Seleccione cual corresponde a un concepto de evaluación Determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de algo o alguien en función de unos criterios por observacion. Acto donde debe omitirse un juicio en torno a un conjunto de información y debe tomarse una decisión de acuerdo a los resultados Es un proceso que sirve para despedir en base a las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor,
excelencia y cualidades de una persona.
¿Por qué se evalúa el desempeño? Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa. Es un medio que permite detectar discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen mas potencial que el exigido por el puesto. Es un medio que permite detectar problemas de motivación, etcétera. Todas las anteriores.
La evaluación permite: Identificar el talento que tenemos interno, poder reconocer y
recompensarlo de la manera adecuada. Asegurar que cada elemento de la organización sepa qué se espera de él. Evaluar si el rumbo que está tomando la empresa es el adecuado y si las personas que colaboran en la organización tienen las habilidades requeridas. Retroalimentar el proceso de selección. Identificar el personal que tiene que ser despedido Evaluar al personal deficiente Cambiar el personal que es deficiemte.
Señale los factores y distorsiones en la evaluación de desempeño, según correspondan FACTORES DISTORISIONES.
Seleccione cuales son los objetivos de la Evaluación de desempeño Detectar necesidades de adiestramiento y capacitación Detectar el potencial de desarrollo de los empleados–Decisiones de ubicación(promociones y ascensos). Aplicar incentivos salariales por buen desempeño Mejorar la comunicación entre jefes y empleados. Auto-perfeccionamiento de los empleados. Análisis de puestos. Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. Buen clima organizacional. Conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia.
Seleccione las condiciones previas a la implementación de una Evaluación de desempeño. Detectar necesidades de adiestramiento y capacitación Detectar el potencial de desarrollo de los empleados–Decisiones de ubicación(promociones y ascensos). Aplicar incentivos salariales por buen desempeño Mejorar la comunicación entre jefes y empleados. Auto-perfeccionamiento de los empleados. Análisis de puestos. Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. Buen clima organizacional. Conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia.
Seleccione cual es la finalidad de la evaluación del desempeño laboral El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el
rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. La Finalidad de la evaluación de desempeño es medir el
grado de conocimientos del trabajador en la organización y sobre esa base establecer determinar su permanencia en la empresa. Comprometer al trabajador a mejorar su rendimiento. Ninguna .
Señale según corresponda: la periodicidad de la aplicación de la evaluación de desempeño Cargos operativos Cargos administrativos Cargos Directivos Recién ingresados.
Ordene las etapas de la evaluación de desempeño Elegir el método de evaluación Planificación Seleccionas competencias a ser evaluadas por cargo Diseño de instrumentos Validación de los instrumentos Selección de evaluadores Manuales e informes.
Qué es una competencia laboral Una competencia laboral se define como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica. Las competencias laborales de una persona le permiten realizar sus tareas con un nivel de desempeño superior, puesto que le resulta más fácil alcanzar los objetivos establecidos por las empresas o las instituciones. Las competencias laborales están relacionadas con la capacitación y el nivel educativo de las personas que trabajan en una empresa. Todas.
QUE SON LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Los resultados obtenidos indican que el nivel organizacional tiene efectos en el desempeño de un puesto en particular Los factores críticos de los cuales depende el nivel de productividad en una tarea de suma importancia NInguna.
Seleccione las Técnicas para minimizar las distorsiones El ajuste Estadistico Sesiones de formacion Las discusiones de grup Primera Impresion Efecto Halo.
Señale la utilidad de los instrumentos de evaluación, según corresponda ENCUESTA ENTREVISTA OBSERVACION.
Señale que tipo de información registran los instrumentos de evaluación, según corresponda ENCUESTA ENTREVISTA OBSERVACION.
Señale según corresponda, se recomienda el uso de los instrumentos de evaluación para ENCUESTA ENTREVISTA OBSERVACION.
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO, señale con el concepto que corresponda: METODO DE GRAFICAS O ESCALAS DE PUNTUACION METODO DE ELECCION FORZADA. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO METODO DE COMPARACION POR PARES O POR PAREJAS.
FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. señale con el concepto que corresponda Efecto de Halo o Deslumbramiento Tendencia Central Benevolencia o
lenidad Rigor o severidad Parcialidad Proximidad Prejuicios.
Es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. METODO DE ESCALAS GRAFICAS METODO DE ELECCION FORZADA METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO METODO DE COMPARACION .
En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos. METODO DE ESCALAS GRAFICAS METODO DE ELECCION FORZADA METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO METODO DE COMPARACION .
Se rechaza este método a nivel grupal, por que entrega información subjetiva, debido a que esta sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados. METODO DE ESCALAS GRAFICAS METODO DE ELECCION FORZADA METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO METODO DE COMPARACION .
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación , de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua. Escala gráfica semicontinuas. Escala gráfica discontinuas. Escala gráfica por puntos Escala gráfica por rangos.
Seleccione las ventajas y desventajas del metodo por escalas graficas VENTAJAS DESVENTAJAS.
En lugar de evaluar las características de acuerdo con una sola escala, se le dan al evaluador tres descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e inferior. Método de escalas mixtas Método de distribución forzada Método de escalas graficas ninguna.
Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencias a la medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia. Método de escalas mixtas Método de distribución forzada Método de escalas graficas ninguna.
Las entrevistas de evaluación se estructuran en diferentes etapas que implican una serie de responsabilidades y papeles diferenciados para el evaluador y para el evaluado. ordene el respectivo proceso de estas etapas PREPARACION Y PLANIFICACION COMIENZO DE LA ENTREVISTA DESARROLLO DE LA ENTREVISTA CIERRE DE LA ENTREVISTA.
Es la evaluación realizada por uno mismo, a partir de algunos criterios determinados. AUTOEVALUACION SOBREVALORACION EVALUACION DELDESEMPEÑO CUESTIONARIO.
Ha de reconocerse, sin embargo, que sola la autoevaluación conlleva el riesgo de enfatizar sólo aspectos positivos, dejando a un lado o minimizando los negativos. Por eso a la autoevaluación debe seguirla evaluación EXTERNA INTERNA ESPECIALIZADA GRAFICA.
SELECCIONE LAS CORRECTAS: En la autoevaluación, tanto del estudiante como del profesor, se cumplen las relaciones siguientes. PATRON DE RESULTADOS PATRON DE RESUTADOS SOCIALIZADO NUEVO PATRON DE RESULTADOS ANTIGUO PATRON DE RESULTADOS PATRON DE RESULTADOS CLASIFICADO.
Los conceptos básicos del Método de MODIFICACION DE CONDUCTA son: Recompensa y castigo Reforzador y estímulo aversivo aversivo Refuerzo positivo y negativo. Conducta deseada y no deseada Variables.
El análisis experimental de conducta requiere la utilización de metodología científica experimental de laboratorio, en la que se definen: Recompensa y castigo Reforzador y estímulo aversivo aversivo Refuerzo positivo y negativo. Las hipótesis La variable independiente Las variables dependientes.
Teoría de las Metas: Expuesta por el Fisiólogo Ivan Pavlov, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Expuesta por el psicólogo John Watson, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Expuesta por el psicólogo Frederick Skinner, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas.
Seleccione los factores que influyen en la relación entre las metas y el desempeño El compromiso con la meta Las características de la tarea La cultura nacional Compromiso personal Cultura organizacional.
Es cuando se realiza la evaluación considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador Efecto de Halo o Deslumbramiento Tendencia Central Benevolencia o lenidad Rigor o severidad.
• Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones externas. Efecto de Halo o Deslumbramiento Tendencia Central Benevolencia o lenidad Rigor o severidad.
Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje. Efecto de Halo o Deslumbramiento Tendencia Central Benevolencia o lenidad Rigor o severidad.
Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos. Efecto de Halo o Deslumbramiento Tendencia Central Benevolencia o lenidad Rigor o severidad.
Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación. Prejuicios Proximidad Parcialidad Rigor o severidad.
Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. Prejuicios Proximidad Parcialidad Rigor o severidad.
Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, entre otros. Prejuicios Proximidad Parcialidad Rigor o severidad.
La encuesta tiene como fin la generación de un cuestionario debe contener las siguientes propiedades: Que sea corto. Esta característica permite que la persona que facilite la información se agote divague y mienta. Que sea fácil. El lenguaje a emplear en el cuestionario debe ser amigable y adecuado. Que facilite el objetivo que persigue el instrumento de evaluación. Que sea atractivo. Los empleados deben ser motivados a responder, entendiendo la relevancia de la información que proporcionan para cambiar o mejorar una situación. todas.
Herramientas para la aplicación de la encuesta Correo electronico Intranet Aplicativos especializados Aplicación personal Aplicación telefónica o videoconferencia Periódicos Publicidad Encuesta estructurada y no estructurada.
La entrevista es un instrumento que debe ser considerado en el diseño
de un proceso de evaluación con el único fin de obtener información
clave de la empresa sobre: Necesidades del negocio Visión futura de la alta gerencia y su enfoque respecto a las prioridades empresariales Es fundamental relacionar la evaluación el rol de las personas al cumplimiento de la estrategia empresarial. Necesidades personales Misión futura de la alta gerencia y su enfoque respecto a las prioridades empresariales.
Preguntas establecidas con anticipación que responden a una sistematización de elementos que deben ser tratados con el entrevistado, manteniendo cierta rigidez que impida distorsiones en los temas a abordar ENTREVISTA ESTRUCTURADA ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA ENCUESTA ESTRUCTURADA ENCUESTA NO ESTRUCTURADA.
No cuenta con un sistema de preguntas prefijadas con lo que se busca obtener mayor información del entrevistado, generando flexibilidad al entrevistador para incluir aspectos no considerados con anterioridad. ENTREVISTA ESTRUCTURADA ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA ENCUESTA ESTRUCTURADA ENCUESTA NO ESTRUCTURADA.
El diseño de la encuesta debe ajustarse al objetivo que se persigue, como Las necesidades de desempeño de la empresa, de sus departamentos áreas de trabajo, así como de cada cargo que le componen. Visión futura de la alta gerencia y su enfoque respecto a las prioridades empresariales Es fundamental relacionar la evaluación el rol de las pesonas al cumplimiento de la estrategia empresarial. Ninguna.
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