FOL UNIDAD 2

Un trabajador que ha sido despedido por despido disciplinario de una empresa que, posteriormente, se declaró insolvente reclama a FOGASA que se haga cargo de su indemnización equivalente a una anualidad del triple del Salario Mínimo Interprofesional. ¿Cuánto le pagará FOGASA?. Nada, ya que FOGASA no garantiza el pago de indemnizaciones, sólo de los salarios. Nada, dado que el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido. La totalidad de la indemnización dado que está dentro de los límites de pago de FOGASA. Una anualidad del doble del Salario Mínimo Interprofesional dado que ése es el límite de FOGASA para las indemnizaciones.

Las obligaciones de la empresa respecto a la Seguridad Social son... Afiliación, bajas, altas y variaciones de datos. Cotización e ingreso de cuotas. Inscripción de la empresa. Todas las anteriores son correctas.

La Seguridad Social tiene constancia de que una persona está trabajando para una empresa y que no se están ingresando las cuotas de cotización en la Tesorería General de la Seguridad Social ¿Quién es el responsable del impago?. El trabajador, dado que es el encargado de ingresar la cotización a la Seguridad Social a cargo del trabajador. La empresa, dado que es la responsable de ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social tanto la cotización a cargo del trabajador como la cotización a cargo de la empresa. La empresa, dado que es responsable de ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social la parte de cotización a cargo de la empresa. La empresa y el trabajador, cada uno por la parte no ingresada en la Tesorería General de la Seguridad Social que le correspondía a cada una de las partes.

Un trabajador que cobra el doble del Salario Mínimo Interprofesional en una empresa que se acaba de declarar en concurso de acreedores. ¿Tiene algún tipo de garantía de poder cobrar el último mes de sueldo?. No, dado que si la empresa está en concurso los últimos en cobrar serían los trabajadores. Sí, ya que el sueldo de los trabajadores hasta el doble del Salario Mínimo Interprofesional de los últimos 30 días tiene prelación en el cobro frente a cualquier otro tipo de deuda aunque ésta esté garantizada con un derecho real de hipoteca. No existe ningún tipo de garantía de cobro de los salarios, si bien la presión sindical hace que, normalmente, al empresario le interese pagar cuanto antes a los trabajadores. Sí, ya que el sueldo de los trabajadores tiene prelación en el cobro frente al resto de deudas salvo que éstas estén garantizadas por un derecho real de prenda o hipoteca.

Un trabajador ha realizado, por razones de fuerza mayor, 120 horas extraordinarias a lo largo del año ¿Cómo cotizan dichas horas trabajadas?. A un tipo de cotización inferior dado que son horas extraordinarias realizadas por causa de fuerza mayor. Ochenta horas al tipo reducido y las otras cuarenta al mismo tipo que la base de contingencias comunes. Al mismo tipo de cotización que la base de contingencias comunes del trabajador ya que todas las horas extraordinarias tributan igual que dicha base. La mitad de las horas a un tipo reducido y la otra mitad al tipo de cotización de la base de contingencias comunes.

El Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las deudas que una empresa ha dejado a un trabajador. El trabajador cobraba el doble del Salario Mínimo Interprofesional, y al liquidarse la empresa, ésta le debía 3 meses de sueldo y una indemnización por despido equivalente a dos anualidades de sueldo. ¿Cobrará el trabajador la totalidad de las deudas salariales que tenía la empresa con él?. Sí, dado que está dentro de los límites establecidos por FOGASA. No, dado que la indemnización excede del límite de las obligaciones de FOGASA. No, dado que FOGASA sí garantiza el cobro de salarios pero no el de indemnizaciones. No, dado que el salario excede del límite de las obligaciones de FOGASA.

