ficha 53, 54, 56

Las posibles causas de suspensión de la relación de trabajo se encuentran determinadas: Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. Únicamente en el Estatuto de los Trabajadores y en la negociación colectiva. En los convenios colectivos exclusivamente. Sólo en el Estatuto de los Trabajadores.

La suspensión de la relación de trabajo: Puede conllevar la reserva del puesto de trabajo mientras dure la misma. Conlleva necesariamente la reserva del puesto de trabajo mientras dure la misma. No exonera de las obligaciones recíprocas de desarrollo de la prestación y pago del salario.

En caso de adopción de menor de seis años por familia de estructura biparental: Cada adoptante tendrá en todos los casos derecho a una suspensión de la relación de trabajo de sólo diecinueve semanas de duración. Con carácter general, cada adoptante tendrá derecho a una suspensión de la relación de trabajo de diecinueve semanas de duración. Cada adoptante podrá disfrutar de las semanas de suspensión que le correspondan en cualquier momento dentro del período de doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

En el supuesto de fallecimiento del menor acogido, la suspensión de la relación de trabajo derivada del acogimiento: No se verá afectada en cuanto a su duración pero el trabajador podrá solicitar la reincorporación al puesto de trabajo una vez finalizado el período de descanso obligatorio. Finalizará en ese mismo momento, procediendo la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo. Finalizará en ese mismo momento, procediendo la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo siempre que se haya pactado expresamente la reserva del puesto de trabajo.

La suspensión por nacimiento debe ser disfrutada en régimen de jornada completa: En toda su extensión. Sólo en el caso de las seis semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio inmediatamente posteriores al parto cuando se trate de la madre biológica. Sólo en el caso de las seis semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio inmediatamente posteriores al parto cuando se trate del progenitor distinto de la madre biológica.

Cabe que cualquiera de los adoptantes inicie la suspensión antes de la resolución por la que se constituye la adopción: En cualquier caso. Cuando se trate de menores con discapacidad. Con el único límite de las seis semanas ininterrumpidas de disfrute obligatorio inmediatamente posteriores a la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

En caso de nacimiento de hijo en una familia monoparental, al único progenitor le corresponderá una suspensión de duración igual a: 19 semanas. 16 semanas. 32 semanas.

En el supuesto de que una empresa proceda al cierre del centro de trabajo debido a que el volumen de trabajadores que secundan la huelga convocada impide gravemente el proceso habitual de producción, los trabajadores no huelguistas que no pueden desarrollar la actividad: No verán suspendidos sus contratos de trabajo y mantendrán el derecho a los salarios devengados durante el cierre. Verán suspendidos sus contratos de trabajo pero sólo durante cinco días, período máximo señalado por la normativa específica. Verán suspendidos sus contratos de trabajo, por lo que no mantendrán el derecho a los salarios devengados durante el cierre.

La declaración de la situación de incapacidad laboral del trabajador dará lugar a la suspensión de la relación laboral: Únicamente cuando se trate de una incapacidad de carácter temporal. Sólo cuando se trate de una incapacidad permanente total para la profesión habitual. Siempre, independientemente de la naturaleza de la incapacidad. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

El despido de un trabajador producido a los once meses desde la adopción de un menor una vez se reintegra al trabajo tras finalizar la suspensión de la relación laboral a que tiene derecho por tal circunstancia será calificado en todo caso como: Nulo salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho a la mencionada suspensión. Nulo. Improcedente.

Cuando una persona trabajadora no puede prestar sus servicios por causas imputables al empleador: La persona trabajadora tendrá derecho a percibir el salario pactado. La situación se considerará una suspensión del contrato sin derecho a retribución. La persona trabajadora deberá compensar el tiempo no trabajado en otro momento.

En caso de que la persona trabajadora no pueda desempeñar sus funciones por causas atribuibles a la empresa, ¿qué medida no puede imponerse legalmente?. El disfrute de vacaciones como compensación. La recuperación del tiempo no trabajado en otro momento. La modificación del horario para prestar servicios fuera de jornada.

Señala la opción correcta en relación con los efectos de la interrupción de la prestación de trabajo en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: Se extinguen las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. La persona trabajadora puede ausentarse temporalmente de su puesto, conservando el derecho a la retribución. Supone la terminación definitiva de la relación laboral.

Se consideran supuestos de interrupción de la prestación de trabajo con derecho a retribución, legalmente previstos y por causas imputables a la persona trabajadora: Realización de exámenes prenatales. Realización de funciones sindicales o de representación del personal. Matrimonio o registro de pareja de hecho. Todas las anteriores.

