Economia del capitale umano e d’imprese

1. In cosa si differenziano le conoscenze dalle capacità. le conoscenze è il sapere posseduto e applicato dagli operatori aziendali, le capacità descrivono i comportamenti che gli stessi operatori devono mettere in atto per raggiungere i risultati. Le capacità rappresentano il know-how degli attori aziendali; le conoscenze le mosse strategiche che occorre attuare per raggiungere i risultati. Nessuna tra quelle proposte. Non c'è differenza tra conoscenze e capacità.

2. In che consiste la "schizofrenia organizzativa". Nella contemporanea abbondanza e penuria di informazioni. Nella raccolta di informazioni in contrasto tra loro. Nella competizione interna tra chi possiede le informazioni e chi non le possiede. Nella ricerca spasmodica di ogni tipo di informazione.

3. Che cos'è lo stato patrimoniale di un'impresa. Il riepilogo dei mezzi propri e dei mezzi di terzi che sono a disposizione di un'impresa. Il prospetto nel quale figura tutto il cash flow di un'impresa. Nessuna tra quelle proposte. L'indicatore che evidenzia la capacità di produrre risultati da parte di un impresa rispetto alle imprese concorrenti.

4. Che cosa sono le conoscenze chiave. L'insieme del sapere di un'impresa in grado di sostenere l'attività svolta. Le leve che le imprese impiegano per controbattere le mosse strategiche delle imprese concorrenti. Le conoscenze tecnologiche. L'insieme delle conoscenze accademiche.

5. Che cos'è la competenza distintiva di un'impresa. L'insieme delle conoscenze e delle capacità che un'impresa ha accumulato nel tempo e per mezzo delle quali viene riconosciuta nel mercato. la risorsa che consente di trasformare gli obiettivi d'impresa in svantaggi competitivi per i concorrenti. Le conoscenze approfondite che creano vantaggi contemporaneamente all'impresa e ai clienti. Nessuna tra quelle proposte.

6. In che consiste il capitale organizzativo. Nei processi direzionali, innovativi, operativi e nelle procedure. Nei processi in grado di creare, sostenere e far evolvere la competenza distintiva. Nell'insieme delle conoscenze e delle capacità degli operatori aziendali. Nella capacità di riuscire ad organizzare.

7. In che consiste la catena del valore di Michael Porter. Nel confronto tra gli elementi di costo dell'impresa e il valore percepito dai clienti dei fattori che caratterizzano la produzione di beni e servizi. Nessuna tra quelle proposte. Nel confronto tra gli elementi di costo della propria impresa e gli elementi di costo delle imprese concorrenti. Nel confronto tra gli elementi di costo della propria impresa e gli elementi di costo delle imprese concorrenti.

8. Come possono essere definite le capacità. Comportamenti descrivibili e necessari per raggiungere i risultati che ogni impresa deve ottenere. Comportamenti descrivibili messi in atto per contrastare la concorrenza. Nessuna tra quelle proposte. Comportamenti descrivibili messi in atto per avere l’apprezzamento della clientela.

9. Come può essere tutelato e incrementato il capitale organizzativo. Tramite raccolte organiche di sapere e la loro diffusione mirata. Tramite la raccolta dei flussi strategici del sapere reperibile all'esterno dell'impresa. Nessuna tra quelle proposte. Tramite l'accumulazione costante e progressiva del sapere proprio e dei concorrenti.

10. In che consiste il reeingineering. Nel ripensare il lavoro da zero per eliminare le attività inutili, trasferire all'esterno quelle svolte meglio dai fornitori e automatizzare le attività fondamentali per renderle più efficaci. Nel rendere le organizzazioni non più dipendenti dal capitale professionale e dal capitale organizzativo. Nel rendere l'organizzazione essenziale puntando esclusivamente sulle attività che producono un valore aggiunto in grado di azzerare i costi. Nessuna tra quelle proposte.

11. Per realizzare una moderna direzione del capitale umano in quali aree occorre agire. Patrimoniale (valore delle risorse umane) e reddituale (rendimento delle risorse umane). Sostanzialmente sull'area patrimoniale affinché si possa investire la maggior parte delle risorse dell'impresa sulla professionalità degli operatori. Sostanzialmente sull'area reddituale affinché gli investimenti possano produrre il massimo del ritorno economico. Nessuna tra quelle proposte.

12. In che modo è mutato il ruolo della direzione risorse umane. Tramite strutture organizzative più snelle, decentrate e flessibili per far fronte alla crescente turbolenza e competizione. Tramite direzioni in grado di fornire risposte specialistiche rapide e di elevata affidabilità alla linea. Tramite direzioni ridotte, ma in grado di ricercare all'esterno dell'impresa tutte le risposte professionali provenienti dalla linea. E' aumentato notevolmente il numero degli operatori per fornire risposte tempestive alla linea e per controbattere la turbolenza del mercato.

