FÍSICA 3

81. La orientación de la unidad de auditoría de RRHH estará dirigida a la identificación y satisfacción de las necesidades de... a) Dirección. b) Empleados. c) Stakeholders. d) Accionistas.

82. Las cuestiones claves de auditoría de RRHH, es una presión organizativa que se ejerce de manera continua y general, ¿Sobre qué ejerce tal presión?. a) Sobre los activos internos y externos. b) Sobre los RRHH. c) Sobre la producción.

83. ¿Cuáles serían los principales obstáculos a superar en el proceso de auditoría de RRHH?. a) Reto filosófico-cultural y jurídico. b) Reto filosófico-cultural y de duración. c) Reto jurídico y de duración. d) Reto de costa y duración.

84. ¿Qué es la auditoría de RRHH social de conformidad?. a) Observar si los procedimientos aplicados son adecuados y funcionan correctamente; es decir, que exista adecuación entre resultados y procedimientos. b) Es el nivel de aceptación y respeto y, en consecuencia, por tratarse de audit, fiscalización de la aplicación de la legislación vigente en la que la regulación de las relaciones laborales se refiere. c) Analiza si los perfiles profesionales son los pertinentes, y valora la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH. d) Revisión basada en la evidencia de objetivos y procesos, incorpora la valoración de los componentes de RRHH desde el punto de vista de su adecuación al proceso estratégico.

85. ¿Cuáles son las dimensiones genéricas del modelo COP/IE 93?. a) Descompone el sistema en cinco fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones, planes de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral. b) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento. c) Se compone de tres fases: Adquisición, estimulación y desarrollo. d) Estructura organizativa, análisis de puestos de trabajo, valoración de puestos de trabajo y planificación de RRHH.

86. ¿Cuál es el modelo de audit social propuesto por Couret e Igalens?. a) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento. b) Modelo del Colegio Oficial de Psicólogos de España y del Instituto de Empresas, matricial y orientado hacia las competencias. c) El eje de ordenadas representa las funciones o procesos típicos de gestión de RRHH mientras que el de abscisas desagrupa la labor auditora en tres componentes: Conformidad, eficiencia y estrategia. d) Descompone el sistema en cinco fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones, planes de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral.

87. ¿Cuál es el modelo de Friedman?. a) Modelo del Colegio Oficial de Psicólogos de España y del Instituto de Empresas, matricial y orientado hacia las competencias. b) Descompone el sistema en cinco fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones, planes de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral. c) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento. d) El eje de ordenadas representa las funciones o procesos típicos de gestión de RRHH mientras que el de abscisas desagrupa la labor auditora en tres componentes: Conformidad, eficiencia y estrategia.

88. ¿Cuáles son los modelos de audit de RRHH?. a) Checklist, secuenciales y matriciales. b) Secuenciales, matriciales y analíticos. c) Secuenciales, analíticos y estadísticos. d) Analíticos, matriciales y secuenciales.

89. Son justificaciones del audit de RRHH. a) Razón organizativa productiva y funcional. b) Razón financiera, organizativa y funcional. c) Razón estratégica, organizativa y financiera. d) Razón estratégica, organizativa y productiva.

90. Existe una serie de objetivos y propósitos básicos que, al ser combinado y acoplados, revelan la esencia y relevancia de este proceso de audit de RRHH (Ivancevich), ¿Cuál no se ajusta a estos propósitos?. a) Ofrecer retroalimentación o feedback a empleados y ejecutivos para su excelencia. b) Valorar la decisión financiera de las actividades o procesos desarrollados. c) Ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización. d) Mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos.

91. ¿Para qué sirve la ley de rendimientos decrecientes?. a) Sirve para elegir el formato según el tipo de información. b) Para saber el punto en cual tenemos el grado de exactitud demandado. c) Para saber cuándo se tiene la cantidad de datos idónea.

94. El audit de cuentas es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH ¿En qué consistía?. a) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las áreas funcionales de la organización. b) Proceso para auditar las personas y no solo números. c) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetiva de evidencias seleccionadas con operaciones económicas.

93. ¿En qué cinco fases se descompone el modelo de Friendman?. a) Reclutamiento, retención, jubilación, compensación y gestión. b) Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento. c) Planificación, reclutamiento, implantación, retención y seguimiento.

95. En la auditoría de RRHH ¿Cual no es una referencia principal?. a) Los objetivos fijados por la dirección. b) El desempeño de organizaciones afines. c) Los objetivos fijados por la competencia. d) El desempeño pasado de la organización.

96. ¿Cómo se aprovechan los recursos disponibles por parte de la corporación?. a) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de resultados históricos, etc. b) Midiendo, identificando los roles que está llamado a jugar el factor humano y comprobar si, efectivamente sucede. c) Manteniendo para sí misma las actividades nucleares y exteriorizar las actividades más o menos estándares. d) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.

