Evaluación del Desempeño y Planificación de Carreras

¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación del desempeño en una empresa?. Establecer un plan que marque resultados finales (objetivos) y la forma de llevarlos a cabo (competencias) para mejorar el desempeño de los trabajadores y los resultados de la organización. Comparar los salarios de la empresa con las bandas salariales del sector de referencia. Elaborar la descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Realizar entrevistas de selección a nuevos candidatos externos.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe correctamente un objetivo MARTE?. Un objetivo que solo debe ser motivador y positivo para el trabajador. Un objetivo que sea Medible, Alcanzable, orientado a Resultados, Temporal y Específico. Un objetivo que únicamente haga referencia a resultados económicos de la empresa. Un objetivo que sea aprobado exclusivamente por la dirección sin consultar a los trabajadores.

¿Qué son las competencias genéricas dentro de una organización?. Las competencias asociadas exclusivamente a los puestos de dirección. Las competencias específicas de cada puesto de trabajo que forman el perfil del puesto. Las competencias que la organización quiere que posean todos sus trabajadores, comunes a todos los puestos de trabajo. Las competencias técnicas relacionadas con el manejo de herramientas informáticas.

Según la clasificación de trabajadores mediante la matriz de desempeño y potencial, ¿cómo se denominan aquellos con alto desempeño y alto potencial?. Trabajadores sustentadores. Trabajadores problemáticos. Trabajadores ineficaces. Trabajadores estrella.

¿En qué consiste la evaluación 360°?. El trabajador es evaluado únicamente por su superior inmediato al final del ejercicio anual. Consiste en una autoevaluación del trabajador contrastada posteriormente en una entrevista con su superior. El trabajador es evaluado por sus superiores, subordinados, compañeros e incluso, en algunos casos, clientes y proveedores. Es una evaluación realizada exclusivamente por consultores externos a la organización.

¿Cuál de las siguientes opciones es un beneficio de implantar un sistema de evaluación del desempeño?. Reducir el número de trabajadores de la organización de forma planificada. Establecer un canal de comunicación entre el responsable y el colaborador, mejorar actitudes y resultados, y reconocer a los trabajadores con mejor desempeño. Eliminar la retribución variable de todos los empleados de la empresa. Sustituir el proceso de selección de personal por un análisis de competencias.

¿Qué es el diccionario de competencias?. Un registro oficial donde se almacenan los datos personales de los trabajadores. Un documento legal exigido por la normativa laboral que recoge los convenios colectivos. Un listado de los puestos de trabajo de la empresa ordenados por categoría profesional. Un documento interno donde la empresa define lo que entiende por cada competencia, usando un lenguaje corporativo común, y la nivela en distintos grados de consecución.

¿Cuál es la principal diferencia entre la evaluación del desempeño y la evaluación del potencial?. La evaluación del desempeño analiza lo que el trabajador ha hecho en el pasado, mientras que la evaluación del potencial trata de predecir su comportamiento futuro. La evaluación del potencial solo la realizan los supervisores directos, mientras que la del desempeño la hace el propio trabajador. La evaluación del desempeño mide únicamente competencias técnicas, y la del potencial mide competencias blandas. No existe ninguna diferencia, ambas evalúan los mismos aspectos del trabajador.

¿En qué consiste la entrevista de incidentes críticos (BEI)?. Una entrevista grupal en la que los compañeros evalúan el comportamiento de un trabajador. Se basa en que el mejor predictor del futuro es el pasado, e intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en comportamientos de éxitos pasados del evaluado. Es una prueba psicométrica individual que mide las capacidades cognitivas del candidato. Consiste en una simulación de situaciones reales de trabajo para evaluar las reacciones del candidato.

¿Qué son los 'trabajadores problemáticos' según la matriz desempeño/potencial?. Trabajadores con alto desempeño y bajo potencial, con escasas expectativas de promoción. Trabajadores con bajo desempeño y bajo potencial, candidatos a la desvinculación. Trabajadores con bajo desempeño y alto potencial, normalmente desmotivados o 'quemados', cuya salida puede ser la promoción o la desvinculación. Trabajadores con alto desempeño y alto potencial, llamados a ocupar futuros cargos directivos.

