Formación y Orientación Laboral 3 CIDEAD

Indica qué personas no tienen una relación laboral. Un Técnico en Sistemas Microinformáticos y Redes. Un policía local. Un Técnico Superior en Administración de Sistemas Informáticos en Red. El Director de la Caja de Ahorros.

Indica cuáles son consideradas normas jurídicas pactadas. Los contratos de trabajo. Los contratos de trabajo y los convenios colectivos. Los reglamentos del Gobierno. Los Tratados internacionales.

Indica cual de los siguientes pactos incorporados al contrato es lícito. El trabajador puede pactar libremente con el empresario en el contrato de trabajo cualquier condición de trabajo mejore o no lo dispuesto en el Convenio colectivo. Trabajador y empresario pueden pactar que durante el primer año de la relación laboral no es posible secundar una huelga. Ambas partes pueden pactar libremente en el contrato una mejora de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio colectivo aplicable. El trabajador puede renunciar en el contrato a alguno de sus derechos laborales siempre que no atente contra su integridad física o salud.

El principio de norma más favorable significa que: Cuando resulten aplicables al trabajador dos o más normas laborales se aplicará la que resulte más favorable a la empresa sea cual sea su rango jerárquico. Cuando resulten aplicables al trabajador dos o más normas laborales se aplicará la que resulte más favorable al trabajador sea cual sea su rango jerárquico. Cuando una norma jurídica admita dos o más posibles interpretaciones se estará a la más favorable al trabajador. Se respetarán las condiciones de trabajo más favorables pactadas en el contrato de trabajo aunque exista una norma jerárquicamente superior que establezca condiciones inferiores.

El nuevo convenio colectivo aplicable establece una jornada inferior a la que marca el Estatuto de los Trabajadores, ¿Qué norma será la aplicable?. La que más le favorezca en virtud del principio de norma más favorable. La de mayor rango jerárquico en virtud del principio de jerarquía normativa. La más beneficiosa en virtud del principio “pro operario”. Lo que hayan pactado en el contrato de trabajo originario.

El derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene comprende: El derecho a la vigilancia periódica de su salud. El derecho a recibir formación e información sobre los riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de prevención y protección aplicables. El derecho a participar en materia de seguridad y salud a través de representantes. Son correctas todas las respuestas.

Los trabajadores que en un periodo de 30 meses presten servicios para la misma empresa con dos o más contratos temporales se convierten en indefinidos cuando: Hayan transcurrido 12 meses de forma continua o discontinua. Hayan transcurrido 24 meses de forma continua o discontinua. Hayan transcurrido 30 meses de forma continua o discontinua. Se agote la duración del último contrato temporal.

El contrato de fomento de la contratación indefinida se admite en los siguientes casos: Con los trabajadores que lleven menos de 6 meses inscritos en la oficina de empleo. Con los trabajadores mayores de 16 y menores de 30 años. Con trabajadores menores de 45 años. Con cualquier mujer trabajadora.

¿Qué contrato debe utilizar una empresa que desea sustituir a un trabajador que ha causado baja médica?. Un contrato eventual por circunstancias de la producción. Un contrato de obra o servicio determinado. Un contrato de interinidad. Cualquier contrato temporal.

El contrato eventual por circunstancias de la producción puede utilizarse en los casos siguientes: Acumulación de tareas o exceso de actividad de la empresa. Sustitución de trabajadores con contratos suspendidos temporalmente. Para la realización de una obra o servicio determinado. Para cubrir la parte de jornada que deja vacante un jubilado parcial.

Una trabajadora que obtuvo su titulación de formación profesional hace tres años y estuvo contratada en prácticas durante seis meses, ¿podrá ser nuevamente contratada en prácticas por otra empresa?. Si, durante dos años porque no han transcurrido 4 años desde que obtuvo el título. Si, durante un año y medio como máximo porque no han transcurrido 4 años desde que obtuvo el título pero ya fue contratada anteriormente durante 6 meses. No, porque sólo se admite un contrato en prácticas por la misma titulación. Si, pero sólo un año porque ya han transcurrido 3 años desde que obtuvo el título.

Indica la cuantía mínima del salario de un trabajador contratado en prácticas. Será igual al de cualquier otro trabajador de la misma categoría profesional. No será inferior al salario mínimo interprofesional. Será como mínimo de un 75 % durante toda la vigencia del contrato. Puede ser como mínimo de un 60% el primer año y el 75% el segundo año del salario previsto para su categoría profesional.

¿En qué tipo de relación laboral la empresa queda obligada a facilitar formación teórica adecuada al puesto de trabajo?. En el contrato de trabajo en prácticas con trabajadores titulados. En todos los contratos temporales durante el periodo de prueba. En el contrato para la formación con trabajadores no titulados. No existe esa obligación para la empresa en ninguna relación laboral.

