EUSKOTREN

1. Agente de línea y estación: a. Es responsable de realizar la evaluación de riesgos de la estación. b. Es responsable de realizar reparaciones que se produzcan en la catenaria. c. Realizará control del estado de las infraestructuras. d. Todas son incorrectas.

Agente de línea y estación: a. Participa en el proceso de venta de billetes. b. No debe controlar el acceso de contratas y empresas. c. Todas son incorrectas. d. Organizará los turnos de trabajo de los y las agentes de tren.

Agente de línea y estación: a. Podrá realizar funciones de conducción cuando se le requiera por el PM. b. Podrá realizar funciones de conducción cuando se le requiera por el/la Agente de tren. c. Podrá realizar funciones de conducción cuando se le requiera por la jefatura de servicio. d. Todas son incorrectas.

Agente de línea y estación: a. Realizará atención directa e información a la persona usuaria. b. Solo realizará atención a la persona usuaria cuando así sea requerido por el/la Jefe de Servicio. c. Todas son incorrectas. d. No podrá realizar atención a la persona usuaria.

Agente de línea y estación: a. Supervisará el correcto funcionamiento de los sistemas de seguridad del tren. b. Repondrá los elementos de información. c. Todas son incorrectas. d. Se encargará de realizar la limpieza de las unidades.

Agente de línea y estación: a. Supervisará la aplicación de la imagen corporativa. b. Realizará el mantenimiento de las unidades. c. No tramitará quejas de los usuarios. d. Todas son incorrectas.

Agente de línea y estación: a. Realizará funciones de Jefe de Servicio. b. Colaborará con la Inspección de Operaciones en la verificación de la toma del servicio. c. Todas son incorrectas. d. Colaborará con la Inspección de Operaciones en las tareas de conducción del material móvil.

Agente de línea y estación: a. Será responsable de instruir los expedientes disciplinarios en los que intervenga. b. Será responsable de instruir los expedientes disciplinarios en los que se vea implicado un/una agente de tranvía. c. Todas son incorrectas. d. Será responsable de instruir los expedientes disciplinarios en los que intervenga un/una agente de tren.

9. El/la Agente de línea y estación impartirá formación al colectivo jefes de servicio ... a. Cuando sea requerido por el agente de tren. b. Cuando se den las circunstancias contempladas en el reglamento. c. En situaciones degradadas. d. En ningún caso.

10. El/la Agente de línea y estación participará en el amolado de la vía. a. Si, en todo caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Todas son incorrectas. d. No participará en dicha tarea.

11. El/la Agente de línea y estación participara en las reuniones del consejo. a. Si, en todo caso. b. Cuando se lo requiera el agente de estación que se encuentre de servicio. c. Todas son incorrectas. d. No participará en dicha tarea.

12. El/la Agente de línea y estación realiza las actas del Comité Permanente. a. Si, en todo caso. b. Cuando se lo requiera el conductor cobrador que se encuentre de servicio. c. No, esa tarea corresponderá al secretario del comité en su caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

13. El/la Agente de línea y estación actuará como secretario del Comité de Seguridad y Salud. a. Esa tarea corresponde al secretario/a del comité de Seguridad y Salud. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

14. El/la Agente de línea y estación actuará como secretario de la [omisión Paritaria. a. Si, en todo caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Todas son incorrectas. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 34 del Reglamento.

15. El/la Agente de línea y estación actuará como secretario del Equipo de Riesgos Psicosociales. a. Cuando se den las circunstancias recogidas en el artículo 90 del reglamento. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. No está dentro de sus funciones, el secretario será designado por el equipo.

16. El/la Agente de línea y estación deberá firmar los contratos de cuantía inferiores a 15.000€. a. En ningún caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

el/la Agente de línea y estación actuará como secretario o secretaria del Órgano de Contratación. a. Siempre que sea requerido por la jefatura de la estación. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Dicha tarea es ajena a las funciones del puesto. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 28 del Reglamento.

18. El/la Agente de línea y estación actuará como secretario del Comité de Oferta. a. En ningún caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

19. El/la Agente de línea y estación se encargará de contabilizar las facturas. a. Si, en todo caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. En ningún caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

20. El/la Agente de línea y estación elabora los pliegos técnicos. a. Nunca. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

21. El/la Agente de línea y estación actuará como secretario del Comité de Seguridad y Salud. a. Todas son incorrectas. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 69 del Reglamento.