13. Quali sono le leve che consentono una prestazione efficace. I requisiti professionali necessari e la motivazione ad agire per ottenere i risultati. La presenza di responsabili credibili e in grado di fissare obiettivi sfidanti. Il rispetto delle finalità del ruolo e la conoscenza della clientela. Un'organizzazione snella e un mercato presidiato in termini di strumenti adeguati.

14. Qual è la leva fondamentale per stimolare il rendimento del capitale umano. Una retribuzione elevata e incentivi collegati all'importanza dei risultati raggiunti. Una coerente risposta alla tipologia di bisogni individuali e collettivi prevalenti. Quelli che Herzberg definisce fattori organizzativi igienici. La creazione di una spirito di appartenenza che riduce drasticamente lo spirito di individualità.

15. Quali sono i fattori che collegano requisiti professionali e prestazione efficace. Le competenze professionali richieste e possedute insieme ad un ambiente organizzativo sintonico con i bisogni degli attori organizzativi. Le corrette modalità d'azione previste dalle competenze professionali abbinate a risultati sfidanti. La realizzabilità degli obiettivi e la conoscenza delle leve per competere nel mercato di riferimento. La possibilità di far fruttare il valore del patrimonio professionale per mezzo di un adeguato patrimonio finanziario.

16. Perché le risorse umane non possono figurare tra le voci dello stato patrimoniale di un'impresa. Perché non possono essere di proprietà dell'impresa. Perché non è possibile determinare il valore economico delle competenze professionali. Nessuna tra quelle proposte. Perché sono risorse labili che possono sfuggire al controllo.

17. Che cosa deve consentire la prospettiva dei processi interni nel metodo Balanced Scorecard. L'analisi delle modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare l'offerta alla clientela. L'analisi della modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare il controllo della concorrenza. L'analisi delle modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare gli interventi di addestramento e formazione dei collaboratori aziendali. Nessuna tra quelle proposte.

18. Quali sono le quattro prospettive del metodo Balanced Scorecard. Economico-finanziaria, del cliente, dei processi interni, della formazione e innovazione. Dell'analisi, della pianificazione, dell'intervento, del controllo. Organizzative, tecnologiche, professionali e strategiche. Delle risorse umane, dei processi organizzativi, dell'innovazione, del mercato.

19. Quali sono i passaggi fondamentali per gestire la conoscenza. Acquisizione, codificazione, archiviazione, gestione. Verifica dei livelli di istruzione, verifica dei livelli culturali e conseguente miglioramento dei citati livelli. Rendere possibili i collegamenti a internet, verificare in che modo e con quale frequenza vengono attivati, verificare quante e quali informazioni vengono raccolte. Renderla comprensibile, diffonderla e verificare se viene utilizzata.

20. Come può essere suddiviso il sapere aziendale. Sapere lacunoso, sapere noto, sapere esterno e sapere interno. Sapere tipico dell'impresa e sapere esterno all'impresa. Sapere posseduto: esplicito e implicito; sapere non posseduto: lacune note e lacune non note. Sapere codificato e sapere non codificato.

21. Qual è la differenza tra gli asset fisici e gli asset intangibili. Gli asset fisici sono alternativi tra loro, gli asset intangibili possono essere utilizzati contemporaneamente. Non vi è nessuna differenza tra i due tipi di asset. Solo gli asset intangibili figurano sullo stato patrimoniale. Gli asset fisici figurano nello stato patrimoniale e gli asset intangibili nel conto economi.

22. In cosa si differenziano le conoscenze dalle capacità. le conoscenze è il sapere posseduto e applicato dagli operatori aziendali, le capacità descrivono i comportamenti che gli stessi operatori devono mettere in atto per raggiungere i risultati. Nessuna tra quelle proposte. Non c'è differenza tra conoscenze e capacità. Le capacità rappresentano il know-how degli attori aziendali; le conoscenze le mosse strategiche che occorre attuare per raggiungere i risultati.

23. Quali sono i processi che supportano la padronanza di una materia complessa presidiata dai knowledge workers: Accelerazione dell'apprendimento, ottimizzazione dell'impiego e diffusione mirata. Approfondimento continuo dell'apprendimento e trasformazione delle materie complesse in schemi semplici e facilmente comprensibili. Sistematizzazione puntuale e diffusa di contenuti importanti abbinata alla capillare diffusione. Difesa del knowhow in modo da evitare che possa essere acquisito dalla concorrenza.

24. Quale bagaglio professionale caratterizza i knowledge workers. Un bagaglio immateriale di conoscenze e capacità da tenere costantemente aggiornato. Un bagaglio di informazioni esclusive che possono trasformarsi in supporto al business. Un bagaglio di sapere sostanzialmente implicito e non imitabile. Un bagaglio di dati che raccolgono tutti il sapere dell'impresa per la quale operano.

25. Chi sono gli "operatori della conoscenza. Professionisti che impiegano le proprie conoscenze per offrire soluzioni e contributi di qualità. Professionisti che passano la maggior parte del loro tempo a studiare e ad approfondire temi specifici. Professionisti che si specializzano in un'area del sapere e possono diventare docenti in quell'area. Tutti i professionisti che hanno una carriera accademica che si affianca a quella aziendale.

