É um documento de alto nível da MB, que visa o planejamento de médio e longo prazos e apresenta objetivos estratégicos organizados em uma cadeia de valor, orientados pela Visão de Futuro da Força. Planejamento Estratégico da Marinha Política de Gestão de Riscos Plano de Direção Setorial Processo de Controle Estratégico.
Tem o propósito de orientar a gestão dos riscos, associados ao alcance dos objetivos estratégicos da Marinha, alinhada com o PEM, visa atender necessidades que permitam realizar, monitorar e comunicar os riscos que possam interferir na execução dos objetivos estratégicos de mais alto nível institucional. Política de Gestão de Riscos Processo de controle Estratégico Plano de Ação Gestão Estratégica.
Representa a Missão e Visão da Marinha, constantes no Plano Estratégico da Marinha (EMA–300), devem ser de conhecimento amplo em toda a Força, e são importantes referências para a elaboração do Planejamento Estratégico Organizacional (PEO) de todas as OM. Autoavaliação da Gestão Planejamento Estratégico Organizacional Desdobramentos Estratégicos nas OM Gestão Estratégica.
Preparar e empregar o Poder Naval, a fim de contribuir para a defesa da Pátria; para a garantia dos poderes constitucionais e, por iniciativa de qualquer destes, da lei e da ordem; para o cumprimento das atribuições subsidiárias previstas em Lei; e para o apoio à Política Externa. Rosa das Virtudes Visão da MB Missão da MB Poder Naval.
A Marinha será uma Força moderna, equilibrada e balanceada, e deverá dispor de meios compatíveis com a inserção político-estratégica de nosso País no cenário internacional e, em sintonia com os anseios da sociedade brasileira. Ela estará permanentemente pronta para atuar no mar e em águas interiores, de forma singular ou conjunta, de modo a atender aos propósitos estatuídos na sua missão. ORCOM Poder Naval Politica Nacional de Defesa Visão da MB.
A MB vem incentivando os comandantes/diretores a aplicarem uma forma de gestão moderna em suas unidades, voltada à qualidade e à produtividade. Entretanto, a dificuldade para implementação,como nos órgãos públicos, também existe. Dede de que ano vêm ocorrendo essas mudanças? 1992 1994 1998 206.
Observa-se, portanto, que a Marinha vem procedendo ao acompanhamento contínuo do estado da arte no campo da administração de modo a fomentar a aplicação de modernas, eficientes e eficazes ferramentas e técnicas administrativas a sustentar sistemas de gestão reconhecidos por sua alta qualidade. Foi assim quando iniciou sua empreitada com a Gestão da Qualidade Total (GQT), priorizou a evolução institucional por meio da Gestão Contemporânea (GECON) e, desde 2006, vem empreendendo esforços por meio do: PROGRAMA DE SUSTENTABILIDADE PROGRAMA NETUNO PROGRAMA DE QUALIDADE TOTAL PROGRAMA DE QUALIDADE ESPECIFICA.
É um conjunto de princípios e conceitos, apoiados por ferramentas e procedimentos, oriundos da evolução do pensamento da administração e fundamentados nas melhores práticas de gestão identificadas em diversas organizações de sucesso. Visa que as organizações envidem seus esforços para alcance, eficaz, eficiente e efetivo, dos resultados. GESTÃO POR EXCELÊNCIA QUALIDADE PERCEBIDA GESTÃO DE QUALIDADE PRODUTIVIDADE.
Deve-se entender “a totalidade em propriedades e características de um produto ou serviço, que confere sua habilidade para atender às necessidades explícitas ou implícitas do usuário”. GESTÃO POR EXCELÊNCIA PRODUTIVIDADE QUALIDADE QUALIDADE PERCEBIDA.
É a qualidade que resulta da interseção entre a qualidade oferecida nos produtos/serviços prestados pela organização, sob sua própria ótica, e a qualidade esperada pelos seus usuários. QUALIDADE DE PRODUTIVIDADE QUALIDADE DE GESTÃO QUALIDADE PERCEBIDA QUALIDADE TOTAL.