22. El/la Agente de línea y estación actuará como tesorero de la Organización. a. Si, en todo caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Esa tarea corresponde al personal del área económico-financiera. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

23. El/la Agente de línea y estación levantará acta de la Comisión Paritaria. a. Dicha función le corresponde al secretario de la comisión paritaria. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que el titular se encuentre de baja.

24. El/la Agente de línea y estación dará soporte informático al Jefe/Jefa de Servicio. a. Si, en todo caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Esa función corresponde al departamento de sistemas. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

25. El/la Agente de línea y estación es la máxima autoridad en el Puesto de Mando. a. En ningún caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

26. El/la Agente de línea y estación actuará como secretario del Comisión de Seguridad en la Circulación. a. No le corresponde dicha función. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

27. El/la Agente de línea y estación actuará como representante de la Organización. a. Nunca. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

28. El/la Agente de línea y estación instruirá los expedientes disciplinarios. a. No, esa función le corresponde al instructor de expedientes. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

29. El/la Agente de línea y estación realizará las mediciones higiénicas de las estaciones en las que se encuentre. a. Si, en todo caso. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Todas son incorrectas. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

El/la Agente de línea y estación actuará como presidente/a del Tribunal Examinador. a. No forma parte de sus funciones. b. Cuando se lo requiera el agente de tren que se encuentre de servicio. c. Si, en todo caso. d. Si, siempre que concurran los requisitos del artículo 45 del Reglamento.

La duración del IV Plan de Igualdad de Euskotren es de: 2023-2025. 2022-2025. 2021-2025. 2021-2024.

Cuántos planes ha publicado Euskotren?. 1. 3. 4. 2.

El Plan de Igualdad de Euskotren, en qué reales decretos está adaptado?. 901/2020 y 902/2020. .- 901/2019 y 902/2019. 901/2022 y 902/2022. 901/2021 y 902/2021.

Qué es un Plan de Igualdad?. Un Plan de Igualdad no es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en una organización la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. .- Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en una organización la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y a no eliminar la discriminación por razón de sexo. Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en una organización la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Las tres respuestas son correctas.

5.- ¿Cuándo se aprobó la ley 4/2005 del Parlamento Vasco?. 8 de junio. 18 de febrero. 25 de noviembre. .- 8 de marzo.

¿Qué es el acoso por razón de sexo?. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de no atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. .- Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de no crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Las tres respuestas son correctas.

Qué es la discriminación por razón de sexo?. Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a no exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Cualquier trato adverso o efecto negativo que no se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Las tres respuestas son correctas.

Dentro de los derechos de conciliación de la vida personal y laboral, ¿qué dos estrategias se han planteado?. a.- Mainstreming de género y la Acción Negativa. Transversalidad y la Acción Positiva. Mainstreming y la transversalidad.. Mainstreming de género y la Acción Positiva.

.- ¿En qué año se ha aprobado el Plan de Igualdad?. 2022. 2023. 2021. 2020.

10.- ¿Cuál es una de las funciones de la [omisión Negociadora?. Realizar el diagnóstico. Realizar el Plan de Igualdad. Negociación y elaboración del informe de diagnóstico y plan de igualdad. Recabar información de las personas trabajadoras.

.- ¿De cuántos años es la vigencia del plan?. 5. 4. 2. 3.

A quién incluye este plan?. A los sindicatos. A la totalidad de las personas trabajadoras, presentes y futuras, que durante su vigencia presten sus servicios en EUSKOTREN. A la Dirección. .- A la Dirección y los sindicatos.

13.- A la realización del diagnóstico ¿cuál es el porcentaje de mujeres?. .- 29%. 22%. 18%. .- 32%.

A nivel europeo, ¿cuál es el porcentaje de mujeres en el sector. 30%. .-19%. 22%. .- 25%.

.- En cuanto a la formación específica en igualdad organizada en la empresa, ¿quién ha tomado parte más en la formación?. Los hombres. Las mujeres. La participación ha sido equilibrada. No ha habido formación.

Para puestos responsables la mayoría de las personas contratadas han sido... Ha sido una contratación equilibrada. .- Mujeres. Hombres. No se ha contratado a nadie.

