Evaluación del Potencial y Planificación de Carreras

¿Cuál es el doble objetivo de la evaluación del potencial y la planificación de carreras?. Analizar competencias y diseñar planes de desarrollo. Motivar a los trabajadores y garantizar la continuidad estratégica. Motivar a los trabajadores e incentivar su productividad, y crear un sistema de sustitutos para puestos clave. Evaluar el desempeño y predecir el comportamiento futuro.

¿Qué fase del desempeño se caracteriza por un aprendizaje constante y alta motivación?. Fase Terminal. Fase Intermedia. Fase Inicial. Fase de Burnout.

En la Fase Intermedia del desempeño, ¿qué ocurre con el rendimiento y la motivación?. Descienden y aumenta la desmotivación. Se estabilizan en cotas muy elevadas. Aumentan gradualmente. Se mantienen bajos pero constantes.

¿Cuál es la principal causa de la desmotivación en la Fase Terminal?. La falta de aprendizaje. La ejecución reiterada de las mismas tareas. La presión de los superiores. El exceso de responsabilidades.

¿Qué síndrome puede surgir en la Fase Terminal debido a la monotonía y desmotivación?. Síndrome de Estrés Postraumático. Síndrome de Burnout. Síndrome del Impostor. Síndrome de Fatiga Crónica.

¿Qué se recomienda que haga la empresa cuando un empleado muestra signos de Burnout en la fase terminal?. Ofrecerle un periodo de descanso. Reducir su carga de trabajo. Ofrecerle un puesto diferente y más exigente. Desvincularlo de la empresa.

¿Qué diferencia principal existe entre la evaluación del desempeño y la evaluación del potencial?. La evaluación del desempeño analiza el futuro y la del potencial el pasado. La evaluación del desempeño analiza el pasado y la del potencial el futuro. La evaluación del desempeño se enfoca en las competencias y la del potencial en la motivación. No existen diferencias significativas.

¿Cuál es el propósito principal de la evaluación del potencial?. Medir el rendimiento actual del trabajador. Identificar las áreas de mejora en el desempeño pasado. Analizar las competencias para diseñar un plan de desarrollo personalizado. Determinar la antigüedad del trabajador en la empresa.

¿Qué método de evaluación del potencial se basa en que el mejor predictor del futuro es el pasado?. Comisión de Potencial. Development Center. Entrevista de Incidentes Críticos (BEI). Prueba psicométrica.

La 'Comisión de Potencial' para evaluar el potencial de un trabajador implica: Un único experto que realiza entrevistas. Un grupo de expertos que recoge información mediante entrevistas, tests y evaluaciones. Un software que analiza automáticamente las competencias. Una simulación de situaciones laborales reales.

¿Qué característica es fundamental para un buen diseño de un Development Center?. Utilizar únicamente fuentes directas de observación. Valorar cada competencia por más de una prueba. Realizar solo pruebas individuales. Ignorar las fuentes indirectas de información.

En un 'Development Center', ¿qué tipo de pruebas se incluyen comúnmente?. Solo entrevistas de panel. Exámenes teóricos extensos. Ejercicios de presentación, role playing, fact-finding, análisis de casos y dinámicas de grupo. Evaluaciones médicas.

¿Para qué tipo de puestos se suelen realizar las pruebas de bandeja (inbasket)?. Puestos de nivel inicial. Puestos de atención al cliente. Puestos directivos. Puestos de investigación y desarrollo.

La Matriz Desempeño-Potencial clasifica a los trabajadores en cuatro grupos. ¿Cuál es la característica de las 'Estrellas'?. Alto Desempeño, Bajo Potencial. Bajo Desempeño, Bajo Potencial. Bajo Desempeño, Alto Potencial. Alto Desempeño, Alto Potencial.

Los trabajadores clasificados como 'Sustentadores' en la Matriz Desempeño-Potencial tienen: Alto desempeño y alto potencial. Bajo desempeño y bajo potencial. Alto desempeño y bajo potencial. Bajo desempeño y alto potencial.

