DISEÑO Y VALUACION DE PUESTOS

QUE ES EL ANALISIS DE PUESTOS. ES EL PROCESO SISTEMATICO QUE DETERMINA LOS REQUISITOS LOS DEBERES Y LAS RESPONSABILIDADES DE UN PUESTO Y EL TIPO DE PERSONA QUE DEBERA OCUPARLO ES UN PROCEDIMIENTO QUE FORMA PARTE DE LAS TAREAS ADMINISTRATIVAS DE UNA EMPRESA QUE CONSISTE EN LA DETERMINACION DE LAS RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DE LAS POSICIONES LABORALES. ES EL PROCESO ALEATORIO QUE DETERMINA LOS REQUISITOS LOS DEBERES Y LAS RESPONSABILIDADES DE UN PUESTO Y EL TIPO DE PERSONA QUE DEBERA OCUPARLO ES UN PROCEDIMIENTO QUE FORMA PARTE DE LAS TAREAS FINANCIERAS DE UNA EMPRESA QUE CONSISTE EN LA DETERMINACION DE LAS RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES DE LAS POSICIONES LABORALES.

CUALES SON LAS SITUACIONES QUE LLEVAN A DESARROLLAR UN ANALISIS DE PUESTOS. LA CREACION DE. LA MODIFICACION. LA ACTUALIZACION DE. MANIFESTACIONES DE. CUAND SURGEN CONFLICTOS DE.

QUE ES EL DISEÑO DE PUESTOS.

DE QUE SE OCUPA EL DIEO DE PUESTOS. SE OCUPA DE ESTRUCTURAR LOS PUESTOS PARA MEJORAR LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACION Y AUMENTAR LA SATISFACCION EN EL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS. EL DISEÑO DE UN PUESTO DEBE REFLEJAR CONSIDERACIONES TECNOLOGICAS Y HUMANAS. DEBE FACILITAR EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION Y EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO PARA EL QUE SE ESTABLECIO EL PUESTO. AL MISMO TIEMPO EL DISEÑO DEBE RECONOCER LAS CAPACIDADES Y NECESIDADES DE AQUELLOS QUE LO LLEVARAN A CABO. SE OCUPA DE ESTRUCTURAR LOS PUESTOS PARA MEJORAR LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACION Y AUMENTAR LA SATISFACCION EN EL TRABAJO DE LOS JEFES EL DISEÑO DE UN PUESTO DEBE REFLEJAR CONSIDERACIONES TECNOLOGICAS Y HUMANAS. DEBE FACILITAR EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION Y EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO PARA EL QUE SE ESTABLECIO EL PUESTO. AL MISMO TIEMPO EL DISEÑO DEBE RECONOCER LAS CAPACIDADES Y NECESIDADES DE AQUELLOS QUE LO LLEVARAN A CABO.

SELECCIONE CORRECTAMENTE LOS MODELOS DE DISEÑOS DE PUESTOS. HUMANISTICO. CLASICO. CONTIGENTE.

MODELO CLASICO. LOS PUESTOS SE DEFINIAN A PARTIR DE LA DIVISION DE TRABAJO Y LA FRAGMENTACION DE LAS TAREAS. EL GERENTE MANDA Y EL OBRERO OBEDECE Y EJECUTA LAS TAREAS SENCILLAS Y REPETITIVAS. TRATA DE INCREMENTAR LA INTERACCION DE LAS PERSONAS ENTRE SI Y CON LOS SUPERIORES PARA SATISFACER LAS NECESIDADES INDIVIDUALES Y AUMENTAR LA MORAL DEL PERSONAL. CONSIDERA TRES VARIABLES: LAS PERSONAS LA TAREA Y LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SE BASA EN EL DINAMISMO EL CAMBIO Y LA REVISION DEL PUESTO COMO RESPONSABILIDAD.

MODELO HUMANISTICO. CONSIDERA TRES VARIABLES: LAS PERSONAS LA TAREA Y LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SE BASA EN EL DINAMISMO EL CAMBIO Y LA REVISION DEL PUESTO COMO RESPONSABILIDAD. TRATA DE INCREMENTAR LA INTERACCION DE LAS PERSONAS ENTRE SI Y CON LOS SUPERIORES PARA SATISFACER LAS NECESIDADES INDIVIDUALES Y AUMENTAR LA MORAL DEL PERSONAL. LOS PUESTOS SE DEFINIAN A PARTIR DE LA DIVISION DE TRABAJO Y LA FRAGMENTACION DE LAS TAREAS. EL GERENTE MANDA Y EL OBRERO OBEDECE Y EJECUTA LAS TAREAS SENCILLAS Y REPETITIVAS.