¿En qué dirección se aglutinan la gran mayoría de la plantilla? a. Dirección de organización y corporativa. Dirección General. Dirección de Recursos Humanos. Dirección técnica y de operaciones.

18.- ¿En qué dirección se muestra la misma cantidad de mujeres que de hombres?. Dirección de organización y corporativa. Dirección General. Dirección de Recursos Humanos. Dirección técnica y de operaciones.

19.- ¿Qué dirección está masculinizada?. Dirección de organización y corporativa. Dirección de carretera, calidad y relaciones laborales. Dirección de Recursos Humanos. Dirección técnica y de operaciones.

.- En los niveles superiores fuera de convenio ¿cuál es el porcentaje de mujeres?. - 20%. 18%. .- 27%. 35%.

¿Cuál es el porcentaje de mujeres que disponen un contrato temporal?. 32%. 35%. 21%. 15%.

Cuál es el porcentaje de hombres que disponen un contrato temporal?. 28%. 35%. 21%. 17%.

¿Cuáles es una de las razones de la infrarrepresentación femenina?. Menor antigüedad de las mujeres. 5e ha incluido la perspectiva de género. Las mujeres tienen una mayor percepción de la desigualdad. .- El uso del lenguaje inclusivo.

.- ¿Qué refleja la brecha salarial?. El uso de las imágenes desde la perspectiva de género. La discriminación y las desigualdades en el mercado de trabajo que afectan principalmente a las mu1eres. La cantidad de mujeres que solicitan reducción de jornada. Inseguridad de las mujeres.

¿Cómo se define la brecha salarial?. Salario que gana una mujer en comparación con la de un hombre. Salario que gana un hombre en comparación con la de una mujer. La diferencia de las ganancias medias de hombres y mujeres, expresadas en porcentaje, de la ganancia media de los hombres. Todas son correctas.

¿Qué porcentaje de hombres hay en Euskotren?. 82%. 65%. 56%. 71%.

¿Qué es la media?. Se obtiene con la suma de un conjunto de valores multiplicado entre el número total de sumandos. Se obtiene con la suma de un conjunto de valores dividida entre el número total de sumandos. Representa el valor de la variable de posición central en un conjunto de datos ordenados. .- Representa el valor de la variable de posición central en un conjunto de datos desordenados.

¿Qué es la mediana?. Se obtiene con la suma de un conjunto de valores multiplicado entre el número total de sumandos. Se obtiene con la suma de un conjunto de valores dividida entre el número total de sumandos. Representa el valor de la variable de posición central en un conjunto de datos ordenados. Representa el valor de la variable de posición central en un conjunto de datos desordenados.

¿Qué brecha salarial del salario bruto posee Euskotren en 20217. 5,23%. 25,45%. 15,21%. 8,48%.

¿Cuáles son los niveles en los que se encuentra mayores diferencias?. 13y3. 12y8. 13 y 5. 11y5.

¿Cuál es la única categoría en la que se encuentran diferencias mayores al 25%7. Agentes de tren. Auxiliar de estaciones. Operador/a de megafonía. Administrativo/a.

¿A qué es debida la brecha salarial de Euskotren a favor de los hombres?. A la menor antigüedad y presencia en puestos de responsabilidad por parte de los hombres de la empresa. A la menor antigüedad y presencia en puestos de responsabilidad por parte de las mujeres de la empresa. A la mayor antigüedad y presencia en puestos de responsabilidad por parte de los hombres de la empresa. .- A la mayor antigüedad y presencia en puestos de responsabilidad por parte de las mujeres de la empresa.

Cuál de los niveles es el más feminizado de todos ellos. 15. 8. 12. 5.

¿Quién es el área encargada en reducir la brecha salarial en Euskotren?. Área de Recursos Humanos. Dirección General. Área de carretera. Área Marketing.

¿Qué se van a seguir impulsando de forma general en toda la plantilla y en particular con las mujeres?. La conciliación corresponsable. La transformación de valores, la sensibilización y la formación en igualdad a nivel interno. La perspectiva de género en salud laboral. .- La comunicación.

