Gestion del conflicto

Según la RAE, el conflicto puede entenderse como: Solo un enfrentamiento armado. Una situación siempre negativa. Un problema o cuestión de discusión. Una relación de cooperación.

¿Cuál de las siguientes es una función positiva del conflicto?. Deteriora la comunicación. Fomenta comportamientos hostiles. Evita el estancamiento. Genera visiones perturbadoras.

El conflicto, desde una perspectiva psicosocial, se analiza principalmente desde: La estructura legal. El comportamiento humano. La economía. El poder político.

¿Cuál NO es un requisito para que exista conflicto?. Interdependencia. Interacción. Violencia. Percepción de incompatibilidad.

Según Moore (1994), los conflictos basados en emociones negativas son: De información. De valores. Estructurales. De relación.

Los conflictos de información surgen principalmente por: Escasez de recursos. Falta o mala información. Valores incompatibles. Emociones negativas.

El conflicto intrapersonal ocurre: Entre grupos. Dentro del individuo. Entre dos personas. En organizaciones.

Para Rubin, Pruitt y Hee Kim (1994), el conflicto es: Una lucha violenta. Un desacuerdo negociable. Una divergencia percibida de intereses. Una disputa estructural.

La resolución del conflicto implica: Eliminar siempre el conflicto. Imponer una solución. Uso de herramientas y procesos participativos. Evitar la interacción.

Según Burton, las necesidades humanas son: Negociables. Culturales. Universales y no negociables. Temporales.

Para Burton, una disputa se diferencia del conflicto porque: Es más violenta. No es negociable. Es negociable. Siempre implica valores.

Galtung define la paz negativa como: Ausencia total de conflicto. Reducción de violencia directa. Eliminación de estructuras injustas. Cultura de paz.

La violencia cultural sirve para: Evitar conflictos. Justificar otras violencias. Resolver disputas. Reducir la agresión.

El método Transcend se basa en: Poder y control. Empatía, creatividad y no violencia. Sanción y castigo. Mediación legal.

Las “3R” de Galtung son: Resolución, reacción y reforma. Reconciliación, reconstrucción y resolución. Reglas, recursos y roles. Respeto, responsabilidad y reparación.

La socialización organizacional es: Un proceso unilateral. Un proceso de influencia bidireccional. Exclusivo de la infancia. Solo formación técnica.

La socialización anticipatoria ocurre: Tras el ascenso. Durante la integración plena. Antes de la incorporación. En el conflicto.

La etapa de encuentro se caracteriza por: Estabilidad total. Incertidumbre y ambigüedad. Ausencia de conflicto. Autonomía plena.

El poder se define como: Autoridad legal. Capacidad de influir en otros. Uso de sanciones. Liderazgo formal.

El poder legítimo se basa en: Carisma. Conocimiento. Jerarquía reconocida. Castigo.

El poder de experto depende de: Recursos económicos. Posición jerárquica. Conocimientos y habilidades. Normas culturales.

La resistencia al poder NO incluye: Negativismo. Conformidad pública. Obstruccionismo. Disconformidad.

El empowerment implica: Concentrar poder. Delegar autoridad. Eliminar jerarquías. Control coercitivo.

El clima organizacional es: Profundo e inconsciente. Inmutable. Visible y modificable. Históricamente determinado.

La cultura organizacional es: Superficial. Temporal. Profunda y estable. Individual.

Según Schein, los artefactos son: Creencias básicas. Valores invisibles. Elementos visibles. Normas implícitas.

El cinismo organizacional es: Lealtad excesiva. Distancia entre lo que se dice y se hace. Conflicto de roles. Falta de liderazgo.

Un rol se define como: La personalidad del trabajador. Expectativas sobre la conducta. El puesto de trabajo. La jerarquía.

El conflicto persona-rol ocurre cuando: Falta tiempo. Hay órdenes contradictorias. El rol va contra valores personales. Existen varios emisores.

La ambigüedad de rol provoca: Mayor rendimiento. Menos ansiedad. Insatisfacción laboral. Más compromiso.

El conflicto interpersonal ocurre: Dentro del individuo. Entre personas. Entre grupos. En la cultura.

El modelo de las 3P incluye: Poder, proceso y personas. Personas, proceso y problema. Problema, poder y paz. Personas, poder y posiciones.

Personalizar el conflicto implica: Centrarse en el problema. Atacar a la persona. Buscar soluciones. Mediar.

Las percepciones en un conflicto: Son objetivas. Son iguales para todos. Varían según la persona. No influyen.

El proceso del conflicto analiza: Las emociones. Las causas estructurales. Cómo se desarrolla y gestiona. Solo el resultado.

Los conflictos de relación se caracterizan por: Escasez de recursos. Emociones negativas. Valores incompatibles. Falta de normas.

Los conflictos estructurales se deben a: Información errónea. Creencias personales. Desigualdades de poder. Estilos comunicativos.

Las posiciones responden a la pregunta: ¿Por qué importa?. ¿Qué necesito?. ¿Qué quiero?. ¿Quién soy?.

Las necesidades son: Negociables. Superficiales. Indispensables. Opcionales.

El preconflicto se caracteriza por: Violencia máxima. Confrontación abierta. Incompatibilidad latente. Resolución.

La crisis es la etapa de: Menor tensión. Mayor intensidad. Negociación. Acuerdo.

La línea del tiempo sirve para: Resolver el conflicto. Analizar percepciones históricas. Medir poder. Imponer soluciones.

El mapeo del conflicto es: Un método legal. Una técnica visual. Una negociación. Una mediación.

El triángulo ACC incluye: Actores, conflicto y causa. Actitudes, comportamiento y contexto. Autoridad, control y cultura. Acción, cambio y cooperación.

