Examen complexivo 2025 16 11

Un empleado se siente dividido entre cumplir con un plazo ajustado de un proyecto y asegurarse de que el trabajo sea de alta calidad. ¿Qué tipo de conflicto está experimentando?. Conflicto interpersonal. Conflicto intergrupal. Conflicto intrapersonal. Conflicto intrapersonal.

Dos gerentes de departamento discuten sobre la asignación del presupuesto de marketing para el próximo trimestre. Cada uno defiende que su departamento es el que más lo necesita. Este es un ejemplo de: Conflicto de proceso. Conflicto intrapersonal. Conflicto de relación. Conflicto intergrupal.

Un equipo de proyecto tiene un fuerte desacuerdo sobre el enfoque estratégico para lanzar un nuevo producto, pero las relaciones personales entre los miembros son muy positivas. ¿Cómo se clasifica principalmente este conflicto?. Conflicto disfuncional. Conflicto de relación. Conflicto de proceso. Conflicto de tarea.

Un conflicto en el que los individuos de un grupo chocan por diferencias de personalidad, valores o percepciones se conoce como. Conflicto funcional. Conflicto de proceso. Conflicto intragrupal. Conflicto de relación.

El gerente de una empresa se da cuenta de que la falta de comunicación entre los departamentos de ventas y producción está causando retrasos. El conflicto surge por los procesos de trabajo. ¿Qué tipo de conflicto es este?. Conflicto de relación. Conflicto interpersonal. Conflicto de proceso. Conflicto funcional.

Antes de iniciar un proceso de negociación, es necesario comprender que el éxito de esta depende en gran medida de una adecuada preparación. ¿Cuál de los siguientes es un requisito fundamental en la fase de preparación para una negociación?. Establecer la mejor alternativa a un acuerdo negociado (MAAN). Limitar las opciones a una única propuesta final. Conocer exclusivamente tus propios objetivos y límites. Ignorar los antecedentes y el contexto de la otra parte.

El enfrentamiento entre empleados con personalidades muy diferentes, que constantemente chocan y generan un ambiente de trabajo tenso, describe un conflicto. Conflicto intragrupal. Conflicto de proceso. Conflicto de relación. Conflicto de tarea.

En el contexto de la negociación, existen términos que abarcan una gama de aspecto que son claves. Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado. Máximo Acuerdo Admisible Negociado. Método de Análisis de Negociación. Múltiples Acuerdos Anteriores Negociados.

En negociación existen capacidades que permiten a una persona influir en el resultado de una interacción con otros para lograr sus objetivos o intereses en un acuerdo. El control emocional. La asertividad. La empatía. La persuasión.

Un requisito indispensable para una negociación efectiva es: No ceder en ningún punto. Mantener una posición rígida. La flexibilidad. Ocultar la mayor cantidad de información posible.

En el proceso de negociación existen elementos con roles determinados. Permite transmitir información, pero no es crucial para la confianza. Es la base para entender intereses y construir confianza. Es útil, pero no esencial, para el éxito. Es un requisito secundario, ya que los números y datos son lo principal.

De los tipos de negociación existentes. ¿Cuál es el principal objetivo de la negociación integradora (ganar-ganar)?. Asegurar que una de las partes obtenga el mayor beneficio posible. Dividir los recursos existentes de la manera más justa. Encontrar soluciones creativas que satisfagan los intereses de ambas partes. Conceder beneficios a la otra parte para asegurar una relación a largo plazo.

De las técnicas utilizadas en negociación que permiten alcanzar acuerdos. ¿Qué papel juega la "escucha activa" en una negociación?. Ayuda a detectar las mentiras de la otra parte. Permite entender las posiciones para poder refutarlas mejor. Facilita la comprensión de los intereses y preocupaciones de la otra parte. Sirve para mantener un silencio estratégico y presionar al oponente.

Durante las etapas de un proceso de selección de personal pueden existir conflictos. ¿Cuál de los siguientes es un conflicto común?. La falta de consenso entre el equipo de selección sobre los criterios de evaluación. La insatisfacción de los candidatos con la oferta salarial. La dificultad para programar entrevistas con los candidatos finalistas. La sobrecarga de trabajo del departamento de Recursos Humanos.

Un conflicto en el proceso de selección lleva a la contratación de un candidato que no encaja con la cultura de la empresa. ¿Cuál es la consecuencia más probable a largo plazo de esta decisión?. Un aumento en la productividad del equipo de trabajo. Un aumento en la rotación de personal y la insatisfacción del equipo. Un ambiente laboral más diverso e inclusivo. Una mejora en la reputación de la empresa como empleador.

Durante una entrevista de panel, un miembro del equipo de selección hace una pregunta que discrimina implícitamente a un candidato por su edad, a pesar de que la pregunta no es directamente sobre la edad. ¿Cuál es la principal fuente de conflicto en este caso?. La falta de preparación y capacitación del entrevistador. Un sesgo inconsciente por parte del entrevistador. El candidato no está respondiendo de manera adecuada. La pregunta es irrelevante para el puesto.

Existen varios modelos o técnicas para la resolución de conflictos, cada uno con sus propias características y enfoques ¿Cuál de los siguientes modelos de resolución de conflictos se caracteriza por la intervención de una tercera persona neutral que facilita la comunicación entre las partes, pero no impone una solución?. Arbitraje. Mediación. Litigio. Negociación.

En el modelo de negociación, ¿cuál es el enfoque principal cuando las partes buscan un acuerdo en el que ambas obtengan beneficios?. Negociación distributiva. Negociación posicional. Negociación integrativa. Negociación competitiva.

El arbitraje es un modelo de resolución de conflictos en el que: Las partes llegan a un acuerdo por sí mismas. Un tercero neutral toma una decisión vinculante después de escuchar a ambas partes. Un juez toma una decisión en un tribunal. Un facilitador ayuda a las partes a comunicarse.

Existen varios modelos para la resolución de conflictos, cada uno con sus propias características y enfoques. ¿Qué modelo de resolución de conflictos se utiliza comúnmente para disputas de gran escala, donde un juez o tribunal tiene la autoridad para tomar una decisión final?. Negociación. Mediación. Arbitraje. Litigio.

Aunque el liderazgo en costos puede ser una estrategia efectiva en ciertos contextos, es importante considerar sus posibles desventajas ¿Cuál de las siguientes es una desventaja potencial de una estrategia de liderazgo en costos?. Mayor lealtad de los clientes. Menor flexibilidad para responder a cambios en el mercado. Precios más altos. Mayor margen de beneficio por unidad.

Una empresa que decide concentrarse en un segmento de mercado específico, ofreciendo productos o servicios altamente personalizados, está siguiendo una estrategia de: Liderazgo en costos. Diferenciación. Enfoque. Crecimiento.

Siendo planificación estratégica es un proceso que las organizaciones utilizan para definir su rumbo, y determinar cómo asignarán sus recursos para alcanzarlos ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la planificación estratégica es FALSA?. Es un proceso continuo. Implica a todos los niveles de la organización. Se enfoca únicamente en el corto plazo. Debe ser flexible para adaptarse a los cambios del entorno.

Existen diferentes tipos de estrategias en el ámbito organizacional con características determinadas. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre las estrategias competitivas es FALSO?. Una empresa puede seguir más de una estrategia competitiva al mismo tiempo. Las estrategias competitivas deben adaptarse a los cambios en el entorno empresarial. Las estrategias competitivas son estáticas y no cambian con el tiempo. El éxito de una estrategia competitiva depende de la capacidad de la empresa para implementarlas.

El entorno externo se refiere a todos los factores fuera de una organización que pueden influir en su funcionamiento y resultados. Estos factores pueden ser tanto positivos como negativos. ¿Qué herramienta se utiliza comúnmente para analizar el entorno externo de una organización?. Matriz BCG. Análisis PESTEL. Diagrama de flujo. Balanced Scorecard.

Los objetivos estraicos de una organización sirven como guía para la toma de decisiones estratégicas y la evaluación del desempeñ, teniendo características determinadas. Específico. Medible. Flexible. Alcanzable.

Existen factores internos pueden influir significativamente en la implementación de una estrategia en una organización. La cultura organizacional y la estructura. Las tendencias del mercado y la competencia. Las regulaciones gubernamentales. Los cambios tecnológicos.

La planificación estratégica se compone de varios elementos clave que interactúan para guiar a una organización hacia sus objetivos. Entre estos están la misión y visión. La visión se enfoca en el futuro deseado, mientras que la misión describe el propósito actual de la organización. La visión es más a corto plazo que la misión. La visión se centra en los clientes, mientras que la misión se centra en los empleados. No hay diferencia entre visión y misión.

Las estrategias genéricas de Porter permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el mercado empresarial. Liderazgo en costos. Diversificación. Integración vertical. Desarrollo de nuevos productos.

El proceso de planificación estratégica es un método sistemático que utilizan las organizaciones para definir sus objetivos a largo plazo y trazar el camino para alcanzarlos. Identificar nuevas oportunidades de negocio. Verificar si la estrategia está funcionando y realizar ajustes si es necesario. Comunicar la estrategia a los empleados. Establecer los objetivos de la organización.

La planificación de recursos humanos, es un proceso estratégico que anticipa y gestiona las necesidades de personal de una organización a corto y largo plazo ¿Cuál es el objetivo principal de la planificación de recursos humanos?. Reclutar al mayor número de candidatos posibles. Asegurar que la organización tenga la cantidad y calidad de personal adecuado para alcanzar sus objetivos. Aumentar los costos laborales de la empresa. Reducir la rotación de personal.

El proceso de planificación de recursos humanos es un ciclo continuo de etapas que involucra analizar las necesidades presentes y futuras de la organización en cuanto a personal. Análisis de la demanda de personal. Análisis de la oferta de personal. Diseño de programas de capacitación. Evaluación del desempeño individual.

El proceso de planificación de recursos humanos es un ciclo continuo que involucra analizar las necesidades presentes y futuras de la organización en cuanto a personal y presenta ventajas significativas para la organización. Mejora la eficiencia operativa. Aumenta los costos laborales a corto plazo. Disminuye la flexibilidad organizacional. Ignora las tendencias del mercado laboral.

Las organizaciones quieren que sus empleados sientan que pueden alcanzar su máximo potencial de crecimiento profesional. Para esto existen herramientas para visualizar las trayectorias profesionales de los empleados. Mapa de competencias. Matriz de sucesión. Descripción de puesto. Plan de carrera.

Siendo la planificación estratégica y táctica en recursos humanos dos enfoques complementarios para gestionar el talento dentro de una organización. El horizonte temporal y el nivel de detalle. Los objetivos que se persiguen. Las herramientas utilizadas. No existe diferencia entre ambas.

Las empresas pueden optimizar sus operaciones, mejorar la productividad y mantener una ventaja competitiva al analizar factores externos que afectan la planificación de RRHH. La cultura organizacional. La estructura organizacional. Los cambios tecnológicos. Las políticas internas de la empresa.

La planificación de RRHH es un proceso dinámico y continuo que ayuda a las organizaciones a gestionar su capital humano de manera estratégica y se desarrolla por una serie de etapas. Selección de personal. Evaluación del desempeño. Análisis de la demanda de personal. Desarrollo de programas de capacitación.

La capacitación representa un proceso de buenas prácticas en la planificación de recursos humanos. Reducir los costos laborales. Aumentar la rotación de personal. Desarrollar las competencias de los empleados para cumplir con los objetivos de la organización. Eliminar la necesidad de contratar nuevo personal.

La descripción de puestos es una herramienta clave en la gestión de recursos humanos, tanto para la atracción y selección de talento como para la gestión del desempeño y la planificación de la fuerza laboral. Título del puesto. Resumen de las funciones principales. Requisitos de educación y experiencia. Salario y beneficios.

El perfil de competencias forma parte del ámbito de la gestión de recursos humanos herramienta clave para la selección de personal, la evaluación del desempeño, la detección de necesidades de formación y el desarrollo profesional. Un listado de las tareas que debe realizar un empleado. Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un puesto. Un organigrama de la empresa. Un plan de carrera para un empleado.

El análisis de puestos ayuda a las organizaciones a comprender mejor las necesidades de cada puesto. No hay consecuencias significativas para la empresa. Puede dificultar el reclutamiento y selección de personal. No afecta la evaluación del desempeño de los empleados. Solo afecta a los puestos de nivel operativo.