36.- ¿Cuál es el objetivo principal en la gestión de las personas?. Consolidar una línea de colaboración con centros educativos para promover la incorporación de mujeres en puestos técnicos y de conducción. Implementar la estrategia de coordinación y seguimiento y diseñar una estrategia de comunicación interna para difundir las acciones desarrolladas a través del plan. Prevención del acoso laboral. .- Fortalecer el enfoque de género en la gestión interna para afianzar y profundizar en la incorporación de la perspectiva de género en el desarrollo de las personas de la entidad.

¿Cuáles son los retos que este Plan pretende dar respuesta?. Cultura organizacional, gestión de las personas y relación con el entorno. Cultura organizacional, gestión del medio ambiente y relación con el entorno. Cultura estructural, gestión de las personas y relación con el entorno. Cultura organizacional, gestión de las personas y relación con el medio ambiente.

.- ¿Cada cuánto tiempo se lleva el seguimiento de los avances del Plan de Igualdad?. Trimestralmente. Cuatrimestralmente. Semestralmente. Anualmente.

Para realizar programas operativos anuales, ¿qué hay que tener en cuenta?. El diagnóstico de igualdad. El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. La brecha de género. Programa Departamental y el Plan para la Igualdad vigente del Gobierno Vasco.

¿Qué se celebra el 8 de marzo?. Día Internacional de lucha contra la Violencia hacia las mujeres. Día de la brecha salarial. Día del Orgullo. Día Internacional de las Mujeres.

Qué se celebra el 25 de noviembre?. Día Internacional de lucha contra la Violencia hacia las mujeres. Día de la brecha salarial. Día del Orgullo. d.- Día Internacional de las Mujeres.

¿Qué reconocimiento otorgado por Emakunde hay que mantener?. Empresa libre de violencia machista. Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Brecha salarial cero. Empresa respetuosa con la conciliación.

¿Para quién hay que organizar sesiones de formación en igualdad de carácter obligatorio?. Para el personal de conducción de autobuses. .- Para el personal del taller. .- Para toda la plantilla. Para los y las agentes de tren.

Qué hay que realizar para dar a conocer las acciones y avances llevados a cabo en igualdad utilizando canales diversos?. Acciones de encuentro. Diferentes acciones de comunicación. Sesiones de formación. Reuniones.

Qué hay que crear con el compromiso de la empresa respecto a la igualdad y la violencia machista contra las mujeres?. Un escrito contra la violencia. Un plan de igualdad. Un diagnóstico. Un decálogo y código de conducta.

.- ¿Qué hay que ir difundiendo periódicamente?. Las pautas para un uso no sexista del lenguaje y las imágenes. Las medidas de conciliación. El Plan de Igualdad. .- El diagnóstico de igualdad.

.- ¿Qué hay que seguir incluyendo en el portal Begira?. Información de las medidas de conciliación. Decálogo de los usos del lenguaje e imágenes. Información en materia de Igualdad. .- Las tres respuestas son correctas.

.- ¿Qué espacio hay crear en Euskotren?. Uno para compartir las medidas de conciliación. Uno para compartir los usos del lenguaje e imágenes. Uno para preparar los actos de 8 de marzo y 25 de noviembre. Uno para que las mujeres compartan experiencias y reflexiones que incrementen su conciencia de género.

¿Qué talleres hay que seguir organizando?. Talleres de autodefensa. Talleres de conciliación. Talleres para mejorar el empoderamiento individual y colectivo de las mujeres. Las tres respuestas son correctas.

Qué acciones hay que seguir realizando?. Visibilización de los hombres de Euskotren. Visibilización de las mujeres de Euskotren. Visibilización de hombres y mujeres de Euskotren. Las tres respuestas son correctas.

Los talleres Gizonduz, ¿a quién va dirigidos?. Mujeres. Hombres y mujeres. Hombres. Las tres respuestas son correctas.

¿Qué hay que garantizar en las convocatorias de acceso?. La utilización del uso inclusivo del lenguaje e imágenes. Las medidas de conciliación. La formación en igualdad. El equilibrio de hombres y mujeres.

¿Dónde hay que realizar acciones positivas para la incorporación de mujeres en puestos infrarrepresentados?. Comité de dirección. Mandos. .- Comité de dirección, mandos, línea y taller. Taller.

¿Con quién hay que establecer una colaboración para contratar a mujeres en taller y línea?. Con nadie. Centros de FP. Lanbide. Centros de FP y Lanbide.

