Evaluación de Desempeño y Planificación de Carreras

¿Cuáles son las tres características clave que debe cumplir una política retributiva óptima según el documento?. Equidad Interna, Flexibilidad, Reconocimiento. Equidad Interna, Competitividad Externa, Motivadora. Competitividad Externa, Desarrollo Profesional, Comunicación. Motivadora, Promoción, Reconocimiento Público.

¿Qué son las competencias según el documento?. Los resultados finales que se pretenden conseguir en un determinado periodo. Las características de una persona que predicen un desempeño ineficaz. Las características globales de una persona que pueden predecir un desempeño eficaz en un puesto de trabajo. Los métodos utilizados para evaluar el potencial de los trabajadores.

¿Qué implica la fase de 'Establecer Objetivos' en la evaluación del desempeño?. Definir las competencias necesarias para el puesto. Evaluar los resultados obtenidos por los trabajadores. Establecer los resultados concretos que se pretenden conseguir en un determinado periodo. Realizar un seguimiento continuo y sistemático del desempeño.

¿Cuál de las siguientes NO es una característica del objetivo MARTE?. Medible. Atractivo. Temporal. Específico.

¿Qué significa la 'A' en el objetivo MARTE?. Acción. Alcanzable. Análisis. Alineado.

¿Qué son los objetivos cuantitativos?. Relacionados con la gestión de la organización y de medición compleja. Relacionados con resultados económicos y fácilmente medibles. Relacionados con el desarrollo de habilidades y conductas. Relacionados con la satisfacción del cliente y la mejora de procesos.

¿Qué son las competencias genéricas (CORE)?. Competencias específicas asociadas a la forma diferenciada de los ocupantes de cada puesto. Competencias que surgen de la intersección entre saber, poder y querer. Competencias comunes a todos los puestos de trabajo de la organización. Competencias críticas más importantes para el desempeño del puesto.

¿Qué es el 'Diccionario de Competencias'?. Una lista de objetivos SMART para cada puesto. Un documento que define y nivela las competencias para unificar criterios en la organización. Un registro de las evaluaciones de desempeño de los empleados. Un plan de desarrollo profesional individualizado.

¿Qué significa 'nivelación de competencias'?. Agrupar competencias por características comunes. Establecer diferentes grados de consecución para cada competencia. Definir las competencias críticas para cada puesto. Asociar competencias específicas a cada ocupante.

¿Cuál es el principal objetivo de la fase 'Evaluar Resultados'?. Establecer nuevos objetivos para el próximo periodo. Evaluar en qué medida se han alcanzado los objetivos y competencias establecidos. Diseñar un plan de desarrollo profesional para los trabajadores. Determinar la retribución variable de los empleados.

¿Cómo se evalúan principalmente los objetivos en la fase 3?. Mediante la observación de evidencias observables. A través de la autoevaluación del trabajador. Mediante indicadores objetivos registrados por la empresa. Por medio de una evaluación 360°.

¿Por qué la evaluación de competencias suele ser más subjetiva?. Porque se basa en datos numéricos y fácilmente cuantificables. Porque requiere la intervención de evaluadores externos. Porque se basa en 'evidencias observables' que pueden ser interpretadas. Porque las competencias son menos importantes que los objetivos.

¿Quién realiza la evaluación del desempeño según el modelo de 'Superior Inmediato'?. Los compañeros de trabajo. Los clientes y proveedores. El propio trabajador (autoevaluación). La persona que supervisa directamente al evaluado.

¿Qué es la 'Autoevaluación Contrastada'?. Una evaluación realizada únicamente por el superior inmediato. Una evaluación donde el trabajador se evalúa a sí mismo y contrasta el resultado con su superior. Una evaluación que incluye la opinión de compañeros, clientes y proveedores. Un método para evaluar únicamente las competencias genéricas.

¿Qué implica la 'Evaluación 360°'?. Que solo el superior inmediato evalúa al trabajador. Que el trabajador es evaluado por superiores, subordinados, compañeros y, a veces, clientes/proveedores. Que el trabajador solo recibe feedback de sus subordinados. Que la evaluación se centra exclusivamente en los objetivos.

¿Qué es el 'Feedback'?. Un método para establecer objetivos SMART. La evaluación realizada únicamente por el superior. Expresar una opinión sobre una actuación concreta para reforzarla o modificarla positivamente. Un plan de desarrollo profesional individualizado.

