Ficha 49, 50 y 51

Conforme al art. 39.1 ET, ¿qué doble exigencia delimita la movilidad funcional ordinaria dentro de la empresa?. Que exista acuerdo individual y que sea definitiva. Que respete las titulaciones académicas o profesionales precisas y la dignidad de la persona trabajadora. Que esté prevista expresamente en el convenio colectivo y que sea rotatoria.

¿Cuándo cabe encomendar funciones no correspondientes al grupo profesional (superiores o inferiores) conforme al art. 39.2 ET?. Solo si se trata de funciones superiores; nunca para inferiores. Solo si la persona trabajadora presta consentimiento expreso por escrito. Únicamente si concurren razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

En caso de movilidad funcional fuera del grupo profesional, ¿qué obligación específica impone el art. 39.2 ET al empresario respecto de la representación legal?. Solicitar autorización previa de la autoridad laboral. Notificar la decisión y sus razones a los representantes de las personas trabajadoras. Someter la medida a arbitraje obligatorio.

Si se encomiendan funciones superiores, ¿qué derecho retributivo reconoce el art. 39.3 ET desde que se realizan efectivamente?. Percibir la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Percibir una compensación fija del 10% sobre el salario base. Mantener la retribución de origen hasta que exista ascenso.

Si se encomiendan funciones inferiores, ¿cuál es el régimen retributivo en el art. 39.3 ET?. Se mantiene la retribución de origen, sin perjuicio de los complementos vinculados a la efectiva prestación. Se reduce el salario al del grupo inferior desde el primer día. Solo se mantiene el salario si la persona trabajadora lo acepta.

Según el art. 39.2 ET (regla general), ¿cuándo puede reclamarse el ascenso por desempeño de funciones superiores?. A los 3 meses en un año o 6 meses en dos años. A los 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, sin perjuicio de lo que disponga el convenio colectivo. Solo si la empresa reconoce por escrito la superioridad funcional.

En la reclamación de ascenso por funciones superiores, ¿qué intervención previa prevé el art. 39.2 ET antes de acudir al proceso judicial?. Informe del comité de empresa o de los delegados de personal. Acta de conciliación obligatoria ante la Inspección de Trabajo. Dictamen vinculante de la autoridad laboral autonómica.

¿Qué limitación establece el art. 39.3 ET respecto del despido objetivo ligado a la movilidad funcional?. La empresa puede despedir por ineptitud sobrevenida si la movilidad es a funciones inferiores. La empresa puede despedir por falta de adaptación si se impartió formación. No pueden invocarse la ineptitud sobrevenida ni la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas por movilidad funcional.

Si el cambio funcional pretendido no encaja en los supuestos del art. 39 ET, ¿qué vía impone el art. 39.4 ET?. Es siempre nulo por vulnerar el principio de estabilidad. Requiere acuerdo de las partes o, en su defecto, sometimiento a las reglas de modificación sustancial o a las establecidas en convenio. Basta con una comunicación escrita al trabajador con 48 horas de antelación.

En una movilidad funcional legítima, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es correcta en relación con la temporalidad “por el tiempo imprescindible”?. Opera, como regla del art. 39.2 ET, cuando se encomiendan funciones no correspondientes al grupo profesional (tanto superiores como inferiores). Es exigible solo para funciones inferiores, no para superiores. Significa un mínimo de 6 meses para poder estabilizar el servicio.

Si la empresa encomienda a una persona trabajadora funciones superiores, ¿puede ésta reclamar simultáneamente diferencia salarial y ascenso/cobertura de vacante?. Solo si la empresa lo acepta expresamente. Solo si lo prevé el convenio colectivo. Sí, son acciones acumulables conforme al art. 39.2 ET.

Cuando la empresa asigna funciones inferiores por razones organizativas, ¿qué exigencia adicional es jurídicamente más relevante para evitar una degradación ilícita?. Justificación técnica u organizativa, limitación al tiempo imprescindible y respeto a la dignidad (arts. 39.1 y 39.2 ET). Reducción proporcional del salario para equilibrar cargas. Mantener siempre la encomienda por un mínimo de un año.

La movilidad geográfica implica: Un cambio de lugar de trabajo con efectos sobre la residencia del trabajador. Un cambio del sistema de trabajo y rendimiento. Un cambio de las condiciones de ejecución de la prestación laboral.

La decisión empresarial de traslado se justifica por: Razones relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. El incumplimiento contractual del trabajador.

¿Qué alternativas legales tiene el trabajador ante un traslado?. Elegir entre la extinción de su contrato o la ejecución del traslado, pudiendo en este último caso impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social si no está conforme con la misma. Elegir entre la extinción de su contrato o la ejecución del traslado. Elegir entre la extinción de su contrato, o bien la impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción social.

