TEST FINAL LABORAL 90 PREGUNTAS

De acuerdo con el artículo 86.4. “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, el convenio perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, el convenio se prorrogará de año en año.

De acuerdo con el artículo 151 de la LGSS: Los contratos de duración determinada inferior a 20 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Los contratos de duración determinada inferior a 60 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.

Duración del contrato eventual por circunstancias de la producción: Máximo 6 meses ampliable por Convenio colectivo hasta un año. Duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses. Duración máxima de seis meses, prorrogables por otros seis meses más.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Señale la respuesta correcta. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de treinta días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de sesenta días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

De acuerdo con el artículo 15.5 del TRET: Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Las personas trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 12 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Contrato para la formación en alternancia. En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de: hasta 25 años. hasta 30 años. hasta 40 años.

Contrato para la formación en alternancia. Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el CC, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. no podrá ser superior al 60%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el CC, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el CC, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Contrato para la formación en alternancia. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo: con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. con un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. con un mínimo de un año y un máximo de dos años.

Contrato para la formación en alternancia. La Retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 75% el primer año ni al 85% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato en prácticas. Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. Deberá concertarse dentro de los 2 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Deberá concertarse dentro de los 5 años, o de los 7 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Deberá concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Contrato en prácticas. Duración: mínimo de tres meses y un máximo de dos años. mínimo de seis meses y un máximo de un año. mínimo de seis meses y un máximo de dos años.

Contrato en prácticas. Periodo de prueba: No podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrá exceder de dos meses, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrá exceder de tres meses, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

De acuerdo con el artículo 32 del TRET: Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el triple del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Los créditos salariales por los últimos 60 días de trabajo y en cuantía que no supere el triple del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

De acuerdo con el artículo 32.4 del TRET: El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de tres meses, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de seis meses, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

ERTE ETOP. Duración del periodo de consultas: duración no superior a 30 días. En empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas no superará 15 días. duración no superior a 10 días. En empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas no superará 5 días. duración no superior a 15 días. En empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas no superará 7 días.

ERTE ETOP. Plazo máximo para la constitución de la comisión representativa: 5 días desde la comunicación, salvo que en algún centro no haya representantes de los trabajadores, en cuyo caso será de 10 días. 7 días desde la comunicación, salvo que en algún centro no haya representantes de los trabajadores, en cuyo caso será de 15 días. 15 días desde la comunicación, salvo que en algún centro no haya representantes de los trabajadores, en cuyo caso será de 30 días.

De acuerdo con el artículo 47.4. En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 5 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 10 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 15 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

ERTE por fuerza mayor. La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de siete días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de quince días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Duración de la modalidad cíclica: duración máxima de un año. una duración máxima inicial de 1 año y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. una duración máxima inicial de 1 año y prorrogable por otro año más.

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Duración de la modalidad Sectorial: duración máxima de un año. duración máxima inicial de 1 año y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. duración máxima inicial de 6 meses y prorrogable por otros seis meses más.

Exoneraciones Mecanismo RED de modalidad Cíclica: Serán en toda la vigencia del RED del 20%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Serán en toda la vigencia del RED del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%; entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.

Exoneraciones Mecanismo RED de modalidad sectorial: Serán en toda la vigencia del RED del 20%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Serán en toda la vigencia del RED del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%; entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.

Los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo requieren (art. 15.3 ET): que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida, si bien concretar la causa de la sustitución es potestativa. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante diez días. que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios no podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida salvo que así se recoja por Convenio Colectivo. que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Art. 47.7 - Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor: Serán normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal, las siguientes: La reducción de jornada podrá ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas. A y B son correctas.

Exoneraciones ERTES ETOP. Las exoneraciones empresariales serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas. Estas ayudas estarán vinculadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses posteriores al ajuste. Las exoneraciones empresariales serán del 40%, condicionadas a la realización de acciones formativas. Estas ayudas estarán vinculadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses posteriores al ajuste. Las exoneraciones empresariales serán del 90%, condicionadas a la realización de acciones formativas. Estas ayudas estarán vinculadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses posteriores al ajuste.

¿Cuál es el único derecho suspendible en los estados de excepción y de sitio que no es un derecho fundamental o una libertad pública?. El derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo. El derecho a la huelga. El derecho a la reunión.

Durante el período de prueba la situación de descanso por "maternidad": Interrumpe la duración del mismo en todo caso. No interrumpe la duración del mismo en ningún caso. Interrumpe la duración del mismo, siempre que así lo acuerden las partes.