¿Qué información debe recoger un cuestionario de evaluación del desempeño?. Solo los datos del evaluado y la evaluación final. Datos del evaluado, periodo evaluado, evaluación de objetivos y competencias, escalas de valoración, comentarios y evaluación final. Únicamente las competencias y su nivel de cumplimiento. Solamente los objetivos y su grado de cumplimiento.

Según el modelo de cuestionario, ¿qué nivel de cumplimiento de objetivos se considera 'Excelente'?. Cumplimiento inferior al 75%. Cumplimiento entre 75%-94%. Cumplimiento entre 95%-100%. Cumplimiento superior al 110%.

En la evaluación de competencias, ¿qué significa el nivel 'Insuficiente'?. La competencia no está presente en el empleado. La competencia está por debajo de la media. La competencia está dentro de la media. La competencia destaca extraordinariamente.

¿Cuál es uno de los objetivos de la 'Entrevista de Desempeño'?. Establecer la retribución del trabajador. Realizar la evaluación 360°. Analizar acciones específicas realizadas por el empleado. Redactar el diccionario de competencias.

¿Cómo debe ser el feedback en la entrevista de desempeño?. General y positivo. Conductual, relevante, específico e inmediato. Basado en opiniones personales y no en hechos. Centrado en el pasado sin mirar al futuro.

¿Qué se busca al 'Proponer seguimiento' en la entrevista de desempeño?. Terminar la relación laboral. Controlar, analizar y rectificar posibles desviaciones. Asignar nuevas competencias al empleado. Realizar una evaluación 360°.

¿Qué consecuencia del sistema de evaluación se vincula directamente con la retribución variable?. Planes de Desarrollo. Promoción. Reconocimiento Público. Retributivas.

¿Qué incluyen los 'Planes de Desarrollo'?. Aumentos salariales automáticos. Reconocimiento público de logros. Formación (cursos, seminarios) y proyectos o grupos de trabajo. La evaluación 360°.

¿Por qué es importante que un sistema de evaluación tenga consecuencias para los trabajadores?. Para desmotivar a los empleados con bajo rendimiento. Para asegurar que solo los mejores sean recompensados. Para evitar una sensación de 'todo vale' y motivar a los mejores. Para simplificar el proceso de evaluación.

¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de competencia específica?. Autocontrol. Flexibilidad. Liderazgo. Orientación al cliente.

¿Qué significa 'Medible' en el contexto de un objetivo MARTE?. Que el objetivo debe ser fácil de alcanzar. Que el objetivo debe tener un plazo definido. Que el grado de cumplimiento se puede cuantificar mediante indicadores objetivos. Que el objetivo debe ser muy concreto.

¿Cuál es la diferencia principal entre objetivos cuantitativos y cualitativos?. Los cuantitativos son fáciles de medir, los cualitativos son subjetivos. Los cuantitativos se refieren a resultados económicos, los cualitativos a la gestión de la organización. Los cuantitativos son definidos por la empresa, los cualitativos por los trabajadores. Los cuantitativos son a corto plazo, los cualitativos a largo plazo.

¿Qué se busca al definir 'competencias' en la FASE 2?. Los resultados finales que se esperan del trabajador. La forma de alcanzar los objetivos mediante conocimientos, habilidades y conductas. El salario y las bonificaciones asociadas al puesto. El número de horas de formación necesarias.

¿Qué tipo de competencias son 'Autocontrol', 'Flexibilidad' y 'Autoconfianza' según el diccionario de competencias presentado?. Competencias específicas de gestión de equipo. Competencias cognitivas. Competencias de influencia/relaciones. Competencias de gestión personal.

En la nivelación de 'orientación al cliente', ¿qué nivel representa a alguien que 'conoce perfectamente toda la organización'?. Nivel 1. Nivel 2. Nivel 3. Nivel 5.

¿Qué significa que un objetivo sea 'Alcanzable'?. Debe ser fácil de lograr sin esfuerzo. Debe suponer un reto realista y no ser inalcanzable. Debe ser alcanzado por la mayoría de los empleados. Debe ser alcanzado en un plazo muy corto.

¿Qué es el 'PERFIL DE COMPETENCIAS' de un puesto?. La lista de todos los objetivos del puesto. El conjunto de competencias específicas asociadas a ese puesto. La evaluación 360° del desempeño en el puesto. El plan de desarrollo profesional para el puesto.