El análisis y descripción de puestos, herramientas esenciales para la gestión eficaz del talento humano, permiten una mejor comprensión de las responsabilidades, requisitos y expectativas de cada puesto de trabajo. Para reflejar los cambios en los procesos y tecnologías. Porque es un requisito legal. Para aumentar la carga de trabajo de los empleados. Para reducir los costos de la empresa.

El análisis de puestos es un proceso sistemático que utiliza una serie de técnicas para determinar las responsabilidades, tareas, habilidades y condiciones de un puesto de trabajo. Solo entrevistas a los empleados. Solo observación directa del trabajo. Una combinación de entrevistas, observación, cuestionarios y registros. Solo análisis de documentos existentes.

Los proyectos de inversión se pueden clasificar según su tamaño. ¿Cuál de las siguientes opciones NO es una categoría común de tamaño?. Pequeños. Medianos. Grandes. Macro.

El riesgo de un proyecto de inversión puede ser definido como la volatilidad o variabilidad de los flujos de caja reales respecto a los flujos estimados. Expansión en un mercado existente. Renovación de activos obsoletos. Investigación y desarrollo de nuevos productos. Proyectos de eficiencia energética.

Un proyecto que consiste en lanzar un nuevo producto en un mercado completamente diferente al actual de la empresa se clasifica como. Expansión. Renovación. Diversificación conglomerada. Diversificación concéntrica.

Un proyecto que busca mejorar la eficiencia de una línea de producción existente se clasificaría como. Expansión. Renovación. Diversificación. Investigación y desarrollo.

Los proyectos de inversión son esenciales para el crecimiento económico y el desarrollo de cualquier organización y tiene una clasificación determinada. Tamaño de la inversión. Sector económico. Ciclo de vida del producto. Clima organizacional.

La clasificación de los proyectos de inversión puede ser variada, en consideración con su naturaleza. Proyecto privado. Proyecto productivo. Proyecto social. Proyecto financiero.

Los proyectos de inversión se pueden clasificar según su tiempo de duración. Corto, mediano y largo plazo. A corto y largo plazo. A mediano y largo plazo. Solo a largo plazo.

Los proyectos de inversión se pueden clasificar según su tamaño. Pequeños. Medianos. Grandes. Estratégicos.

En la planificación de proyectos, el análisis de sensibilidad puede ayudar a identificar los factores que podrían afectar la rentabilidad. Un método para evaluar el impacto de cambios en las variables de un proyecto en su rentabilidad. Un método para calcular la tasa interna de retorno. Un método para determinar el valor presente neto de un proyecto. Ninguna de las anteriores.

El Valor Presente Neto es un indicador de la creación de valor de un proyecto. La suma de los flujos de caja descontados a una tasa determinada. La tasa de descuento que hace que el VPN sea igual a cero. El número de períodos necesarios para recuperar la inversión inicial. La tasa de rendimiento interna del proyecto.

El Índice de Rentabilidad es un ratio simple que indica la probabilidad de rentabilidad de un proyecto de inversión. El valor presente neto dividido por la inversión inicial. La tasa interna de retorno dividida por la inversión inicial. El payback dividido por la inversión inicial. Ninguna de las anteriores.

Las técnicas de evaluación financiera son métodos utilizados para analizar la viabilidad y rentabilidad de proyectos de inversión. Valor Presente Neto (VPN). Tasa Interna de Retorno (TIR. Payback. Índice Beneficio-Costo.

La TIR es un indicador financiero que mide la rentabilidad potencial de una inversión. Cuando el VPN sea igual a cero. La tasa de rendimiento promedio del proyecto. La tasa mínima aceptable de retorno para el proyecto. El número de años necesarios para recuperar la inversión inicial.

La estructura organizacional de una empresa es la forma en que se organiza y coordina la distribución de funciones, responsabilidades y relaciones dentro de la misma, con el fin de lograr sus objetivos. Estructura funcional y estructura divisional. Estructura formal e informal. Estructura centralizada y estructura descentralizada. Estructura formal y estructura divisional.

El diseño organizacional es el proceso de estructurar una empresa para lograr sus objetivos de manera eficiente y efectiva. Para esto tiene factores claves que deben considerarse. El tamaño de la organización. La tecnología utilizada por la empresa. Las preferencias personales de los gerentes. La cultura.

Este tipo de estructura organizacional se caracteriza por una alta centralización de la toma de decisiones y un alto grado de formalización. Estructura funcional. Estructura divisional. Estructura matricia. Estructura orgánica.

Las dimensiones del diseño organizacional son los aspectos estructurales que determinan un estilo de funcionamiento. Estructuras organizacionales. Cultura organizacional. Procesos organizacionales. Tecnología organizacional.

La estructura organizacional es un elemento fundamental para el éxito de cualquier empresa, existen factores relevantes que deben ser considerados al elegir la mas adecuada. Tamaño de la organización. Entorno competitivo. Tecnología utilizada. Personalidad del líder.

Existen diferentes tipos de estructuras organizacionales con características diferencias. ¿Qué implica una estructura organizacional plana?. Pocos niveles jerárquicos. Alta especialización de las tareas. Fuerte centralización de la autoridad. Amplios rangos de control.

Contar con una buena estructura organizacional es uno de los factores más importantes para que la empresa logre las metas planteadas. Contar con una buena estructura organizacional es uno de los factores más importantes para que la empresa logre las metas planteadas. La estructura organizacional debe adaptarse a las necesidades de la empresa y a su entorno. La estructura organizacional no influye en el desempeño de los empleados. La estructura organizacional ideal es la misma para todas las empresas.

Las estructuras organizacionales descentralizadas son una opción viable para organizaciones que buscan mayor flexibilidad. Dificultad para coordinar las actividades. Menor flexibilidad y adaptación al cambio. Mayor centralización de la autoridad. Pérdida de control y posibles conflictos entre unidades.

La estructura organizacional se refiere a la forma en que se organiza una empresa. El conjunto de reglas y normas que rigen el comportamiento de los empleados. La forma en que se distribuyen las tareas, responsabilidades y autoridad dentro de una organización. La cultura y los valores que comparten los miembros de una organización. La tecnología utilizada para automatizar los procesos de una organización.

La estructura organizacional divisional es una opción viable para empresas grandes con múltiples líneas de productos, segmentos de clientes o presencia geográfica. Mayor centralización de las decisiones. Mayor flexibilidad y adaptación a los cambios del entorno. Menor duplicidad de funciones. Mayor facilidad de coordinación entre las diferentes unidades.

Una auditoría de Recursos Humanos permite evaluar la eficiencia, la legalidad, el cumplimiento de políticas y procedimientos en el departamento de personas de una organización. Planificación. Ejecución. Implementación. Informe final.

Una auditoría de Recursos Humanos permite evaluar la eficiencia, la legalidad, el cumplimiento de políticas y procedimientos en el departamento de personas de una organización. Evaluar la satisfacción de los empleados. Identificar oportunidades de mejora en los procesos de gestión del talento humano. Calcular el retorno de la inversión en programas de capacitación. Comparar los salarios de la empresa con los del mercado.

En el proceso de auditoría del talento humano se evalúan determinados aspectos importantes para la empresa. ¿Qué aspecto NO se evalúa típicamente en una auditoría del talento humano?. Cumplimiento de la legislación laboral. Eficiencia de los procesos de reclutamiento y selección. Desarrollo de competencias de los empleados. Satisfacción de los clientes.

La realización de una autoría de talento humano le permite a la empresa tener beneficio determinados. Reducir los costos de producción. Aumentar la rotación de personal. Mejorar la alineación entre las estrategias de negocio y los recursos humanos. Disminuir la motivación de los empleados.

Existen varias razones por las que puede realizarse una auditoría de Recursos Humanos. ¿Qué tipo de información se recopila en una auditoría del talento humano?. Solo datos cuantitativos (números). Solo datos cualitativos (opiniones, percepciones). Ambos, datos cuantitativos y cualitativos. Ninguna de las anteriores.

Existen varias razones por las que puede realizarse una auditoría de Recursos Humanos ¿Cuál es el principal objetivo de una auditoría del talento humano?. Evaluar el desempeño individual de cada empleado. Identificar oportunidades de mejora en las prácticas de gestión de personas. Reducir los costos laborales de la empresa. Aumentar el número de empleados en la organización.

Una auditoría de Recursos Humanos es un proceso sistemático que abarca varias etapas. Planificación. Ejecución. Informe de resultados. Incremento de salarios.

En la autoría de talento humano se evalúan determinados aspectos dentro de la organización. Cumplimiento de la legislación laboral. Eficiencia de los procesos de reclutamiento y selección. Satisfacción de los clientes. Desarrollo de competencias de los empleados.

Existen beneficios de llevar a cabo una auditoría de talento humano en la empresa. Reducir los costos de producción. Aumentar la rotación de personal. Mejorar la alineación entre las estrategias de negocio y los recursos humanos. Disminuir la motivación de los empleados.

La auditoría de recursos humanos es un proceso de evaluación de las políticas, los procedimientos, las prácticas y la documentación de los recursos humanos de una organización para determinar su cumplimiento de la ley. Solo el departamento de Recursos Humanos. Un auditor externo especializado. Una combinación de personal interno y externo. Cualquier empleado de la organización.

Al momento de la recopilación de información para la realización de una autoría de talento humano. ¿Qué tipo de información se recopila en una auditoría del talento humano?. Solo datos cuantitativos (números). Solo datos cualitativos (opiniones, percepciones). Ambos, datos cuantitativos y cualitativos. Ninguna de las anteriores.

Existen varias razones por las que puede realizarse una auditoría de Recursos Humanos ¿Cuál es el principal objetivo de una auditoría del talento humano?. Evaluar el desempeño individual de cada empleado. Evaluar el desempeño individual de cada empleado. Reducir los costos laborales de la empresa. Aumentar el número de empleados en la organización.

La auditoría de talento humano conlleva varias etapas en su proceso. Planificación. Ejecución. Informe de resultados. Incremento de salarios.

La auditoría de talento humano conlleva la evaluación de varios aspectos en la organización. ¿Qué aspecto NO suele evaluarse en una auditoría del talento humano?. Cumplimiento de la legislación laboral. Eficiencia de los procesos de reclutamiento y selección. Satisfacción de los empleados. Rentabilidad de la empresa en el último trimestre.

El proceso presupuestario conlleva varias etapas. ¿Cuál es la primera etapa en el proceso de elaboración de un presupuesto?. Ejecución. Evaluación. Preiniciación. Control.

El desarrollo del presupuesto de talento humano se desarrolla en varias etapas. ¿Cuál es el objetivo principal de la etapa de ejecución del presupuesto?. Planificar las futuras acciones. Poner en marcha las acciones presupuestadas. Identificar desviaciones del presupuesto. Evaluar el desempeño financiero.

Durante la etapa de elaboración del presupuesto, ¿cuál de las siguientes actividades se realiza?. Se ejecutan los gastos previstos. Se comparan los resultados reales con los presupuestados. Se asignan recursos a los diferentes proyectos o actividades. Se evalúa la eficiencia del presupuesto.

El desarrollo del presupuesto de talento humano se desarrolla en varias etapas una de ellas es la de control. ¿Qué se busca lograr con la etapa de control del presupuesto?. Modificar los objetivos iniciales. Garantizar que los recursos se utilicen de acuerdo con lo planificado. Reducir los gastos innecesarios. Aumentar los ingresos.

El desarrollo del presupuesto de talento humano se desarrolla en varias etapas. ¿Cuál es la primera etapa en el proceso de elaboración de un presupuesto?. Ejecución. Evaluación. Planificación. Control.

El desarrollo del presupuesto de talento humano se desarrolla en varias etapas una de ellas es la etapa de elaboración. ¿Qué actividad se realiza principalmente durante la etapa de elaboración del presupuesto?. Se asignan los recursos financieros a cada actividad. Se evalúa el desempeño real frente al presupuesto. Se establecen los objetivos generales de la organización. Se realiza un seguimiento continuo de los gastos.

El desarrollo del presupuesto de talento humano se desarrolla en varias etapas ¿Cuál de las siguientes NO es una etapa del ciclo presupuestario?. Formulación. Ejecución. Negociación. Evaluación.

