Examen Recursos Humanos: Reclutamiento y Selección

Julián opta a un puesto de chef. Primero le hicieron una prueba de manipulación de alimentos, cuando la superó tuvo que demostrar sus dotes culinarias y ahora se enfrenta a una de organización de cocina. Si no obtiene buenos resultados en todas ellas no podrá ser contratado. ¿Qué enfoque de selección se le está aplicando?. Modelo de puntos de corte múltiples. Modelo del salto de vallas. Enfoque compensatorio de predictores múltiples. Enfoque de ensayos múltiples.

Error de selección que ocurre cuando aceptamos a candidatos que no superarían los valores del criterio. Falso positivo. Falso negativo. Selección infundada. Selección fantasma.

En relación a la fiabilidad de los datos obtenidos mediante entrevista de selección, elige la opción incorrecta: La fiabilidad de los datos obtenidos de una serie de entrevistas es menor si éstas son llevadas a cabo por diferentes entrevistadores. La fiabilidad de los datos cuantitativos es mayor que la de los cualitativos. Obtenemos datos más fiables a partir de una batería de preguntas. Los datos sobre el presente se informan de manera más fiable que aquellos sobre el pasado.

Cuando hablamos de comparar un test con otros que miden lo mismo para comprobar su validez, ¿a qué tipo de validez nos referimos?. Validez de contenido. Validez de constructo. Validez de criterio. Validez predictiva.

¿Cuál de las siguientes técnicas es un instrumento de evaluación en la selección de personal?. Técnica de suceso crítico. DAFO. Ejercicios de bandeja. La a) y la c) son ciertas.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es cierta?. En las entrevistas ante un tribunal se busca incomodar o irritar al candidato para ver cómo reacciona. En la entrevista de descripción de conductas se le pide al entrevistado que explique cómo actuaría en el futuro ante un problema hipotético. En la entrevista de descripción de conductas se le pide al entrevistado que explique ejemplos de cómo ha resuelto problemas en el pasado. En las entrevistas, los datos cuantitativos son más fiables que los cualitativos.

El gerente de recursos humanos, en la selección, debe contar con información clara y precisa de estos parámetros: Estrategia general de la empresa, contexto del trabajo y características del candidato. Contexto económico del país, contexto de la organización e intereses del candidato. Contexto de la organización, contexto del trabajo y características del candidato. Contexto del trabajo y personalidad del candidato.

La validez en la que las puntuaciones de un test se comparan con otros tests que midan lo mismo es: Validez concurrente. Validez de constructo. Validez de contenido. Validez predictiva.

La fase de la entrevista en que el objetivo es realizar el primer intercambio de información de manera que se genere un ambiente de colaboración es: El cuerpo. La introducción. La preparación. El comienzo.

El gerente de recursos humanos deberá tener información clara y precisa para predecir el adecuado rendimiento del candidato en base a estos 3 parámetros: Contexto de la organización, contexto del puesto de trabajo y características del candidato. Contexto internacional, contexto del puesto de trabajo y contexto nacional. Contexto de la organización, contexto económico y edad del candidato. Ninguna es correcta.

En la entrevista, que parte perteneciente al cuerpo de la entrevista corresponde con una fase abierta y facilitadora. En donde se plantean cuestiones de carácter general, para obtener una visión global del candidato: Fase final. Fase media. Fase inicial. Fase intermedia.

En el enfoque de predictores múltiples a la hora de la toma de decisiones en la selección, el enfoque si compensatorio...: Es necesario superar determinados niveles en todos los predictores. Un buen resultado en un predictor puede compensar un mal resultado en otro predictor. Es necesario superar un determinado predictor para poder avanzar al siguiente predictor. Ninguna es correcta.

En el proceso de selección, para evaluar los aspectos relevantes relacionados con el puesto de trabajo utilizamos el ADP. Los aspectos SOFT se refieren a: Titulación, actitudes y experiencia. Habilidades y competencias, conocimientos y personalidad. Titulación, experiencia y disponibilidad. Experiencia, habilidades e intereses.

En cuanto a la entrevista en el proceso de selección entre sus ventajas están: La relación interpersonal y la flexibilidad. Su bajo coste. La posibilidad de observación y la gran cantidad de información. Las opciones A) y C) son correctas.

La validez de constructo se refiere a: La relación entre un procedimiento de selección o una prueba (medida de constructo) y el rasgo psicológico (constructo) que pretenden medir. Pertinencia de un predictor como indicador, sin tener que recoger información sobre rendimiento real. Grado en que un predictor se relaciona con un criterio. Ninguna es correcta.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa?. En la rotación puede descender la motivación del empleado al saber que su situación es transitoria. Gracias a las prácticas con simulación reducimos la probabilidad de que haya descontento entre clientes. En la rotación de puestos, la experiencia adquirida versa sobre una materia específica. Cuanto mayor sea la diferencia entre el entorno de formación y el entorno del puesto de trabajo, peor será el desempeño.