Evaluación del Desempeño y Planificación de Carreras (UD 7)

¿Una empresa fija como objetivo para su departamento comercial: 'mejorar la atención al cliente. ¿Es este un objetivo MARTE bien definido?. Sí, porque hace referencia a la calidad del servicio, que es un objetivo cualitativo válido. No, porque no es temporal ni específico; habría que reformularlo indicando concretamente qué aspecto mejorar, en qué porcentaje y en qué plazo. Sí, porque es alcanzable y orientado a resultados para la organización. No, pero basta con añadir una fecha límite para que sea un objetivo MARTE correcto.

¿De los siguientes objetivos, cuál cumple correctamente todas las características MARTE?. Incrementar la satisfacción de los empleados durante el próximo año. Reducir el número de quejas de los clientes en un 15% durante el mes de marzo de 20XX. Mejorar los procesos internos del departamento de logística lo antes posible. Vender más unidades del producto Z durante el segundo semestre.

Una empresa quiere medir el grado de cumplimiento del objetivo: 'Incrementar las ventas del producto a un 15% respecto al año anterior (31-12-20XX) ¿Cuál sería el indicador más adecuado?. El número de empleados del departamento comercial que han alcanzado sus objetivos individuales. El porcentaje de satisfacción de los clientes que han comprado el producto a. El porcentaje de ventas del producto a respecto al año anterior en la fecha indicada. El incremento del margen de beneficio de la empresa durante el ejercicio 20XX.

¿Por qué es imprescindible que un objetivo sea 'alcanzable' dentro del modelo MARTE?. Porque si el objetivo es demasiado fácil, el trabajador lo superará y recibirá una bonificación mayor. Porque si el objetivo no supone un reto real o no es realista, no será motivador y no estimulará la mejora del rendimiento. Porque la ley obliga a que todos los objetivos laborales sean alcanzados en el 100% de los casos. Porque los objetivos deben estar siempre por debajo de los resultados del año anterior para facilitar su consecución.

Una empresa fija como objetivo para su director financiero: 'reducir un 3% el coste de producción del producto X en el primer semestre de 20XX'. ¿Qué tipo de objetivo es?. Objetivo cualitativo, porque hace referencia a la gestión interna y su medición es compleja. Objetivo cuantitativo, porque está relacionado con datos económicos de la organización y es fácilmente medible. No es un objetivo MARTE porque no indica un indicador de progreso concreto. Objetivo cualitativo y cuantitativo a la vez, ya que combina mejora de procesos con datos económicos.

¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de objetivo cualitativo dentro de un sistema de evaluación del desempeño?. Incrementar las ventas un 10% respecto al trimestre anterior. Reducir el número de devoluciones en un 5% durante el ejercicio 20XX. Disminuir el número de quejas de los clientes durante el mes de marzo de 20XX. Mejorar determinados procesos del departamento de atención al cliente durante el primer semestre.

Según el diccionario de competencias del temario, la 'orientación al cliente', la 'comprensión interpersonal' y el 'impacto e influencia' pertenecen al grupo de competencias denominado: Gestión personal. Cognitivas/pensamiento. Influencia/relaciones. Gestión de equipo.

Una empresa quiere que todos sus trabajadores, independientemente del puesto que ocupen, posean al menos nivel 2 de autocontrol, orientación al cliente y flexibilidad. ¿Cómo se denominan este tipo de competencias?. Competencias específicas, ya que se asocian a los ocupantes de cada puesto de trabajo. Competencias genéricas o core competencies, ya que son comunes a todos los puestos de la organización. Competencias críticas, ya que son las más importantes para el desempeño de cualquier puesto. Competencias técnicas, ya que hacen referencia a los conocimientos básicos necesarios para trabajar.