É a relação entre os insumos utilizados por um processo e os produtos/serviços resultantes desse mesmo processo. Há uma tendência equivocada de se associá-la ao esforço dos trabalhadores ou ao maior desempenho das organizações, frequentemente confundindo com rentabilidade, eficiência, efetividade ou custos. PRODUTIVIDADE GESTÃO POR EXCELÊNCIA QUALIDADE PERCEBIDA GESTÃO DE QUALIDADE.
É o ato de gerir, administrar recursos humanos, financeiros e materiais, a fim de atender a determinado propósito. Está presente em todos os momentos e em qualquer atividade, desde aquelas mais corriqueiras do dia a dia até as mais complexas que envolvem milhares de pessoas e processos. QUALIDADE GESTÃO POR EXCELÊNCIA GESTÃO PRODUTIVIDADE.
É entendido como um conjunto correlacionado de processos, métodos e seres humanos. Estes últimos são considerados os agentes dos processos, que vêm formar a cultura organizacional. SISTEMA DE QUALIDADE SISTEMA DE GESTÃO SISTEMA DIGESTIVO SISTEMA OPERACIONAL SISTEMA ADMINISTRATIVO.
É por seu intermédio que a organização revitaliza o relacionamento com o ambiente externo, sinaliza a renovação dos indivíduos, recria a visão de futuro desejada e identifica as competências essenciais a serem perseguidas, para a consecução dos objetivos corporativos. SISTEMA DE QUALIDADE SISTEMA DE GESTÃO SISTEMA PRODUTIVIDADE SISTEMA OPERACIONAL SISTEMA ADMINISTRATIVO.
As pessoas são o maior patrimônio das organizações. Assim, a Gestão precisa considerar alguns aspectos fundamentais relativos às pessoas, visto que elas são seres humanos com suas particularidades que corporificam as organizações e promovem o funcionamento das mesmas. Esta definição corresponde a: INDICADOR DE DESEMPENHO SISTEMA ADMINISTRATIVO PROCESSO RECURSOS HUMANOS CULTURA ORGANIZACIONAL.
As pessoas são a chave para o sucesso de qualquer organização. A Marinha aplica os princípios da GPC visando à busca da excelência em gestão no cumprimento da sua missão, objetivos e metas organizacionais. Esta definição corresponde a: INDICADOR DE DESEMPENHO SISTEMA ADMINISTRATIVO PROCESSO RECURSOS HUMANOS CULTURA ORGANIZACIONAL.
São todas as interações funcionais, internas e externas, incluindo os procedimentos, as rotinas, o fluxo de trabalho no desenvolvimento e na consecução de um produto/serviço, bem como o relacionamento com os fornecedores e usuários. INDICADOR DE DESEMPENHO SISTEMA ADMINISTRATIVO PROCESSO RECURSOS HUMANOS CULTURA ORGANIZACIONAL.
Recebem insumos, transformando-os, de acordo com uma lógica preestabelecida e com agregação de valores, em produtos/serviços para responderem às necessidades dos usuários. INDICADOR DE DESEMPENHO SISTEMA ADMINISTRATIVO PROCESSO RECURSOS HUMANOS USUÁRIO.
É todo aquele que recebe um produto/serviço proveniente de um processo ou subprocesso. INDICADOR DE DESEMPENHO FORNECEDOR PROCESSO RECURSOS HUMANOS USUÁRIO.
Pode-se, ainda, dizer que é todo aquele que é afetado pelo produto/serviço de um processo ou subprocesso. Pode ser dividido em duas grandes categorias com suas subdivisões: INDICADOR DE DESEMPENHO FORNECEDOR PROCESSO RECURSOS HUMANOS USUÁRIO.
Qualquer entidade, pessoa ou processo que introduz insumos no processo em estudo. INSUMO FORNECEDOR USUÁRIO SUBPROCESSO RECURSOS HUMANOS.
Todos os produtos, serviços ou informações que são introduzidos no processo. INSUMO FORNECEDOR USUÁRIO SUBPROCESSO RECURSOS HUMANOS.
