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Respecto a la historia del nacimiento del Derecho del Trabajo es cierto que: En la Edad Media los siervos ya trabajaban voluntariamente para el señor feudal. En el siglo XIX, con el contrato de arrendamiento de servicios, los empresarios y trabajadores no podían pactar libremente las condiciones del contrato. El contrato de trabajo nace cuando el Estado interviene en la relación de trabajo y aprueba unas leyes para proteger a la parte más débil que es el trabajador.

La primera ley en España que regula el trabajo infantil: Es del año 1763. Se prohibía el trabajo a menores de 10 años. La jornada máxima para menores de entre 10 y 15 años era de 9 horas al día.

No es requisito para ser contrato de trabajo: Que sea un trabajo voluntario, ya que nadie está obligado a firmar un contrato de trabajo. Que sea un trabajo dependiente de las instrucciones de la empresa. Que el trabajo sea por cuenta propia ya que no tendrá un sueldo fijo.

En el régimen de autónomos están incluidos: Los trabajadores mayores de 18 años que trabajan por cuenta propia, como por ejemplo quienes tienen un negocio y están al frente de él de forma habitual. El cónyuge de un trabajador autónomo que colabore en el negocio de éste, y que no tenga un contrato de trabajo. Un profesional que trabaje por cuenta propia como un abogado. Todos se consideran trabajadores autónomo.

Una Directiva de la UE: Es voluntaria aplicarla en España. Es una norma mínima que España podría empeorar. Su función es que las normas de los países de la UE se parezcan un pco más, aunque no lleguen a ser idénticas.

Un trabajador que pactase en el contrato una condición peor para él que lo que dice el convenio: Estaría incumpliendo el principio de norma mínima. Estaría incumpliendo el principio de irrenunciabilidad de derechos. Estaría incumpliendo el principio de "indubio pro operario".

No es un derecho individual de los trabajadores: Elegir turno de la empresa para estudiar inglés en una academia. Acudir a exámenes de estudios oficiales por el tiempo necesario. A que el empresario le proporcione trabajo efectivo y no lo tenga sin hacer nada.

Entre los deberes laborales no se encuentra: Actuar de buena fe, trabajando con honestidad en la empresa. Contribuir a mejorar la productividad de la empresa, en cuanto a que la calidad y la cantidad de lo producido sea mejor y mayor. Aumentar la jornada laboral y renunciar a los descansos semanales con el fin de que el trabajo salga adelante.

Las órdenes del empresario. Siempre hay que cumplirlas. Se cumplen como norma general, salvo que el trbajador pueda resistirse porque no sean legales, supongan un riesgo de daño par el trabajador o afecten a su vida privada o su dignidad. Si no está de acuerdo no podrá reclamarlas ante el Juzgado, es su obligación cumplirlas o bien resistirse, pero nunca reclamarlas.

En cuanto a la vigencia sobre el trabajo realizado por los trabajadores: Se podrán poner cámaras en los lugares de trabajo y en las zonas de descanso para ver quién no vuelve al trabajo. Las cámaras no podrán tener audio, solamente vídeo. No es necesario informar previamente de que se han instalado las cámaras de vigilancia.

En el convenio colectivo es cierto que: Los aprueban los sindicatos en sus reuniones. Los pactan los sindicatos y empresarios al negociar las condiciones de trabajo de la empresa o sector. Ambas son ciertas.

La empresa puede sancionar a los trabajadores, para ello: Deberá consultar qué faltas se consideran leves, graves y muy graves por su convenio colectivo. Sancionará a los trabajadores aunque haya pasado un año desde que se cometió la falta; nunca prescriben las faltas. Podrá sancionar rebajando el sueldo o el periodo de vacaciones si la falta es considerada muy grave.

Un trabajador que quiera interponer una primera demanda por motivos laborales deberá acudir en primer lugar: Siempre al Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. A la Audiencia Nacional, al ser quien se ocupa de estos asuntos. Al Juzgado de lo Social, si se trata de una demanda de ámbito provincial y no de ámbito superior.

Indica cuál de los siguientes trabajadores no cumple el requisito de edad: Julia, de 17 años, emancipada por matrimonio desde hace 1 año. Raúl, de 16 años, que tiene autorización de sus padres. Laura, de 16 años, que quiere trabajar en una discoteca por las noches de camarera.

¿Cuál de los siguientes datos no es contenido mínimo obligatorio en un contrato de trabajo?. La fecha de comienzo del contrato. La duración anual de las vacaciones. Las horas extraordinarias a realizar. El plazo de preaviso para rescindir el contrato.