26. In che consiste la "schizofrenia organizzativa. Nella contemporanea abbondanza e penuria di informazioni. Nella competizione interna tra chi possiede le informazioni e chi non le possiede. Nella ricerca spasmodica di ogni tipo di informazione. Nella raccolta di informazioni che contrastano tra loro.

27. Quali sono i principi fondamentali dell'organizzazione. La differenza delle responsabilità, la divisione del lavoro, l'unicità del comando, l'ampiezza del controllo e la delega. Le scelte autonome, l'equilibrio interno, l'attenzione al mercato e l'apertura verso l'ambiente. La democrazia interna, la focalizzazione su fornitori e clienti, la continuità nel tempo e la condivisione delle priorità. La suddivisione dei ruoli in autonomi e dipendenti, la programmazione delle attività, l'accentramento del controllo e l'orientamento economico.

28. L'organizzazione è un sistema aperto e integrato che può essere analizzato in funzione. Della interdipendenza con l'ambiente, della coerenza di funzionamento, della molteplicità delle cause che la riguardano. Delle logiche di funzionamento, della complessità delle strutture e della durata dei processi. Del costo di costituzione, dell'influenza nei confronti dei concorrenti, dell'importanza dell'ambiente esterno. Della complessità o semplicità del disegno, della capacità di influenzare l'ambiente e del tipo di attività che evita di volgere.

29. Quali sono le variabili fondamentali del sistema azienda. Ambiente, strategia, mezzi, assetto organizzativo e risorse umane. Risorse umane interne, risorse umane esterne, complessità della struttura e ciclo di vita. Nessuna tra quelle proposte. Organizzazione interna, organizzazione esterna, tipologia di investimenti e numerosità degli operatori.

30. Quali sono i fattori del metodo 3 P. Posizioni, Prestazioni e Potenziale. Previsioni, Possibilità e Potenza. La Programmazione a breve, a medio e a lungo termine. Dati Preliminari, dati Provvisori e dati Posteriori.

31. Quante forme di valutazione esistono in relazione alle posizioni organizzative. Valutazione dell'importanza della posizione organizzativa, la valutazione della prestazione fornita dal titolare della posizione e la valutazione delle competenze professionali possedute. Nessuna tra quelle proposte. Esistono innumerevoli forme i valutazione in relazione alle posizione organizzative il cui numero varia da settore di business a settore di business. La valutazione rivolta al passato, la valutazione rivolta al presente e la valutazione rivolta al futuro.

32. Quali sono i contenuti del metodo 4 P. Posizione organizzativa, Profilo professionale, Profilo individuale e Prestazione individuale. Quelli che consentono di catalogare le risorse umane in Potenziali, Pronte, Positive e Programmabili. Prestazioni negative, Prestazioni sufficienti, Prestazioni adeguate e Prestazioni positive. Potenzialità scarsa, Potenzialità media, Potenzialità elevata e Potenzialità elevatissima.

33. Quali sono i passaggi fondamentali del processo di valutazione delle prestazioni. Compilazione schede, raccolta schede, lettura e confronto schede, definizione e formalizzazione dei risultati. Divulgazione del metodo, coinvolgimento valutatori, richiamo degli obiettivi d'impresa, coinvolgimento valutati. Presentare i risultati che l'impresa deve raggiungere a tutti gli operatori aziendali e far scegliere quali parti del risultato globale preferiscono perseguire. Scelta dei contenuti, presentazione dei contenuti, collegamento dei contenuti, analisi dei contenuti.

34. Qual è l'oggetto della valutazione delle prestazioni. I risultati ottenuti e i comportamenti attuati in rapporto alla prestazione attesa. L'andamento economico e finanziario dell'organizzazione. La realizzazione del vantaggio competitivo aziendale. Il rispetto delle norme aziendali e la capacità di farle rispettare anche dai collaboratori.

35. Da quali fattori dipende il raggiungimento dei risultati. Cultura organizzativa, requisiti di funzionamento, risorse e natura degli obiettivi. Difficoltà, facilità tempo, valore. Competitività, numero degli operatori aziendali e ampiezza delle sfide. Ambiente, mercato, clienti e concorrenti.

36. Qual è la differenza tra delega istituzionale e delega contingente. La delega istituzione deriva da scelte organizzative basate su supervisione e coordinamento, la delega contingente deriva da scelte manageriali che ripartiscono carichi di lavoro o definiscono obiettivi i sviluppo. La delega istituzionale presuppone una negoziazione e la delega contingente è indiscutibile. Nessuna tra quelle proposte. La delega istituzionale è semplice e la delega contingente è complessa.

37. Che cos'è un obiettivo. Lo scopo, la meta, il risultato che ci si propone di ottenere in un contesto organizzativo con mezzi professionali. La tipica attività che si deve svolgere per soddisfare la clientela. Il contenuto fondamentale della componente prescritta di una posizione organizzativa. Un'attività svolta da titolari di posizioni organizzative che vengono prescelti per la loro lunga esperienza di lavoro.

