.En la tutorización externa de unas prácticas formativas de un área determinada desarrolladas en la empresa. C.En la evaluación de los conocimientos adquiridos de una persona en prácticas sobre un área determinada. D.En el seguimiento y medición de las competencias adquiridas de una persona en prácticas dentro de la organización.

La fase de la planificación en la que deben abordarse las diferentes competencias a desarrollar es: A.Planificación y diseño del plan de formación. B.Evaluación y control del plan de evaluación. C.Puesta en marcha del plan de formación. D.Identificación de los objetivos estratégicos del plan de formación.

¿En qué fase del proceso del plan formativo tiene lugar el diagnóstico de la situación de la empresa?. A.Diseño y planificación del plan formativo. B.Seguimiento y evaluación del plan formativo. C.Implementación del plan formativo. D.Identificación de necesidades del plan formativo.

Un objetivo de formación es: A.El conjunto de actuaciones a desarrollar. B.El fin último de un proceso de enseñanza y aprendizaje. C.El objeto y contenidos de la acción formativa. D.El resultado que se espera de los sujetos en formación al finalizar esta.

El proceso evaluador de la formación basada en competencias debe ser concebido como un proceso que respeta: A.Los conocimientos previos del trabajador. B.El ritmo individual de cada persona. C.Los contenidos estandarizados. D.Las competencias propias del trabajador.

Para la implementación del plan de formación es imprescindible: A.El apoyo de algunas personas. B.El respaldo de la dirección de la organización. C.Contar con personal externo altamente cualificado. D.La supervisión del departamento de RR.HH.

¿Qué indicador permite evaluar el retorno de la inversión?. A.EFQM. B.Likert. C.ROI. D.KPI.

La herramienta que permite calibrar la eficacia formativa es: A.La evaluación del plan de formación. B.La evaluación del desempeño. C.El plan corrector. D.La evaluación del formador.

La puesta en marcha del plan de comunicación interna tiene lugar en la fase: A.Seguimiento-evaluación. B.Situación inicial. C.Comunicación de resultados. D.Implementación.

La comunicación descendente:. A.Se crea de subordinados a superiores, por lo que se permite una mayor implicación de los empleados en la toma de decisiones, el planteamiento de soluciones y propuestas de mejora, aumentando así el trabajo cooperativo y el compromiso hacia la organización. B.Se establece de forma jerárquica desde los niveles más altos hacia los más bajos de la organización, en la que se marca las pautas y directrices de trabajo para sentar las bases de los intereses manifiestos hacia los resultados esperados. C.Reúne a personas de distintos niveles jerárquicos (directivos y operarios) dentro de la organización para abordar un mismo problema generando valores comunes entre los diferentes integrantes, mejorando así la cohesión interna y el sentido de compromiso interno. D.Se da entre miembros pertenecientes al mismo nivel jerárquico (directivos u operarios) dentro de la organización para proveer un canal de coordinación y solución de problemas, incentivando así el aprendizaje compartido y sentando las bases de las relaciones interpersonales y cooperativas de forma efectiva.

Definir los beneficios para la organización, las áreas y las personas dentro de un plan de comunicación interna corresponde a la siguiente clave: A.Proyectar la situación deseable. B.Recibir el apoyo de la alta dirección. C.Expresar las ventajas del plan de marketing interno. D.Evaluar el plan a corto plazo.

La comunicación que se crea de subordinados a superiores y que permite una mayor implicación de los empleados en la toma de decisiones, en el planteamiento de soluciones y propuestas de mejora, aumentando así el trabajo cooperativo y el compromiso hacia la organización, se denomina: A.Diagonal. B.Horizontal. C.Ascendente. D.Descendente.