En el periodo de prueba: La empresa puede decidir sin motivo alguno rescindir el contrato, salvo que se trate de una trabajadora embarazada. El trabajador puede decidir sin motivo alguno rescindir el contrato. Si el trabajador está de baja un mes, se interrumpe el periodo de prueba y ese tiempo no cuenta, salvo que se pacte lo contrario. Todas son ciertas.

En el contrato para la formación y el aprendizaje: La edad debe estar entre 16 y 30 años. No se podrá realizar este contrato si el trabajador ya ha trabajado antes en la empresa y en el mismo puesto más de 12 meses. La duración mínima es 1 año y máxima 2 años. No puede ganar menos del SMI.

En el contrato de prácticas es cierto que: Es el contrato que se realiza durante las prácticas del ciclo formativo de FP de grado medio o superior. La duración mínima es de 1 año y máxima de 2 años. No importa la edad que tenga el trabajador, siempre que no hayan pasado más de 5 años desde el título. El trabajador en prácticas ganará el primer año el 60% del SMI y el segundo año el 75% del SMI.

En el contrato para la formación se cumple que: La formación será el primer año como mínimo el 50% de la jornada. El segundo y tercer año la formación será como mínimo del 10%. La formación se realizará en el momento en que pacten empresa y trabajador. Los trabajadores cobrarán un 90% del SMI.

En el contrato de obra y servicio. La duración es indefinida, pues nunca se sabe cuando va a terminar la obra. Se utiliza para obras y servicios que tienen autonomía respecto a la actividad normal de la empresa. Al finalizar el contrato de obra y servicio, los trabajadores recibirán como indemnización 15 días por año trabajado. La empresa deberá preavisar 15 días antes de su finalización.

En el contrato eventual es falso que: Se utiliza para hacer frente de más pedidos en temporada alta. Los convenios pueden ampliar su duración hasta 12 meses en un periodo de 18 meses. Se pueden hacer un máximo de 2 prórrogas hasta su duración máxima. Recibirá indemnización por finalización del contrato en la misma cuantía que el contrato por obra.

En el contrato de interinidad. Su duración será hasta que se reincorpore el trabajador sustituido que tiene reservado el puesto. Tiene indemnización por finalización del contrato en la misma cuantía que el contrato de obra. Por selección de vacante, mientras dura el proceso de selección, puede llegar hasta los 4 meses de duración.

Indica quiénes de los siguientes trabajadores podrán reclamar su condición de fijo. Un trabajador que tiene un contrato de obra de 12 meses y a continuación otro eventual de 6 meses. Un trabajador con dos contratos de obra de 10 meses y otro de interinidad de 4 meses, en un periodo de 30 meses. Un trabajador con dos contratos de obra de 6 meses y otro eventual de 12 meses, en un periodo de 30 meses. Ninguno puede reclamar su condición de fijo en la empresa.

En el contrato a tiempo parcial común: Se realiza el 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo. Todas las modalidades de contrato pueden ser a tiempo parcial. Pueden realizar horas complementarias pero no extraordinarias. Las horas complementarias que pueden realizarse son un máximo del 25% de la jornada contratada, salvo que el convenio lo amplíe hasta el 60%.

En el contrato fijo-discontinuo en fechas no ciertas: Se alternan períodos de trabajo y de no trabajo en una actividad que es cíclica todos los años. No se conoce la fecha exacta de vuelta el año siguiente. La empresa tiene todos los años la obligación de llamamiento, sino se considerará como un despido. Todas son ciertas.

Indica cuál de las siguiente frases es cierta: El contrato indefinido ordinario siempre es a tiempo completo. El contrato indefinido de apoyo a emprendedores está vigente desde 2012 hasta la actualidad. El contrato indefinido ordinario puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. Las empresas reciben bonificaciones a la seguridad social por realizar contratos indefinidos ordinarios.

En el contrato de relevo: La reducción de jornada del trabajador que va a jubilarse estará siempre entre el 25% y el 50%. El contrato de relevo será siempre temporal hasta que se jubile totalmente el trabajador relevado. La edad para jubilarse a tiempo parcial para 2013 es de 61 años. Todas son ciertas.

Respecto a las bonificaciones a las empresas en el 2019 se ha introducido como novedad: Bonificar la contratación indefinida de personas que están desempleadas al menos 12 meses en los últimos 18 meses. Bonificar la contratación de personas con discapacidad.

Respecto a las ETTs es falso que: Se realice un contrato de puestas a disposición entre la ETT y la empresa usuaria. Se pueda contratar para cualquier tipo de trabajo con independencia de su peligrosidad o toxicidad. Quien paga los salarios y los seguros sociales es la ETT. La ETT abonará al finalizar una indemnización de 12 días por cada año trabajado.