38. Qual è la finalità della valutazione delle prestazioni. Migliorare la prestazione future. Consentire di premiare i più bravi e di punire i peggiori. Consentire di impostare e realizzare un corretto processo retributivo. Nessuna tra quelle proposte.

39. Che cosa sono le conoscenze chiave. L'insieme del sapere di un'impresa in grado di sostenere l'attività svolta. Le leve che le imprese impiegano per controbattere le mosse strategiche delle imprese concorrenti. Il sapere che le imprese sottraggono ai migliori concorrenti nel proprio settore di mercato. Le conoscenze tecnologiche.

40. Che cos'è la competenza distintiva di un'impresa. L'insieme delle conoscenze e delle capacità che un'impresa ha accumulato nel tempo e per mezzo delle quali viene riconosciuta nel mercato. L'insieme delle mosse strategiche che un'impresa attua per controbattere i concorrenti. Le conoscenze approfondite che creano vantaggi contemporaneamente all'impresa e ai clienti. la risorsa che consente di trasformare gli obiettivi d'impresa in svantaggi competitivi per i concorrenti.

41. In che consiste il sistema di Management by Objective. E' un sistema valutazione delle prestazioni incentrato sui risultati raggiunti da definire preliminarmente con precisi obiettivi. E' un sistema per caratterizzare il sistema di valutazione delle prestazioni con comportamenti vincenti. E' un sistema per evidenziare in anticipo quali margini operativi l'impresa otterrà in rapporto al suo fatturato. E' un sistema per separare le competenze professionali dalle finalità della posizione organizzativa ricoperta.

42. In che consistono gli obiettivi N.U.M. Si tratta di obiettivi Non Univocamente Misurabili definiti anche obiettivi di carattere qualitativo basati su attese descrittive. Si tratta di obiettivi Negoziabili Unicamente dai Manager e quindi sottratti alle richieste degli azionisti. Si tratta di obiettivi Non Utilizzabili e non Manovrabili che fanno parte degli impegni non derogabili di un'impresa. Si stratta di obiettivi Non Uniformabili alla media degli altri perché prioritari.

43. Quali sono i maggiori vantaggi di un sistema di M.b.O. Coinvolgimento e sensibilizzazione dei manager e loro focalizzazione verso sfide condivise. Nessuna tra quelle proposte. Interiorizzazione, Esplicitazione, Socializzazione, Congiunzione. Interiorizzazione, Congiunzione, Socializzazione, Esplicitazione.

44. In che consiste un'indagine retributiva di mercato. Nel confronto tra la struttura retributiva della propria organizzazione e la media delle strutture retributive di un campione rappresentativo di altre aziende. Nel confronto tra le valutazioni delle prestazioni all'interno di un campione omogeneo di imprese che hanno livelli retributivi simili. Nella rappresentazione di come dovrebbe la ripartizione delle varie retribuzioni. se si tenesse contro della meritocrazia. In una ricerca svolta su un campione ampio di imprese per correlare incentivi e retribuzioni.

45. Che cos'è una "curva retributiva. Una rappresentazione dell'insieme delle retribuzioni di un'impresa che nasce dall'interpolazione della nuvola di punti inserita su assi cartesiani. Rappresenta la crescita non lineare di ogni retribuzione in relazione al progressivo aumento dei livelli di responsabilità. Una rappresentazione ideale di come dovrebbero distribuirsi i livelli retributivi. Rappresenta il tentativo di dare alle diverse retribuzioni esistenti all'interno di un impresa un valore costante.

46. In che consiste il capitale organizzativo. Nei processi direzionali, innovativi, operativi e nelle procedure. Nell'insieme delle conoscenze e delle capacità degli operatori aziendali. Nell'insieme del knowhow degli operatori d'impresa. Nei processi in grado di creare, sostenere e far evolvere la competenza distintiva.

47. In che consiste la catena del valore di Michael Porter. Nel confronto tra gli elementi di costo dell'impresa e il valore percepito dai clienti dei fattori che caratterizzano la produzione di beni e servizi. Nel mettere in equilibrio gli elementi di costo di un impresa con gli elementi di ricavo realizzati sul mercato. Nel confronto tra gli elementi di costo della propria impresa e gli elementi di costo delle imprese concorrenti dei fattori che caratterizzano la produzione di bene e servizi. Nel processo che consente di passare dai costi ai ricavi di un'impresa tenendo conto dell'attività dei concorrenti.

48. Qual è l'obiettivo della contabilità del capitale professionale. Definire e valorizzare le competenze professionali che sostengono la competenza distintiva. Collegare tutte le competenze professionali aziendali tra loro. Distinguere tra competenze professionali importanti e marginali. Calcolare il valore economico e finanziario delle professionalità.