¿De qué infracciones cometidas por los trabajadores deberá informar el empresario al Comité de Empresa? ¿Cuándo deberán ser oídos los delegados sindicales en los supuestos de adopción de sanciones a trabajadores?. El comité de empresa debe ser informado de las sanciones por faltas graves (64.4.c ET). Los delegados sindicales deben ser oídos con carácter previo a la adopción de sanciones a trabajadores afiliados a su sindicato (10.3 LOLS). El comité de empresa debe ser informado de las sanciones por faltas graves y muy graves (64.4.c ET). Los delegados sindicales deben ser oídos con carácter previo a la adopción de sanciones a trabajadores afiliados a su sindicato (10.3 LOLS). El comité de empresa debe ser informado de las sanciones por faltas muy graves (64.4.c ET). Los delegados sindicales deben ser oídos con carácter previo a la adopción de sanciones a trabajadores afiliados a su sindicato (10.3 LOLS).

Indique el plazo para el ejercicio de la acción contra las decisiones del empresario en materia de movilidad geográfica. ¿Qué naturaleza tiene este plazo?. Plazo de caducidad de 20 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas. Plazo de caducidad de 30 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas. Plazo de caducidad de 15 días a contar desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.

Cuando un despido disciplinario se realizara incumpliendo sus requisitos formales, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. ¿En qué plazo y con qué efectos?. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 30 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET). Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 7 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET). Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social (55.2 ET).

¿Qué efectos tendrá el despido disciplinario declarado procedente por sentencia judicial?. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (55.7 ET). El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, con derecho a indemnización y a salarios de tramitación (55.7 ET). El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización pero sí a salarios de tramitación (55.7 ET).

Si un procedimiento de regulación de empleo afecta a más de un centro de trabajo, y en todos ellos existe representación legal de los trabajadores, ¿a quién corresponderá la intervención como interlocutores en el periodo de consultas?. En primer lugar, al comité intercentros si existiera, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En defecto de lo anterior, la comisión negociadora del convenio (41.4 ET). En primer lugar, al comité intercentros si existiera, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En defecto de lo anterior, a una comisión representativa integrada por los representantes de los centros afectados (41.4 ET). En primer lugar, al comité intercentros si existiera, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En defecto de lo anterior, la comisión paritaria (41.4 ET).

¿Cuál es el plazo máximo para dictar resolución por la Autoridad laboral en un expediente de regulación de empleo por fuerza mayor? ¿A qué debe limitarse dicha resolución?. En un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12). En un plazo máximo de 7 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12). En un plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa (33 RD 1483/12).

A efectos de las aportaciones al Tesoro de empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años, ¿qué condiciones económicas deben cumplir para verse obligadas a realizar la citada aportación? Deben cumplir alguna de las siguientes condiciones: Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo. Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha (Disp.Adic. 16 Ley 27/2011). Las dos anteriores son correctas.

La opción por la indemnización en el despido declarado improcedente determinará la extinción del contrato de trabajo, ¿desde qué fecha?. Se entenderá producida en la fecha de la sentencia (56.1 ET). Se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo (56.1 ET). Se entenderá producida en la fecha del finiquito (56.1 ET).

¿En qué plazo se producirá la caducidad de un procedimiento de despido colectivo?. Transcurrido un plazo de 15 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12). Transcurrido un plazo de 20 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12). Transcurrido un plazo de 30 días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo a la Autoridad Laboral y a la representación de los trabajadores (51 ET y 12.4 RD 1483/12).

En el despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, ¿qué debe ofrecer el empresario previamente al trabajador?. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto (52 ET). Previamente el empresario deberá ofrecer 6 horas de búsqueda de empleo (52 ET). Una indemnización de 20 días por año trabajado (52 ET).

El trabajador en huelga, queda en relación con la Seguridad Social: En situación de alta asimilada. En baja. En situación de alta especial.

Están legitimados para acordar la declaración de huelga: Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes. Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta. Las dos anteriores son correctas.

Señale con qué antelación debe comunicarse la declaración de la huelga al empresario: Mínimo 5 días naturales, salvo excepciones. Máximo 5 días naturales, salvo excepciones. Al menos 5 días hábiles, salvo excepciones.