El desarrollo del presupuesto de talento humano se desarrolla en varias etapas, una de ellas es el control. ¿Cuál es el principal objetivo del control presupuestario. Modificar el presupuesto original. Comparar el desempeño real con el planificado. Asignar nuevos recursos financieros. Establecer nuevos objetivos.

El desarrollo del presupuesto de talento humano se desarrolla en varias etapas. En qué etapa del presupuesto se identifican las desviaciones y se toman medidas correctivas. Planificación. Ejecución. Control. Evaluación.

El presupuesto de recursos humanos es una herramienta crucial para cualquier empresa ante esto ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el presupuesto es FALSA. El presupuesto es un instrumento de planificación y control. Un presupuesto debe ser flexible para adaptarse a cambios imprevistos. El presupuesto es un documento estático que no se modifica. El presupuesto debe ser realista y alcanzable.

El presupuesto que detalla las previsiones de ingresos por ventas se denomina: Presupuesto de flujo de caja. Presupuesto de ventas. Presupuesto de producción. Presupuesto de capital.

El presupuesto que muestra la disponibilidad de efectivo en diferentes momentos y ayuda a gestionar el flujo de fondos se conoce como: Presupuesto de ventas. Presupuesto de producción. Presupuesto de flujo de caja. Presupuesto de capital.

El presupuesto de recursos humanos es una herramienta crucial para cualquier empresa. Coordinación de las actividades de la empresa. Control de los costos. Eliminación de la incertidumbre. Toma de decisiones.

El seguimiento y control es una etapa del presupuesto. ¿Por qué es importante realizar un seguimiento y control del presupuesto durante su ejecución?. Para identificar desviaciones y tomar medidas correctivas. Para ajustar los objetivos de la empresa. Para eliminar la necesidad de futuros presupuestos. Para simplificar el proceso de elaboración de presupuestos.

Existen diferentes tipos de presupuesto cada uno con características determinadas. ¿Cuál de los siguientes presupuestos se enfoca en la adquisición de bienes o servicios para la producción. Presupuesto de ventas. Presupuesto de producción. Presupuesto de compras. Presupuesto de capital.

La planificación estratégica es un proceso que utilizan las empresas para definir su dirección y objetivos a largo plazo. ¿Cuál es el primer paso fundamental en el proceso de planificación estratégica?. Establecer los objetivos. Analizar el entorno externo. Desarrollar estrategias. Definir la visión de la organización.

El análisis del contexto de una organización es una tarea clave para lanzar una estrategia corporativa. Existen varias herramientas para analizarlo. ¿Qué herramienta se utiliza comúnmente para analizar la situación interna de una organización?. Análisis PESTEL. Análisis FODA. Análisis de la cadena de valor. Análisis de las cinco fuerzas de Porter.

Un objetivo SMART es una herramienta de gestión que ayuda a definir metas claras, alcanzables y medibles. ¿Cuál de las siguientes opciones NO es un objetivo SMART?. Aumentar las ventas en un 15% en el próximo trimestre. Mejorar la satisfacción del cliente. Lanzar un nuevo producto innovador. Reducir los costos operativos en un 10% para el próximo año.

La planeación estratégica generalmente se divide en varias etapas, ¿En qué etapa del proceso de planificación estratégica se desarrollan las acciones específicas para alcanzar los objetivos?. Formulación de la estrategia. Implementación de la estrategia. Evaluación de la estrategia. Análisis del entorno.

Se centra en la identificación de los puestos que están en el corazón de la empresa. Es fundamental utilizar métricas cuantitativas y cualitativas para medir la contribución de cada rol al desempeño general de la empresa. Estos puestos actúan como conectores críticos o centros de conocimiento, suelen ser aquellos que conectan diferentes departamentos y funciones. Es fundamental identificar los puestos que tienen un mayor riesgo de pérdida, ya sea debido a la complejidad del trabajo, la escasez de talentos o la importancia crítica para el negocio. Se centra en evaluar el impacto que tiene cada puesto en el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

El área de talento humano tiene funciones específicas dentro de la organización en el proceso de la evaluación de desempeño. Dar soporte a los implicados del sistema, aplicar los mecanismos de control, comunicar los resultados de la evaluación. Medir parámetros profesionales, analizar la contribución del trabajador y la calidad del trabajo. Los jefes los supervisores, las organizaciones y la administración. Anticipar problemas de integración, feeback objetivas, fallos y debilidades.

El área de talento humano tiene varias responsabilidades para lograr un adecuado proceso de evaluación del desempeño laboral en las empresas. Realizar el proceso de reclutamiento. Propiciar un buen clima laboral. Establecer los estándares y criterios. Elaborar el manual de funciones.

La planificación estratégica desempeña un papel central en el diseño de sistemas de evaluación de desempeño. Estableciendo objetivos estratégicos claros que guían el desempeño individual. Evitando la evaluación individual de los empleados. Eliminando la necesidad de medir indicadores intangibles. Reemplazando el control de gestión por métodos simples.

El indicador es una métrica cuantitativa que muestra cómo tu equipo o empresa progresa hacia tus objetivos empresariales más importantes. Evitar la validación técnica. Asignar un nombre ambiguo al indicador. Omitir medios de verificación. Determinar aspectos relevantes a medir.

El método de lista de verificación es una técnica que utiliza frases o palabras para describir características del desempeño. Permite al evaluador asignar puntuaciones numéricas de forma estructurada. Consiste en seleccionar frases que describen aspectos específicos del empleado. Utiliza observación directa en situaciones laborales específicas. Ayuda a analizar comportamientos generales sin profundizar en detalles.

Las evaluaciones de desempeño provienen de la idea de que se recoge información lo más objetiva posible ¿Cuál ha sido uno de los principales impactos de la tecnología en los métodos de evaluaciones de la nueva tendencia?. Ha reemplazado por completo la necesidad de la retroalimentación humana. Ha permitido reducir el tiempo de generación de informes y optimizar la recopilación de datos. Ha dificultado la aplicación de estas evaluaciones por su alto costo. Ha eliminado la necesidad de la intervención del área de Recursos Humanos.

Es un documento que define competencias, responsabilidades y requisitos de un puesto, alineando la gestión del talento con los objetivos organizacionales y facilitando procesos de selección, capacitación y evaluación del desempeño: Descripción de cargo. Manual de funciones. Análisis de cargo. Políticas de selección.

El método de investigación de campo se enfoca en observar y evaluar a los empleados en su entorno de trabajo real para obtener información precisa y contextual sobre su desempeño. Datos del lugar donde se desarrollan las actividades laborales. Beneficios sobre el trabajo realizado del empleado. Indicadores de seguridad en área laboral. Opinión personal del gerente sobre el empleado evaluado.

El desempeño es una estructura dimensional formada por un factor general en el ápice y por otros sub-factores menores, jerárquicamente relacionados. Competencias técnicas y habilidades blandas. Experiencia laboral y nivel educativo. Adaptabilidad y ética profesional. Resultados alcanzados y liderazgo efectivo.

Las evaluaciones de desempeño desde sus inicios han estado marcadas para obtener los resultados efectivos. Servir como muestra de soporte del cumplimiento de procesos de la empresa. Revisar el rendimiento laboral, identificar áreas de mejora y planificar el desarrollo profesiona. Beneficiar a la situación económica de la empresa, puesto que permite determinar normativas internas. Beneficiar a la situación económica de la empresa, puesto que permite determinar normativas internas.

La evaluación de 360° se la realiza de forma circular y envolvente por todos los elementos que mantienen alguna interacción con el evaluado dentro de la organización. Heteroevaluación. Evaluación. Autoevaluación. Retroalimentación.

En la evaluación del desempeño basada en datos, se busca reducir los sesgos subjetivos mediante el uso de herramientas tecnológicas y análisis cuantitativos. Utiliza métricas objetivas y análisis cuantitativos para medir y valorar el rendimiento de los empleados. Es más adecuada para roles creativos que no tienen métricas claras. Se basa únicamente en percepciones subjetivas. Requiere poca inversión en herramientas tecnológicas.

La gestión de sueldos y salarios es un intercambio de información sobre los salarios y otros temas afines, la empresa que investiga y obtiene información de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la investigación tabulados y procesados. El equilibrio interno de los salarios de la organización. El equilibrio interno de los salarios de la organización y el equilibrio externos en relación con el mercado de trabajo. El equilibrio externo en relación con el mercado de trabajo. El equilibrio externo de los salarios de la competencia.

La evaluación de desempeño puede integrarse con respecto al comportamiento del evaluado dentro de la organización. Se evalúa únicamente la productividad laboral que demuestran los empleados durante su trabajo. Se considera el comportamiento funcional del colaborador en todas las áreas. Se toma en cuenta exclusivamente la antigüedad laboral de los trabajadores en la organización. Se evalúan competencias, habilidades técnicas, calidad del trabajo entregado y relaciones interpersonales con compañeros.

La evaluación de desempeño como medio de herramienta o instrumento permite conocer el nivel de desempeño de cada persona. Controlar el tiempo de trabajo de los empleados. Mejorar la productividad y utilizar las actividades las habilidades de los empleados. Supervisar las tareas asignadas por los gerentes. Realizar auditoría financiera interna.

En el diseño de un cargo entre mayor es la satisfacción del ocupante en relación con el contenido de su tarea y, en consecuencia, mayor será su productividad. Autonomía. Retroalimentación. Significado de la tarea. Variedad.

Una encuesta salarial es un estudio sistemático y estructurado que recopila y analiza datos sobre los salarios y beneficios ofrecidos por diferentes organizaciones dentro de un sector, industria o región específica. Utilizar lenguaje técnico o complejo, la encuesta salarial y las empresas participantes. Omitir la revisión y prueba de la encuesta, las empresas participantes, los puestos de referencia. Los puestos de referencia, las empresas participantes y la periodicidad de la encuesta salarial. Asumir que todos los empleados estarán disponibles y dispuestos a participar y la periodicidad de la encuesta salarial.

Las competencias deben reforzarse para responder a herramientas modernas como el análisis factorial y la evaluación multifuentes. Conjunto de habilidades técnicas específicas para una única área profesional. Capacidades que se desarrollan únicamente en entornos académicos. Habilidades, actitudes y conocimientos aplicables a múltiples contextos personales, académicos y laborales. Conjunto de normas institucionales que regulan el comportamiento del talento humano.

La evaluación de cargos es proceso en donde intervienen empleados de recursos humanos o jefes de la empresa, quienes revisan los puestos de trabajo internos en función del valor que proporcionan a su empresa. Determinar el nivel de productividad del ocupante del puesto. Comparar personas y capacidades individuales para definir salarios. Reducir al mínimo la subjetividad y utiliza valores numéricos. Jerarquizar puestos con base en criterios comunes para una estructura equitativa.

La política salarial hace una comparación costo/recompensa con base al perfil de descripción de cargo, por ello es importante que la misma sea justa y equitativa. Capacidad de pago de la empresa. Mercado de competencia. Decisión del jefe inmediato. Desempeño laboral.

La gestión de seguridad y salud en el trabajo es una responsabilidad clave dentro de cualquier organización para garantizar el bienestar de los trabajadores. Este proceso incluye la creación de políticas, la evaluación de riesgos y la implementación de medidas preventivas. Cada año. Cada dos años. Cada tres años. Cada cinco años.

El monitor y técnico de seguridad e higiene del trabajo tienen múltiples funciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. Capacitar a los trabajadores sobre riesgos laborales. Gestionar la nómina de la empresa. Supervisar horarios de entrada y salida. Organizar eventos deportivos que vayan en bienestar de la organización.

Es responsabilidad del empleador mantener actualizado el archivo con los documentos originales y suscritos que sustenten lo registrado, aprobado y reportado en la plataforma informática. 12 meses. 24 meses. 18 meses. 36 meses.

Las metodologías aceptadas para la evaluación de factores de riesgo en la materia de seguridad y salud laboral deben ser reconocidas internacionalmente. Método de Evaluación de incidentes. Evaluación General de Riesgos INSST. Guía para la identificación de los peligros y la valoración de los riesgos en seguridad salud ocupacional GTC 45. NTP 330: Sistema simplificado de evaluación de riesgos de accidente.