Según la Matriz Desempeño-Potencial, ¿qué perfil corresponde a 'Ineficaces'?. Alto Desempeño, Bajo Potencial. Bajo Desempeño, Bajo Potencial. Bajo Desempeño, Alto Potencial. Alto Desempeño, Alto Potencial.

¿Qué implica el perfil de trabajador 'Problemático' en la Matriz Desempeño-Potencial?. Alto desempeño y bajo potencial. Alto desempeño y alto potencial. Bajo desempeño y bajo potencial. Bajo desempeño y alto potencial.

En el caso práctico de FUTURE TECH, SA, ¿qué trabajador es clasificado como 'ESTRELLA'?. Andrés García Fuentes. María Robles Olmedo. Juan Moreno de Juan. Almudena Ordejón López.

En el caso práctico de FUTURE TECH, SA, ¿cuál es la decisión potencial para el trabajador 'PROBLEMÁTICA'?. Mantenerlo en su mismo puesto. Promoción o desvinculación. Desvinculación de la empresa. Capacitación intensiva en el puesto actual.

¿Cuál de los siguientes NO es un medio para el desarrollo de los trabajadores mencionado en el documento?. Formación Tradicional (Aula/e-learning). Rotación de puestos (Roting). Coaching y Mentoring. Evaluación de desempeño anual.

¿Qué medio de desarrollo es más adecuado para la competencia de 'Gestión personal'?. Aula/e-learning. Roting. Proyectos especiales. Coaching.

Para la competencia de 'Competencias técnicas', ¿qué medio de desarrollo tiene una eficacia 'Alta'?. Aula/e-learning. Roting. Gestión de equipo. Visitas/Estancias.

¿Cuál es el objetivo principal de la Planificación de Carreras?. Reducir el número de empleados. Garantizar que los puestos clave de la organización tengan siempre un sustituto preparado. Aumentar la rotación de personal. Disminuir la motivación de los empleados.

¿Qué puede generar la salida de empleados clave por jubilación, dimisión o rotación?. Aumento de la productividad. Pérdidas de tiempo, dinero y clientes. Mayor estabilidad en la empresa. Reducción de costos a corto plazo.

¿Cómo beneficia la planificación de carreras a los trabajadores?. Les informa de posibles despidos. Les hace sentir más valorados y motivados al ser informados de su incorporación como potenciales sustitutos. Reduce sus oportunidades de desarrollo. Les obliga a asumir más responsabilidades sin previo aviso.

¿Cuáles son las etapas de la Planificación de Carreras según el documento?. Análisis de necesidades futuras, Evaluación del potencial, Plan de sucesión y desarrollo individual. Evaluación del desempeño, Formación, Promoción. Selección de personal, Contratación, Desvinculación. Análisis de mercado, Fijación de objetivos, Evaluación de resultados.

¿Qué se busca identificar en la etapa de 'Análisis de necesidades futuras' de la Planificación de Carreras?. Las competencias de los empleados actuales. Los puestos clave que podrían quedar vacantes a medio y largo plazo. El nivel de motivación general de la plantilla. Las empresas de la competencia.

¿Qué se elabora en la etapa de 'Plan de sucesión y desarrollo individual'?. Un plan de marketing para la empresa. Un plan de comunicación interna. Un plan de sucesión y un plan de desarrollo personalizado para que el candidato adquiera las competencias necesarias. Un informe de viabilidad económica.

¿Cómo se define la Planificación de Carreras en el documento?. Un proceso puntual de selección. Un proceso continuo que alinea las necesidades de la organización con el desarrollo del talento interno. Una herramienta para despedir empleados. Una estrategia para aumentar las ventas.

Según las 'Conclusiones Clave', ¿qué evita reconocer la fase terminal y actuar con nuevos retos?. El aumento del rendimiento. La desmotivación y el burnout. La necesidad de formación. La planificación de carreras.

La matriz desempeño-potencial permite tomar decisiones diferenciadas sobre: Salarios y beneficios. Promoción, mantenimiento o desvinculación. Horarios y vacaciones. Formación obligatoria.

