DRET DEL TREBALL 2N PARCIAL

En lo referente a la contratación de trabajadores con discapacidad: El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores establece que las empresas de 100 o más trabajadores han de reservar el 3% de la plantilla de la empresa para trabajadores discapacitados o adoptar medidas alternativas autorizadas por la Administración. El artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, establece que las empresas de 50 o más trabajadores han de reservar el 2% de la plantilla de la empresa para trabajadores discapacitados o adoptar medidas alternativas autorizadas por la Administración. El artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores establece que las empresas de 150 o más trabajadores han de reservar el 4% de la plantilla de la empresa para trabajadores discapacitados o adoptar medidas alternativas autorizadas por la Administración. El artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores establece que las empresas de 125 o más trabajadores han de reservar el 1% de la plantilla de la empresa para trabajadores discapacitados o adoptar medidas alternativas autorizadas por la Administración.

Según lo regulado en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, en el contrato de trabajo en prácticas: La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, pudiendo los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior establecer una la duración del contrato superior, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar, hasta el límite máximo de cuatro años. La duración del contrato no podrá ser inferior a doce meses ni exceder de tres años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, pudiendo los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior establecer una duración del contrato superior, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar, hasta el límite máximo de tres años.

Los trabajadores contratados por una empresa de trabajo temporal para ser cedidos a una empresa usuaria mediante la firma de un contrato de trabajo de duración determinada (capítulo III de la Ley 14/1994, de 1 de junio), al acabar el contrato de trabajo: No tendrán derecho a ninguna indemnización por finalización de contrato. Tendrán derecho a una indemnización por finalización de contrato si se tratase de trabajadores con discapacidad. Tendrán derecho a una indemnización por finalización de contrato (12 días/año). Tendrán derecho a una indemnización por finalización de contrato si se tratase de mujeres contratadas en actividades subrepresentadas.

Las empresas de trabajo temporal, según lo establecido en el artículo 8 de la Ley 14/1994, de 1 de junio: Pueden hacer contratos de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal. No pueden hacer contratos de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal. Pueden hacer contratos de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal, salvo en aquellos casos que se pretenda sustituir a trabajadores cuyos puestos de trabajo se hayan amortizado por causas económicas. Pueden hacer contratos de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal, salvo en aquellas ocupaciones especialmente peligrosas para la seguridad y salud en el trabajo.

Son obligaciones de las agencias de colocación (art. 33 del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre): Todas las respuestas son falsas. Presentar una declaración responsable ante los servicios públicos de empleo competentes, garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores, cumplir con la normativa aplicable sobre protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad de los servicios en todo caso. Gestionar las prestaciones contributivas por desempleo, los subsidios por desempleo y los programas de acceso al empleo de colectivos de trabajadores con especiales dificultades para encontrar empleo. Gestionar las prestaciones económicas de la Seguridad Social, del Fondo de Garantía Salarial y del Servicio Público de Empleo Estatal.

De acuerdo con lo regulado en el artículo 32 del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, son agentes de intermediación laboral: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, la Tesorería General de la Seguridad Social y el Fondo de Garantía Salarial. El Servicio Público de Empleo Estatal, los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, las agencias de colocación y todos aquellos que reglamentariamente se determinen. El Juzgado de lo Social, los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales más representativas. La Subdelegación del Gobierno en cada provincia, las Delegaciones de Gobernación de las Comunidades Autónomas y la Policía Local de cada ayuntamiento.

Los contratos de trabajo indefinidos de trabajadores fijos-discontinuos: Se concertarán para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, según establece el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Se realizarán con el objeto de formar al trabajador en un grado de formación profesional, según establece el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Se concertarán para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y se repitan en fechas ciertas, dentro de un volumen extraordinario de actividad de la empresa, según establece el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Se concertarán para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, según establece el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

En los contratos de trabajo a tiempo parcial las horas de trabajo realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato se consideran: Tiempo de presencia, según establece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Horas complementarias, según establece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Horas extraordinarias, según establece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Gratificaciones extraordinarias, según establece el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.

El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje: Tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, según establece el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Es una actividad formativa no laboral, incardinada dentro del sistema educativo, porque falta el requisito de retribución, según establece el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. No existe en la legislación laboral española. Es una actividad de benevolencia, amistad y buena vecindad, de las excluidas del Derecho del Trabajo por el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas de selección de personal: Son empresas de servicios que tienen como finalidad comprobar aptitudes y características de los candidatos presentados para ocupar un puesto de trabajo, sin realizar tareas de intermediación laboral en sentido estricto. Son agencias de colocación sin ánimo de lucro que tienen por objeto la gestión de ofertas y demandas de trabajo. Son empresas públicas que tienen por objeto la gestión de ofertas y demandas de trabajo. Son departamentos del Servicio Público de Empleo Estatal que tienen por objeto la gestión de ofertas y demandas de trabajo.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias son aquellas que se realizan: Sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Los fines de semana. Los domingos. Las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

Aquí tienes la transcripción completa de la pregunta 12 de tu examen sobre el Estatuto de los Trabajadores: 9 horas de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación, y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. 10 horas de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación, y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. 8 horas de trabajo efectivo, sin incluir el tiempo dedicado a la formación si se ha celebrado un contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje. 8 horas de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación, y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

Según el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores tiene la consideración de trabajo nocturno el que se realiza: Entre las 12 de la noche y las 6 de la mañana. Entre las 10 de la noche y las 8 de la mañana. Entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Desde las 12 de la noche hasta las 8 de la mañana.