Según el Instrumento Andino de SST, los empleadores deben instalar y aplicar sistemas de respuesta a emergencias derivadas de incendios, accidentes mayores, desastres naturales u otras contingencias de fuerza mayor. Según el número de trabajadores. Según la naturaleza de sus actividades y el tamaño de la empresa. Según la localización geográfica. Según el tipo de industria.

En las obligaciones del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo las siguientes debe garantizar la asistencia técnica de cumplimiento de funciones del monitor de seguridad e higiene del trabajo. Suspender temporalmente sus actividades. Solicitar una excepción al Ministerio. Contratar servicios externos de seguridad e higiene. Capacitar directamente a sus empleados.

El uso de señales de seguridad normalizadas no reemplaza métodos apropiados de trabajo, instrucciones y entrenamiento o medidas para la prevención de accidentes. Verde. Azul. Amarillo. Rojo.

Los riesgos laborales se clasifican en diferentes tipos según su naturaleza y el tipo de daño que pueden causar. Exposición a sustancias químicas. Exposición a ruido constante. Posturas forzadas. Inhalación de gases tóxicos.

Los riesgos laborales deben ser identificados, evaluados y gestionados para prevenir accidentes y enfermedades. Almacenamiento inadecuado de productos. Sobrecarga de trabajo y mala organización laboral. Fallos en la seguridad eléctrica. Presencia de ruidos molestos.

“Para el ente rector del trabajo, expedir la normativa que regule la gestión del monitor, técnico de seguridad e higiene del trabajo y de los servicios externos de seguridad e higiene del trabajo en los lugares y/o centros de trabajo del sector privado, así como del registro de obligaciones, procedimiento de inspecciones y sanciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.”; incumplimientos según el Acuerdo Ministerial 196-2024?. El incumplimiento de normas por parte de distintos trabajadores. Cualquier falta detectada por el inspector. Infracciones cometidas dentro del mismo mes. Repetición de la misma infracción en dos inspecciones separadas por al menos 90 días.

Las inspecciones de seguridad son revisiones sistemáticas de un área de trabajo, equipo o proceso para identificar peligros y evaluar riesgos que puedan causar accidentes o enfermedades laborales. Se posterga la inspección. Se notifica al IESS. Se suspende al inspector. Se sanciona por incumplimiento.

En todas las empresas e instituciones públicas y privadas, se deberá implementar medidas de indicadores de riesgos laborales Cuál es la finalidad de una evaluación de riesgo en el entorno laboral?. Para tener un registro de los empleados. Sancionar a los empleados. Identificar peligros y evaluar riesgos para tomar medidas. Registrar a los empleados que comentan faltas.

El empleador deberá efectuar el registro de responsable y sus funciones, aprobación, notificación y/o reporte de obligaciones laborales en materia de seguridad y salud en el trabajo. Técnico de Seguridad e Higiene en el trabajo. Reglamento de higiene y seguridad, Organismos Paritarios, Registros de Médicos. Responsable de Seguridad y Salud en el Trabajo. Responsable de la Gestión de Seguridad.

La gran cantidad de información técnica que atesora el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, convierten a este organismo en un excelente aliado en las tareas preventivas. Ministerio de Trabajo. Ministerio de Educación. Ministerio de Salud Publica. Ministerio de Economía.

Los profesionales o empresas que oferten servicios externos en seguridad e higiene en el trabajo deberán contar con ciertos requisitos para su habilitación: Registrarse como un profesional en alturas de alto riesgo. Contar con la capacidad para cumplir con el número de horas establecido para la gestión de seguridad e higiene del trabajo. Acreditar existencia legal en el Ecuador, ante los organismos competentes cuya actividad económica versará según el servicio ofertado seguridad en el trabajo, higiene del trabajo, prevención de riesgos laborales, psicosociología, ergonomía y afines. Registrarse en la plataforma informática determinada por el ministerio rector del trabajo.

Son las afecciones agudas o crónicas causadas de manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador asegurado y que causa incapacidad (Sosa Jorge, 2018). Un accidente ocupacional es prevenible, mientras que una enfermedad profesional no lo es. Un accidente ocupacional no requiere tiempo fuera del trabajo, pero una enfermedad profesional sí. Un accidente ocupacional ocurre debido a un evento específico, mientras que una enfermedad profesional se desarrolla con el tiempo. Un accidente ocupacional es compensable por ley, pero una enfermedad profesional no lo es.

Para la determinación del valor de la sanción por incumplimiento en materia de seguridad y salud en el trabajo se determinan ciertos criterios: Las autoridades del trabajo tienen competencia para imponer multas y sanciones. Porcentaje del incumplimiento conforme la lista de verificación utilizada en las inspecciones especializadas en seguridad y salud en el trabajo. Tamaño de empresa. Nivel de riesgo laboral de la empresa.

Dado que el accidente de trabajo ocurre de forma puntual y la enfermedad profesional se desarrolla a lo largo del tiempo como resultado de la actividad laboral. Realizar inspecciones periódicas y ofrecer capacitaciones enfocadas en la prevención de riesgos laborales. Ignorar la evaluación de riesgos crónicos y centrarse únicamente en los accidentes puntuales. Establecer sanciones a los trabajadores que reporten enfermedades relacionadas con el trabajo. Minimizar la inversión en seguridad laboral para reducir costos operativos.

La información escrita puede actuar como complemento para ciertos tipos de señalización en situaciones específicas. Cuando el riesgo no es evidente a simple vista. Únicamente en áreas con acceso restringido al personal administrativo. Para diferenciar los espacios de descanso de las áreas de trabajo. En zonas donde no hay iluminación suficiente para ver señales visuales.

La gestión de riesgo busca minimizar los efectos adversos de los peligros identificados en el entorno laboral. Realizar trabajos sin previa capacitación en riesgos. Implementar rotaciones de turno para reducir la exposición al riesgo. Colocar barreras físicas para separar al trabajador del peligro. Utilizar equipo de protección personal (EPP).

Una capacitación efectiva debe estar alineada estrechamente con los objetivos estratégicos de la organización. La detección de necesidades de capacitación. La inversión económica destinada. El número de participantes. La modalidad exclusivamente presencial.

Es crucial considerar varios aspectos clave que maximicen el aprendizaje y la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos. Satisfacción del instructor. Costos del programa. Impacto en el rendimiento laboral. Número de participantes.

La capacitación mejora el desempeño en un puesto de trabajo o en un área específica y se enfoca principalmente en el desarrollo del trabajador y de la organización. Análisis de casos. Rol playing. Exposición teórica. Ejercicios prácticos.

El aprendizaje electrónico, se refiere al proceso de aprendizaje que utiliza tecnologías digitales para ofrecer formación fuera del entorno tradicional de un aula física. Entrenamiento en el puesto de trabajo. Seminarios. E-learning. Talleres.

Optimiza la eficiencia de la empresa y de todos sus miembros a través del desarrollo continuo. Esto permite una mayor adaptabilidad a los cambios. Implica un proceso de implantación de una nueva tecnología, es decir un cambio de una situación actual a una situación. La evaluación o medición del cambio generado en la organización por implantar una innovación. Pueden servir para valorar la viabilidad, riesgos y oportunidades de un nuevo proyecto o para valorar entidades o proyectos que ya están en funcionamiento. Oportunidades de un nuevo proyecto o para valorar entidades o proyectos.

Existen brechas de desempeño solucionable mediante la planificación capacitación; sin embargo, no todo se puede solucionar mediante capacitación. Desmotivación por clima laboral negativo. Falta de habilidades técnicas. Escasa predisposición al cambio. Deficiencias en conocimientos.

La capacitación del personal son dos tópicos en los que el área de talento humano de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización. Tiene que ser amplio y general. Enfoque en el capacitador. Utilización de verbos abstracto. Observable y medible.

Su objetivo es proporcionar un mejor conocimiento de cada uno de los procesos de recursos humanos, recolectando información relacionada y utilizándola para tomar decisiones sobre cómo mejorar estos procesos. Evaluar el desempeño individual de los empleados. Mejorar la eficiencia de los procesos del talento humano. Reducir el número de empleados. Incrementar los costos opera.

En conjunto, estas tres áreas representan un enfoque de competencias, donde la combinación de lo que uno conoce, puede hacer y cómo se comporta, define su desempeño integral. Escucha activas. Exposición oral. Simulación. Dinámicas individuales.

En la etapa del modelo ADDIE, se realiza una evaluación exhaustiva de las necesidades de capacitación para identificar las brechas entre el desempeño actual de los empleados y el desempeño deseado. Análisis (Analyze). Diseño (Design). Desarrollo (Develop). Implementación (Implement).

La capacitación bien diseñada y ejecutada, de hecho, puede a largo plazo mejorar la productividad de los empleados, disminuyendo los errores desde su primer proceso. El aprendizaje medido con prueba. La aplicación en el puesto de trabajo. La percepción de los participantes. Los cambios en indicadores.

Invertir consiste en asignar un bien o una suma de dinero en algo con el objetivo de que en un futuro determinado se reciba una ganancia sobre el mismo. Disminución en la eficiencia operativa. Aumento en los costos de producción. Mejora en la gestión financiera y operativa. Pérdida de participación en el mercado.

La valoración de los puestos de trabajo es un ejercicio que permite a las empresas analizar de manera objetiva, la importancia y valor de cada una de las posiciones que son necesarias para un correcto funcionamiento de la organización. Medir el desempeño de forma cuantitativa. Aumentar la carga laboral del empleado. Establecer el organigrama institucional. Estructurar el nivel de los salarios.

La valoración de puestos no solo mejora la eficiencia y la estructura técnica de una organización sino también ayuda a alinear habilidades con roles específicos. El nivel académico únicamente. El tiempo de servicio del empleado. Perspectivas del gerente. Responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.

Este tipo de análisis considera factores como la experiencia requerida, las habilidades específicas, la complejidad de las tareas, la toma de decisiones, y el impacto del puesto dentro de la organización. Análisis cualitativo. Análisis cuantitativo. Análisis comparativo. Análisis demográfico.

Esta herramienta de descripción de puesto es esencial para alinear las expectativas de los empleados con las necesidades de la organización y mejorar la eficiencia operativa. Método de jerarquización. Método de clasificación. Comparación de factores. Método de puntos.

Los resultados de la comparación pueden establecer la estructura salarial, definir las responsabilidades y las expectativas para cada puesto, identificar necesidades de capacitación o desarrollo, entre otras aplicaciones de recursos humanos y gestión organizacional. Contrastar dos puestos en función de cada factor establecido. Jerarquizar los puestos sin análisis previo. Asignar puntos por experiencia del trabajador. Hacer encuestas de satisfacción laboral.

La clasificación de puestos se basa en las políticas, normas e instrumentos emitidos por el Ministerio de Trabajo, acogido y adaptadas a las normativas de cada organización. Mejora los métodos de puntos históricos. Permite evadir impuestos de la empresa. Garantiza equidad salarial y evita discriminación. Ayuda al análisis de costos operacionales.

Una descripción de puesto efectiva no solo atrae a los candidatos adecuados, sino que también facilita un proceso de reclutamiento más eficiente y alineado con las necesidades y valores de la organización. Proporcionando una lista de candidatos potenciales. Identificando las competencias clave necesarias para el puesto. Garantizando que el candidato seleccionado acepte la oferta. Reduciendo el tiempo necesario para entrenar al nuevo empleado.

La descripción de puestos juega un papel fundamental en la gestión del desempeño de los empleados. Facilitando la comparación directa entre empleados. Como base fundamental para las evaluaciones de desempeño. Incrementando la competencia entre colegas. Reduciendo la necesidad de supervisión directa.

Los métodos de valoración de puestos son técnicas sistemáticas para determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo dentro de una organización ¿Cuáles son los principales beneficios de aplicar métodos de valoración de puestos en una organización?. Establecer una estructura salarial justa y equitativa. Facilitar la evaluación del desempeño y la promoción de los empleados. Identificar puestos críticos para la organización. Reducir los conflictos laborales relacionados con la compensación.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones, y se emplea un grupo llamado Comité de Valuación de Puestos. ¿Cuál es el papel de un Comité de Valuación de Puestos?. Definir el plan estratégico de la empresa. Dirigir el departamento de talento humano. Gestionar conflictos sindicales. Realizar el análisis grupal de los puestos.