En el perfil de competencias del Ejemplo 3, un Director de departamento necesita nivel 5 de liderazgo, mientras que un Auxiliar administrativo solo necesita nivel 3. ¿Cómo se denominan estas competencias que varían según el puesto?. Competencias genéricas, porque son compartidas por todos los empleados aunque en distinto nivel. Competencias específicas, porque la organización las asocia de forma diferenciada a los ocupantes de cada puesto. Competencias críticas, porque son las más valoradas en el proceso de selección. Core competencies, porque representan la esencia de la cultura de la empresa.

Según el Ejemplo 2 del temario, la competencia 'orientación al cliente' se define como 'el deseo de ayudar al cliente para satisfacer sus necesidades'. ¿Cuántos niveles de consecución se recomienda como mínimo para nivelar una competencia?. Solo 1 nivel es suficiente para definir si la competencia está presente o no en el empleado. Al menos 2 niveles: básico y avanzado. Al menos 3 niveles: bajo, medio y alto. Exactamente 5 niveles para que el cuestionario de evaluación sea preciso.

En la empresa DESIGN OFFICE, SA se quiere evaluar el desempeño de sus comerciales. El director de ventas decide que él solo realizará la evaluación de sus subordinados. ¿Qué tipo de evaluador está actuando?. Autoevaluación contrastada, porque el director conoce bien el trabajo de sus subordinados. Superior inmediato, ya que la evaluación de los subordinados es una de sus principales obligaciones como supervisor. Evaluación 360°, porque el director tiene una visión completa del desempeño del comercial. Upward feedback, porque los subordinados también participan en la evaluación del director.

Una empresa implanta un sistema donde cada trabajador realiza primero una autoevaluación de su desempeño y después la contrasta en una entrevista con su superior. ¿Cómo se denomina este método?. Evaluación 360°, porque incluye la perspectiva del propio trabajador y la de su superior. Upward feedback, porque el trabajador evalúa a su propio superior en la entrevista posterior. Autoevaluación contrastada, que consiste en una autoevaluación de desempeño por el propio trabajador contrastada en una entrevista con su superior. Evaluación por el superior inmediato, porque es este quien toma la decisión final sobre el desempeño.

La empresa SANABRIA, SA quiere que Belén Hernández sea evaluada no solo por su superior, sino también por sus compañeros, sus subordinados e incluso por algunos clientes y proveedores. ¿Qué tipo de evaluación es esta?. Autoevaluación contrastada, porque incluye la opinión de personas externas a la empresa. Evaluación por el superior inmediato, ampliada con la opinión de otros agentes. Evaluación 360°, en la que el trabajador es evaluado por sus superiores, subordinados, compañeros y en algunos casos hasta por clientes y proveedores. Upward feedback, porque los subordinados y clientes tienen más peso que el propio superior.

Según el modelo de cuestionario del temario, si un comercial ha vendido 95.000 € sobre un objetivo de 100.000€, ¿cuál es su nivel de cumplimiento del objetivo?. Nivel 1 (Incumplimiento), porque no ha llegado al 100% del objetivo marcado. Nivel 2 (Insuficiente), porque su nivel de cumplimiento está entre el 75% y el 94%. Nivel 3 (Alcanza los objetivos), porque su nivel de cumplimiento está entre el 95% y el 100%. Nivel 4 (Excede las expectativas), porque supera el 90% del objetivo.

En la evaluación de DESIGN OFFICE, Sonia Barroso ha vendido 85.000 € (objetivo 100.000 €) y tiene nivel 2 en autoconfianza y orientación al cliente. ¿Cómo se califica su nivel en la competencia orientación al cliente según las escalas del cuestionario?. Excelente, porque está por encima del nivel mínimo requerido (nivel 3). Insuficiente, porque está por debajo de la media requerida para su puesto (nivel 3). Alcanzada, porque el nivel 2 se considera dentro de la media de la empresa. Incumplimiento, porque no posee ningún nivel de esta competencia.