¿Cuáles son las fases en que todo trabajador manifiesta su desempeño en un puesto de trabajo?. Fase inicial o 'luna de miel', fase intermedia o 'dominio' y fase terminal o 'insatisfacción'. Fase de adaptación, fase de consolidación y fase de liderazgo. Fase de formación, fase de producción y fase de retiro. Fase de prueba, fase de contratación indefinida y fase de prejubilación.

¿Cuál de las siguientes herramientas se utiliza habitualmente para evaluar el potencial de los trabajadores con vistas a su promoción interna?. La entrevista de trabajo convencional realizada por el departamento de RRHH. El cuestionario anual de satisfacción laboral. El registro de absentismo y puntualidad del trabajador. El development center, que consiste en un conjunto de pruebas individuales y grupales (role playing, in basket, fact-finding, etc.) para evaluar competencias.

¿Cuál es el objetivo de la planificación de carreras en una empresa?. Reducir los costes salariales eliminando puestos de trabajo duplicados. Disponer del trabajador adecuado para el puesto previsto en el momento en que se requiera, analizando necesidades futuras, evaluando el potencial y planificando el desarrollo de los candidatos. Establecer el número máximo de años que un trabajador puede permanecer en un mismo puesto. Fijar los criterios para la contratación de personal externo en puestos de alta responsabilidad.

¿Qué tipo de consecuencia del sistema de evaluación del desempeño implica vincular los incrementos salariales a la productividad del trabajador?. Consecuencia retributiva, ya que los objetivos alcanzados y las competencias están vinculados a la retribución variable. Consecuencia formativa, basada en planes de formación obligatoria. Consecuencia disciplinaria, derivada del incumplimiento de los objetivos fijados. Consecuencia organizativa, relacionada con la reestructuración de departamentos.

¿Qué medio de desarrollo es más eficaz para mejorar competencias de gestión personal como el autocontrol o la flexibilidad?. La formación en aula o e-learning. Los grupos de trabajo. El coaching (entrenador personal). El roting o rotación de puestos.

¿Cuántas etapas tiene la planificación de carreras y cuáles son?. Dos etapas: análisis de necesidades futuras y diseño del plan de formación. Cuatro etapas: selección, evaluación, desarrollo y promoción de candidatos. Una única etapa: la evaluación del potencial de todos los trabajadores de la empresa. Tres etapas: análisis de necesidades futuras de puestos clave, evaluación del potencial de los trabajadores y elaboración del plan de sucesión individual con su plan de desarrollo.

Según el contenido de la unidad, ¿cómo debe ser el feedback ofrecido al empleado en la entrevista de desempeño?. Conductual, relevante y específico, inmediato y constructivo. Exclusivamente positivo para no desmotivar al trabajador. Basado en las percepciones subjetivas del evaluador sobre la personalidad del empleado. Siempre diferido en el tiempo para que el evaluador pueda reflexionar con calma.

¿Cuál de los siguientes ejemplos es un objetivo correctamente formulado como 'objetivo MARTE'?. Mejorar la atención al cliente en todos los departamentos. Incrementar las ventas del producto 'X' un 5% respecto al año anterior antes del 31 de diciembre de 20XX. Ser el mejor equipo comercial del sector. Trabajar más eficientemente para reducir costes.

¿Qué se entiende por 'competencias específicas' en la gestión por competencias?. Las competencias que la organización quiere que posean todos sus empleados sin excepción. Las competencias vinculadas exclusivamente a la titulación académica del trabajador. Las competencias que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo, formando el perfil de competencias de ese puesto. Las competencias relacionadas con el uso de herramientas ofimáticas básicas.

¿Cuál de las siguientes consecuencias del sistema de evaluación del desempeño puede suponer un mayor factor de motivación para el trabajador sin que implique necesariamente un coste económico elevado para la empresa?. La retribución variable ligada a los objetivos alcanzados. La incorporación a un plan de desarrollo individualizado con cursos y seminarios. La promoción interna a un puesto de mayor responsabilidad. El reconocimiento público de los logros del trabajador.