El método de ranking, también conocido como método de jerarquización, es una técnica utilizada para ordenar objetos, elementos o alternativas según ciertos criterios predefinidos. ¿Cuál de los siguientes enunciados describe mejor la importancia del método de jerarquización de puesto en una empresa?. La jerarquización permite que las decisiones importantes sean tomadas únicamente por los empleados de nivel básico. La jerarquización garantiza que todos los empleados tengan las mismas responsabilidades y nivel de autoridad en la empresa. La jerarquización fomenta la competitividad y el rendimiento al permitir que los empleados puedan ascender a niveles superiores dentro de la empresa. La jerarquización elimina la necesidad de que los empleados consulten con sus superiores antes de.

La evaluación de puestos es crucial para asegurar una equidad interna en la remuneración, lo que ayuda a evitar conflictos y mejorar la motivación y satisfacción de los empleados. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera sobre la valoración de puestos?. Es una técnica exclusiva del área contable. Solo se aplica en empresas públicas. Es clave para la administración eficaz del talento humano. No requiere de capacitación especializada.

La planificación de sueldos y salarios, dentro de la administración de salarios existen diferentes objetivos, pero existe uno que es de mucha importancia.¿Cuál es el objetivo principal de la administración de salarios?. Mejorar las condiciones del mercado. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Reducir el costo de vida del empleado. Incrementar los ingresos de la empresa.

Un perfil establece las contribuciones que realiza en cada cargo para el cumplimiento de los objetivos institucionales. ¿Cuál es uno de los principales beneficios de contar con un perfil de cargo bien definido dentro de una organización?. Permite alinear la gestión del talento con los objetivos organizacionales. Facilita la movilidad geográfica del personal. Elimina completamente la rotación de personal. Optimiza los recursos económicos de la empresa.

El proceso de reclutamiento es fundamental para asegurar que una organización pueda atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados para sus necesidades. Reclutamiento externo. Reclutamiento interno. Reclutamiento masivo. Reclutamiento digital.

Los factores más importantes a la hora de decidir quiénes serán los colaboradores que harán parte de las organizaciones, por ello es importante seguir un proceso exhaustivo. Definición del perfil del puesto. Aplicación de pruebas. Solicitud de referencias. Entrevista no estructurada.

El reclutamiento externo favorece de forma significativa el creciente del personal de la institución, con márgenes efectivos de calidad y empoderamiento. La alta gerencia conozca el proceso. Los empleados conozcan el proceso. Las áreas asignadas conozcan el proceso. Los accionistas conozcan el proceso.

Las entrevistas son una de las técnicas de selección más comunes y pueden adoptar diferentes formatos según el objetivo de la evaluación. Entrevista estructurada. Entrevista semiestructurada. Entrevista grupal. Entrevista no estructurada.

El proceso de selección de personal es un aspecto relevante para las organizaciones ya que de ello depende una buena contratación con personal adecuado, esto pareciera ser algo muy sencillo, pero se deben seguir los lineamientos que mencionan los diversos procesos administrativos. Fase preliminar, reclutamiento, fuentes externas, inducción del personal. Reclutamiento, fuentes internas, fuente externa, inducción. Fuentes externas, reclutamiento y selección. Fuentes interna, fuente externa, inducción.

En el proceso de la inducción se puede capacitar al personal para realizar bien las actividades asignadas y tener un buen desenvolvimiento dentro de la empresa. Los tipos de inducción se puede dividir en: Inducción formal e inducción informal. Inducción gradual e inducción procesal. Inducción personal e Inducción profesional. Inducción decreciente e Inducción crecie.

Reclutamiento es el proceso de reunir solicitudes de individuos, identificar y atraer a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Fuentes interna y externa. Fuentes abierta y cerrada. Fuentes blandas y duras. Fuentes procesadas y en proceso.

Procedimiento para la gestión del proceso de reclutamiento y selección del personal en función al desarrollo. Orientar al personal mediante una guía técnica sobre la forma de ejecución de las atribuciones propias de su cargo. Simplificar el trabajo administrativo mediante la ejecución de las actividades en forma ordenada y sistemática. Optimizar el tiempo y esfuerzo en el desarrollo del proceso. Desestimar la ejecución del proceso como una estrategia de desarrollo.

La finalidad principal de la entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante especifica en una organización. Uso de una ficha de entrevista. Tomar nota de las respuestas. Crear ambiente cómodo. Realizar juicios instantáneos.

Con la información que recoja en la entrevista, ya sea nueva o datos adicionales que le permitan contrastar otros anteriores, intentará predecir el comportamiento futuro del candidato en la empresa. Justificar el salario ofrecido. Analizar las motivaciones profundas del candidato. Calificar la vestimenta del postulante. Registrar habilidades y dificultades observadas.

La entrevista tiene un carácter exploratorio para ambas partes, para la empresa se evalúa el comportamiento del postulante con respecto a las habilidades blandas. Entrevista preliminar. Prueba de polígrafo. Entrevistas no estructurales. Entrenamiento al evaluado.

El área de la empresa que se encarga de administrar las relaciones laborales entre empleados y empleadores recibe el nombre de Gestión Del Talento Humano encargado también de la selección del personal. Pruebas psicométricas. Simulaciones de trabajo. Entrevistas no estructuradas. Verificación de referencias.

Existen indicadores que ayudan a medir ciertos parámetros en una organización para mantener a sus empleados a largo plazo. Número de candidatos entrevistados. Tiempo promedio por entrevista. Tasa de retención de los empleados seleccionados. Costo por contratación.

La evolución de la tecnología ha influido significativamente en las prácticas de reclutamiento, permitiendo a las organizaciones utilizar diversas plataformas digitales para encontrar y atraer talento. Entrevistas presenciales. Pruebas psicométricas en papel. Entrevista virtual por competencias. Anuncios clasificados impresos.

La entrevista permite conocer más sobre las habilidades y la compatibilidad del candidato idóneo para el puesto. Ofrecer el puesto al candidato. Evaluar el ajuste del candidato con el puesto y la empresa. Negociar el salario. Realizar una evaluación médica a los candidatos seleccionado.

El reclutamiento interno consiste en la selección de candidatos para los puestos disponibles en la empresa seleccionando a los mejores candidatos entre los empleados existentes. Reduce el número de empleados en la organización. Aprovecha la inversión en capacitación interna. Costo elevado para la empresa. Costo elevado para la empresa.

La gestión del desempeño organizacional es un proceso continuo de evaluación y mejora del rendimiento de los empleados, alineando sus objetivos con los de la organización para alcanzar un desempeño óptimo y sostenible. Determinar el costo total del proceso por cada candidato entrevistado. Evaluar la eficiencia del uso del tiempo durante las entrevistas. Comparar el rendimiento y productividad del empleado con el costo incurrido en su selección. Calcular el retorno sobre la inversión en capacitación y desarrollo.

La descripción de puesto hace referencia a un documento o herramienta que detalla las responsabilidades, funciones, habilidades, requisitos y condiciones necesarias para un determinado puesto de trabajo dentro de una organización. El historial académico del candidato. Las vacaciones del candidato. Las aficiones personales del candidato. La descripción clara y precisa del puesto.

Este es un método de contratación común, ya que permite a los empresarios crecer y brindar oportunidades de carrera a los nuevos profesionales en la fuerza laboral. Enriquecimiento del capital humano. Diversificación del equipo de trabajo. Incorporación de nuevas experiencias. Aumento del tiempo y costo del proceso.

La seguridad en los sistemas digitales de recursos humanos es esencial para proteger la información personal y profesional de los empleados. Uso de contraseñas compartidas entre equipos. Encriptación de datos y autenticación de múltiples factores. Almacenamiento de información en dispositivos personales. Acceso irrestricto para todos los niveles de la organización.

La digitalización en la gestión del talento humano permite utilizar métricas avanzadas para analizar el desempeño y la productividad del personal. Tasa de retención de empleados. Porcentaje de ingresos generados por ventas anuales. Tiempo promedio para completar una tarea específica. Costo promedio por contratación.

Existen diversos tipos de software de gestión de recursos humanos, cada uno diseñado para abordar necesidades específicas de una organización. Software de nómina. Plataforma de gestión del desempeño. Software de control de asistencia. Sistema de seguimiento de candidatos (ATS).

La utilización efectiva de sistemas digitales institucionales implica optimizar el uso de tecnologías para mejorar la eficiencia operativa, garantizar la seguridad de los datos, facilitar la colaboración entre departamentos y mejorar el servicio al cliente. Implementación de medidas de seguridad robustas. Mantenimiento regular de los sistemas operativos. Capacitación continua del personal en los sistemas de la organización. Uso de herramientas de análisis de datos en las organizaciones.

Un Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información o SGSI sería, por tanto, un conjunto de medidas destinadas a preservar estos tres elementos de la información que maneja una empresa. Confidencialidad. Integridad. Disponibilidad. Rentabilidad.

Adoptar con éxito la tecnología en una organización requiere una planificación cuidadosa, una implementación estratégica y una gestión continua del cambio. Resistencia al cambio y falta de capacitación del personal. Falta de recursos financieros para invertir en tecnología. Alentar una cultura de innovación y colaboración. Mantener la infraestructura tecnológica obsoleta.

La analítica de datos aplicada a sistemas digitales para la gestión del talento humano se refiere al proceso de recopilación, análisis y aplicación de datos relacionados con el personal de una organización. Selección de personal, gestión del rendimiento, retención de talento, desarrollo y capacitación, planificación de la sucesión. Área financiera, administrativa, marketing. Planificación de sucesos. Retención de talentos, selección de personal, área financiera.

Beneficio clave de los sistemas de nómina digital en términos de eficiencia financiera. Automatización de deducciones salariales. Limitaciones en la transparencia financiera. Dependencia de servicios de atención al cliente. Mayor complejidad en los procesos de pago.

La implementación de un Sistema de Gestión del Capital Humano (HCM) requiere una planificación estratégica que considere las necesidades específicas de la organización. Capacitar al personal en el uso del nuevo sistema. Seleccionar el proveedor de HCM más reconocido en el mercado. Realizar un análisis interno para identificar procesos que pueden ser optimizados. Migrar todos los datos de los empleados al nuevo sistema sin previa evaluación.

Esta herramienta centralizada permite gestionar todo el proceso de formación, es decir, puedes administrar a los usuarios, distribuir el contenido, evaluar y dar seguimiento. Permite gestionar todo el proceso de formación, es decir, puedes administrar a los usuarios, distribuir el contenido, evaluar y dar seguimiento. Desarrollada muchísimas funcionalidades para el control del proceso de capacitación y presenta dashboards para poder controlar el proceso de capacitación. Herramientas de aprendizaje social, integraciones con terceros y una buena adaptabilidad a dispositivos móviles. Podemos destacar su interfaz la cual es estéticamente desarrollada, intuitiva y con un aspecto muy moderno, y funcionalidades de seguridad de la información.

Los softwares gratuitos de gestión de recursos humanos pueden ser una opción viable para pequeñas y medianas empresas que buscan optimizar sus procesos sin incurrir en altos costos. Ofrecen soporte técnico 24/7 sin costo adicional. Incluyen todas las funcionalidades avanzadas de los softwares de pago. Carecen de actualizaciones periódicas y mejoras en seguridad. Garantizan total compatibilidad con cualquier otro software empresarial.

Son herramientas que las empresas implementan para apoyar sus procesos y actividades de Talento Humano. Sistemas de gestión de talento humano. Habilidades y competencias de recursos humanos. Evaluación de desempeño en los procesos. Seguimiento del tiempo labora.

Es un sistema de información y herramienta de Inteligencia de Negocios que se caracteriza por respaldar a las personas en las actividades relacionadas con la toma de decisiones dentro de las organizaciones. Sistema de soporte a la decisión o DSS. Sistemas de control de procesos de negocio. Sistemas de colaboración empresarial. Sistemas de Información Ejecutiva (EIS).

Manejar de forma integral el equipo electrónico digital para satisfacer los diferentes sectores en la actividad productiva con un enfoque de calidad. Los sistemas digitales utilizan señales continuas para procesar información. Los sistemas digitales solo pueden trabajar con señales analógicas. Los sistemas digitales convierten la información en formato binario (0 y 1). Los sistemas digitales no pueden ser programados.

¿Cuál de las siguientes es una dimensión del clima laboral según Likert (1967)?. Procesos de comunicación. Remuneración variable. Confianza en el producto. Participación sindical.