São partições de um processo em estudo, que interagem para sua concretização. INSUMO FORNECEDOR USUÁRIO SUBPROCESSO PRODUTO/SERVIÇO.
É o resultado de um sistema, processo ou subprocesso, ou seja, toda saída do processo, desejável ou não, que causa impacto no usuário. INSUMO FORNECEDOR USUÁRIO SUBPROCESSO PRODUTO/SERVIÇO.
Usuário, pode ser dividido em duas grandes categorias quais são? DIRETO E INTERNO DIRETO E EXTERNO DIRETO E INDIRETO DIRETO EXTERNO E DIRETO INTERNO INTERNO E EXTERNO.
A pessoa responsável por um processo que recebe insumo do processo interno anterior: USUÁRIO USUÁRIO DIRETO INTERNO USUÁRIO DIRETO EXTERNO USUÁRIO DIRETO USUÁRIO E POTENCIAL.
A pessoa ou organização externa, aquele que realmente utiliza o produto/serviço final da organização: USUÁRIO EXTERNO USUÁRIO DIRETO INTERNO USUÁRIO DIRETO EXTERNO USUÁRIO DIRETO USUÁRIO EM POTENCIAL.
O Usuário Indireto pede se dividir em: EM POTENCIAL E SOCIEDADE LOCAL INTERNO E EXTERNO SUPERIOR E INFERIOR CENTRALIZADO E EXTERNO.
O Usuário direto pede se dividir em: EM POTENCIAL E SOCIEDADE LOCAL EXTERNO E INTERNO SUPERIOR E INFERIOR CENTRALIZADO E EXTERNO.
A pessoa que nunca utilizou o produto/serviço da organização, mas que tem possibilidades de vir a utilizá-lo no futuro. USUÁRIO INDIRETO A SOCIEDADE LOCAL USUÁRIO DIRETO EM POTENCIAL USUÁRIO INDIRETO EM POTENCIAL USUÁRIO DIRETO A SOCIEDADE LOCAL.
As pessoas em torno da organização que não são usuários, mas que podem ser afetadas, de alguma forma (maléfica ou beneficamente), pelos seus produtos/serviços. USUÁRIO INDIRETO A SOCIEDADE LOCAL USUÁRIO DIRETO EM POTENCIAL USUÁRIO INDIRETO EM POTENCIAL USUÁRIO DIRETO A SOCIEDADE LOCAL.
É instrumento de quantificação, avaliação e controle dos resultados ou desempenho de uma ação planejada, de modo a fornecer elementos para o gerenciamento eficaz de processos. INDICADOR DE QUALIDADE INDICADOR DE DESEMPENHO INDICADOR DE PRODUTIVIDADE INDICADOR DIRETO.
Visa medir o grau em que as propriedades dos produtos/serviços oferecidos pelo processo atendem, efetivamente, às necessidades explícitas ou implícitas do Usuário. INDICADOR DE QUALIDADE INDICADOR DE DESEMPENHO INDICADOR DE PRODUTIVIDADE INDICADOR DIRETO.
Visa medir a proporção em que os insumos introduzidos nos processos são consumidos por este para a geração dos
produtos/serviços oferecidos. Avaliam, assim, o esforço empregado para produzir os resultados, denotando a taxa de valor agregado ou o grau de eficiência do processo. INDICADOR DE QUALIDADE INDICADOR DE DESEMPENHO INDICADOR DE PRODUTIVIDADE INDICADOR DIRETO.
Os Indicadores de desempenho podem ser classificados em 6 categorias básicas, (os seis E s da gestão do desempenho): Empoderamento, Eficácia, Eficiência, Execução, Excelência e Economicidade Efetividade, Eficácia, Eficiência, Execução, Exposição e Economicidade Efetividade, Eficácia, Eficiência, Execução, Excelência e Economicidade Efetividade, Eficácia, Empilhamento, Execução, Excelência e Economicidade.
CORRELACIONE: EFETIVIDADE EFICÁCIA EFICIÊNCIA EXECUÇÃO EXCELÊNCIA ECONOMICIDADE.