J. Carlos Hernández (DESIGN OFFICE) ha vendido 115.000 € con un objetivo de 100.000 €. ¿Cuál es su nivel de cumplimiento del objetivo según el cuestionario de evaluación?. Nivel 3 (Alcanza los objetivos) porque supera el mínimo exigido. Nivel 5 (Excelente) porque supera el 110% del objetivo. Nivel 4 (Excede las expectativas) porque su nivel de cumplimiento está entre el 101% y el 109%. Nivel 2 (Insuficiente) porque aunque supera el objetivo, no llega al nivel máximo.

Durante la entrevista de desempeño de un comercial, el evaluador le dice: 'Eres una persona vaga y poco comprometida. ¿Qué característica del feedback correcto está incumpliendo?. No es inmediato, porque debería haberse dicho al momento en que ocurrió la conducta. No es conductual, porque hace referencia a la persona y no a hechos concretos y observables. No es relevante, porque los comentarios sobre la actitud no son pertinentes en una evaluación. No es constructivo, porque es negativo y el feedback solo debe incluir aspectos positivos.

¿Cuál es el objetivo principal de la entrevista de desempeño, según el temario?. Comunicar al trabajador su salario variable en función de los resultados obtenidos durante el año. Analizar las acciones del pasado, dar feedback, establecer objetivos comunes y proponer un seguimiento para mejorar el desempeño en el futuro. Decidir si el trabajador merece una promoción o debe ser desvinculado de la empresa. Evaluar únicamente las competencias del trabajador de cara a su posible ascenso.

Tras la evaluación del desempeño en SANABRIA, SA, se detecta que Marta Soria necesita mejorar su orientación al logro. La empresa decide inscribirla en un programa formativo y asignarla a un proyecto especial. ¿Qué tipo de consecuencia del sistema de evaluación es esta?. Consecuencia retributiva, ya que se vincula la evaluación con la retribución variable de Marta. Reconocimiento público, porque se reconocen los logros de Marta ante el resto de la plantilla. Plan de desarrollo, ya que tras la evaluación se identifica un área de mejora y se establece un plan personalizado. Promoción, porque Marta va a cambiar de puesto de trabajo dentro de la empresa.

Una empresa vincula los incrementos salariales anuales de sus trabajadores a la productividad individual, desligándolos del IPC. ¿Qué tipo de consecuencia del sistema de evaluación del desempeño es esta?. Planes de desarrollo, porque motiva a los trabajadores a mejorar sus competencias profesionales. Retributiva, ya que los objetivos y competencias conseguidos están vinculados a la retribución variable del trabajador. Reconocimiento público, porque la empresa reconoce a los mejores trabajadores ante sus compañeros. Promoción, ya que los trabajadores que superan sus objetivos ascienden de categoría profesional.

Un compañero te comenta que lleva varios años en la empresa y que aunque domina perfectamente su puesto, últimamente siente que siempre hace lo mismo y que ha perdido la motivación. ¿En qué fase del desempeño del puesto se encuentra?. Fase inicial o de 'luna de miel', porque está aprendiendo constantemente aunque no sienta motivación. Fase intermedia o de 'dominio', porque el rendimiento se mantiene en cotas elevadas aunque la motivación ya se ha estabilizado. Fase terminal o de 'insatisfacción', porque el control absoluto del puesto y la ejecución reiterada de las mismas tareas provoca desmotivación. Fase de burnout, porque ha sufrido un agotamiento extremo que requiere baja médica inmediata.