¿Qué objetivo central persigue el Plan de Igualdad dentro de una empresa o centro de trabajo?. Establecer cuotas mínimas de contratación femenina en áreas técnicas. Desarrollar redes de mentoría para mujeres en formación. Implementar licencias extendidas para el cuidado familiar exclusivo de mujeres. Alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Asignatura Bienestar y Clima Laboral Puntaje (1 PUNTO).

Las horas suplementarias corresponden a aquellas que exceden la jornada ordinaria. 25%, debido a que se pagan de manera proporcional. 100%, cuando se laboran más de 2 horas extras por día. 75%, ya que son horas trabajadas en jornada nocturna. 50%, según la normativa legal.

La empresa Textiles Andina S.A. tenía 150 empleados al inicio del año y 180 empleados al final del mismo. Durante el año, 50 empleados renunciaron o fueron despedidos. 32.87%. 25.64%. 28.12. 30.45%.

La empresa InnovateTech reporta un Índice de Rotación de 40% anual. La gerencia está preocupada porque esto representa una alta rotación en comparación con el promedio del sector (20%). Contratar nuevo personal más motivado y eficiente. Implementar turnos de trabajos más adecuados y socializar los objetivos con los colaboradores. No tomar medidas, porque la rotación es natural. Mejorar los planes de capacitación y desarrollo profesional.

El índice de ausentismo es un indicador importante en la gestión del talento humano, ya que permite medir la cantidad de tiempo que los empleados no se presentan a trabajar en relación con el tiempo total laborable. Para su cálculo, se utiliza una fórmula estandarizada. (Número total de horas no trabajadas / Número total de horas pactadas) * 100. (Número de empleados ausentes / Número total de empleados) * 100. (Número total de días de trabajados / Número total de empleados en la empresa) * 100. (Número total de empleados que laboraron / Número total de empleados contratados) * 100.

Durante el primer semestre del año, la empresa ALFA tuvo 10 empleados que renunciaron o fueron despedidos. En ese mismo periodo, la empresa tuvo en promedio 120 empleados. 12%. 8.33%. 10%. 8.22%.

El departamento de Talento Humano de Tropifrutas S.A. detectó una alta rotación en el área operativa. Con los siguientes datos trimestrales: ▪ Empleados al inicio del trimestre: 200 ▪ Empleados al final del trimestre: 180 ▪ Salidas de personal: 50 ▪ Ingresos de personal: 30. 20%. 27.77%. 26.31%. 22.85%.

Durante el segundo trimestre de 2024, el área de Mantenimiento de una empresa contaba inicialmente con 14 colaboradores. Durante ese periodo: ▪ Renunciaron 3 técnicos multifuncionales por mejores oportunidades laborales. ▪ Se contrataron 2 nuevas personas Como analista de Talento Humano, su tarea es calcular el índice de rotación. 25%. 22.22%. 35%. 18%.

El bienestar subjetivo se refiere a la evaluación que cada persona hace de su propia vida, incluyendo tanto sus sentimientos como sus pensamientos sobre ella. Flexibilidad horaria y ambiente reflexivo. Cantidad de bonos recibidos mensualmente y anualmente. Instalaciones físicas adecuadas. Intimidad, expresión emocional y seguridad percibida.

Analizar el ausentismo laboral es crucial porque permite a las empresas identificar problemas subyacentes en el ambiente laboral. Es la falta del trabajador a su jornada, generando costos y pérdida de productividad. Es la reubicación del colaborador por falta de funciones, generando costos. Es la salida de personal de vacaciones, generando gastos. Es el tiempo de descanso otorgado legalmente, generando gastos.

El bienestar laboral es un factor clave para el éxito de cualquier organización, ya que impacta directamente en la productividad, el compromiso y la satisfacción de los empleados ¿Cuál de los siguientes elementos NO constituye un beneficio monetario relacionado con el bienestar laboral?. Bonos de productividad. Utilidades. Seguros médicos. Amonestaciones verbales.

El clima organizacional se refiere a la percepción que los empleados tienen sobre el ambiente de trabajo en una empresa, incluyendo factores como las relaciones interpersonales, la cultura, el liderazgo y las políticas. Establecer políticas, normas y procedimientos. Controlar la rotación de personal para crear políticas de recursos humanos. Identificar áreas de mejora y establecer un punto de referencia para futuras intervenciones. Medir la rentabilidad de los procesos de desarrollo y carrera profesional.

Las problemáticas laborales pueden tener diversas causas que afectan el bienestar de los trabajadores. La carga de trabajo excesiva, que puede generar estrés y ansiedad en los empleados. La falta de formación profesional y habilidades específicas. La edad de los empleados, que puede afectar la dinámica del equipo de trabajo. La actividad y el tamaño de la empresa.

La psicología laboral se centra en el estudio de las problemáticas laborales. Aumentar la carga de trabajo de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales. Evaluar el rendimiento financiero de la empresa para justificar las problemáticas laborales. Proponer estrategias de intervención efectivas que ayuden a mejorar el ambiente laboral y el bienestar de los empleados. Reducir el número de empleados para disminuir costos operativos.

Las problemáticas laborales pueden ser complejas en las organizaciones. Los factores psicológicos que influyen en el bienestar y rendimiento de los empleados. La política de recursos humanos y su efectividad en la gestión del talento. La normativa legal del Ecuador. La historia de la empresa y el liderazgo de los directivos.

Los factores psicosociales en el trabajo son fundamentales para entender cómo las interacciones laborales afectan la salud y el bienestar de los empleados. El liderazgo y la estructura jerárquica de la empresa. La cultura y comportamiento organizacional. La duración de la jornada laboral y la cantidad de días de vacaciones. Las interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, las capacidades y necesidades del trabajador.

La carga de trabajo es un factor que puede afectar la salud mental y física de los trabajadores. Sobrecarga cualitativa, donde las tareas son demasiado difíciles. Sobrecarga temporal, donde los plazos son demasiado ajustados. Sobrecarga de proyectos, donde los empleados deben lidiar con conflictos interpersonales. Sobrecarga de horas extras para alcanzar los objetivos organizacionales.

La cultura organizacional puede influir en la satisfacción laboral de los empleados. Un enfoque en la competencia y el individualismo. La promoción de la colaboración y el trabajo en equipo. La rigidez en las políticas y procedimientos. La falta de compromiso de los colaboradores.

La ergonomía en el lugar de trabajo es un aspecto importante. Fomentar el uso de equipos de protección de personal. Proporcionar equipos y muebles de oficina ajustables y cómodos. Limitar los descansos para aumentar la productividad. Mantener un ambiente de trabajo desordenado y caótico.

La evaluación de riesgos psicosociales es esencial para la prevención de problemas en el trabajo. Proponer medidas preventivas para eliminarlos o minimizarlos. Ignorar los riesgos y continuar con las operaciones normales. Aumentar la carga de trabajo para evaluar la resistencia de los empleados. Reasignar tareas sin considerar el bienestar de los trabajadores.

Los factores psicosociales en el trabajo se definen como interacciones complejas entre el entorno laboral, la satisfacción en el trabajo, las capacidades y necesidades del trabajador. Los factores psicosociales en el trabajo se definen como interacciones complejas entre el entorno laboral, la satisfacción en el trabajo, las capacidades y necesidades del trabajador. Los factores psicosociales tienen un impacto limitado en la salud de los trabajadores, ya que la mayoría de los problemas de salud se deben a factores físicos como la ergonomía y la exposición a sustancias tóxicas en el lugar de trabajo. Los factores psicosociales pueden influir en la salud y el rendimiento de los trabajadores al afectar su satisfacción laboral, lo que a su vez puede llevar a un aumento en la motivación y la productividad, así como a una disminución del estrés y la ansiedad. Los factores psicosociales son irrelevantes para el rendimiento laboral, ya que el éxito de un empleado depende únicamente de su experiencia y habilidades técnicas, sin considerar su entorno social o emocional. Los factores psicosociales afectan principalmente la dinámica de grupo en el trabajo, pero no tienen un efecto directo en la salud física o mental de los empleados, ya que estos aspectos son independientes.

La promoción de la salud en el lugar de trabajo busca mejorar el bienestar de los trabajadores. Implementar un sistema de evaluación del desempeño basado únicamente en resultados económicos. Fomentar la participación de los empleados en actividades saludables y deportivas. Reducir la comunicación entre equipos para evitar conflictos. Implementar un plan de horarios flexibles y beneficios sociales.

Los riesgos psicosociales en el trabajo pueden tener un impacto significativo en la salud mental de los empleados. La falta de apoyo social y la sobrecarga de trabajo. La falta de apoyo a la familia y de beneficios sociales a los colaboradores. La falta de oportunidades de desarrollo profesional. La falta de recursos tecnológicos adecuados.

La sobrecarga de trabajo es un factor que puede afectar la salud mental de los empleados. Aumento en la percepción de carga de trabajo entre los empleados. Aumento en la colaboración y el trabajo en equipo. Mejora en la comunicación entre los miembros del equipo. Incremento en los niveles de estrés y ansiedad entre los empleados.

La flexibilidad laboral se ha convertido en un tema relevante en el contexto actual. Reducción de la carga de trabajo debido a la automatización de tareas. Mejora en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Aumento de la satisfacción con el salario recibido. Aumento en la percepción de apoyo por parte de la dirección.

La evaluación psicológica en el ámbito profesional, también conocida como evaluación psicolaboral, es un proceso que utiliza diversas herramientas y técnicas para analizar las características psicológicas de un individuo en relación con su desempeño laboral. ¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación psicológica en el ámbito profesional?. Establecer la autoridad del psicólogo sobre el paciente. Controlar el cumplimiento de normas institucionales. Diagnosticar enfermedades físicas que interfieren en el rendimiento laboral. Obtener información objetiva y válida sobre el comportamiento humano.

Los test psicológicos permiten medir aspectos del funcionamiento psicológico, como la personalidad, la inteligencia, las habilidades cognitivas y las aptitudes. Permiten conocer habilidades comunicativas mediante entrevistas informales. Evalúan la conducta únicamente desde un enfoque clínico. Se basan en juicios subjetivos para describir actitudes. Son instrumentos estandarizados con propiedades psicométricas.

La evaluación psicológica es una disciplina que se enfoca en el estudio del comportamiento, la personalidad, las habilidades cognitivas y otras características de un individuo o grupo. ¿Qué aspecto diferencia al proceso de evaluación psicológica de una simple entrevista?. Utiliza múltiples técnicas e instrumentos sistematizados. Permite intervenir activamente para modificar la conducta del sujeto. Se enfoca exclusivamente en la expresión verbal del evaluado. Se basa en la intuición del profesional para emitir un diagnóstico.

La elección del tipo de evaluación psicológica y los métodos a utilizar dependerá del objetivo específico de la evaluación ¿Qué tipo de evaluación psicológica se enfoca en identificar necesidades y potencialidades?. Evaluación judicial. Evaluación pedagógica. Evaluación orientadora. Evaluación psicoanalítica.

Los test psicológicos son instrumentos estandarizados utilizados para medir de forma rápida una o más características que forman parte de la psique humana ¿Qué principio ético debe regir la aplicación de estos?. Garantizar la interpretación libre del evaluador. Establecer comparaciones entre evaluados sin criterio. Asegurar la confidencialidad y uso responsable. Compartir los resultados con empleadores sin autorización.

La evaluación psicológica es una herramienta esencial para comprender el funcionamiento humano, esta conlleva diversas etapas. ¿Qué acción corresponde a la primera etapa del proceso de evaluación psicológica?. Formular hipótesis sobre el tratamiento a seguir. Diseñar un informe psicológico final. Recoger datos del entorno familiar y educativo. Seleccionar los instrumentos psicométricos a aplicar.

La evaluación psicológica es un proceso sistemático y científico que utiliza diversas técnicas y métodos para recopilar, analizar e interpretar información sobre el funcionamiento psicológico de una persona. Una de estas es la aplicación de pruebas proyectivas. Medir el coeficiente intelectual mediante puntuaciones numéricas. Evaluar la memoria inmediata en ambientes controlados. Diagnosticar trastornos neurológicos por observación clínica. Explorar la personalidad y emociones del sujeto evaluado.