La huelga es ilegal: Cuando se inicie por motivos políticos. Cuando sea de solidaridad sin conexión de intereses. Cuando tenga por objeto alterar lo pactado en convenio colectivo, durante su vigencia. En todos los casos anteriores es ilegal.

Señale cuántos miembros ha de tener el Comité de Huelga: Máximo 13. Mínimo 12. Máximo 12.

¿A qué tiene derecho el trabajador huelguista, con carácter general?. A la asistencia sanitaria. A la prestación económica por desempleo. Al devengo de salarios.

Señale cuáles de los siguientes requisitos no deben constar necesariamente en el escrito de comunicación de la huelga al empresario: Identificación de los convocantes. Fecha de iniciación de la huelga. Designación de los miembros del Comité de Huelga, que deberá contar como máximo con 12 miembros.

Cuando un representante de los trabajadores va a ser sancionado, el empresario está obligado a: Indemnizar por daños y perjuicios. A comunicarlo a la Autoridad Laboral. A la apertura de expediente contradictorio, si es por motivos disciplinarios.

Indique qué efectos tendrán los acuerdos entre las partes de un conflicto colectivo en caso de avenencia ante la Autoridad Laboral y qué mayorías requieren. Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas. Tendrán la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. 24 RDLRT. Los acuerdos serán adoptados por mayoría absoluta de las representaciones de cada una de las mismas. Tendrán la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. 24 RDLRT. Los acuerdos serán adoptados por mayoría cualificada de las representaciones de cada una de las mismas. Tendrán la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. 24 RDLRT.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida: Se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Se entenderán prorrogados si media la voluntad expresa por escrito de las partes. Nunca se entienden prorrogados, pero si se presumen indefinidos en ocasiones.

Señale las fuentes por las que se regulan los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos. Además de las anteriores, Por los usos y costumbres locales y profesionales. 3 E.T.

¿A qué descanso tendrá derecho el trabajador menor de 18 años?. Deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a treinta minutos siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas (37.4 ET). Deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a treinta minutos siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media (37.4 ET). Deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a veinte minutos. siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas (37.4 ET).

Indique la duración del descanso mínimo semanal establecido en el artículo 37 ET. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de dos días ininterrumpidos (37 ET). Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. (37 ET). Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal no acumulable, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. (37 ET).

Cuando se acuerde en un contrato de trabajo la polivalencia funcional en el desempeño de las tareas de un trabajador, de tal manera que desempeñe funciones propias de más de un grupo profesional, ¿en qué categoría profesional deberá quedar incluido el trabajador?. En aquella a la cual se correspondan las funciones del grupo profesional superior (22.4 ET). En aquella a la cual se correspondan las funciones que durante mayor tiempo desempeñe (22.4 ET). En aquella a la cual se correspondan las funciones para las que fue contratado (22.4 ET).

No es un deber básico de los trabajadores: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas que de común acuerdo fijen el empresario y los trabajadores. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

El trabajador tendrá derecho ………….. a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones superiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. Se podrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Notificada la decisión de traslado………. el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de treinta días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de veinte mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual …………….. deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de veinte días a la fecha de su efectividad. deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado pero no a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa ……………. serán siempre revisables ante la jurisdicción contencioso. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves no requerirá comunicación escrita al trabajador. serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos ….. deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago a la Administración Tributaria. deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas del desempleo y de la formación profesional.

En el convenio especial a suscribir en determinados expedientes de despido colectivo, al amparo de lo dispuesto en la disposición adicional decimotercera del TRLGSS, las cotizaciones a cargo de la empresa: Se ingresarán en la Tesorería General de la Seguridad Social, bien de una sola vez, dentro del mes siguiente al de la notificación por parte del citado servicio común de la cantidad a ingresar, bien de manera fraccionada garantizando el importe pendiente mediante aval solidario o a través de la sustitución del empresario en el cumplimiento de la obligación por parte de una entidad financiera o aseguradora, previo consentimiento de la Tesorería General de la Seguridad Social. Se ingresarán en la Tesorería General de la Seguridad Social, bien de una sola vez, dentro de los quince días siguientes al de la notificación por parte del citado servicio común de la cantidad a ingresar, bien de manera fraccionada garantizando el importe pendiente mediante aval solidario o a través de la sustitución del empresario en el cumplimiento de la obligación por parte de una entidad financiera o aseguradora, previo consentimiento de la Tesorería General de la Seguridad Social. Se ingresarán en la Tesorería General de la Seguridad Social, bien de una sola vez, dentro de los diez días siguientes al de la notificación por parte del citado servicio común de la cantidad a ingresar, bien de manera fraccionada garantizando el importe pendiente mediante aval solidario o a través de la sustitución del empresario en el cumplimiento de la obligación por parte de una entidad financiera o aseguradora, previo consentimiento de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Realización de horas complementarias por los trabajadores con contrato a tiempo parcial. Señala la respuesta correcta: El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito. Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo inferior a diez horas semanales en cómputo anual. Las respuestas a) y b) son correctas.