Un trabajador contratado por ETT tiene derecho en la empresa usuaria a: Que la empresa usuaria le informe de los riesgos laborales concretos de su puesto de trabajo. A usar las instalaciones de la empresa usuaria como cualquier otra trabajador. A acudir a los representantes de los trabajadores de las empresa usuaria. Todos son derechos de los trabajadores contratados por ETT.

Señala cuál de las siguientes frases es falsa: Es un autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa, ya que le factura al menos el 75% de sus ingresos. No puede asociarse con otros socios en empresas como una SL o una SA. No puede contratar a otros trabajadores. Tiene derecho a un interrupción anual de la actividad (vacaciones) de al menos 30 días al año.

En el trabajo a distancia: El trabajo a distancia es aquel que se realiza totalmente en el domicilio del trabajador o el elegido por éste. No es preciso firmar un contrato por escrito. Puede ser representantes de los trabajadores, a pesar de no estar en la empresa.

En el teletrabajo: Siempre debe existir un contrato a distancia. Es una buena solución en aquellas empresas que trabajen por proyectos y que no requieran contactos personales frecuentes. No pueden darse situaciones de aumento de horas de trabajo.

Señala respecto a la distribución regular qué respuesta es la correcta: El tope diario de horas trabajadas son 10 horas. El descanso entre jornada y jornada son 12 horas, salvo en el caso de cambios de turno, que puede rebajarse a 7 horas. El descanso mínimo semanal es de dos días seguidos, sábado y domingo. El descanso dentro de la jornada (bocadillo) es retribuido. Todas son ciertas.

En la distribución irregular de la jornada no es cierto que: Tenga que pactarse necesariamente en el convenio colectivo. Puede alcanzar un 10% de la jornada anual. Son unas horas a disposición de la empresa para incrementar la jornada en determinadas épocas del año. Se compensan por descanso, no se retribuyen.

Indica cuál de las siguiente frases es cierta: La jornada son las horas concretas del día que realiza un trabajador. El horario es el total de horas que se realiza a la semana. Los trabajadores que realizan estudios oficiales tienen preferencia para elegir turno de trabajo. No se puede estar más de 3 semanas consecutivas en el turno de noche en procesos productivos de 24 horas. Ninguna es cierta.

Un trabajador nocturno: Es aquel que realiza su jornada en un horario entre las 24 y las 6 horas al menos 3 horas. Es aquel que realiza su jornada en un horario entre las 22 y las 6 horas al menos un 50% de la jornada. No pueden ser trabajadores nocturnos las mujeres embarazadas y los menos de 18 años. Gozarán de la misma protección de la salud que cualquier otro trabajador. Ninguna es cierta.

Respecto a las horas extras: Las voluntarias son aquellas que el trabajador firma en el contrato que puede realizarlas. Las obligatorias pueden ser por haberse pactado en el contrato, en el convenio o porque sean por fuerza mayor. El máximo de horas extras al año son 100 horas por encima de la jornada ordinaria. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extras, solo horas complementarias.

Indica quiénes de los siguientes trabajadores no puede pedir una reducción de la jornada por cuidado de familiares: Sara, para cuidar de su hijo de 10 años. Miguel Ángel, para cuidar a su hijo discapacitado de 20 años. Mari Carmen, para cuidar a su padre, que no puede valerse por si mismo y necesita cuidados debido a la edad. Andrés, para cuidar de su tío que está enfermo.

En el permiso para cuidado del lactante no es cierto que: La ausencia del trabajo sea de una hora, la cual puede dividirse en dos mitades de media hora en mitad de la jornada. Los convenios colectivos pueden regular la concreción horaria de la petición de la lactancia por los trabajadores. Los convenios colectivos pueden pactar el acumular la hora de lactancia en jornadas completas y volver más tarde de la maternidad. Tanto la madre como el padre pueden disfrutar de este derecho, pero solo uno de los dos pues para esa tarea con uno es más que suficiente.

Se adquiere la condición de víctima de violencia de género por: Una sentencia donde se condene al agresor o una orden de protección dictada por el juez. Una resolución judicial que hubiera acordado medidas cautelares de protección a la víctima. Un informe del Ministerio Fiscal que indique indicios, hasta que se dicte la orden de protección. Un informe de los servicios sociales o servicios de acogida a las víctimas. Todas son ciertas.

Una empresa que quiera reducir la jornada por la mala situación económica que atraviesa deberá tener en cuenta lo siguiente: Podrá reducir la jornada y el salario un máximo del 50%. Podrá reducir la jornada y el salario un mínimo del 10% y un máximo del 80%. Podrá reducir la jornada y el salario un mínimo del 10% y un máximo del 70%. El trabajador pasará a cobrar el desempleo por el 100% de su jornada.