¿Cuál es la tendencia actual en la vinculación de la retribución variable?. Vincularla al Índice de Precios al Consumo (IPC). Desligarla completamente de la productividad. Desligar incrementos del IPC y vincularlos a la productividad. Basarla únicamente en la antigüedad del trabajador.

¿Qué se entiende por 'competencias críticas'?. Las competencias más difíciles de adquirir. Las competencias que son exclusivas de un puesto. Las competencias que menos contribuyen al desempeño del puesto. Las competencias más importantes para el desempeño del puesto.

¿Qué herramienta de evaluación se centra en 'Analizar acciones' y 'Dar feedback'?. El Cuestionario. La Entrevista de Desempeño. La Evaluación 360°. El Diccionario de Competencias.

¿Qué significa que un objetivo sea 'Temporal'?. Que debe ser un objetivo a largo plazo. Que debe tener plazos o fechas límite marcados para su consecución. Que debe ser alcanzable en cualquier momento. Que su consecución mejora los resultados temporales.

¿Cuál es el propósito de la 'PIRÁMIDE DE OBJETIVOS'?. Mostrar la jerarquía de las competencias. Ilustrar cómo los objetivos deben estar alineados desde lo estratégico hasta lo individual. Representar los diferentes tipos de feedback. Detallar las fases de la evaluación del desempeño.

¿Qué implica 'ESTABLECER INDICADORES PARA CADA OBJETIVO'?. Definir las competencias necesarias para alcanzar el objetivo. Crear criterios de medida para cuantificar el grado de cumplimiento del objetivo. Establecer el salario asociado al logro del objetivo. Diseñar un plan de desarrollo para el empleado.

¿Qué son las 'Competencias Específicas'?. Aquellas comunes a todos los puestos. Aquellas asociadas de forma diferenciada a los ocupantes de cada puesto. Aquellas que garantizan el éxito en cualquier puesto. Aquellas que solo se evalúan en la autoevaluación.

¿Qué categoría incluye la competencia 'Liderazgo' según el diccionario de competencias?. Gestión Personal. Cognitivas. Influencia / Relaciones. Gestión de Equipo.

¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación del desempeño para la empresa?. Aumentar los salarios de los empleados. Detectar los puntos débiles de los trabajadores para despedirlos. Mejorar el desempeño de los trabajadores y los resultados de la organización. Cumplir con la normativa legal.

¿Qué beneficio de la evaluación del desempeño se relaciona con la mejora de la cultura organizacional?. Alineación. Cultura Empresarial. Comunicación. Reconocimiento.

¿Qué componente de la evaluación del desempeño se refiere a 'cómo' se alcanzan los objetivos?. Objetivos. Competencias. Resultados. Indicadores.

Para que una política retributiva sea óptima, debe cumplir 3 características clave. ¿Cuál es la tercera característica mencionada?. Equidad Interna. Competitividad Externa. Motivadora. Desarrollo Profesional.

¿Qué implica que un objetivo sea 'Específico'?. Que sea fácil de entender. Que sea medible en términos monetarios. Que sea concreto y establezca los valores necesarios para su consecución. Que sea alcanzable por cualquier persona.

¿Qué se evalúa en la 'EVALUACION DE OBJETIVOS' durante la Fase 3?. Las actitudes y comportamientos del trabajador. La consecución de resultados concretos mediante indicadores objetivos. El nivel de satisfacción del cliente. La relación interpersonal con los compañeros.

¿Cuál es la ventaja principal de utilizar 'indicadores objetivos' en la evaluación de objetivos?. Son más fáciles de comunicar. El evaluado los acepta mejor. Son menos subjetivos. Requieren menos tiempo para ser medidos.

¿Qué se entiende por 'Upward feedback' en la Evaluación 360°?. Los superiores evalúan a sus subordinados. Los compañeros evalúan a otros compañeros. Los subordinados evalúan a su superior inmediato. Los clientes evalúan a los proveedores.

Según el documento, ¿qué tipo de acciones deben ser evaluadas en la 'Entrevista de Desempeño'?. Acciones generales y no específicas. Acciones que solo se refieren a errores cometidos. Acciones específicas realizadas por el empleado en el periodo concreto. Acciones que solo benefician al empleado.