MODELO CONTINGENTE. LOS PUESTOS SE DEFINIAN A PARTIR DE LA DIVISION DE TRABAJO Y LA FRAGMENTACION DE LAS TAREAS. EL GERENTE MANDA Y EL OBRERO OBEDECE Y EJECUTA LAS TAREAS SENCILLAS Y REPETITIVAS. CONSIDERA TRES VARIABLES: LAS PERSONAS LA TAREA Y LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SE BASA EN EL DINAMISMO EL CAMBIO Y LA REVISION DEL PUESTO COMO RESPONSABILIDAD. TRATA DE INCREMENTAR LA INTERACCION DE LAS PERSONAS ENTRE SI Y CON LOS SUPERIORES PARA SATISFACER LAS NECESIDADES INDIVIDUALES Y AUMENTAR LA MORAL DEL PERSONAL.

QUE DIMENSIONES TIENE EL MODELO CONTINGENTE. VARIEDAD. AUTONOMIA. SIGNIFICADO DE LAS TAREAS. IDENTIDAD CON LA TAREA. RETROALIMENTACION.

EN QUE EPOCA SURGE EL MODELO DE DISEÑO DE PUESTOS HUMANISTICO.

QUE ES LA VALUACION DE PUESTOS. ES UN SISTEMA TECNICO PARA DETERMINAR LA IMPORTANCIA DE CADA PUESTO EN RELACION CON LOS DEMAS DE UNA EMPRESA. ES UN SISTEMA TECNICO PARA DETERMINAR LA IMPORTANCIA DE CADA PUESTO EN RELACION CON LOS DEMAS DE UNA EMPRESA A FIN DE DECLARAR LA CORRECTA ORGANIZACION Y REMUNERACION DEL PERSONAL.

CONSISTE EN CLASIFICAR LOS PUESTOS EN NIVELES CLASES O GRADO DE TRABAJO PREVIAMENTE ESTABLECIDOS.

QUE ES LA ENCUESTA SALARIAL. ES LA TECNICA QUE AYUDA A COMPARAR LA ESTRUCTURA SALARIAL INTERNA DE LA EMPRESA CON LO QUE SE ENCUENTRA EN EL MERCADO O EN UNA ZONA GEOGRAFICA DETERMINADA. ES LA TECNICA QUE AYUDA A COMPARAR LA ESTRUCTURA SALARIAL NO SE ENCUENTRA EN EL MERCADO O EN UNA ZONA GEOGRAFICA DETERMINADA.

ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE DEBEN CUBRIR AL HACER LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS. ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA. TABULACION DE LOS DATOS. EMPRESAS PARTICIPANTES Y DISEÑO DE CUESTIONARIOS. EXPRESION GRAFICA DE LOS RESULTADOS. METODOS PARA ENCUESTAS.

ANALISIS EN LOS TRABAJOS. .

ARTICULOS DE LA NECESIDAD LEGAL DEL ANALISIS DE PUESTOS. ART 25 FRACC III , ART 47 FRACC XI. ART 45 FRACC III , ART 47 FRACC XI.

COMPARACIONES ENTRE LOS MODELOS DE DISEÑOS DE PUESTOS. CLASICO. CONTINGENTE. HUMANISTICO.

DIFERENTES TECNICAS Y METODOS PARA LA RECOLECCION DE INFORMACION PARA LA REALIZACION DE UN ANALISIS DE PUESTOS. METODO DE OBSERVACION DIRECTA. METODO CUESTIONADO. METODO DE LA ENTREVISTA. METODOS MIXTOS.

CUALES SON LOS METODOS DE VALUACION DE PUESTOS. METODO DE GRADUACION PREVIA, ALINEAMIENTO, COMPARACION DE FACTORES,VALUACION POR PUNTOS Y ESCALAS GUIAS Y PERFILES. METODO DE GRADUACION PREVIA, ALINEAMIENTO, COMPARACION DE FACTORES,VALUACION POR PUNTOS.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL METODO DE COMPARACION DE FACTORES. REQUISITOS MENTALES. HABILIDADES REQUERIDAS. REQUISITOS FISICOS. CONDICIONES DE TRABAJO. RESPONSABILIDAD.

METODO DE GRADUACION PREVIA. Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Describir los puestos  Seleccionar los factores compensables  Determinar el número de clases por utilizar  Especificar las descripciones de las clases  Clasificar los puestos  Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puest.

GRADUACION PREVIA. Pasos  Describir los puestos  Seleccionar los factores compensables  Determinar el número de clases por utilizar  Especificar las descripciones de las clases  Clasificar los puestos  Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puest. Clasificar los puestos  Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puest.