Señale por qué convenio colectivo se regirán las relaciones laborales de los trabajadores afectados por una sucesión de conformidad con el art.44 ET. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá durante el plazo máximo de 12 meses, plazo de ultraactividad (44.4 ET). Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, no seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. (44.4 ET). Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida (44.4 ET).

La decisión de traslado a otro centro de trabajo deberá ser notificada por el empresario tanto al trabajador como a sus representantes legales ¿con qué antelación mínima?. De cinco días a la fecha de su efectividad (40.1 ET). De quince días a la fecha de su efectividad (40.1 ET). De treinta días a la fecha de su efectividad (40.1 ET).

Indique el derecho que se reconoce en el art.40 ET a los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección. ¿Qué duración tendrá este derecho?. Tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva (40.3 bis ET). Tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de tres meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva (40.3 bis ET). Tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva (40.3 bis ET).

En los desplazamientos de duración superior a 3 meses, ¿qué derechos se generan para el trabajador?. El trabajador tendrá derecho a un permiso de cinco días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario (40 ET). El trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario (40 ET). El trabajador tendrá derecho a un permiso de tres días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario (40 ET).

En los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo, en caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio. ¿De qué plazo dispondrá esta para pronunciarse al respecto?. De un plazo máximo de veinte días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada (82.3 ET). De un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada (82.3 ET). De un plazo máximo de quince días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada (82.3 ET).

En el despido improcedente, cuando el Empresario opte por indemnizar al trabajador, ¿Qué indemnización tendrá que pagarle si fue contratado el 12 de marzo de 2012?. 45 días de salario por año de servicios prestados prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año con un máximo de 42 mensualidades. 33 días de salario por año de servicios prestados prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año con un máximo de 24 mensualidades. 20 días por años de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Una huelga será ilegal cuando: No convoque un sindicato. Cuando haya piquetes informativos. Cuando se ocupe el centro de trabajo.

Indique qué derechos de contenido laboral están protegidos mediante el Recurso de Amparo. Seguridad Social por encontrarse en el Capítulo III del título I. Sindicación y Huelga y trabajo remunerado de condenados a prisión, por encontrarse en la Sección 1ª del Cap. 2º del Tit. I . Derecho al trabajo, por encontrarse en la Sección II del cap 2ª Tit.I.

¿En qué supuestos el Estatuto de los Trabajadores hace remisión expresa a los usos y costumbres?. Pago de horas extraordinarias. Permisos retribuidos. Diligencia debida por el trabajador al empresario en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato y fecha y lugar del pago de salarios.

Una persona que ofrece un producto a otra a través de un catálogo de productos no tendrá una relación laboral con la empresa que fábrica el producto cuando: asuma el buen fin de la operación. cuando no asuma el buen fin de la operación. en ningún caso.

¿Qué sucederá si terminada la vigencia de un convenio ninguna de las partes lo denuncia?. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. 86.2 E.T. Salvo pacto en contrario se prorrogarán con carácter indefinido si no mediara denuncia expresa de las partes. 86.2 E.T. Salvo pacto en contrario, se procede a aplicar uno de ámbito superior. 86.2 E.T.

En los convenios sectoriales, ¿quiénes estarán legitimados para negociar en representación de los empresarios?. Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 % de los trabajadores afectados. 87.3 C) ET. Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 15 % de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 % de los trabajadores afectados. 87.3 C) ET. Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 10 % de los trabajadores afectados. 87.3 C) ET.

El número de horas de trabajo efectivo al día no podrá ser superior a ¿cuántas horas?. Nueve, salvo que por convenio, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo respetando siempre el descanso mínimo entre jornadas. (34.3 ET). Ocho, salvo que por convenio, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo respetando siempre el descanso mínimo entre jornadas. (34.3 ET). Doce, salvo que por convenio, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo respetando siempre el descanso mínimo entre jornadas. (34.3 ET).