En relación al liderazgo y la comunicación empresarial: A.El líder es el protagonista en guiar la estrategia global de comunicación, pero no debe conocer las claves y fases del plan de comunicación. B.El líder favorece los estándares de jerarquización. C.El líder es el protagonista en guiar la estrategia global de comunicación y de transmitir el mensaje de la organización, creando una sensación de autoridad y siguiendo la jerarquía de la empresa. D.El líder es el protagonista en guiar la estrategia global de comunicación y de transmitir el mensaje de la organización, creando una sensación de responsabilidad y cultura compartida entre todos los empleados y rompiendo con los estándares de jerarquización.

Se considera un instrumento de comunicación interna: A.Intranet. B.Buzón de sugerencias. C.Manual de acogida. D.Seminarios y actividades de formación.

Normalmente, un grupo de interés primario serían: A.Los clientes. B.Los acreedores. C.Los medios de comunicación convencionales. D.Los blogueros y activistas.

La comunicación horizontal es: A.Aquella que encadena las diferentes actividades del proceso de la organización. B.Aquella que pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos de la organización. C.Aquella que se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento. D.Aquella que integra o va dirigida al conjunto de las personas de la organización.

Normalmente, los accionistas de una empresa son: A.Un grupo de interés primario y externo. B.Un grupo de interés secundario y externo. C.Un grupo de interés secundario e interno. D.Un grupo de interés primario e interno.

Se considera un medio de comunicación interna: A.Tablón de anuncios. B.Informe interdepartamental. C.Entrevista. D.Cuaderno técnico.

La clave del plan de comunicación que tiene en cuenta el establecimiento de criterios flexibles, intenta evitar las rigideces innecesarias y trata de incorporar las aportaciones de los empleados es: A.Evaluar el plan a corto plazo. B.Mantener la receptividad a las propuestas e iniciativas que surjan en los inicios del plan de comunicación. C.Poner atención en las posibles resistencias y amenazas del plan. D.Efectuar alguna prueba piloto.

No se considera un beneficio de la comunicación interna: A.El sentimiento de pertenencia a una organización. B.Las buenas relaciones entre compañeros. C.La oposición al cambio. D.Efectividad en el trabajo individual y grupal.

Se considera un medio de comunicación interna: A.Carta del presidente. B.Memoria anual de la empresa. C.Comunicados generales. D.Videoconferencia.

La comunicación interna es: A.Aquella que desarrolla sus elementos de comunicación hacia los clientes y accionistas. B.Aquella que desarrolla los elementos de comunicación que se establecen dentro de la organización implicando a todos sus miembros con la finalidad de elaborar una política de escucha activa que ayude a sensibilizar sobre los distintos problemas de la empresa, así como a fomentar la puesta en marcha de posibles soluciones. C.Aquella que desarrolla sus elementos de comunicación para mejorar las relaciones con clientes, accionistas y medios de comunicación y poder proyectar sus servicios. D.Aquella que desarrolla los elementos de comunicación que se establecen dentro de la organización implicando a algunos de sus miembros con la finalidad de elaborar una política de escucha activa que ayude a sensibilizar sobre los distintos problemas de la empresa y poder ofrecer soluciones.

El equipo impulsor de un plan de comunicación interna debe estar formado por: A.Personas de la misma área de trabajo. B.Personas con el mismo nivel de responsabilidad. C.Personas de la misma área de trabajo y distinto nivel de responsabilidad. D.Personas de distintas áreas de trabajo y nivel de responsabilidad.

La comunicación que se establece de forma jerárquica desde los niveles más altos hacia los más bajos de la organización, y en la que se marcan las pautas y directrices de trabajo para sentar las bases de los intereses manifiestos hacia los resultados esperados, se denomina: A.Descendente. B.Ascendente. C.Horizontal. D.Diagonal.

Para que la comunicación sea efectiva es necesaria la existencia de: A.Un emisor y un receptor. B.Un emisor, un mensaje, un receptor y un medio para enviar el mensaje. C.Un emisor, un receptor y un mensaje. D.Un canal y un mensaje.