Un trabajador que cobra el doble del Salario Mínimo Interprofesional tiene deudas vencidas con Hacienda. La Agencia Tributaria envía a su empresa una diligencia de embargo de salarios hasta cubrir la deuda que el trabajador tiene con Hacienda. ¿Sería posible proceder a embargar su sueldo?. Sí, en la cuantía que determine el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. No, dado que el Salario Mínimo Interprofesional es inembargable. Sí, dado que se trata de un Organismo Público el que ordena el embargo. No, salvo que un Juez determine una cantidad a embargar de acuerdo con el artículo 608 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Un trabajador solicita, en el mes de marzo, que su periodo de vacaciones sea durante el mes de agosto de ese año. La empresa le comunica a mediados del mes de mayo que le concede las vacaciones en el mes de agosto que solicitó en el mes de marzo ¿Está obligado el trabajador a aceptar dicho calendario de vacaciones?. Sí, dado que son las fechas que le vienen bien a la empresa de acuerdo con sus necesidades productivas y el trabajador no puede hacer otra cosa que aceptarlas. No, dado que podría renunciar a ese periodo de vacaciones y solicitar otro periodo con fechas posteriores de acuerdo con la empresa. No, dado que ha pasado un tiempo demasiado amplio desde que el trabajador realizó su solicitud hasta que la empresa le contestó. El trabajador es ahora el que debe dar el visto bueno para llegar a la conclusión de que hubo un acuerdo entre las partes. Sí, dado que son las fechas que él solicitó y que la empresa ha acordado con él.

Un trabajador que realiza el turno que va desde las 2 de la mañana a las 10 de la mañana solicita la posibilidad de realizar horas extraordinarias ¿Podría hacerlas?. Sí, siempre que no excedan de 80 horas al año. Sí, siempre que no excedan de 80 horas al año o, si las supera, sea compensado el exceso con tiempo libre. Sí, sin ninguna limitación. No, debido a las condiciones de su trabajo.

Entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo: Un día. 12 horas. 8 horas. No está regulado.

Un trabajador cuyo centro de trabajo está ubicado en SantFeliu de Llobregat (Barcelona) ha tenido un hijo, sin mediar matrimonio con la madre, que ha nacido en Madrid. ¿A cuántos días de permiso retribuido tiene derecho el trabajador?. A ninguno dado que, al no estar casado, no puede probar que el hijo sea suyo. A 15 días, dos por el nacimiento y 13 más por suspensión del contrato por paternidad. A ninguno, ya que, con el nuevo reglamento de nacimiento y cuidado del menor, no hay permiso de días retribuidos. El permiso de paternidad empieza el día que nace el bebé. A dos, por nacimiento.

Una trabajadora de una fábrica solicita la suspensión de contrato por riesgo durante la lactancia natural debido a que alega que en su puesto de trabajo respira mucho amoniaco que puede resultar perjudicial para su bebé ¿Tiene derecho a pedir dicha suspensión?. No, dado que el bebé no respira amoniaco. No, a menos que aporte un informe médico que apoye sus alegaciones de forma objetiva. Sí, hasta el momento en que ella decida dejar de dar lactancia de forma natural a su bebé. Sí, hasta que el bebé cumpla nueve meses.

Un trabajador que cobra el Salario Mínimo Interprofesional tiene deudas vencidas por impago de la pensión alimenticia a favor de sus hijos. ¿Sería posible proceder a embargar su sueldo por este motivo?. No, salvo que un Juez determine una cantidad a embargar de acuerdo con el artículo 608 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. No, dado que cobraba el Salario Mínimo Interprofesional y es inembargable. Sí, dado que se trata de un Organismo Público el que ordena el embargo. Sí, en la cuantía que determine el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Dos trabajadores de la misma empresa con igual sueldo bruto anual comparan sus nóminas y ven que uno de ellos tiene una retención de IRPF superior al otro ¿Se trata de un error en la nómina o es una situación que podría darse?. Es una situación posible dado que la retención de IRPF se calcula también en función de las cantidades cotizadas a la Seguridad Social con anterioridad. A mayor cotización anterior menor retención de IRPF. Es una situación posible dado que la retención de IRPF se calcula también en función de la situación familiar de cada trabajador. Debe ser un error en la nómina dado que a mismo sueldo ha de corresponderles la misma retención de IRPF. Es una situación posible dado que la retención de IRPF se calcula también en función de la antigüedad en la empresa. Si los dos tienen antigüedad distinta tendrán distinta retención.