¿Qué tenemos que disponer para la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de acceso, promoción, formación y salud laboral?. Sistema de audición. Sistema de video. Sistema de vigilancia. as tres respuestas son correctas.

En los procesos de acceso, promoción, formación y salud laboral, ¿acerca de qué debemos elaborar informes?. Sobre la incorporación de la perspectiva de género. Sobre la violencia de género. Sobre las masculinidades. Sobre la corresponsabilidad.

.- ¿Qué clase de análisis debemos realizar?. .- Sobre la corresponsabilidad. Sobre las necesidades de conciliación con la vida de la plantilla. Sobre la violencia de género. Sobre las masculinidades.

58.- ¿Qué protocolo se debe elaborar?. Para la violencia machista. Para la perspectiva de género. Para la conciliación corresponsable. Las tres respuestas son correctas.

59.- ¿Qué medidas hay que dar a conocer entre la plantilla?. De perspectiva de género. .- De masculinidades. De corresponsabilidad. De conciliación.

60.- ¿Qué medidas hay que negociar en convenio?. De perspectiva de género. De conciliación. De corresponsabilidad. De masculinidades.

¿De cuánto tiene que ser el seguimiento del uso de las medidas de conciliación desde la perspectiva de género?. .- Trimestral. b.- Anual. Semestral. Bianual.

¿Qué hay que elaborar para la actuación ante casos de acoso sexual o por razón de sexo. a.- Medidas de conciliación. Medidas de perspectiva de género. Un protocolo o procedimiento específico. Las tres preguntas son correctas.

¿A quién hay que comunicar la existencia de un protocolo?. A la dirección. A la plantilla. A la parte social. .- A la dirección y a la parte social.

64.- ¿A quién hay que sensibilizar a la hora de la detección e identificación de actitudes de acoso sexual o por razón de sexo?. A la dirección. A la dirección y a la parte social. A la parte social. A toda la plantilla.

Para realizar un análisis específico anual y corregir las brechas salariales que puedan darse, ¿qué se debe hacer?. .- Una sistematización del registro salarial. Una sistematización de la corresponsabilidad. Una sistematización de la conciliación. .- Las tres respuestas son correctas.

¿De qué hay que informar a la plantilla?. De la corresponsabilidad. De la posible brecha salarial. .- De los casos de acoso. De los cursos de igualdad.

En la contratación de empresas, ¿qué hay que seguir incorporando?. Medidas de conciliación. La corresponsabilidad. El diagnóstico. Nuevas cláusulas de igualdad.

¿Con quién hay que seguir colaborando y estableciendo alianzas?. Con las distintas direcciones. .- Con la parte social. Con redes locales y autonómicas que trabajen por la igualdad. Las tres respuestas son correctas.

¿Qué hay que elaborar para visibilizar la presencia de las mujeres en Euskotren?. Materiales. Juegos. .- Cuentos. Chistes.

.- ¿En qué fechas hay que organizar campañas de sensibilización?. 25N. El 8M y el 25N. 8M y el 28J. 28J.

¿Euskotren como empresa qué tiene que seguir apoyando?. .- La corresponsabilidad. La perspectiva de género. Los cursos Gizonduz. La inserción sociolaboral de mujeres víctimas de violencia machista.

72.- ¿Cuáles son las tres premisas básicas para garantizar la ejecución?. Las personas, el presupuesto y el programa. El plan de igualdad, el diagnóstico y las medidas de conciliación. Las personas, el plan de igualdad y el diagnóstico. El presupuesto, el plan de igualdad y el programa.

73.- ¿Cuál es el objetivo de la comisión de igualdad?. .- El impulso, seguimiento y evaluación de los objetivos y acciones para cada período anual del Plan de Igualdad, que garantice la implementación del proyecto. El impulso y evaluación de los objetivos y acciones para cada período anual del Plan de Igualdad, que garantice la implementación del proyecto. Seguimiento y evaluación de los objetivos y acciones para cada período anual del Plan de Igualdad, que garantice la implementación del proyecto. El impulso, la coordinación, seguimiento y evaluación de los objetivos y acciones para cada período anual del Plan de Igualdad, que garantice la implementación del proyecto.