La comunicación que reúne a personas de distintos niveles jerárquicos (directivos y operarios) dentro de la organización para abordar un mismo problema generando valores comunes entre los diferentes integrantes, mejorando así la cohesión interna y el sentido de compromiso interno, se denomina: A.Horizontal. B.Descendente. C.Diagonal. D.Ascendente.

La comunicación objetiva: A.Se realiza a través de pequeños gestos. B.No se dice, pero se da a entender. C.Se transmite de forma clara y formal. D.También se le conoce como comunicación no verbal.

Una fase a tener en cuenta a la hora de elaborar un plan de comunicación interna es: A.La situación inicial. B.Proyectar la situación deseable en base a la finalidad del plan de comunicación. C.Expresar las ventajas del plan de marketing interno. D.Singularizar los diversos ámbitos de transmisión y recepción.

La comunicación diagonal:. A.Se establece de forma jerárquica desde los niveles más altos hacia los más bajos de la organización, en la que se marca las pautas y directrices de trabajo para sentar las bases de los intereses manifiestos hacia los resultados esperados. B.Se da entre miembros pertenecientes al mismo nivel jerárquico (directivos u operarios) dentro de la organización para proveer un canal de coordinación y solución de problemas, incentivando así el aprendizaje compartido y sentando las bases de las relaciones interpersonales y cooperativas de forma efectiva. C.Se crea de subordinados a superiores, por lo que se permite una mayor implicación de los empleados en la toma de decisiones, el planteamiento de soluciones y propuestas de mejora, aumentando así el trabajo cooperativo y el compromiso hacia la organización. D.Reúne a personas de distintos niveles jerárquicos (directivos y operarios) dentro de la organización para abordar un mismo problema generando valores comunes entre los diferentes integrantes, mejorando así la cohesión interna y el sentido de compromiso interno.

La comunicación intradepartamental es. A.Aquella que integra o va dirigida al conjunto de las personas de la organización. B.Aquella que se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento. C.Aquella que pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos de la organización. D.Aquella que encadena las diferentes actividades del proceso de la organización.

El punto de partida para el diseño de un plan de comunicación interna es: A.El diagnóstico de necesidades de comunicación. B.La proyección del nuevo "paisaje" de comunicación. C.El compromiso-acción por parte de la alta dirección. D.Los objetivos del plan de comunicación.

Los grupos de interés en una organización: A.Son inamovibles. B.Son independientes entre sí. C.Tienen los mismos intereses. D.Tienen percepciones diferentes sobre la compañía.

Normalmente, el gobierno local es: A.Un grupo de interés secundario y externo para una empresa. B.Un grupo de interés primario y externo para una empresa. C.Un grupo de interés secundario e interno para una empresa. D.Un grupo de interés primario e interno para una empresa.

Normalmente, un grupo de interés secundario serían: A.Los accionistas de la empresa. B.Los empleados. C.Los clientes. D.Los proveedores.

La comunicación ascendente: A.Reúne a personas de distintos niveles jerárquicos (directivos y operarios) dentro de la organización para abordar un mismo problema generando valores comunes entre los diferentes integrantes, mejorando así la cohesión interna y el sentido de compromiso interno. B.Se da entre miembros pertenecientes al mismo nivel jerárquico (directivos u operarios) dentro de la organización para proveer un canal de coordinación y solución de problemas, incentivando así el aprendizaje compartido y sentando las bases de las relaciones interpersonales y cooperativas de forma efectiva. C.Se establece de forma jerárquica desde los niveles más altos hacia los más bajos de la organización, en la que se marca las pautas y directrices de trabajo para sentar las bases de los intereses manifiestos hacia los resultados esperados. D.Se crea de subordinados a superiores, por lo que se permite una mayor implicación de los empleados en la toma de decisiones, el planteamiento de soluciones y propuestas de mejora, aumentando así el trabajo cooperativo y el compromiso hacia la organización.