¿Cuál debería ser la actuación de la empresa cuando detecta que un empleado clave está en la fase terminal o de 'insatisfacción'?. Iniciar un proceso disciplinario por bajo rendimiento y plantear su desvinculación de la empresa. Ofrecerle un puesto diferente con más exigencias para que inicie un nuevo ciclo de aprendizaje y desarrollo. Reducirle el salario variable vinculado a sus resultados hasta que mejore su rendimiento. Asignarle las mismas tareas pero con un plazo más corto para que se sienta más presionado.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre la evaluación del desempeño y la evaluación del potencial?. La evaluación del desempeño la realiza siempre el superior inmediato, mientras que la del potencial la realiza una comisión externa. La evaluación del desempeño analiza lo que el trabajador ha hecho en el pasado; la evaluación del potencial trata de predecir el comportamiento futuro del trabajador. La evaluación del potencial se aplica solo a directivos; la del desempeño a todos los trabajadores sin excepción. La evaluación del desempeño utiliza objetivos cuantitativos; la del potencial utiliza únicamente competencias cualitativas.

La empresa ACTIVITY COMPUTER quiere evaluar el potencial de varios trabajadores para cubrir un puesto de community manager mediante promoción interna, usando un conjunto de pruebas individuales y grupales como role playing, test psicométrico, fact-finding e in basket. ¿Qué método de evaluación del potencial es este?. Entrevista de incidentes críticos (BEI), porque se basan en comportamientos pasados del candidato. Comisión de potencial, porque un grupo de expertos externos recoge información sobre los candidatos. Development center, porque es el assessment center aplicado específicamente a la evaluación del potencial. Autoevaluación contrastada, porque los candidatos se evalúan a sí mismos y luego lo contrastan con expertos.

En la entrevista de incidentes críticos (BEI), el entrevistador pregunta: '¿Cuéntame una situación concreta en la que tuvieras que resolver un conflicto con un cliente difícil. ¿Cómo fue exactamente? ¿Qué hiciste?' ¿Por qué se hace este tipo de preguntas?. Porque la BEI busca evaluar los conocimientos teóricos del candidato sobre resolución de conflictos. Porque el mejor predictor del futuro es el pasado: analizar cómo influyeron el saber, querer y poder en comportamientos de éxito anteriores permite predecir el rendimiento futuro. Porque la empresa quiere comprobar si el candidato tiene buenas dotes comunicativas y sabe expresarse bien. Porque la ley obliga a que todas las entrevistas de trabajo incluyan preguntas sobre experiencias pasadas del candidato.

En el development center del Ejemplo 5 (ACTIVITY COMPUTER), la competencia 'Análisis y búsqueda de información' se evalúa mediante fact-finding e in basket (fuentes primarias). ¿Qué significa que sean fuentes primarias?. Que son las competencias más importantes o prioritarias para el puesto de community manager. Que la información sobre esa competencia se obtiene por observación directa de la conducta del candidato. Que esas pruebas fueron diseñadas por los primeros expertos en assessment centers de la historia. Que los resultados de esas pruebas se publican primero antes que los de las demás competencias.

Andrés García Fuentes (FUTURE TECH) tiene alto desempeño y bajo potencial. ¿Cómo se clasifica este trabajador en la matriz desempeño/potencial y cuál sería la decisión más probable de la empresa?. Trabajador estrella; la empresa le incorporará a los planes de carrera como futuro directivo. Trabajador problemático; la empresa planteará su promoción o desvinculación. Trabajador sustentador; la empresa probablemente le mantendrá en su mismo puesto, donde rinde bien pero tiene escasas expectativas de promoción. Trabajador ineficaz; la empresa iniciará su proceso de desvinculación.

María Robles Olmedo (FUTURE TECH) tiene bajo desempeño y alto potencial. ¿Qué perfil de trabajador es y qué posibles salidas podría adoptar la empresa?. Trabajadora estrella; la empresa la incorporará a los planes de carrera de inmediato. Trabajadora problemática; las posibles salidas serían la promoción si existiera esa posibilidad, o la desvinculación de la empresa. Trabajadora sustentadora; la empresa la mantendrá en su puesto actual dado su buen rendimiento. Trabajadora ineficaz; la previsible desvinculación se producirá en un futuro próximo.