Indique el límite de duración fijado para la jornada diaria del trabajador menor de 18 años. No podrá exceder de 9 horas al día, incluido el tiempo dedicado a formación y si trabajara para varios empresarios el tiempo trabajado con cada uno de ellos. (34.3 ET). No podrá exceder de 6.5 horas al día, incluido el tiempo dedicado a formación y si trabajara para varios empresarios el tiempo trabajado con cada uno de ellos. (34.3 ET). No podrá exceder de 8 horas al día, incluido el tiempo dedicado a formación y si trabajara para varios empresarios el tiempo trabajado con cada uno de ellos. (34.3 ET).

No se considera una relación laboral especial del artículo 2 del ET: La de los deportistas no profesionales. La de los técnicos auxiliares de los artistas. Ninguna de las dos se considera relación laboral especial.

Señala la respuesta correcta: El empresario, a falta de acuerdo puede distribuir la jornada máxima anual a lo largo del año modificando un porcentaje de la misma que no superará: El 5% de la jornada máxima de trabajo. El 10% de la jornada máxima anual aplicable. El 10% de la jornada máxima anual del E.T.

Señala la afirmación correcta: El artículo 37.5 del ET señala que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 9 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. El artículo 37.5 del ET señala que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un cuarto y un máximo de la mitad de la duración de aquella. El artículo 37.5 del ET señala que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

¿Cuántos días festivos se establecen anualmente en el calendario laboral?. 14. 12. 14 y dos días autonómicos.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente. Señala la respuesta incorrecta: Quince días naturales en caso de matrimonio. Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Dos días por traslado del domicilio habitual.

La composición de la comisión negociadora de un convenio colectivo estará formada por: 13 representantes de cada parte en los convenios de empresa y 15 en los de ámbito superior. Máximo 13 miembros. Quince representantes de cada parte.

¿En qué plazo se constituirá la comisión negociadora de un convenio colectivo?. En el plazo máximo de 7 días a partir de la recepción de la comunicación. 89.2 ET. En el plazo máximo de quince días a partir de la recepción de la comunicación. 89.2 ET. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación. 89.2 ET.

¿Qué causas justifican la movilidad funcional de un trabajador fuera de su grupo profesional? ¿Durante cuánto tiempo se podrá prorrogar esta situación de movilidad funcional?. Que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen y que se produzca por el tiempo imprescindible para su atención. (39.2 ET). Que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen y existan razones perentorias. (39.2 ET). Que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen. (39.2 ET).

En los supuestos de encomienda de funciones superiores a un trabajador a las de su grupo profesional, ¿Cuándo podrá el trabajador reclamar el ascenso por el desempeño de estas funciones?. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a ocho meses durante un año o doce durante dos años, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo (39.2 ET). En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo (39.2 ET). En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses y se plantee se plantee demanda ante la jurisdicción social (39.2 ET).

En los supuestos de traslado de individual ¿Qué opciones tiene el trabajador una vez comunicada la decisión empresarial? ¿A qué indemnizaciones podría dar lugar cada una de estas opciones?. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente (40.1 ET). Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente (40.1 ET). Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente (40.1 ET).

¿Cuándo surtirá efectos la decisión empresarial sobre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. En el plazo de los siete días siguientes a su notificación. (41.5 ET). En el plazo de los quince días siguientes a su notificación. (41.5 ET). En el plazo de los treinta días siguientes a su notificación. (41.5 ET).

¿Qué derechos se generan para el trabajador durante la duración de la excedencia forzosa en relación con su puesto de trabajo?. Tendrá derecho a la preferencia de acceso a un puesto del mismo grupo profesional y al cómputo de la antigüedad (46.1 ET). Tendrá derecho a la conservación del puesto pero no al cómputo de la antigüedad (46.1 ET). Tendrá derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad (46.1 ET).

Indique la duración de la excedencia por cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida. No será superior a tres años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva. (46.3 ET). No será superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva. (46.3 ET). No será superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva. (46.3 ET).

¿A qué reserva de puesto de trabajo da derecho una excedencia por cuidado de hijos?. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. (46.3 ET). Durante todo el periodo tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. (46.3 ET). Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. (46.3 ET).

En relación con la pregunta anterior, cuando el trabajador forme parte de una familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo ¿qué periodo de tiempo podrá comprender?. Se podrá extender hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general. Hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. (46.3 ET). Las dos anteriores son correctas.