49. In che cosa consiste l'approccio pay for competence. Una forma di compenso correlata anche al patrimonio professionale posseduto e impiegato tipico dei knowledge workers. Nessuna tra quelle proposte. Una forma di compenso che premia i risultati di carattere qualitativo. Una forma di compenso disgiunta dai criteri delle indagini retributive e basata su fattori specifici.

50. Qual è la finalità del modello pay for competence. Integrare le competenze professionali possedute con la valutazione delle prestazioni. Retribuire tutti i collaboratori aziendali in modo indifferenziato. Compensare esclusivamente le competenze professionali possedute. nessuna tra quelle proposte.

51.Il Knowledge Management permette di. Evitare di reinventare soluzioni già escogitate e favorire la circolazione di suggerimenti provenienti da clienti, fornitori e colleghi. Nessuna tra quelle proposte. Ottenere tutte le informazioni più difficili da reperire per individuare alternative di miglioramento. Contribuire al pieno trasferimento delle conoscenze implicite in modo sistematico.

52. Come possono essere definite le capacità. Comportamenti descrivibili e necessari per raggiungere i risultati che ogni impresa deve ottenere. Comportamenti descrivibili messi in atto per contrastare le minacce della concorrenza. Nessuna tra quelle proposte. Comportamenti descrivibili messi in atto per ricercare il gradimento della clientela.

53. Come può essere tutelato e incrementato il capitale organizzativo. Tramite raccolte organiche di sapere e la loro diffusione mirata. Tramite l'accumulazione costante e progressiva del sapere proprio e dei concorrenti. Nessuna tra quelle proposte. Tramite l'esplicitazione e la raccolta di tutte le conoscenze implicite possedute dagli operatori d'impresa.

54. Il Knowledge Management permette di. Evitare di reinventare soluzioni già escogitate e favorire la circolazione di suggerimenti provenienti da clienti, fornitori e colleghi. Ottenere tutte le informazioni più difficili da reperire per individuare alternative di miglioramento. Contribuire al pieno trasferimento delle conoscenze implicite in modo sistematico. nessuna tra quelle proposte.

55. Quali sono i fattori che collegano requisiti professionali e prestazione efficace. Le competenze professionali richieste e possedute insieme ad un ambiente organizzativo sintonico con i bisogni degli attori organizzativi. La possibilità di far fruttare il valore del patrimonio professionale per mezzo di un adeguato patrimonio finanziario. nessuna tra quelle proposte. La realizzabilità degli obiettivi e la conoscenza delle leve per competere nel mercato di riferimento.

56. La competenza distintiva è determinante nella costruzione. Del vantaggio competitivo. Della reputazione aziendale. Del capitale tangibile. Nessuna tra quelle proposte.

57. La competenza collettiva. Sostiene il capitale umano in grado di originare un elevato valore aggiunto. E' un bagaglio immateriale di conoscenze e capacità che può essere definito "marchi" e "brevetti" che possono essere commercializzati. Nessuna tra quelle proposte. Corrisponde al continuo aggiornamento e all'evoluzione delle conoscenze e delle applicazioni dei soli processi produttivi.

58. La gestione del rischio d'impresa. Verte sulla riduzione degli spazi di imprevedibilità tutte le volte che il nesso causa-effetto non è sufficientemente noto. Analizza il rischio d'impresa scomponendolo nei seguenti fattori: rischio finanziario, rischio economico e rischio patrimoniale. Nessuna tra quelle proposte. E' incentrata essenzialmente sul rischio di reputazione aziendale.

59. La competenza distintiva è determinante nella costruzione: Delle sole competenze individuali. Della reputazione aziendale. Del vantaggio competitivo. Del capitale tangibile.

60. I ruoli aziendali sono determinati da. Dalla differenziazione, cioè da un processo di specializzazione, separazione e focalizzazione su diverse attività aziendali, che caratterizzano un processo più complesso. Nessuna tra quelle proposte. Un'analisi precedente rispetto ai valori e alla missione d'impresa. Dalla definizione a priori del rapporto tra strategia e struttura.

61. Le conoscenze acquisibili solo abbinando agli indispensabili aspetti cognitivi l'applicazione pratica sono definite: Conoscenze attuative. Conoscenze manageriali. Conoscenze esplicite. Conoscenze cognitive;.

62. La capacità che determina l'orientamento ad utilizzare margini di trattativa in tutte le situazioni in cui occorre raggiungere un risultato, in competizione con altre persone è: Negoziazione. Gestione dei gruppi. Leadership. Nessuna tra quelle proposte.

63. La capacità di strutturare efficacemente le attività proprie e degli altri, le risorse possedute, il tempo disponibile per il raggiungimento dei risultati previsti è conosciuta come. Organizzazione. Pianificazione. Orientamento ai risultati. Gestione dei gruppi.

64. L'area delle capacità che permettono di rappresentare gli obiettivi da raggiungere, di introdurre modalità nuove ed efficaci di affrontare la realtà, sono definite. Capacità gestionali ed innovative. Nessuna tra quelle proposte. Capacità cognitive. Capacità motivazionali.