97. ¿Cómo puede la auditoría de RRHH tomarse más efectivos?. a) Todo pasa por ser capaz de medir, identificar los roles que está llamado a jugar el factor humano y comprobar si, efectivamente sucede. b) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc. c) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de resultados históricos, etc. d) Resultado y calidad de los procesos.

98. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit es la amplitud, ¿En qué se basa?. a) Representa el grado de precisión demandado. b) Lectura concisa y fluida. c) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión. d) Conexión de los datos con el entorno.

99. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de recursos humanos es la legibilidad, ¿En qué se basa?. a) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión. b) Representa el grado de precisión demandado. c) Conexión de los datos con el entorno. d) Lectura concisa y fluida.

101. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de recursos humanos es la oportunidad. ¿En qué se basa?. a) Conexión de los datos con el entorno. b) Ofrecer la información en el momento deseado. c) Sintonía con las necesidades de los clientes que se convertirá en el referente para esta decisión. d) Representa el grado de precisión demandado.

100. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de RRHH es la precisión, ¿En qué se basa?. a) Lectura concisa y fluida. b) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión. c) Conexión de los datos con el entorno. d) Representa el grado de precisión demandado.

102. Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de recursos humanos es la significación. ¿En qué se basa?. a) Conexión de los datos con el entorno. b) Ofrecer la información en el momento deseado. c) Sintonía con las necesidades de los clientes que se convertirá en el referente para esta decisión. d) Representa el grado de precisión demandado.

103. ¿Cómo ha de ser la relación entre el audit de RRHH y los accionistas de la compañía?. a) Ofrecer información continuada sobre los procedimientos. b) Atender el objetivo fundamental y legítimo de este grupo de interés. c) Seguir las normas que pongan al departamento de RRHH. d) Llevar a cabo el audit bajo su influencia.

104. ¿Cuál es una ventaja del método basado en indicadores clave?. a) Económica y que trata de datos objetivos. b) Su orientación dirigida hacia la misión de la unidad como suministradora de servicios internos. c) Solo tiene una interpretación.

105. ¿Cuántos puntos tiene el decálogo del modelo OTEA?. a) 11. b) 8. c) 9. d) 10.

106. El Audit de datos de recursos humanos... a) Aborda la noción de audit de RRHH desde una visión puramente procedimental. b) Trata de identificar propósitos, metodologías, ámbito de análisis y variables a considerar. c) Viene determinado por la célebre ley de rendimientos marginales decrecientes a que está sometido este factor. d) Constituye una de las grandes obsesiones de todo auditor.

107. El audit de gestión es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH ¿En qué consistían?. a) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetiva de evidencias seleccionadas con operaciones económicas. b) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las áreas funcionales de la organización. c) Proceso para auditar las personas y no solo números.

108. El audit funcional es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH ¿En qué consistían?. a) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las áreas funcionales de la organización. b) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetiva de evidencias seleccionadas con operaciones económicas. c) Proceso para auditar las personas y no solo números.

109. Uno de los rasgos que deben acompañar al audit de RRHH es el "iterativo" ¿En qué consiste?. a) Repetir sin modificar nada, "si funciona dejémoslo así". b) Repetir para perfeccionar los componentes. c) Ir cambiando de manera de actuar para llegar a la que mejor se adapte al funcionamiento de la corporación. d) A y B son correctas.

110. Uno de los rasgos que debe acompañar al audit de RRHH es el "educativo" ¿En qué consiste?. a) En una relación estable entre los profesionales de RRHH y la dirección. b) En un aprendizaje generalizado de todos los implicados en el proceso del audit. c) En una relación estable entre los profesionales de RRHH y los profesionales del audit.

111. En la auditoría de RRHH de valoración de ajuste, lo que no se nombre... a) Debe darse por entendido. b) No existe. c) Es un fallo, el cual deberá de buscarse esa información.

112. ¿Cuáles de los siguientes son modelos matriciales?. a) Cantera, Friedman y Quijano. b) Cantera, Grossman y Friedman. c) Cantera, Grossman y Quijano. d) Cantera, Friendman y Couret e Igalens.

113. La auditoría de RRHH persigue la excelencia, la cual se traduce en objetivos de primer nivel. ¿Cómo cuáles?. a) Fijar los objetivos y planes organizativos contrastándolos con los resultados efectivamente alcanzados. b) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización. c) Velar por el aprovechamiento de los factores implicados. d) A y C son correctas.

114. ¿Cuáles son las etapas del modelo del conocimiento propuesto por Wu y Li?. a) Planificación, captación de datos, análisis de datos, informe y revisión. b) Planificación, captación de datos, interpretación de los datos, informe y revisión. c) Planificación, toma de registros, análisis de datos, informe y revisión.

115. ¿Dónde está el origen, el germen del audit de RRHH?. a) En el audit funcional. b) En el audit de gestión. c) En el audit de cuentas.

116. ¿Cuál es la clave del futuro de la auditoría de la gestión de los RRHH?. a) Constatación de la generación de valor interno. b) Lograr beneficios a medio plazo para la corporación. c) Generación del valor externo. d) Mejora continua.