Juan Moreno de Juan (FUTURE TECH) tiene bajo desempeño y bajo potencial. ¿Cuál es su clasificación en la matriz y cuál es la decisión más probable de la empresa?. Trabajador sustentador; la empresa le ofrecerá formación para mejorar su rendimiento. Trabajador problemático; le asignarán nuevas responsabilidades para motivarle. Trabajador ineficaz; la previsible desvinculación de la empresa se producirá en un futuro próximo. Trabajador estrella; se le incorporará a los planes de carrera de la organización.

Almudena Ordejón López (FUTURE TECH) tiene alto desempeño y alto potencial. ¿Qué perfil tiene y cuál sería la actuación más probable de la empresa?. Trabajadora problemática; la empresa estudiará si promoverla o desvincularla. Trabajadora sustentadora; la empresa la mantendrá en su puesto actual con escasas perspectivas de ascenso. Trabajadora estrella; la empresa la promoverá y la incorporará inmediatamente a los planes de carrera como futura directiva. Trabajadora ineficaz; la empresa la trasladará a un departamento con menos responsabilidades.

Según la tabla de adecuación de medios del temario, ¿cuál es el medio más eficaz para desarrollar competencias de 'Gestión personal' (autocontrol, flexibilidad, integridad)?. La formación en aula o e-learning, porque permite trabajar la gestión personal de forma teórica. El roting o rotación de puestos, porque permite conocer diferentes situaciones que desarrollan la gestión personal. El coaching o entrenador personal, porque su eficacia para el desarrollo de competencias de gestión personal es alta. Los grupos de trabajo, porque el trabajo en equipo desarrolla la autoconfianza y el autocontrol.

Un empleado necesita mejorar sus competencias cognitivas (pensamiento analítico y búsqueda de información). Según la tabla de adecuación de medios del temario, ¿qué medio sería el más eficaz?. El coaching, cuya eficacia para competencias cognitivas es alta. El roting o rotación de puestos, con eficacia alta para el desarrollo de competencias cognitivas. Las visitas y estancias en otras sedes, con eficacia alta para competencias cognitivas. El mentoring, cuya eficacia es alta para el desarrollo de competencias cognitivas.

En el plan de desarrollo de Ana Saiz (Caso 2), el Año 1 incluye un 'Proyecto especial de mejora del plan de comunicación interna'. ¿Qué competencia se busca desarrollar con este medio y por qué es adecuado?. Liderazgo, porque los proyectos especiales tienen alta eficacia para el desarrollo de competencias de gestión de equipo. Flexibilidad, porque los proyectos especiales tienen eficacia alta para el desarrollo de la gestión personal, donde se incluye la flexibilidad. Pensamiento analítico, porque los proyectos especiales tienen alta eficacia para las competencias cognitivas. Orientación al logro, porque los proyectos especiales tienen alta eficacia para competencias de logro.

En el plan de desarrollo de Ana Saiz, el Año 2 incluye 'Roting: movilidad al departamento de selección como directora'. ¿Para qué competencia es más adecuado el roting según la tabla de medios?. Gestión personal (autocontrol, flexibilidad), porque la rotación permite trabajar estas competencias. Competencias cognitivas (pensamiento analítico), porque la rotación tiene eficacia alta para estas competencias. Gestión de equipo (liderazgo, trabajo en equipo), cuya eficacia del roting es baja. Influencia/relaciones, porque el roting tiene eficacia alta para estas competencias al relacionarse con distintos equipos.

En el Caso 2, Ana Saiz tiene nivel 3 en flexibilidad y el puesto de directora de RRHH requiere nivel 4. ¿Cómo se clasificaría esta competencia en su plan de sucesión?. Competencia adquirida (verde), porque ya posee el nivel exigido por el puesto. Competencia próxima (amarillo), porque está solo un nivel por debajo del requerido. Competencia alejada (rojo), porque tiene dos o más niveles de diferencia respecto al requerido. Competencia crítica, porque el liderazgo es la competencia más importante para el puesto directivo.