Indica cual de las siguientes afirmaciones es correcta. Los contratos de trabajo verbales son nulos. Los contratos de trabajo siempre se formalizan por escrito y en modelo oficial. Los contratos de trabajo temporales pueden ser verbales o escritos. Los contratos de trabajo temporales que deben ser formalizados por escrito se convierten en indefinidos si se hacen de forma verbal.

Indica en qué casos es posible pactar el periodo de prueba. El periodo de prueba es legalmente obligatorio para todos los trabajadores. Cuando así lo acuerde unilateralmente el empresario. El periodo de prueba sólo existirá si fue pactado por escrito en el contrato de trabajo. El periodo de prueba es obligatorio para los trabajadores sin experiencia laboral.

Indica en qué momento el empresario puede resolver el contrato de trabajo durante el período de prueba y por qué motivos. En cualquier momento y sin causa justificada. Una vez agotado el periodo de prueba pactado sin necesidad de justificar el motivo. En cualquier momento si existe causa justificada. No puede resolver el contrato durante el periodo de prueba.

En qué casos puede el trabajador solicitar una reducción de jornada. A.Cuando lo solicite para el cuidado de un menor de 12 años. B. En los casos de parto prematuro u hospitalización del menor desp. C.Para el cuidado de un familiar de hasta 2º grado que no pueda valerse por si mismo. Por las causas previstas en los apartados a), b) y c).

¿Es obligatoria la realización de horas extraordinarias?. Únicamente si se pactaron en el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. No son obligatorias en ningún caso. Son obligatorias únicamente cuando existan causas justificadas. Son obligatorias siempre que lo exija la empresa haya o no causa justificada.

El descanso durante la jornada de cualquier trabajador mayor de 18 años será como mínimo de: 15 minutos si la jornada diaria, partida o continuada, supera las 6 horas. 15 minutos si la jornada diaria es continuada y supera las 6 horas. 30 minutos si la jornada diaria es continuada y supera las 8 horas. El que pacten las partes libremente en el contrato de trabajo.

Indica en qué caso no estamos ante un permiso retribuido: Traslado de domicilio habitual. Matrimonio. Incapacidad temporal por enfermedad.

La duración del descanso por nacimiento con carácter general es de: 6 semanas posteriores al parto para la madre biológica. 10 semanas posteriores al parto para el progenitor diferente a la madre biológica. 16 semanas posteriores al parto para el progenitor diferente a la madre biológica. 22 semanas posteriores al parto para la madre biológica.

El trabajador no tendrá derecho a la reserva de su puesto en los casos siguientes: Excedencia voluntaria. Excedencia forzosa para cargo público político o sindical. Excedencia para el cuidado de hijos menores de 3 años. Excedencia para el cuidado de un familiar hasta 2º grado.

¿En qué casos es embargable el salario por orden judicial?. Cuando su cuantía es superior al doble del salario mínimo interprofesional. Cuando su cuantía es superior al salario mínimo interprofesional. En cualquier caso, sea cual sea su cuantía. Sólo cuando el embargo se produce para el pago de pensiones al cónyuge e hijos en los casos de separación o divorcio.

¿Quién fija el salario mínimo profesional (SMP) y el interprofesional (SMI)?. Ambas cantidades las fija anualmente el Gobierno. El SMP lo fija la empresa y el SMI el Convenio colectivo. El SMP lo fijan de mutuo acuerdo empresario y trabajador y el SMI el Gobierno. El SMP lo fija el convenio colectivo para cada categoría profesional y el SMI el Gobierno.

Indica cuál de los siguientes complementos está relacionado con el puesto de trabajo. La antigüedad. Las primas e incentivos. El plus de asistencia. El plus de turno o turnicidad.

Por salario neto se entiende: La diferencia entre el total devengado y las deducciones. La suma del salario base y los complementos salariales. La suma de todas las percepciones salariales y extrasalariales. El salario base exclusivamente.

Indica cuál de las siguientes cantidades es una percepción extrasalarial. El plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad. El plus transporte. El plus de nocturnidad. El plus de puntualidad.

¿En qué casos debe la empresa tramitar un Expediente de regulación de empleo?. En los casos de disolución de la sociedad mercantil. En los casos de despido colectivo por razones económicas. Son correctas las dos opciones.

Indica en qué casos de despido tendrá derecho el trabajador a indemnización y finiquito. En todos los casos de despido disciplinario. Únicamente en los casos de despido disciplinario nulo. Únicamente en los casos de despido disciplinario improcedente si la empresa no opta por la readmisión. En los casos de despido disciplinario procedente.

Indica la afirmación correcta en relación a los plazos legales establecidos para reclamar en vía judicial frente a la empresa. Un año para reclamar salarios adeudados a contar desde la fecha en que debieron abonarse. 20 días para reclamar contra el despido disciplinario a contar desde la fecha del despido. 20 días para reclamar la fecha de disfrute de vacaciones a contar desde que se le comunicó la fecha del periodo vacacional. Son correctas todas las respuestas.