65. L'apprendimento delle capacità. Parte da zero e si incrementa nel corso i tutta vita. È un processo di sviluppo e incremento della loro espressione. Nessuna tra quelle proposte. È correlato all'apprendimento delle conoscenze e trae spunto da queste ultime.

66. Le competenze professionali sono comprensive di. Conoscenze tecnico-specialistiche e conoscenze generali. Nessuna tra quelle proposte. Attitudini e capacità. Competenze tecnico-specialistiche e attitudini.

67. Perché le risorse umane non possono figurare tra le voci dello stato patrimoniale di un'impresa: Perché non possono essere di proprietà dell'impresa. Perché non è possibile determinare il valore economico delle competenze professionali. Conoscenze tecnico-specialistiche e conoscenze generali. Nessuna tra quelle proposte.

68. Quali sono i processi che supportano la padronanza di una materia complessa presidiata dai knowledge workers: Accelerazione dell'apprendimento, ottimizzazione dell'impiego e diffusione mirata. Sistematizzazione puntuale e diffusa di contenuti importanti abbinata alla capillare diffusione. Approfondimento continuo dell'apprendimento e trasformazione delle materie complesse in schemi semplici e facilmente comprensibili. Difesa del knowhow in modo da evitare che possa essere acquisito dalla concorrenza.

69. Che cosa sono le capacità. Descrizione di comportamenti organizzativi che rappresentano una delle due componenti delle competenze professionali. La base delle conoscenze professionali che consentono alle imprese di raggiungere gli obiettivi prefissati. Doti personali degli operatori aziendali che possono essere evidenziate con opportune tecniche. nessuna delle proposte.

70. La prima azienda italiana ad applicare la metodologia di Assessment fu. Montedison. Autogrill. benetton. Supermercati PAM.

71. Nella metodologia Assessment, colui che gestisce le sessioni di raccolta ed elaborazioni, garantendo la corretta applicazione della metodologia e il raggiungimento dei risultati previsti è. Il coordinatore. Il responsabile delle risorse umane. Nessuna tra quelle proposte. L'osservatore.

72. Quali sono i pilastri sui quali si fonda la metodologia di Assessment. Ruoli organizzativi, profilo delle capacità, osservatori competenti, rispetto della metodologia e feedback. Definizione delle competenze tecnico-professionali, partecipanti informati e scelte organizzative. Nessuna tra quelle proposte. Numero limitato di capacità, coordinatori, osservatori e partecipanti, esercitazioni collegiali comprensibili.

73. L'Assessment può essere definito come. Una procedura formale per verificare il possesso di certe capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi. Una procedura informale per verificare il possesso delle capacità che consentono di ricoprire qualsiasi ruolo organizzativo. nessuna tra quelle proposte. Un insieme di compiti di gruppo e individuali.

74. Quale bagaglio professionale caratterizza i knowledge workers. Un bagaglio immateriale di conoscenze e capacità da tenere costantemente aggiornato. Un bagaglio di dati che raccolgono tutti il sapere dell'impresa per la quale operano. Un bagaglio di informazioni esclusive che possono trasformarsi in supporto al business. Un bagaglio di sapere sostanzialmente implicito e non imitabile.

75. Chi sono gli "operatori della conoscenza". Professionisti che impiegano le proprie conoscenze per offrire soluzioni e contributi di qualità. Professionisti che passano la maggior parte del loro tempo a studiare e ad approfondire temi specifici. nessuna tra quelle proposte. Tutti i professionisti che hanno una carriera accademica che si affianca a quella aziendale.

76. Una volta individuati i comportamenti chiave da prendere in considerazione prima di poterli rilevare tramite sessioni di Assessment come possono essere classificati. Capacità rilevabili, capacità parzialmente rilevabili, capacità non rilevabili. Capacità aziendalmente rilevanti e capacità generali comunque utili. Capacità collegate alle conoscenze e capacità pure. Capacità essenziali, capacità importanti, capacità valide.

77. Quali sono i fattori che sostengono l'oggettività dell'Assessment: La presenza di più osservatori che rilevano gli stessi fatti e li confrontano successivamente;. Le registrazioni puntuali e citabili di tutte le dichiarazioni dei partecipanti. Nel confronto tra dati raccolti nell'intervista ai partecipanti e dati raccolti dalle esercitazioni. Nessuna tra quelle proposte.

78. La prima azienda italiana ad applicare la metodologia di Assessment fu Supermercati PAM. Montedison. Supermercati PAM. autogrill. benetton.

79. L'apprendimento delle capacità. Parte da zero e si incrementa nel corso i tutta vita. nesssuna tra quelle proposte. Dipende da fattori ambientali che possono modificare pienamente il processo di sviluppo e incremento. È correlato all'apprendimento delle conoscenze e trae spunto da queste ultime.

80. Le simulazioni che richiedono il raggiungimento di un obiettivo individuale attraverso un obiettivo comune concordato, basate sulla negoziazione e a potenziale conflittualità sono definite. Esercitazioni a ruoli assegnati. In basket e relativa intervista. Esercitazioni a ruoli liberi. Esercitazioni individuali.