¿Qué objetivo tiene la evaluación del potencial según las conclusiones clave?. Medir el desempeño pasado. Predecir el comportamiento futuro y orientar planes de desarrollo personalizados. Evaluar la satisfacción laboral. Identificar los puestos vacantes.

En el caso práctico de planificación de carreras para Director de RRHH, ¿qué competencia tiene la puntuación más alta necesaria para el puesto?. Flexibilidad. Orientación al logro. Pensamiento analítico. Liderazgo.

Según el análisis de competencias para Director de RRHH en el caso práctico, ¿quién es el mejor candidato y por qué?. Josué López, por tener la puntuación más alta en Orientación al logro. María Mena, por tener un buen equilibrio entre competencias. Ana Saiz, por tener una competencia adquirida (Orientación al logro) y las otras tres como competencias próximas. Todos los candidatos son igualmente adecuados.

En el plan de desarrollo de Ana Saiz a 3 años, ¿qué competencia se enfoca en el 'Año 2'?. Flexibilidad. Pensamiento Analítico. Liderazgo. Orientación al logro.

¿Qué medio de desarrollo se utiliza en el 'Año 1' del plan de Ana Saiz?. Coaching. Proyecto especial. Roting. Visitas y Estancias.

La 'Evaluación del Potencial' se diferencia de la 'Evaluación del Desempeño' en que la primera: Se centra en el pasado. Mide las competencias actuales. Predice el comportamiento futuro. Es un proceso más corto.

¿Qué significa la sigla BEI en el contexto de la evaluación del potencial?. Base de Evaluación Integral. Bureau de Evaluación Interna. Behavioral Event Interview (Entrevista de Eventos Conductuales). Best Employee Indicator.

Un trabajador con 'Alto Desempeño' y 'Bajo Potencial' se clasifica como: Estrella. Problemático. Sustentador. Ineficaz.

¿Qué medio de desarrollo es 'Media' en efectividad para la competencia 'Logro'?. Roting. Coaching. Proyectos especiales. Aula/e-learning.

La planificación de carreras busca garantizar la continuidad de la organización mediante: La reducción de salarios. La rotación forzosa de personal. La preparación de sustitutos para puestos clave. La contratación externa exclusiva.

¿Cuál es la principal característica de la Fase Inicial del desempeño?. Rendimiento descendente y desmotivación. Estabilización del rendimiento y la motivación. Aprendizaje constante y alta motivación. Percepción de fracaso organizacional.

¿Qué tipo de pruebas son 'inbasket' y se usan para puestos directivos?. Pruebas de presentación individual. Dinámicas de grupo para evaluar liderazgo. Pruebas de bandeja para organizar y solucionar problemas pendientes. Tests psicométricos de personalidad.

En la Matriz Desempeño-Potencial, ¿qué representa el eje horizontal?. Desempeño. Potencial. Antigüedad. Motivación.

La 'Formación Tradicional' se imparte en: Exclusivamente en aula. Exclusivamente e-learning. En aula o e-learning. Mediante proyectos grupales.

Según el caso práctico de FUTURE TECH, SA, ¿cuál es la decisión potencial para Andrés García Fuentes (trabajador SUSTENTADOR)?. Promoción inmediata. Desvinculación de la empresa. Mantenerlo en su mismo puesto de trabajo. Traslado a otro departamento.

En el caso práctico de planificación de carreras, ¿cuál es el puesto a cubrir y el plazo?. Director de Ventas en 2 años. Director de RRHH en 3 años. Gerente de Proyectos en 1 año. Analista Financiero en 5 años.

La competencia 'Pensamiento Analítico' tiene una adecuación 'Baja' para el desarrollo mediante: Aula/e-learning. Roting. Coaching. Proyectos especiales.

La clasificación estratégica basada en la matriz desempeño-potencial ayuda a: Establecer salarios fijos para todos. Tomar decisiones sobre promoción, mantenimiento o desvinculación. Definir las vacaciones anuales. Determinar el número de empleados necesarios.

Un trabajador con 'Bajo Desempeño' y 'Alto Potencial' es clasificado como: Sustentador. Estrella. Ineficaz. Problemático.