¿Cuáles son las tres etapas de la planificación de carreras según el temario, en el orden correcto?. Evaluar el desempeño → Definir competencias → Elaborar el plan de sucesión individual. Analizar las necesidades futuras de puestos clave → Evaluar el potencial de los trabajadores → Elaborar el plan de sucesión y diseñar el plan de desarrollo individual. Diseñar el diccionario de competencias → Clasificar a los candidatos → Elaborar el plan de carrera. Evaluar el potencial → Analizar necesidades de la organización → Diseñar el cuestionario de evaluación del desempeño.

¿Por qué la planificación de carreras no solo interesa a la empresa sino también a los trabajadores?. Porque la ley obliga a las empresas a comunicar a todos sus trabajadores su posición en el escalafón de la organización. Porque al ser informados de su posible incorporación como sustitutos potenciales, los trabajadores se sienten más valorados y motivados para desempeñar mejor su trabajo. Porque la planificación de carreras incluye siempre un incremento salarial para los trabajadores incluidos en ella. Porque garantiza a los trabajadores una promoción automática en un plazo máximo de 3 años.

En DESIGN OFFICE, SA, Isabel Iglesias ha vendido 95.000 € (objetivo 100.000 €) y tiene nivel 2 en autoconfianza y orientación al cliente, pero nivel 5 en orientación al logro. Comparando su resultado con J. Carlos Hernández (115.000€, nivel 3 en todo, ¿cómo son sus perfiles de evaluación?. Isabel tiene mejor evaluación global porque su orientación al logro (nivel 5) compensa sus carencias en las otras competencias. J. Carlos tiene mejor evaluación global porque supera el objetivo en un 15% y cumple todos los niveles de competencias requeridos, mientras Isabel no llega al objetivo y tiene déficit en dos competencias clave. Ambos tienen el mismo nivel de evaluación global porque los puntos fuertes de cada uno compensan sus debilidades. Isabel tiene peor evaluación porque el nivel 5 en orientación al logro está por encima del requerido y eso se penaliza.

En SANABRIA, SA, se detecta que será necesario cubrir el puesto de jefe de ventas en 2 años. El N.º1 del ranking (mejor desempeño) obtiene en el development center: liderazgo 4, pensamiento analítico 4, impacto e influencia 2 (el puesto requiere 5, 4 y 4 respectivamente). El N.º2 obtiene: liderazgo 3, pensamiento analítico 2, impacto e influencia 3. ¿Cuál es el candidato con mejor potencial para el puesto?. El N.º2, porque aunque tiene menores puntuaciones globales, es más equilibrado en las tres competencias requeridas. El N.º1, porque tiene dos competencias adquiridas (pensamiento analítico) o próximas (liderazgo) y solo una alejada, mientras el N.º2 tiene más competencias alejadas del perfil requerido. Ambos tienen el mismo potencial porque la diferencia total de puntos respecto al perfil requerido es idéntica. El N.°2, porque su impacto e influencia (3) está más cerca del requerido (4) que el liderazgo del N.°1.

Una empresa detecta que varios empleados con alto potencial pero bajo desempeño están desmotivados porque nunca reciben feedback de sus superiores y sus objetivos no tienen ninguna consecuencia sobre su salario. ¿Qué fallo tiene el sistema de evaluación del desempeño implantado?. Los objetivos son demasiado exigentes y no cumplen la característica de 'alcanzables' del modelo MARTE. El sistema carece de consecuencias reales para los trabajadores (ni retributivas, ni de desarrollo, ni de reconocimiento), lo que desmotiva especialmente a los de alto potencial, generando una sensación de 'todo vale'. La empresa está utilizando la autoevaluación contrastada en lugar de la evaluación 360°, lo que limita la objetividad del proceso. El diccionario de competencias no está correctamente definido, por lo que los evaluadores no saben cómo valorar a los trabajadores.