São os impactos gerados pelos produtos/serviços, processos ou projetos. Está vinculada ao grau de satisfação ou ainda ao valor agregado. EFETIVIDADE EFICÁCIA EFICIÊNCIA EXECUÇÃO EXCELÊNCIA ECONOMICIDADE.
Está alinhada ao conceito de obtenção e uso de recursos com o menor ônus possível, dentro dos requisitos e da quantidade exigidas pelo input, gerindo adequadamente os recursos financeiros e físicos. EFETIVIDADE EFICÁCIA EFICIÊNCIA EXECUÇÃO EXCELÊNCIA ECONOMICIDADE.
É a conformidade a critérios e padrões de qualidade/excelência para a realização dos processos, atividades e projetos na busca da melhor execução e economicidade; sendo um elemento transversal;. EFETIVIDADE EFICÁCIA EFICIÊNCIA EXECUÇÃO EXCELÊNCIA ECONOMICIDADE.
É a quantidade e qualidade de produtos e serviços entregues ao usuário (beneficiário direto dos produtos e serviços da organização) EFETIVIDADE EFICÁCIA EFICIÊNCIA EXECUÇÃO EXCELÊNCIA ECONOMICIDADE.
Refere-se à realização dos processos, projetos e planos de ação conforme estabelecidos. EFETIVIDADE EFICÁCIA EFICIÊNCIA EXECUÇÃO EXCELÊNCIA ECONOMICIDADE.
É a relação entre os produtos/serviços gerados (outputs) com os insumos empregados, usualmente sob a forma de custos ou produtividade. EFETIVIDADE EFICÁCIA EFICIÊNCIA EXECUÇÃO EXCELÊNCIA ECONOMICIDADE.
Trata do aspecto humano da organização. Abrange desde o preparo do ser humano até à higiene do ambiente de trabalho. Além disso, estuda a harmonização entre o que a organização quer e o que o ser humano espera da organização. CULTURA ORGANIZACIONAL ECONOMICIDADE VALORES PARADIGMAS LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .
Está muito ligada ao conceito de “paradigmas” e, para melhor entendimento dos conceitos que serão definidos a seguir, serão feitas algumas considerações sobre o assunto. CULTURA ORGANIZACIONAL ECONOMICIDADE VALORES PARADIGMAS LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .
Constituem um conjunto de crenças, valores, percepções e práticas compartilhados por uma comunidade que forma uma visão particular da realidade, que é a base da maneira como a comunidade se organiza. CULTURA ORGANIZACIONAL ECONOMICIDADE VALORES PARADIGMAS LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .
Influenciam, fortemente, a maneira de ver e analisar os problemas, afetando, sensivelmente, as decisões, condicionando a visão do futuro e a criatividade. CULTURA ORGANIZACIONAL ECONOMICIDADE VALORES PARADIGMAS LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .
O papel das lideranças é, em primeiro lugar, reconhecer a necessidade das mudanças. Para isso, é necessário manter o acompanhamento das tendências da cultura organizacional, além de conhecê-la profundamente, identificando os fenômenos evolutivos, favoráveis e adversos que conduzam a essa necessidade. CULTURA ORGANIZACIONAL ECONOMICIDADE VALORES PARADIGMAS LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .
Sabendo-se que somente as pessoas têm capacidade para alterar os rumos de uma organização é que este conceito aproxima-se dos processos pelas pessoas e não pelos seus procedimentos. CULTURA ORGANIZACIONAL ECONOMICIDADE VALORES PARADIGMAS LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .
Quando se deseja promover qualquer mudança em uma organização, podemos realizá-la de duas maneiras: pela força (condição reativa) ou pela vontade das pessoas (condição próativa). Para a organização, é importante que a atitude seja coerente com os seus propósitos. Assim, podemos forçar as pessoas àquela atitude, ou esperar que a atitude seja seguida espontânea e pró-ativamente. CULTURA ORGANIZACIONAL ECONOMICIDADE VALORES PARADIGMAS LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS .
|