En relación con los permisos retribuidos por causas imputables a la persona trabajadora, señala la opción correcta: Es necesario justificar el motivo, pero no es obligatorio avisar previamente a la empresa. El contrato de trabajo queda suspendido durante el permiso, aunque se mantiene el salario. Deben cumplirse los requisitos de aviso previo y justificación.

Carlos informa a su empresa del fallecimiento de su abuela materna, familiar de segundo grado por consanguinidad. Con motivo del sepelio, debe desplazarse a otra comunidad autónoma. ¿Qué permiso retribuido le corresponde en este caso?. Cuatro días naturales. Dos días por fallecimiento más uno por desplazamiento. Cinco días laborables.

¿Cuál de las siguientes situaciones no constituye un permiso retribuido por interrupción de la prestación de trabajo?. Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado. Incapacidad temporal de la persona trabajadora. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Lucía es convocada como jurado popular. Esta obligación le impide asistir al trabajo durante más del 20% de su jornada en un periodo de tres meses. La empresa, en este caso, puede: Pasarla a la situación de excedencia. Proceder a la extinción de la relación laboral. Exigirle que recupere el tiempo no trabajado al reincorporarse.

Si una persona trabajadora no puede acudir al centro de trabajo como consecuencia de una catástrofe natural, un fenómeno meteorológico adverso o una prohibición de desplazamiento acordada por la autoridad competente, la empresa podrá: Obligarle a disfrutar de vacaciones de forma unilateral. Establecer el trabajo a distancia, siempre que la prestación sea compatible y las condiciones técnicas lo permitan. Suspender de manera automática el contrato de trabajo.

María ha sido designada vocal de una mesa electoral en su municipio, por lo que debe ausentarse de su puesto de trabajo durante una jornada completa. Por el desempeño de dicha función recibe una indemnización establecida por la Administración. ¿Qué efecto tiene esta indemnización sobre su salario habitual?. Se descontará del salario el importe de la indemnización percibida. El salario de María no debe variar, teniendo derecho al salario completo sin minoraciones. No podrá considerarse dentro de los permisos retribuidos por interrupción de la relación laboral.

Se reconoce un permiso retribuido de quince días naturales en los siguientes casos: Matrimonio o registro de pareja de hecho. Cambio de domicilio habitual. Inicio de la convivencia con la pareja, sin formalización legal.

Juan solicita un permiso por hospitalización de su madre (conviviente), que requiere reposo domiciliario. Según el Estatuto de los Trabajadores, le corresponde: 2 días. 5 días. 4 días.

La excedencia forzosa. Da derecho a la conservación del puesto de trabajo. Computa a efectos de antigüedad. El reingreso ha de ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Para solicitar la excedencia voluntaria se requiere: Una antigüedad en la empresa de dos años. Una antigüedad en la empresa de tres años. No se requiere ninguna antigüedad previa. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Duración de la excedencia voluntaria. Mínimo seis meses y máximo cinco años. Máximo un año. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

La excedencia por cuidado de hijos. En algunos casos se podrá solicitar para atender a hijos mayores de tres años. Solo se podrá solicitar respecto a hijos biológicos. Sólo se puede pedir para cuidar a menores de tres años.

Duración de la excedencia por cuidado de hijos. Máximo tres años. Mínimo tres años. Mínimo un año y máximo cinco.

Duración de la excedencia por cuidado de familiares. Máximo dos años. Mínimo un año. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Se podrá solicitar la excedencia por cuidado de familiares para cuidar. A familiares hasta el tercer grado. Sólo cuando se trate de familiares por consanguinidad. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Los trabajadores en excedencia voluntaria. Tienen un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa. Tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Tienen derecho a reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

Los trabajadores en excedencia por cuidado de familiares. Tienen un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa. Tienen derecho a reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional siempre. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

¿Qué plazo mínimo ha de transcurrir legalmente entre el fin de una excedencia voluntaria y el comienzo de una excedencia por cuidado de familiares que no pueden valerse por sí mismos y no desarrollan una actividad remunerada?. Cuatro años. Un año. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Las situaciones de excedencia reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores: Son retribuidas. No son retribuidas. No pueden extenderse a otros supuestos colectivamente acordados.

El derecho a la excedencia por cuidado de hijos. Pueden cederse las últimas semanas al otro progenitor. Es un derecho individual de la persona trabajadora. Es un derecho derivado de la persona trabajadora.