economia del capitale umano

Uno dei principali rischi di un sistema di performance appraisal mal progettato è. La generazione di dati fuorvianti. L’aumento inatteso della produttività. La totale eliminazione delle emozioni nel lavoro. La riduzione dei costi di valutazione.

In un sistema di performance management, la definizione dell’orizzonte temporale serve a: Stabilire il numero di lavoratori da coinvolgere. Precisare il periodo rispetto al quale vengono osservate e misurate le prestazioni. Impedire la proliferazione del numero di obiettivi assegnabili. Decidere il budget della funzione HR.

Un sistema di valutazione focalizzato sui risultati: Può anche prescindere dagli obiettivi. Valuta i fini raggiunti solo in funzione dei mezzi impiegati. Serve a comprendere il livello di stress sopportabile dai lavoratori. Assume che il raggiungimento degli obiettivi sia alla base della performance.

Un vantaggio della valutazione da parte dei pari (peer evaluation) è che: I colleghi non hanno elementi per osservare la prestazione. È anonima e quindi priva di effetti sul clima. I pari possiedono spesso competenze specifiche utili alla valutazione. Si riesce ad alleviare la tensione nel gruppo grazie al supporto emotivo dei colleghi.

La valutazione delle competenze, rispetto alla sola valutazione dei risultati, sposta principalmente l’attenzione: Dall’individuo al gruppo di lavoro. Dalla persona alla tecnologia utilizzata. Dai risultati alla persona e alle sue caratteristiche. Dalle competenze tecniche alle competenze retributive.

I modelli di competenze mirano, tra le altre cose, a: Sostituire la formazione con l’autovalutazione. Limitare le distorsioni valutative ancorando il giudizio a comportamenti osservabili. Rendere la valutazione completamente discrezionale. Valutare solo le competenze tecniche specialistiche.

Il potenziale viene generalmente misurato come: Potenziale relativo, riferito a uno specifico ruolo e contesto. Potenziale assoluto, valido per qualsiasi ruolo e contesto. Potenziale tecnico, indipendente dal contesto. Potenziale legato all’anzianità di servizio.

L’assessment center, utilizzato per la valutazione del potenziale, si caratterizza principalmente per: L’uso esclusivo di test a risposta chiusa somministrati online. L’osservazione diretta in simulazioni che replicano il ruolo target. La valutazione anonima attraverso questionari autocompilati. La concentrazione su un unico valutatore per ridurre il confronto.

Che cosa si intende per learning organization?. Un’organizzazione che esternalizza le attività formative. Un’organizzazione che internalizza le attività formative. Un’organizzazione che valuta costantemente i risultati economici. Un’organizzazione che apprende continuamente.

A quali dimensioni può riferirsi un obiettivo formativo?. Solo al miglioramento delle competenze digitali. Alle dimensioni del sapere, del saper fare e del saper essere. Alla riduzione del turnover. Solo allo sviluppo di abilità manuali.

Qual è lo scopo principale della valutazione degli interventi formativi?. Stabilire sanzioni disciplinari per i partecipanti con scarsa competenza. Verificare il gradimento dei docenti. Migliorare i programmi futuri, decidere la riproposizione delle iniziative, aumentare la credibilità HR e giustificare gli investimenti. Ridurre il numero di corsi offerti dall’azienda.

Quali sono, secondo il modello di Kirkpatrick, i livelli di valutazione più difficili da indagare nella pratica?. Reazione e apprendimento. Apprendimento e soddisfazione economica. Comportamento e impatto sul business. Reazione emotiva e presenza in aula.

Qual è il primo aspetto fondamentale richiamato dal concetto di learning organization?. La riduzione dei costi di produzione. La costante ed efficace promozione dell’apprendimento individuale dei lavoratori. L’eliminazione della formazione formale. La sostituzione della formazione interna con quella esterna.

Quali strumenti sono tipicamente utilizzati per analizzare i fabbisogni formativi dell’organizzazione?. Solo osservazione diretta dei capi reparto. Interviste, questionari a dirigenti e manager, survey interne e indagini di customer satisfaction. Esclusivamente report finanziari trimestrali. Focus group con fornitori.

Qual è il principale vantaggio della lezione frontale d’aula nella formazione aziendale?. L’efficienza nel trattare molti argomenti in poco tempo. La possibilità di personalizzare il contenuto per ogni discente. Il totale coinvolgimento fisico dei partecipanti. L’assenza di qualsiasi costo organizzativo.

Quale tra le seguenti criticità è tipicamente associata alla lezione frontale tradizionale?. Eccessiva interazione tra i partecipanti. Difficoltà a mantenere la passività del docente. Calo di attenzione e di memorizzazione nei discenti. Impossibilità di utilizzare supporti visivi.

Nel metodo dei casi di studio, l’elemento formativo più rilevante è: L’individuazione della soluzione corretta. La memorizzazione delle informazioni del caso. La coerenza logica del ragionamento applicato. L’utilizzo di casi realmente accaduti.

Quale tra le seguenti affermazioni descrive meglio il role playing in ambito formativo?. Una tecnica di esposizione teorica in plenaria. Un gioco di interpretazione di ruoli con interazione tra partecipanti. Una forma di valutazione scritta delle competenze. Una modalità di e-learning asincrono.

Lo storytelling in formazione è particolarmente efficace perché: Permette di sostituire completamente ogni altra metodologia didattica. Si limita alla lettura di casi aziendali standardizzati. Esclude ogni forma di interazione tra i partecipanti. Favorisce la trasmissione di conoscenze tacite e la costruzione di significati condivisi.

Uno dei principali vantaggi dell’e-learning è: L’impossibilità di creare classi numerose. L’obbligo di svolgere tutte le attività in presenza. La flessibilità, la multicanalità e la possibilità di apprendere in modalità just in time. L’eliminazione di qualsiasi forma di interazione tra discenti.