74.- En los Planes Operativos anuales ajustados a los Planes de Gestión de la empresa, ¿qué hay que incluir en los diferentes informes o memorias que se realicen?. Conclusiones. Opiniones. Objetivos y resultados. Las tres respuestas son correctas.

Para la implementación de las acciones, su seguimiento y evaluación se podrán desarrollar. Planes Operativos Bianuales e informes anuales de evaluación que muestren el grado de cumplimiento del Plan y su impacto. Planes Operativos Anuales e informes anuales de evaluación que muestren el grado de cumplimiento del Plan y su impacto. Planes Operativos Anuales e informes bianuales de evaluación que muestren el grado de cumplimiento del Plan y su impacto. .- Las tres respuestas son correctas.

76.- ¿Qué incluirá el plan anual de gestión de igualdad?. Planes Operativos Anuales e informes anuales de evaluación que muestren el grado de cumplimiento del Plan y su impacto. - Presupuesto, una planificación con objetivos y acciones para dicho año y mecanismos de seguimiento. Indicadores de evaluación, presupuesto, una planificación con objetivos y acciones para dicho año y mecanismos de seguimiento. Indicadores de evaluación, presupuesto y mecanismos de seguimiento.

Para la evaluación, ¿cuáles pueden ser las distintas herramientas que permiten verificar el grado de cumplimiento?. Cuestionarios on line dirigido a la plantilla para conocer su valoración respecto al trabajo anual. Mecanismos de seguimiento. Indicadores de evaluación. Las tres respuestas son correctas.

¿Qué es la Comisión Negociadora?. Comisión para negociar el convenio. Comisión de seguimiento. Órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica del IV Plan de Igualdad. Las tres respuestas son correctas.

¿Cuál es una de las competencias que tiene La Comisión Negociadora?. Realización del Plan de Igualdad. .- Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad. Realización de entrevistas. Realización del seguimiento.

¿Cuál es una de las competencias que tiene La [omisión Negociadora?. Realización del seguimiento. Realización de entrevistas. Realización del Plan de Igualdad. Impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa.

¿Cuál es una de las competencias que tiene La Comisión Negociadora?. Realización de entrevistas. Realización del Plan de Igualdad. Remisión del Plan de Igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación. Realización del seguimiento.

¿Cada cuánto tiempo se reunirá la [omisión Negociadora?. Al menos anualmente. Al menos cada cuatro meses. Al menos trimestralmente. .- Al menos semestralmente.

.- ¿Por quién estará formada la [omisión Negociadora?. La Dirección. La parte social. Por parte de la empresa y por parte de las personas trabajadoras. La Dirección y la parte social.

Después de cada reunión se levantará un acta y en esa acta, ¿qué se hará constar?. El resumen de las materias tratadas. El impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa. El impulso de las acciones de información y sensibilización a la plantilla. Las tres respuestas son correctas.

Después de cada reunión se levantará un acta y en esa acta, ¿qué se hará constar?. .- El impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa. Los acuerdos totales o parciales adoptados. El impulso de las acciones de información y sensibilización a la plantilla. Las tres respuestas son correctas.

Después de cada reunión se levantará un acta y en esa acta, ¿qué se hará constar?. El impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa. El impulso de las acciones de información y sensibilización a la plantilla. .- Los puntos sobre los que no haya acuerdo, que se podrán retomar, en su caso, más adelante en otras reuniones. Las tres respuestas son correctas.

.- ¿Cuándo se podrá modificar el presente Plan de igualdad?. Cuando el resultado del seguimiento y evaluación previsto no está alcanzando los objetivos previstos. .- Con la firma del Convenio Colectivo nuevo. Cuando se cambie de Dirección. Cuando haya elecciones sindicales.

¿Cuándo se podrá modificar el presente Plan de igualdad? a. Cuando haya elecciones sindicales. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa. Con la firma del Convenio Colectivo nuevo. Cuando se cambie de Dirección.

¿Cuándo se podrá modificar el presente Plan de igualdad?. Cuando se cambie de Dirección. Cuando haya elecciones sindicales. Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración. Con la firma del Convenio Colectivo nuevo.

¿Cuándo se podrá modificar el presente Plan de igualdad?. Con la firma del Convenio Colectivo nuevo. Cuando se cambie de Dirección. Cuando haya elecciones sindicales. Cuando desde una autoridad competente determine la necesidad de esta modificación.