81. Lo strumento principale degli Assessment è. La simulazione definita anche esercitazione. nessuna tra quelle proposte. L'analisi di casi costruiti appositamente per le caratteristiche tecnico-professionali della popolazione da valutare. Il questionario professionale in grado i ricostruire le esperienze e la carriera di ciascun partecipante. L'intervista comportamentale.

82. L’Esercitazione che ha l'obiettivo di analizzare le capacità di organizzare le informazioni, individuare i problemi in situazioni complesse e prendere decisioni si chiama: In basket. Pro-memoria comportamentale. nessuna tra quelle proposte. Questionario comportamentale.

83. La scelta delle esercitazioni necessarie per la messa in atto di determinate capacità è un processo che si attua nella fase. Di progettazione in relazione agli obiettivi valutativi. Di redazione dei profili descrittivi. Di realizzazione delle interviste generali. Di catalogazione dei comportamenti registrati per l'individuazione delle capacità espresse.

84. Quale è la base di riferimento del colloquio di feedback dell'Assessment. L'elenco delle capacità analizzate con le relative declaratorie. La ricostruzione dettagliata del curriculum del partecipante. La rilettura di tutte le esercitazioni. La job description della posizione ricoperta.

85. Quale è lo scopo del colloquio di feedback dei partecipanti di una sessione di Assessment. Far conoscere al valutato il profilo emerso dalle capacità analizzate con l'indicazione dei punti di forza e dei punti da rafforzare. Dare spunti per interpretare le finalità della posizione ricoperta in modo più efficace. Raccogliere tutte le indicazioni di come ha vissuto la sua esperienza di partecipante. Far comprendere loro i contenuti e le finalità di tutte le esercitazioni alle quali sono stati sottoposti come mezzo per comprendere meglio le situazioni organizzative che vivranno.

86. Con quali modalità possono essere conservate e impiegate le conoscenze: Implicita ed esplicita. Implicita ed esplicita. Apprese con lo studio e con la pratica. Diretta e indiretta. Sistematica e non sistematica.

87. Quali sono i passaggi chiave del processi di apprendimento. Rappresentazioni mentali, simulazioni, simulazioni guidate, simulazioni autonome;. nessuna tra quelle proposte. Riflessione, confronto, generalizzazione, conferma. Rappresentazioni mentali, formulazione, ampliamento, fissazione.

88. Quale macroclasse non è presente nella voce Attivo dello Stato Patrimoniale: debiti. immobulizzazioni. crediti verso i soci. attivo circolante.

89. Quale macroclasse non è presente nella voce Passivo dello Stato Patrimoniale: nessuna delle seguenti proposte. tfr. debiti. patrimonio netto.

90. Quale articolo della Costituzione Italiana tutela le condizioni lavorative? Art.17. Art. 36. Art.17. Art.38. Art.21.

91. quali tra le seguenti non è una strategia competitiva. Sono tutte strategie competitive. Strategia di nicchia. Leadership di costo. Valore dell’offerta.

92. Quale macroclasse non è presente nella voce Attivo dello Stato Patrimoniale: debiti. immobilizzazioni. crediti verso i soci. attivo circolante.

93. quali tra le seguenti non è una strategia competitiva. Sono tutte strategie competitive. Leadership di costo. Strategia di nicchia. Valore dell’offerta.

94. Con quali modalità possono essere conservate e impiegate le conoscenze: Implicita ed esplicita. Apprese con lo studio e con la pratica. Sistematica e non sistematica. Diretta e indiretta.

95. Cosa non è presente nella catena delvalore di Porter: Sono tutte presenti. logica esterna. Logica interna. Marketing e vendita.

96. Cosa si intende per capitale di Innovazione?. Capacità di ideare e sperimentare nuovi prodotti e servizi per la clientela. Capacità di ideare nuovi macchinari. Capitale che permette la formazione degli operatori aziendali. Nessuna tra le proposte.

97. Cosa non comporta un efficace business process reeingineering della direzione delle risorse umane: Automazione. Tutte le proposte ne sono conseguenze. Automazione. Qualificazione. Integrazione.

98. Chi sono i “knowledge workers” ?. Operatori della conoscenza. Operatori scientifici. Operatori pluriformati. Nessuna tra quelle proposte.

99. Cosa non è presente nella catena del valore di Porter: Sono tutte presenti. Logica interna. logica esterna. Marketing e vendita.

100. Cosa si intende per capitale di Innovazione?. Capacità di ideare e sperimentare nuovi prodotti e servizi per la clientela. Capacità di ideare nuovi macchinari. Nessuna tra le proposte. Capitale che permette la formazione degli operatori aziendali.

101. Quali sono le principali alternative didattiche nel campo delle attività formative incentrate sul tema del comportamento organizzativo. il corso, il seminario o workshop, il panel o tavola rotonda. La conferenza, il dibattito, la lezione. L'incontro, la discussione, la presentazione, l'analisi critica. Il lavoro i gruppo, lo studio singolo, il confronto.