La aceptación del traslado conlleva una compensación por: Los gastos propios del trabajador y de los familiares en los términos acordados y respetando los mínimos fijados en convenio colectivo. Los gastos de viaje, dietas y alojamiento inicial del trabajador y de su familia, según los términos acordados con la empresa. Los gastos de viaje y alojamiento, en los términos fijados en el convenio colectivo.

La opción del trabajador por la extinción del contrato en movilidad geográfica da derecho a una indemnización consistente en: Veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. No procede ninguna indemnización.

El traslado es colectivo y va precedido de un período de consultas, cuando afecta a: La totalidad del centro de trabajo, si ocupa hasta cinco trabajadores. La totalidad del centro de trabajo, si ocupa a más de cinco trabajadores. Centros de trabajo que tengan menos de cincuenta y más de diez trabajadores.

El período de consultas con los representantes de los trabajadores tiene por objeto: Negociar medidas alternativas para garantizar a los trabajadores afectados por el traslado la estabilidad en el empleo. Ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Discutir las razones del traslado y las posibilidades de evitar o reducir sus efectos, o atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores.

Contra la decisión de traslado colectivo se puede reclamar: Interponiendo demanda de conflicto colectivo, lo que no impide plantear acciones individuales. Sólo por la vía del conflicto colectivo. Planteando acciones individuales de manera preferente y subsidiariamente demanda de conflicto colectivo.

El derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo, se reconoce a favor de: Los trabajadores que sean víctimas del terrorismo, cuando el cambio de centro es necesario para hacer efectiva su protección. Los trabajadores de la empresa unidos en matrimonio, si uno de los cónyuges hubiera sido trasladado. Los representantes legales de los trabajadores.

En caso de movilidad geográfica, tienen prioridad de permanencia en la empresa: Los representantes legales de los trabajadores. Los trabajadores con discapacidad, cuando lo haya previsto el convenio colectivo de aplicación. Los trabajadores con cargas familiares, cuando lo señale el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Todas las respuestas son correctas.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión, deben ser notificadas: A la autoridad laboral. A los propios trabajadores afectados por el traslado. A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El desplazamiento pasa a tener el tratamiento legal de un traslado cuando: Su duración excede de doce meses en un período de tres años. Su duración, inicialmente temporal, se torna en indefinida. Nunca, porque es una medida de carácter temporal.

La modificación sustancial de condiciones de trabajo es una manifestación: Del poder disciplinario. Del poder sancionador. Del ius variandi empresarial.

En una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, la empresa debe notificar la medida a la persona trabajadora afectada respetando un preaviso mínimo de: 10 días. 15 días. 20 días.

La empresa puede utilizar el procedimiento del artículo 41 ET para reducir el salario fijado en un convenio colectivo estatutario vigente: Sí, siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. No, debe acudir al procedimiento de inaplicación del convenio colectivo previsto en el artículo 82 ET. Solo si existe acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras.

En una modificación sustancial de carácter colectivo, si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo: La empresa no puede adoptar la medida. La medida deviene automáticamente nula. La empresa puede imponerla, sin perjuicio de su posterior impugnación.

Una modificación sustancial de condiciones de trabajo es nula cuando…. No exista acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras. La empresa no acredite pérdidas económicas. Vulnere los derechos fundamentales de la persona trabajadora o incurra en discriminación.

Cuando una persona trabajadora no está conforme con la medida adoptada por la empresa que modifica sustancialmente sus condiciones de trabajo ¿de qué opciones dispone?. Negarse a cumplir con la modificación sin mayores consecuencias. Rescindir el contrato de trabajo con derecho a obtener una indemnización de 20 días por año de trabajo. Rescindir el contrato de trabajo con derecho a obtener una indemnización de 33 días por año de trabajo.

Si la persona trabajadora no está de acuerdo con la medida adoptada por la empresa y quiere impugnarla judicialmente ¿cuál es el plazo del que dispone a tal fin?. 10 días. 30 días naturales. 20 días hábiles.

En una modificación sustancial de carácter colectivo, el periodo de consultas: Tienen una duración máxima de 7 días. Debe negociarse de buena fe con la representación legal de las personas trabajadoras. Requiere siempre concluir con acuerdo para que la medida sea válida.

¿Cuándo tiene carácter colectivo una modificación sustancial?. Cuando lo decide unilateralmente la empresa. Cuando supera los umbrales numéricos previstos en el artículo 41 ET. Cuando afecta a condiciones recogidas en convenio colectivo.

¿Cuál de las siguientes condiciones de trabajo no puede ser modificada a través del procedimiento dispuesto en el artículo 41 ET?. Condiciones fijadas en un convenio colectivo estatutario vigente. Funciones que excedan de la movilidad funcional ordinaria. Sistema de remuneración.

¿Cuál es el plazo dispuesto legalmente para que, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo notificada a la plantilla por la persona empresaria surta efectos?. 7 días. 15 días. 20 días.