Para eliminar la brecha salarial existente en cada categoría profesional o en puestos de igual valor, ¿qué debemos hacer?. Analizar las distancias por cada categoría profesional y los puestos de igual valor. Diseñar el Registro Retributivo y mejorar la información anualmente. Mejorar la recogida de información y la realidad de nuestra plantilla en cuanto a las distancias que se pueden producir en la retribución. Recoger la información sobre retribuciones de la plantilla en cuanto a la retribución total y la ajustada (según horas trabajadas).

.- Para eliminar la brecha salarial existente en cada categoría profesional o en puestos de igual valor, ¿qué debemos hacer?. Recoger la información sobre retribuciones de la plantilla en cuanto a la retribución total y la ajustada (según horas trabajadas). Analizar los motivos de la distancia en determinados puestos [por encima del 25%] y ajustar los mismos en caso de no existir una causa justificada. .- Mejorar la recogida de información y la realidad de nuestra plantilla en cuanto a las distancias que se pueden producir en la retribución. Diseñar el Registro Retributivo y mejorar la información anualmente.

Para eliminar la brecha salarial existente en cada categoría profesional o en puestos de igual valor, ¿qué debemos hacer?. .- Mejorar la recogida de información y la realidad de nuestra plantilla en cuanto a las distancias que se pueden producir en la retribución. .- Diseñar el Registro Retributivo y mejorar la información anualmente. A través del análisis del Registro Retributivo vigilar que la brecha no supere el 25%. En el caso de que eso se produzca, emitir el informe correspondiente justificando en su caso esta diferencia y las medidas que la empresa incluirá para trabajarlas. .- Recoger la información sobre retribuciones de la plantilla en cuanto a la retribución total y la ajustada (según horas trabajadas).

94.- Para poder reducir la brecha salarial, ¿qué cuestiones son las principales a trabajar?. a.- Continuar calculando anualmente las brechas salariales de la Plantilla, y si ésta es mayor al 25%, explicar la diferencia mediante un informe. La corresponsabilidad. La discriminación positiva. La masculinidad.

Para poder reducir la brecha salarial, ¿qué cuestiones son las principales a trabajar?. La corresponsabilidad. Potenciar, en los casos que sea posible, el acogimiento de medidas de conciliación que no impliquen una reducción de horas y de sueldo. La masculinidad. La discriminación positiva.

96.- Para poder reducir la brecha salarial, ¿qué cuestiones son las principales a trabajar?. La discriminación positiva. La corresponsabilidad. Disminuir la temporalidad de las mujeres. La masculinidad.

Para poder reducir la brecha salarial, ¿qué cuestiones son las principales a trabajar?. La masculinidad. La discriminación positiva. Aumentar la presencia de mujeres en niveles de mando. .- La corresponsabilidad.

- El IV Plan para la Igualdad a nivel operativo, ¿qué características presenta?. .- Es factible, apropiado a la naturaleza y a la escala de sus actividades y servicios y asumible por la entidad en términos de recursos económicos y humanos, para el periodo establecido. El de seguir haciendo visible el compromiso de la empresa con la igualdad. .- El de seguir promocionando el cambio de valores en la entidad desde la perspectiva de la igualdad de género y la corresponsabilidad. El de mejorar el empoderamiento individual y colectivo de las mujeres en Euskotren.

.- El IV Plan para la Igualdad a nivel operativo, ¿qué características presenta?. El de mejorar el empoderamiento individual y colectivo de las mujeres en Euskotren. El de seguir promocionando el cambio de valores en la entidad desde la perspectiva de la igualdad de género y la corresponsabilidad. .- El de seguir haciendo visible el compromiso de la empresa con la igualdad. .- Es compatible, es decir, unas actuaciones no imposibilitarán o reducirán el alcance de otras, sino que están coordinadas y se refuerzan las unas a las otras.

100.- El IV Plan para la Igualdad a nivel operativo, ¿qué características presenta?. El de seguir promocionando el cambio de valores en la entidad desde la perspectiva de la igualdad de género y la corresponsabilidad. El de seguir haciendo visible el compromiso de la empresa con la igualdad. contempla un carácter integral en sintonía con la estrategia global de la organización. El de mejorar el empoderamiento individual y colectivo de las mujeres en Euskotren.