Señala cuál de las siguientes afirmaciones es cierta respecto a las vacaciones: Se tiene derecho a un mínimo de 30 días laborales de vacaciones por año trabajado. No se pueden compensar por dinero, salvo que el contrato finalice y queden vacaciones pendientes de disfrutar. Los trabajadores deben conocer sus fechas de vacaciones en los dos primeros meses del año. Las empresas no deben elaborar un calendario laboral, ya que éste ya lo aprueba la Administración todos los años y es el mismo para todas las empresas.

Respecto a los festivos: En total hay 14 festivos al año retribuídos. Dos festivos son locales fijados por el ayuntamiento. Dos festivos son fijados por las comunidades autónomas. Todas son ciertas.

Es cierto respecto a los planes de igualdad: Sean obligatorios para todas las empras de más de 150 trabajadores. Para las empresas entre 50 y 100 trabajadores disponen de 2 años para implantarlo hasta abril de 2021. Antes de elaborar el plan de igualdad es preciso realizar un diagnóstico previo de la empresa de su situación respecto a la igualdad. Entre las materias del diagnóstico se encuentran la selección, la promoción profesional y la edad de los trabajadores y trabajadoras. Todas son falsas.

Los tipos de salario pueden ser: Según la forma de pago, por unidad de tiempo o por unidad de obra. Según la forma de cálculo, por unidad de tiempo, por unidad de obra y mixto. Según la forma de cálculo, en dinero y en especie. Ninguna es cierta.

El salario en especie: Se paga en productos distintos al dinero. Puede consistir en la puesta a disposición del trabajador de una vivienda o un vehículo, o la aportación a un plan de pensiones. No puede ser mayor del 30% del total de la retribuciones. Todas son ciertas.

Respecto al pago del salario: Los trabajadores pueden pedir anticipos en cualquier momento del mes de la nómina entera de ese mes. Los retrasos en el pago dan lugar a unos intereses mensuales del 10%. El pago debe realizarse de forma puntual en la forma y la fecha que convengan ambos, trabajador y empresa o, en su defecto, según los usos y costumbres. Según la Jurisprudencia (sentencias de los jueces), debe haber retrasos en al menos 2 meses para que el trabajador pueda extinguir el contrato.

No es cierto respecto al salario mínimo interprofesional que: Para el año 2020 sea de 900 euros al mes. Lo fija el Gobierno todos los años para todas las profesiones. El salario mínimo es un derecho que aparece en la Constitución. Es preciso consultar con los sindicatos y asociaciones de empresario, pero no pactar con ellos.

En la estructura del salario del convenio se fija: Un salario base por categoría profesional o grupo profesional. Las pagas extras, su cuantía y cuántas existen, con un mínimo de 2. Los complementos salariales y extrasalariales de ese convenio. Todos los conceptos anteriores aparecen recogidos en el convenio.

El salario que se fije en el contrato de trabajo: Debe ser igual al que fija el convenio colectivo. Puede mejorar el que diga el convenio colectivo si así lo pactan el empresario y el trabajador. Tiene como tope máximo el salario del convenio, sin que lo pueda superar.

Respecto a la modificación del salario del convenio colectivo, es cierto que tras la reforma laboral de 2012: Las empresas podrán modificar la estructura salarial del convenio cambiando los pluses concretos que se cobra, así como la cuantía establecida en el convenio. Si los representantes están en desacuerdo deberán reclamar al Juzgado de los Social. Una causa objetiva sería disminuir las ventas durante tres trimestres consecutivos respecto a los mismo trimestres del año anterior. Si la empresa aprobase un convenio colectivo de empresa, este convenio debería mantener el salario mínimo del convenio del sector que está por encima.

Respecto a la modificación del salario del contrato de trabajo: Nunca podrá cambiarse por parte de la empresa el salario pactado en el contrato. Si se cambiase, sería una modificación sustancial del contrato. El trabajador tendría derecho a extinguir el contrato y pedir una indemnización de 20 días por año. La b) y la c) son ciertas.

Las garantías del salario incluyen: No poder embargar del salario neto el SMI que se fije cada año. Si la empresa tiene diversas deudas, los salarios que se deban a los trabajadores de los últimos 30 días tendrán preferencia. Ambas son ciertas.

El FOGASA se hará carga: En caso de que la empresa sea insolvente y no pueda pagar salarios o indemnizaciones por despido, sumando ambas. De un máximo de 180 días de salarios pendientes. Por indemnizaciones improcedentes de un máximo de 45 días/año. En empresas de menos de 25 trabajadores, se hará cargo de las indemnizaciones improcedentes por 12 días por año.