El tiempo de permiso para el trabajador establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo es de: Por el tiempo indispensable. Dos días naturales. Dos días hábiles. Tres días naturales.

Con carácter general, para los trabajadores menores de 18 años, el período de tiempo mínimo de descanso semanal que establece el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores es de: Dos días ininterrumpidos acumulables por períodos de hasta dieciocho semanas. Día y medio ininterrumpido. Dos días ininterrumpidos. Dos días ininterrumpidos acumulables por períodos de hasta dieciséis semanas.

Según el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores tiene la consideración de trabajador nocturno aquel que desempeña su labor profesional: Durante al menos 3 horas en horario de 12 de la noche a 6 de la mañana. Entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Entre las 12 de la noche y las 6 de la mañana. Durante al menos 3 horas en horario de 10 de la noche a 6 de la mañana.

Según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el período de disfrute de las vacaciones: Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. Lo fija el trabajador. Lo fija el empresario. Lo fija anualmente el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Según lo regulado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, ¿para qué supuestos el Gobierno podrá establecer especialidades en las obligaciones de registro de jornada?. En ningún caso. En aquellos casos que establezca el Juzgado de lo Social. En aquellos casos que establezca la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

Con carácter general, para los trabajadores de 18 o más años, el período de tiempo mínimo de descanso semanal que establece el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores es de: Dos días ininterrumpidos, acumulables por períodos de hasta catorce días. Dos días ininterrumpidos, acumulables por períodos de hasta dieciséis días. Día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta catorce días. Día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta dieciséis días.

Según lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, para los trabajadores de dieciocho o más años deberá establecerse un periodo de descanso durante el transcurso de la jornada laboral de duración no inferior a quince minutos: Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cinco horas. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de siete horas. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas.

El salario mínimo interprofesional: Es inembargable, en su cuantía, según establece el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores. Es inembargable en el 50% de su cuantía, según establece el artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores. Es inembargable en el 75% de su cuantía, según establece el artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores. Es inembargable en el 85% de su cuantía, según establece el artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores.

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: Tienen la condición de salario, según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Tienen la condición de salario en caso de acuerdo entre la Autoridad Laboral, empresa y los representantes legales de los trabajadores, según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Tienen la condición de salario en caso de acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. No tienen la condición de salario, según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos: Tienen la consideración de salario según dispone el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. Tienen la consideración de salario en un 30% de su cuantía si hay acuerdo entre la empresa y el trabajador, según establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. Tienen la consideración de salario si hay acuerdo entre la empresa y el trabajador, según establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. No tienen la consideración de salario según dispone el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

El salario en especie: En ningún caso, salvo en las relaciones laborales de carácter especial, podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional, según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso, salvo en las relaciones laborales de carácter especial, podrá superar el cuarenta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional, según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso, salvo en las relaciones laborales de carácter especial, podrá superar el treinta y cinco por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional, según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial, podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional, según establece el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Según el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, el derecho al anticipo sobre el salario: Solo es para las retribuciones extraordinarias de Navidad y de verano. Solo es para el salario en especie. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo futuro que va a realizar en el mes siguiente.

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador: El trabajador conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo, según dispone el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador no conservará el derecho a su salario según dispone el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Conservarán únicamente el derecho a su salario los trabajadores menores de 18 años, según dispone el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Conservarán únicamente el derecho a su salario los trabajadores que así lo hubieran pactado expresamente con los empresarios en el contrato de trabajo, según dispone el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

En materia salarial el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares: No podrá exceder de cuatro meses, según establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. No podrá exceder de dos meses, según establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. No podrá exceder de un mes, según establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. No podrá exceder de tres meses, según establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.

Indica la afirmación correcta: Las indemnizaciones por los gastos necesarios para realizar el trabajo y abonados por el trabajador no tienen la consideración de salario según el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Las indemnizaciones por los gastos necesarios para realizar el trabajo y abonados por el trabajador tienen la consideración de salario sólo si superan el 30% de las retribuciones globales según dispone el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Las indemnizaciones por los gastos necesarios para realizar el trabajo y abonados por el trabajador tienen la condición de salario según lo regulado en el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. El empresario no tiene porqué abonar al trabajador los gastos necesarios para realizar su trabajo y pagados por el trabajador según el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.