Existen diversos tipos de pruebas de inteligencia que permiten medir las habilidades cognitivas de un individuo. ¿Qué característica distingue al Test de Dominó respecto a otras pruebas de inteligencia?. Evalúa inteligencia emocional en ambientes educativos. Está basado en actividades motoras. Mide la memoria visual de corto plazo y largo plazo. No utiliza lenguaje verbal, facilitando su aplicación multicultural.

Existen diversos tipos de pruebas de personalidad, que se pueden clasificar en dos grandes categorías: Pruebas proyectivas y psicométricas. Dentro de esta ultima se encuentra el test de los 16 factores de personalidad. ¿Cuál es el objetivo principal del Test de los 16 Factores de Personalidad (16PF)?. Predecir el desempeño físico ante tareas repetitivas. Identificar alteraciones emocionales. Analizar el lenguaje corporal a través de entrevistas. Medir rasgos estables de la personalidad en distintas áreas.

El Test de la Figura Humana es una de las técnicas proyectivas dentro del campo de la psicología ¿Cuál es una señal significativa que se analiza en el Test de la Figura Humana?. La ubicación, proporción y detalles del dibujo. La secuencia verbal durante la aplicación. Las respuestas a preguntas mediante el dibujo. La secuencia del dibujo durante la evaluación.

El Test de Lüscher es una de las técnicas proyectivas dentro del campo de la psicología ¿Cuál es el objetivo principal del Test de Lüscher en la evaluación psicológica?. Determinar la velocidad de reacción frente a estímulos verbales. Diagnosticar el estado psicoemocional a través de la elección de colores. Medir el razonamiento lógico mediante imágenes. valuar la inteligencia espacial con base en patrones de colores.

El Test de Rorschach es una de las técnicas proyectivas dentro del campo de la psicología . ¿Cuál es la característica principal del Test de Rorschach?. Utiliza imágenes coloridas para estimular la memoria visual. Presenta figuras geométricas para medir razonamiento lógico. Emplea láminas con manchas de tinta para explorar el mundo interno. Incluye una rúbrica para evaluar habilidades sociales.

Cada individuo posee patrones que influye en cómo interactuamos con el mundo y cómo respondemos a diferentes situaciones, existen metodologías para su diagnóstico, dentro de estas metodologías está el sistema DISC. ¿Qué mide el Sistema DISC en el ámbito de la personalidad?. Tipologías de personalidad con base en cuatro dimensiones. Estilos de pensamiento lógico y capacidad numérica. Tipos de trastornos de ansiedad y niveles de depresión. Grados de inteligencia verbal y emocional.

El test de los Cinco Grandes es una herramienta útil para el autoconocimiento y la comprensión de la personalidad. Tiende a evitar compromisos y decisiones difíciles. Es constante, organizada y cumple metas con eficacia. Suele actuar de forma espontánea. Tiene dificultad para establecer metas personales.

Existen diferentes tipos de liderazgo que se pueden clasificar según su enfoque. Autoritario. Laissez faire. Democrático. Transaccional.

Las características de un líder son fundamentales para su efectividad. Características afectivas. Características conductuales. Características cognitivas. Características organizativas.

El liderazgo se refiere a la capacidad de una persona para influir en el comportamiento y las decisiones de otros. La imposición de reglas estrictas. La comunicación fluida y el empoderamiento. La supervisión constante. La falta de interacción con el grupo.

El liderazgo autoritario tiene características específicas. El líder dicta las técnicas y los pasos de las actividades. La participación del grupo y del líder en decisiones. Se puede elegir quién es el líder y que este, pueda tomar decisiones. Limitación para llegar a un consenso.

El liderazgo se refiere a la capacidad de una persona para influir en el comportamiento y las decisiones de otros. ¿Qué tipo de relación establece el liderazgo transaccional entre el líder y los seguidores?. Relación de control absoluto. Relación de dependencia. Relación de indiferencia. Relación costo–beneficio.

La resistencia al cambio es un fenómeno común en los procesos de coaching. La falta de recursos financieros. La presión de los compañeros. El miedo a descubrir limitaciones personales. La presión de los compañeros.

En el ámbito del desarrollo personal. Enseñar a pensar por uno mismo, a descubrir el potencial personal para conseguir el éxito. Proporcionar soluciones rápidas y llevarnos al éxito. Realizarse autoevaluación para alcanzar el éxito personal. Limitar la autoevaluación.

El coaching se aplica en diferentes contextos. Solo en el ámbito deportivo. En el desarrollo personal y profesional. Es exclusivamente entre el empleador y el empelado. Solo en la educación, entre los docentes y estudiantes.

El coaching se organiza en tres áreas fundamentales que guían este proceso. Valores, objetivos y técnicas; centrada en la motivación, dirección y aplicación de métodos específicos. Creencias, metas y habilidades; enfocada en desafiar pensamientos, establecer logros y desarrollar capacidades. Objetivos, valores y creencias; ayudan a la persona a definir lo que desea, a vivir de acuerdo a sus valores y a desafiar creencias limitadas. Planificación, ejecución y evaluación; orientadas a organizar tareas, llevar a cabo acciones y medir resultados.

El coaching puede incluir diversas técnicas. Técnicas de asesoramiento y mentoría. Técnicas de control y manipulación. Técnicas de negociación para resolver conflictos laborales. Métodos de evaluación de competencias para seleccionar personal.

La Programación Neurolingüística (PNL) influye en el coaching. El comportamiento humano es aleatorio. Cada persona tiene los recursos que necesita. Las creencias no afectan el comportamiento. Las creencias, los valores y los objetivos afectan el comportamiento.

Considerando la importancia de las creencias en el proceso de coaching. Son pensamientos positivos que ayudan a alcanzar metas y se abordan mediante la visualización. Son normas sociales que limitan el comportamiento y se abordan a través de la terapia grupal. Son habilidades que se deben desarrollar y se abordan mediante cursos de formación. Son pensamientos que restringen el potencial de una persona. En el coaching, se abordan cuestionándolas mediante feedback, promoviendo creencias más positivas y empoderadoras.

El coaching se basa en principios clave para facilitar el desarrollo personal,. Cada cual tiene los recursos que necesita, el coaching se basa en la confianza, el comportamiento humano es flexible. Si quieres comprender actúa, el coach tiene todas las respuestas, el comportamiento humano se guía por instinto. Cada uno tiene los recursos necesarios, el comportamiento humano tiene propósito, comprender requiere acción, y todos toman la mejor opción disponible. El coach guía en todo momento, el comportamiento humano es impredecible y cada cual toma decisiones al azar.

El Coaching Ontológico ofrece una serie de beneficios significativos tanto para individuos como para organizaciones. Promueve la autoconciencia y la responsabilidad individual, lo que permite a los coachees identificar su papel en la construcción de su propia realidad y en los resultados que obtienen. Se centra exclusivamente en la resolución de problemas técnicos sin considerar el contexto emocional del coachee. Promueve la competencia entre los miembros de un equipo, lo que puede generar conflictos internos. Ofrece soluciones rápidas y directas a los problemas sin necesidad de un proceso reflexivo.

El Coaching Ontológico se identifica por su enfoque en el uso del lenguaje y su papel en la evolución del ser. Es una técnica de entrenamiento físico que se utiliza exclusivamente en el ámbito deportivo. Es un proceso de transformación que permite a las personas y organizaciones revisar y optimizar sus formas de ser y actuar en el mundo. Se basa en la imposición de un modelo de éxito predefinido que todos deben seguir. Es un enfoque que se centra únicamente en la resolución de problemas inmediatos sin considerar el desarrollo personal.

La gestión por competencias se refiere a un enfoque estratégico en la administración de recursos humanos. Disminuir el ausentismo del personal, ya que este enfoque retiene el talento alineando las habilidades de los empleados con las necesidades de la organización. Mejorar la comunicación interna, dado que se centra en el desarrollo de habilidades y alineación con objetivos estratégicos. Incrementar y optimizar los procesos, para ser más eficientes las etapas de selección y sucesión del personal. Alinear las competencias del personal con la misión, visión y estrategia de la organización. Mejorar el desempeño individual y colectivo mediante la identificación de competencia claves.

La relación entre conocimientos y competencias es fundamental en el desempeño laboral. Los conocimientos son la base del desempeño, pero las competencias son necesarias para el éxito. Los conocimientos son más importantes que las competencias. Las competencias reemplazan la necesidad de conocimientos. Las competencias son irrelevantes sin conocimientos.

La identificación de competencias es un proceso crítico en el ámbito organizacional. Para cumplir con requisitos y las normativas legales. Para mejorar la marca empleadora de la empresa. Para reducir costos de personal y aumentar la fidelización de los empleados. Para alinear el talento con las necesidades organizacionales.

La evaluación de competencias debe ser sistemática. Para realizar el proceso más ordenado. Para cumplir con normativas externas. Para evitar la subjetividad en el proceso. Para reducir el tiempo de evaluación.

La formación es un componente clave en el desarrollo de competencias. Es el único factor que determina el éxito. Es fundamental para mejorar las capacidades. Solo se necesita en la etapa inicial de la carrera. Tiene impacto en el desarrollo de competencias.

La gestión por competencias se refiere a un enfoque estratégico para la gestión del talento humano. Un sistema que permite a las organizaciones definir y medir las habilidades, conocimientos y actitudes que los empleados deben poseer para desempeñar sus funciones de manera efectiva. Un sistema de evaluación de desempeño basado únicamente en resultados cuantitativos. Un enfoque que se centra en la capacitación técnica de los empleados considerando la influencia que se tiene como líder. Un modelo que promueve la retención de personal para mejorar la dinámica laboral.

La entrevista por competencias es una herramienta valiosa para los departamentos de recursos humanos. Es una técnica que se basa en la evaluación de la experiencia laboral previa del candidato. Es un tipo de entrevista que se basa en preguntas sobre la vida personal del candidato. Es un proceso donde se evalúan las impresiones generales del candidato. Es una entrevista estructurada que se centra en evaluar competencias específicas requeridas para un puesto de trabajo.

El método STAR es una técnica utilizada en entrevistas. Situación, tarea, acción, resultado. Situación, tarea, acción, reacción. Situación, tino, análisis, resultado. Sistema, táctica, acción, resultado.

Las simulaciones y ejercicios de role playing son métodos de evaluación. Cómo los candidatos manejan situaciones laborales reales. La capacidad de los candidatos para seguir instrucciones. Habilidad para escuchar activamente. La rapidez en la toma de decisiones.

Un entrevistador por competencias debe poseer ciertas habilidades clave. Debe ser capaz de formular preguntas generales. Debe enfocarse en la experiencia laboral del candidato. Debe ser experto en la evaluación de las referencias personales. Debe tener habilidades para escuchar activamente y observar el lenguaje corporal.

Es importante identificar los diferentes tipos de competencias que pueden influir en el desempeño profesional. Competencias técnicas, blandas y transversales; competencias individuales y organizacionales; competencias genéricas y específicas del puesto. Competencias de técnicas, comunicación e innovación. Competencias de liderazgo, individuales y organizacionales. Competencia de innovación, individuales y organizacionales.

Las competencias transversales son esenciales en el entorno laboral actual, ya que impactan en diversos aspectos del desempeño profesional. Fomentan la adaptabilidad a diferentes roles y situaciones. Aumentan la especialización en un área técnica específica. Facilitan la implementación de procesos. Mejoran la capacidad de realizar tareas repetitivas con eficiencia.

Una buena empleabilidad no solo facilita la búsqueda de empleo, sino que también contribuye a la estabilidad laboral y al desarrollo profesional a largo plazo. La experiencia laboral y la formación. Las competencias emocionales. La combinación de habilidades, actitudes y oportunidades. Conocimientos académicos, flexibilidad y adaptabilidad.

La capacitación y formación son esenciales para el desarrollo profesional. La formación es importante solo si se tiene experiencia previa. La formación garantiza automáticamente un empleo en cualquier sector. La formación es un factor que incrementan la empleabilidad, al permitir que el individuo adquiera y actualice las competencias necesarias para satisfacer las demandas del mercado laboral. La formación tiene un impacto limitado en la empleabilidad si no se complementa con habilidades interpersonales.