La cebolla del conflicto permite analizar. Poder y liderazgo. Posiciones, intereses y necesidades. Violencia y paz. Comunicación y cultura.

Para regular un conflicto es imprescindible: Evitar hablar del pasado. Comprender cómo se ha desarrollado. Eliminar a los participantes no implicados. Centrarse solo en el desencadenante.

La historia del conflicto se refiere a: El momento más violento. Un hecho aislado. Sucesos, experiencias y percepciones previas. La solución final.

La escalada del conflicto implica: Reducción de la tensión. Reacciones aisladas. Aumento progresivo de la tensión. Eliminación del problema.

Las necesidades psicológicas básicas incluyen: Poder y dominación. Seguridad, control y pertenencia. Prestigio social. Logro académico.

Las personas con baja autoestima tienden a: Afrontar directamente el conflicto. Ignorar sus necesidades. Satisfacer necesidades de forma indirecta. Evitar cualquier conflicto.

Un desencadenante del conflicto: Es la causa profunda. No tiene relación con el conflicto. Externaliza la tensión acumulada. Resuelve el conflicto.

La percepción del conflicto es: Objetiva y neutral. Igual para todas las partes. Subjetiva y filtrada. Irrelevante.

Los participantes no implicados pueden: Neutralizar siempre el conflicto. Escalar o desescalar el conflicto. Eliminar las emociones. Resolver el problema.

La dinámica del conflicto se desarrolla en: Dos fases. Cuatro fases. Tres fases. Cinco fases.

En la fase de escalada: Se reducen los problemas. Se pasa de tácticas suaves a duras. Aparece la cooperación. Se introduce la mediación.

La orientación motivacional cooperativa se basa en: Vencer al otro. Indiferencia. Beneficio mutuo. Beneficio propio.

La percepción selectiva consiste en: Analizar toda la información. Ignorar creencias previas. Atender solo a lo que confirma nuestra opinión. Atribuir causas situacionales.

La profecía autocumplida ocurre cuando: Se evita el conflicto. Una expectativa falsa acaba cumpliéndose. Se introduce un mediador. Se negocia.

El estancamiento del conflicto se produce cuando: Aumenta la violencia. Las tácticas competitivas fracasan. Se introducen metas comunes. Se elimina la tensión.

La desescalada se caracteriza por: Polarización. Ataques preventivos. Búsqueda de soluciones. Incremento del conflicto.

La negociación es: Una imposición. Un proceso de comunicación. Un juicio. Una estrategia violenta.

Para que exista negociación debe haber: Dominación total. Equilibrio mínimo de poder. Ausencia de conflicto. Decisión judicial.

La negociación distributiva se caracteriza por: Win-win. Suma variable. Suma cero. Cooperación.

El “pastel fijo” implica que: Los recursos pueden ampliarse. Lo que gana uno lo pierde otro. Todos ganan. No hay conflicto.

La negociación integrativa busca: Ganar al adversario. Maximizar diferencias. Beneficio mutuo. Imponer soluciones.

“Expandir el pastel” significa: Reducir recursos. Incorporar nuevos elementos. Imponer condiciones. Abandonar la negociación.

En la negociación integrativa se comparte: Información estratégicamente. Solo información propia. Información libremente. Información falsa.

El poder en negociación es: Absoluto. Irrelevante. Relacional. Permanente.

El poder coercitivo se basa en: Recompensas. Información. Amenazas. Prestigio.

El poder referente se relaciona con: Castigos. Atracción y pertenencia. Autoridad legal. Conocimiento técnico.

La persuasión racional utiliza: Amenazas. Argumentos y evidencias. Halagos. Coaliciones.

La escucha activa implica: Interrumpir. Parafrasear y retroalimentar. Juzgar. Ignorar emociones.

La asertividad es. Pasividad. Agresividad. Decir no sin agresión. Evitación.

El anclaje cognitivo consiste en: Ignorar la oferta inicial. Tomar un punto de referencia. Evitar decisiones. Ser racional siempre.

La sobreconfianza puede provocar: Más acuerdos. Menos creatividad. Mejores decisiones. Neutralidad.

La mediación es: Una terapia. Un juicio. Un proceso de comunicación. Un arbitraje.

En la mediación interviene: Un juez. Un mediador imparcial. Un árbitro. Un terapeuta.

El mediador: Decide la solución. Impone acuerdos. Facilita el proceso. Defiende a una parte.

La voluntariedad implica que: Las partes están obligadas. Pueden abandonar cuando quieran. El acuerdo es obligatorio. Hay sanciones.

La confidencialidad significa que: Todo es público. Puede usarse en juicio. La información no se divulga. El mediador informa al juez.

La imparcialidad exige que el mediador: Tome partido. Sea percibido como neutral. Apoye al débil. Decida.

La neutralidad garantiza: Ganadores y perdedores. Un proceso equilibrado. Imposición de acuerdos. Castigos.

El carácter personalísimo implica: Delegar la participación. Participación directa de las partes. Uso de abogados. Sustitución de partes.

La buena fe implica: Dilatar el proceso. Buscar ventajas judiciales. Intención real de resolver. Imponer acuerdos.

Uno de los objetivos de la mediación es: Aumentar el conflicto. Facilitar la comunicación. Determinar culpables. Aplicar sanciones.

Equilibrar el poder implica: Favorecer a una parte. Compartir la información. Imponer soluciones. Aumentar la tensión.

El acuerdo “gana-gana” se basa en: Competencia. Cooperación. Dominación. Suma cero.

El modelo de Harvard se centra en: Relación. Transformación personal. Acuerdo. Emociones.

El modelo transformativo busca: Firmar rápido. Ganar la negociación. Mejorar la relación. Imponer soluciones.

La revalorización implica: Imponer decisiones. Reforzar capacidades. Ignorar emociones. Controlar a las partes.