En los supuestos de sucesión de empresa, ¿en qué queda subrogado el nuevo empresario respecto del anterior?. El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. (44.1 ET). El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior durante un año (44.1 ET). El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior durante tres años (44.1 ET).

¿Cómo se debe iniciar un procedimiento de despido colectivo?. Por escrito o verbal, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores ( 2.1 y 6.1 RD 1483/2012). Por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, remitiéndose simultáneamente copia a la Autoridad Laboral competente (2.1 y 6.1 RD 1483/2012). Por escrito, a la Autoridad Laboral competente ( 2.1 y 6.1 RD 1483/2012).

Indique el artículo en la Constitución fuera del Título I que tenga trascendencia laboral y su contenido. El art. 129 Constitución: Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción. El art. 40.2 Constitución: los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. El art. 41 Constitución: Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres.

La posibilidad de inaplicar ciertos aspectos de un convenio colectivo en el ámbito de una empresa puede deberse a motivos económicos. Se entiende que estos se pueden producir: Si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es superior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos extraordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el último trimestre del año anterior. Si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

¿Quién puede negociar el convenio colectivo provincial de construcción de Valladolid?. Los sindicatos más representativos a nivel estatal, a nivel autonómico y todos aquellos que tengan al menos el 10% de representantes de ese ámbito concreto. La respuesta B es correcta pero excluyendo a los sindicatos de nivel autonómico. Todos los sindicatos con presencia en el ámbito indicado.

Comisión negociadora de un convenio colectivo. Señala la afirmación incorrecta: En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo deberán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias. Señala la respuesta incorrecta: La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. La jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

Señala la respuesta incorrecta: Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente de ese mismo artículo. Todas son correctas.

La pausa por bocadillo del E.T. : Es de 15 minutos y siempre es retribuida. Es de 15 minutos y no siempre es retribuida. Es de 30 minutos y no es retribuida salvo pacto.

¿Cuál será la duración del periodo de consultas en los procedimientos de reducción de jornada en empresas de 100 trabajadores?. No superior a 15 días (47.1 ET). Inferior a 30 días. Entre 10 y 30 días.

Una vez finalizado el periodo de consultas en un procedimiento de suspensión de contratos, ¿qué plazo tiene el empresario para comunicar a la Autoridad Laboral su decisión? ¿Qué ocurre si no lo hace en ese plazo?. Un plazo de 30 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. Si no efectúa la comunicación en este plazo se producirá la caducidad del procedimiento (47.2 ET). Un plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. Si no efectúa la comunicación en este plazo se producirá la estimación de la medida extintiva sometida a procedimiento (47.2 ET). Un plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. Si no efectúa la comunicación en este plazo se producirá la caducidad del procedimiento (47.2 ET).

Indique la indemnización mínima fijada para el despido por causas objetivas. Será de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (53.1 ET). Será de siete días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (53.1 ET). Será de doce días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (53.1 ET).

¿Con qué mínimo de delegados de personal y miembros de comité de empresa debe contar un sindicato para tener la consideración de más representativo a nivel de Comunidad Autónoma?. El 10 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes (7.1 LOLS). El 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes (7.1 LOLS). El 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de representantes (7.1 LOLS).

¿Cuándo se podrá impugnar la decisión empresarial de reducción de jornada o suspensión de contratos por la Autoridad Laboral a petición de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo?. Cuando no se sigue el procedimiento. Si hay dolo, cohecho o abuso de derecho. Cuando la entidad gestora entendiera que la decisión empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

¿Qué supuestos de "prioridad de permanencia en la empresa" se recogen como garantía para el ejercicio de las funciones de los representantes legales de los trabajadores?. Estos representantes gozarán de prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de despido colectivo o suspensión del contrato de trabajo, así como en los supuestos de traslados o desplazamientos (40.5 y 68.b ET). Existe prioridad de permanencia en los supuestos de extinción contractual del art. 52.c ET (52.c ET). Las dos anteriores son correctas.

Indique en qué supuestos las empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad a día de hoy. Estos planes de igualdad se deberán elaborar en aquellas empresas de más de 250 trabajadores. Estos planes de igualdad se deberán elaborar en aquellas empresas de más de 150 trabajadores. Estos planes de igualdad se deberán elaborar en aquellas empresas de 50 o más trabajadores.

¿Se pueden realizar horas extraordinarias durante el periodo de suspensión del contrato vía artículo 47 ET?. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor (47.2 ET). Si. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor y horas complementarias (47.2 ET).