El dossier de información: A.Es un medio de comunicación interna. B.Tiene como objetivo dar a conocer conceptos y datos significativos en torno a todos los temas de interés para la compañía o a parte de ellos. C.Ofrece a los nuevos empleados información sobre identidad, valores, diferentes áreas de la empresa y condiciones de trabajo. D.Informa sobre los procedimientos de la empresa.

El medio de comunicación interna que tiene por objeto recoger iniciativas de mejora sobre cualquier aspecto de la gestión interna y/o externa es: A.Buzón de sugerencias. B.Actividad de formación. C.Manual de procedimientos. D.Dossier de información.

Se considera un instrumento de comunicación interna: A.Línea directa. B.Cuestionario. C.Entrevista. D.Carta del presidente.

La comunicación externa es: A.Aquella que desarrolla sus elementos de comunicación entre personas de distinto departamento. B.Aquella que desarrolla sus elementos de comunicación hacia el público externo de la organización y está dirigida a mejorar sus relaciones y a proyectar sus servicios. C.Aquella que desarrolla los elementos de comunicación que se establecen dentro de la organización implicando a todos sus miembros con la finalidad de elaborar una política de escucha activa que ayude a sensibilizar sobre los distintos problemas de la empresa y poder ofrecer soluciones. D.Aquella que desarrolla los elementos de comunicación que se establecen dentro de la organización implicando a algunos de sus miembros con la finalidad de elaborar una política de escucha activa que ayude a sensibilizar sobre los distintos problemas de la empresa y poder ofrecer soluciones.

La comunicación corporativa es. A.Aquella que pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos de la organización. B.Aquella que integra o va dirigida al conjunto de las personas de la organización. C.Aquella que se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento. D.Aquella que encadena las diferentes actividades del proceso de la organización.

El proceso de comunicación en el ámbito organizacional tiene como finalidad: A.Transmitir la información de manera sesgada e imprecisa. B.Mantener redes de contactos que abarquen los niveles superiores de la organización. C.Mejorar de manera continua las relaciones interpersonales y las habilidades de comunicación. D.Mantener las relaciones entre las personas utilizando canales y redes de contacto al coste que sea necesario.

La comunicación profesional es esencial para: A.La mejora de la vida laboral. B.Las grandes empresas, exclusivamente. C.Ser menos competitivos. D.Las empresas de servicios solamente.

El establecimiento de los objetivos de comunicación, las actividades y la temporalización se realiza en la fase: A.Diseño-acción. B.Implementación. C.Situación inicial. D.Compromiso-acción.

La comunicación interdepartamental es: A.Aquella que se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento. B.Aquella que encadena las diferentes actividades del proceso de la organización. C.Aquella que integra o va dirigida al conjunto de las personas de la organización. D.Aquella que pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos de la organización.

El instrumento de comunicación interna que tiene por objeto incrementar el conocimiento externo de la compañía y su prestigio es: A.Cuaderno técnico. B.Catálogo. C.Presentación. D.Carta del presidente.

La comunicación que se da entre miembros pertenecientes al mismo nivel jerárquico (directivos u operarios) dentro de la organización para proveer un canal de coordinación y solución de problemas, incentivando así el aprendizaje compartido y sentando las bases de las relaciones interpersonales y cooperativas de forma efectiva, se denomina: A.Horizontal. B.Descendente. C.Diagonal. D.Ascendente.

Se considera como una clave del plan de comunicación interna: A.Definir con claridad cómo se va a sistematizar la comunicación. B.La situación inicial. C.La comunicación de los resultados. D.El diseño-acción (estrategia).

La primera etapa para generar un modelo de gestión de los grupos de interés es: A.Identificar los grupos de interés primarios. B.Seleccionar herramientas de diálogo con los grupos de interés. C.Identificar los grupos de interés internos y externos. D.Seleccionar aquellos grupos de interés más relevantes para la organización.