102. Una figura professionale con più età ed esperienza che esercita una guida, un supporto per trasmettere riscontri e accorgimenti diretti a migliorare l'espressione di capacità chiave è: Il Mentor. tutor. coach. Il Counsellor.

103. Quali tipi di carenze possono originare bisogni di formazione: Risultati insoddisfacenti, miglioramenti previsti e non ottenuti, incremento degli errori, risorse impreparate. Ritardi di consegna, riduzione del livello di servizio, aumento ella competizione si mercato. Incremento della conflittualità interna, abbandono da parte di risorse umane strategiche, demotivazione diffusa. Diminuzione del margine operativo lordo, riduzione della quota di mercato, ingresso di nuovi concorrenti;.

104. Quali tra i seguenti capitali non sono misurabili e valutabili dagli indicatori di bilancio del capitale intellettuale?. Capitale sociale. capitale relazionale esterno;. capitale organizzativo;. capitale umano.

105. Una figura professionale con più età ed esperienza che esercita una guida, un supporto per trasmettere riscontri e accorgimenti diretti a migliorare l'espressione di capacità chiave è: Il Mentor. nessuna delle proposte. coach. tutor.

106. La realizzazione di un intervento di formazione può essere destinato a quale tipologia di partecipanti: Popolazioni omogenee, gruppi differenziati, l'organizzazione nel suo complesso. Produzione, vendite, amministrazione, servizi, logistica. nessuna delle proposte. Esperti, giovani, anziani, collaboratori esterni.

107. Quali sono gli elementi fondamentali per realizzare un efficace intervento di formazione. Gli strumenti, le modalità (in aula e sul campo), i contenuti. Le materie, le persone le aule, gli strumenti. Le strategie, le logiche, gli argomenti, le discussioni. I partecipanti motivati, i docenti esterni, le finalità aziendali.

108. Quali sono le aree sulle quali svolgere la rilevazione dei bisogni di formazione: Strategia e struttura (bisogni dell'organizzazione), competenze professionali e difficoltà di rapporti interni ed esterni (collaboratori). La cultura organizzativa, i risultati economici, il livello di soddisfazione della clientela. La popolazione interna all'impresa e i principali referenti esterni. Le prassi organizzative, il clima aziendale e le relazioni interpersonali.

109. Che cosa consentono i "blocchi di conoscenze". Di richiamare alla mente un numero elevato di conoscenze approfondite in forma integrata. Di evitare di memorizzare le informazioni. Di richiamare alla mente tutte le conoscenze possedute in modo automatico e concentrato. Di trasmettere le informazioni tramite semplici simboli grafici e numerici.

110. Cosa non comporta un efficace business process reeingineering della direzione delle risorse umane: Tutte le proposte sono conseguenze. Qualificazione. Integrazione. Automazione.

111. Quale macroclasse non è presente nella voce Passivo dello Stato Patrimoniale: nessuna delle seguenti proposte. tfr. patrimonio netto. debiti.

112. Quale articolo della Costituzione Italiana tutela le condizioni lavorative? Art.38. Art. 36. Art.38. Art.17. Art.21.

113. Quale dei seguenti bisogni non è presente nella Piramide di Maslow?. Sono tutti presenti. Bisogni primari. Bisogni sociali. Bisogni del sé.

114. A cosa è correlato L’aspetto Reddituale?. alle finalità delle posizioni organizzative ed alla conseguente realizzazione dei risultati attesi. Nessuna tra quelle proposte. alle conoscenze e capacità possedute dalle risorse umane, alla definizione dei percorsi di miglioramento e di sviluppo, al monitoraggio degli stessi. All’insieme dei beni e finanziamenti di un’impresa.

115. Quali tra i seguenti capitali non sono misurabili e valutabili dagli indicatori di bilancio del capitale intellettuale?. Capitale sociale. capitale umano. capitale relazionale esterno;. capitale organizzativo;.

116. Chi sono i “knowledge workers” ?. Operatori della conoscenza. Operatori pluriformati. Nessuna tra quelle proposte. Operatori scientifici.

117. A cosa è correlato L’aspetto Reddituale?. alle finalità delle posizioni organizzative ed alla conseguente realizzazione dei risultati attesi. Nessuna tra quelle proposte. alle conoscenze e capacità possedute dalle risorse umane, alla definizione dei percorsi di miglioramento e di sviluppo, al monitoraggio degli stessi. All’insieme dei beni e finanziamenti di un’impresa.

118. A cosa è associato l’aspetto Patrimoniale del capitale umano?. alle conoscenze e capacità possedute dalle risorse umane, alla definizione dei percorsi di miglioramento e di sviluppo, al monitoraggio degli stessi. alle finalità delle posizioni organizzative ed alla conseguente realizzazione dei risultati attesi. All’insieme dei beni e finanziamenti di un’impresa. Nessuna tra quelle proposte.