La empleabilidad es un concepto que abarca múltiples dimensiones del desarrollo profesional y la competitividad en el mercado laboral. Se refiere exclusivamente al nivel educativo alcanzado por una persona. Es la capacidad de un individuo para encontrar, mantener y progresar en un empleo, adaptándose a los cambios y demandas del mercado laboral a lo largo de su vida. Es la capacidad de una persona para elegir libremente el empleo que desea sin restricciones. Es la habilidad de una persona para obtener un empleo, capacitándose constantemente.

La empleabilidad es un aspecto que se debe desarrollar continuamente para asegurar la competitividad en el mercado laboral. Conseguir un trabajo estable y mantenerse con disciplina y responsabilidad. Dedicarse a estudiar constantemente, obteniendo títulos académicos. Centrarse a desarrollar habilidades técnicas específicas del campo de trabajo. Estar en constante evolución, adquiriendo nuevas habilidades, actualizando conocimientos, y adaptándose a las tendencias y necesidades del mercado.

El mercado laboral actual exige a los empleados estar en constante actualización. Mantener una actitud de aprendizaje continuo y disposición al cambio. Fomentar una actitud de dependencia hacia las directrices de la empresa. Mantener una actitud conservadora y seguir los métodos de trabajo aprendidos. Adoptar una actitud autoritaria en todas las interacciones laborales.

El marketing personal es una herramienta estratégica en el desarrollo de la empleabilidad. Evitar definir un público objetivo para mantener la flexibilidad. Definir claramente el objetivo de la marca personal. Utilizar las redes sociales para atraer a una audiencia amplia. Centrarse en la promoción masiva de nuestra marca personal.

La marca personal se construye a través de la coherencia entre nuestras habilidades, valores y objetivos profesionales. Permite obtener ascensos automáticamente. Facilita la búsqueda de empleo en todos los sectores relacionados a mi profesión. Incrementa las oportunidades de ser identificado por empleadores. Facilita la necesidad de formarnos de acuerdo a la especialidad.

En el ámbito de la empleabilidad, mantener una visibilidad constante y estar actualizado es fundamental. Aumenta las oportunidades de empleo al estar alineado con las necesidades del mercado y mantenerse relevante. Reduce la necesidad de buscar activamente empleo, ya que los empleadores siempre se pondrán en contacto. Facilita el crecimiento de la red de contactos, pero no influye en las oportunidades de empleo. Permite adaptarse a diferentes roles laborales, sin necesidad de mejorar las habilidades.

Las redes sociales son una herramienta fundamental para la marca personal. Permiten que las empresas conozcan a que se dedica. Fortalece el vínculo entre el empleador y colaborador. Permite dirigir el contenido a la audiencia correcta y destacar en el campo profesional relevante. Permite dirigir el contenido a la audiencia correcta y destacar en el campo profesional relevante.

La red de contactos o networking es esencial para la empleabilidad. Aumenta las oportunidades de desarrollo y acceso a nuevas oportunidades laborales. Hace que el profesional tenga una red grande para desarrollar sus habilidades. Permite acceder a información confidencial de la industria, lo que garantiza un empleo estable. Facilita el desarrollo de habilidades técnicas al participar en proyectos colaborativos.

Los indicadores se utilizan en diversos ámbitos. Uno de estos son los indicadores de resultados ¿Qué mide un indicador de resultados?. La eficiencia de los procesos internos. El cumplimiento de metas individuales y organizacionales. El nivel de satisfacción de los clientes con relación al producto final. El logro de objetivos organizacionales definidos en el plan estratégico.

La promoción de nuevas tendencias laborales es una estrategia clave en la gestión moderna del talento humano que busca adaptarse a los cambios del entorno global. Incrementar la automatización y reducir la explotación laboral. Mantener las estructuras organizacionales tradicionales. Reducir el estrés laboral y la fuerza laboral. Aumentar las oportunidades de empleo para un mayor número de ciudadanos.

El Despido Intempestivo es sinónimo de disolución del Contrato. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre el despido intempestivo es correcta, según la normativa laboral ecuatoriana?. Solo aplica cuando el empleado tiene más de cinco años en la empresa. El despido conlleva el pago de una indemnización. Es aplicable en casos de faltas graves cometidas por el trabajador. Se realiza únicamente al término de un contrato a plazo fijo.

En Ecuador, un contrato laboral puede finalizar por varias causas. ¿Cuáles son las tres formas principales de terminar una relación laboral reconocidas por la normativa ecuatoriana?. Renuncia voluntaria, por muerte del trabajador y visto bueno. Por caso fortuito, renuncia voluntaria y por muerte. Renuncia voluntaria, despido intempestivo y visto bueno. Por vencimiento del contrato, por renuncia voluntaria y por muerte.

La Gestión basada en los procesos, surge como un enfoque que centra la atención sobre las actividades de la organización. Es un método para estructurar jerárquicamente una organización de acuerdo a las actividades. Se centra en la automatización de tareas atendiendo la interacción de los procesos. Es un conjunto de actividades interrelacionadas que transforman elementos de entrada en elementos de salida y resultados. Es un método que se aplica en una organización de acuerdo a las actividades del proceso.

La estructura de un proceso organizacional sigue una secuencia lógica que facilita su ejecución eficiente. Entrada, directrices, recursos y salidas. Inicio, directrices, recursos y cierre. Intento, directrices, materiales y recibidas. Egreso, directrices, remite y salidas.

En Ecuador, un contrato laboral puede finalizar por varias causas. El vencimiento del contrato por obra cierta. La reducción del presupuesto empresarial por decisiones administrativas. Faltas graves del trabajador. La jubilación del empleador o trabajador.

En la gestión de personal, existen diversas herramientas que facilitan las tareas del departamento de recursos humanos, optimizando procesos y mejorando la eficiencia. ¿Qué herramienta utiliza la planeación de personal para prever quién sustituirá a quién en caso de vacantes futuras?. Modelo de gráfica de reemplazo. Modelo basado en segmentos de puestos. Modelo de demanda estimada. Modelo de flujo de personal.

La planificación del talento humano implica el uso de diferentes modelos para asegurar que la organización cuente con el personal necesario para cumplir con sus objetivos estratégicos. Modelos de gestión del desempeño, modelo de liderazgo transformacional, desarrollo profesional, evaluación por competencias y de rotación de puestos. Modelos de análisis de clima laboral, cultura organizacional, satisfacción del cliente, equipos de trabajo y gestión por objetivos. Modelo basado en la demanda estimada del producto, basado en el segmento de puestos, de gráfica de reemplazo, basado en el flujo de personal y de planeación integrada. Modelo de capacitación continua, planificación de la carrera, incentivos salariales, bienestar laboral y de productividad.

En una organización, los procesos se dividen en estratégicos, operativos y de soporte, cada uno con funciones específicas dentro de la estructura organizativa. Desplegar la estrategia organizacional. Asegurar los recursos necesarios para cumplir otros procesos. Coordinar las actividades del área administrativa y de gestión. Definir los objetivos estratégicos y relacionarse con los clientes.

La creación de un mapa de talentos es una herramienta estratégica en la gestión del talento. La opinión de los empleados sobre lo que les gusta de la empresa. La cantidad de empleados en cada departamento. La distribución de competencias y habilidades en una organización. La antigüedad de los empleados.

El talento en una organización se relaciona con la capacidad de una persona para desempeñar una actividad con habilidad. Es aquel que sigue instrucciones sin cuestionar. Destaca por su formación académica y habilidades. Es aquel que agrega valor a los procesos en los que intervienen, a lo que saben, a lo que quieren o a lo que hacen. Tienen inteligencia emocional y capacidad para relacionarse e interactuar. Capacidad actual para hacer algo con experiencia previa.

Para implementar un plan de desarrollo efectivo, es importante seguir una serie de pasos estructurados. Identificar las competencias requeridas y establecer un cronograma de reuniones. Determinar los métodos para desarrollar competencias y realizar una evaluación de desempeño. Identificar competencias requeridas, asesorar al individuo sobre la brecha existente, implementar el plan de desarrollo, hacer seguimiento al progreso y evaluar la efectividad del desarrollo. Determinar los métodos para desarrollar competencias y realizar una evaluación de desempeño.

Un trabajador tiene el derecho de decidir terminar su relación laboral sin que sea considerado despido. Un acuerdo entre el trabajador y el empleador para modificar las condiciones del contrato. Un despido que ocurre sin previo aviso por parte del empleador. Una manifestación unilateral del trabajador para dar por terminada la relación laboral. Una decisión que debe ser aprobada por el Ministerio de Trabajo antes de ser válida.

La gestión de la salud en el trabajo es fundamental para el bienestar de los empleados y la productividad de las organizaciones. Acuerdo Ministerial Nro. 00088-2023. Acuerdo Ministerial Nro. 00094-2022. Acuerdo Ministerial Nro. 00049-2023. Acuerdo Ministerial Nro. 00049-2022.

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas, que tienden a alcanzar en la empresa y centros de trabajo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ¿Qué rol cumple el Comité de Igualdad en una empresa según el Plan de Igualdad del Ministerio del Trabajo?. Promover los derechos de los sindicatos, de acuerdo al plan de igualdad. Elaborar planes de igualdad institucionales. Hacer seguimiento y evaluación al plan de igualdad. Emitir certificados del plan de igualdad.

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas, que tienden a alcanzar en la empresa y centros de trabajo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Acoso laboral, discriminación y desigualdad de género. Cambios frecuentes en la normativa laboral vigente. Licencias médicas por estrés ocupacional. Cambios frecuentes en la normativa laboral vigente.

En Ecuador, las relaciones laborales se rigen por el Código del Trabajo y están reguladas por el Ministerio del Trabajo. Emprendedor que gestiona sus propios horarios y vende productos naturales por redes sociales. Auxiliar contable de la consultora de Zamora S.A. Fotógrafo que cubre eventos sociales, labor a título de amistad. Estudiante que realiza las prácticas preprofesionales.

Los programas de salud y bienestar en el trabajo son una inversión en el capital humano de la empresa, generando beneficios tanto para los empleados como para la organización en su conjunto. Incrementar la productividad de los empleados. Reducir las enfermedades y accidentes de trabajo. Disminuir las enfermedades y horarios de trabajo. Aumentar la calidad de las áreas y la vida de los integrantes de la organización.

Los programas de salud y bienestar en el trabajo son una inversión en el capital humano de la empresa, generando beneficios tanto para los empleados como para la organización en su conjunto. ¿Qué condiciones de trabajo deben contemplarse para no causar afectación a la salud de los empleados?. Factores ergonómicos, salariales y beneficios adicionales. Horarios de trabajo flexibles, psicosociales, físicos, químicos. Factores ergonómicos y psicosociales, agentes físicos, químicos y biológicos. Entornos colaborativos, horarios rotativos y acompañamiento médico externo.

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas, que tienden a alcanzar en la empresa y centros de trabajo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. El Plan de Igualdad es obligatorio para empresas con al menos cuarenta trabajadores. El Plan de Igualdad es obligatorio para empresas con más de cincuenta trabajadores. El Plan de Igualdad es obligatorio para empresas con más de veinticinco trabajadores. El Plan de Igualdad es obligatorio únicamente para instituciones públicas con más de cien empleados.

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas, que tienden a alcanzar en la empresa y centros de trabajo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Desde el momento en que es aprobado por el comité interno. Desde que se presenta ante la Organización Internacional de Trabajo. Desde la fecha de su registro en el Ministerio del Trabajo. Desde la validación técnica emitida por el área de Recursos Humanos.

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas, que tienden a alcanzar en la empresa y centros de trabajo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ¿Por cuánto tiempo mantiene su vigencia el Plan de Igualdad una vez registrado?. Durante un periodo de seis años desde su firma. Por un plazo indefinido mientras se cumpla la norma. Hasta que se modifique por decisión empresarial. Por un periodo de cuatro años desde su registro.

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas, que tienden a alcanzar en la empresa y centros de trabajo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ¿Cuál es uno de los principales objetivos del Plan de Igualdad en el entorno laboral?. La rotación de personal en puestos de liderazgo. La rotación de personal en puestos de liderazgo. La discriminación por razón de género en el trabajo. Las diferencias entre las etnias culturales.

Los proyectos de inversión se pueden clasificar según su tamaño. ¿Cuál de las siguientes opciones NO es una categoría común de tamaño? Resultado de aprendizaje a evaluar Comprende los conceptos fundamentales de la gestión de proyectos y su importancia en el ámbito empresarial. Pequeños. Medianos. Grandes. Macro.