La gestión de Recursos Humanos por competencias

Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamiento que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Destrezas. Habilidades. Competencia.

Para que sea eficaz____________________, esta se lleva a cabo a través de un modelo sistémico en el cual todos los subsistemas de Recursos Humanos de la organización consideren las competencias en sus procesos. la Gestión de talento. la Gestión por competencias. Un modelo de competencias.

implica un conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito, como dijimos, alinearlas en pos de los objetivos organizacionales. la Gestión de talento. la Gestión por competencias. Un modelo de competencias.

permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas en relación con las competencias necesarias para alcanzar la estrategia organizacional. la Gestión de talento. la Gestión por competencias. Un modelo de competencias.

impulsa a nivel mundial una serie de programas tendientes a lograr la Certificación en competencias laborales de personas que no poseen un título o certificado que permita acreditar sus conocimientos o especialidad. La Organización de Comercio del Trabajo (OCT). La Organización Internacional del Trabajo (OIT). La Organización Internacional del Comercio Exterior (OICE).

Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Definición dada por (OIT) -.Competencia Laboral. Definición dada por (CoNoCer) -.Competencia Laboral. Definición dada por Cinterfor-.Competencia Laboral:.

Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. Definición dada por (OIT) -.Competencia Laboral. Definición dada por (CoNoCer) -.Competencia Laboral. Definición dada por Cinterfor-.Competencia Laboral:.

En la práctica, tanto académica como profesional, a las denominadas "competencias conductuales" se las denomina. "competencias". "competencias laborales". "competencias profesionales".

En la práctica, tanto académica como profesional, competencias que se definieron en la OIT se las denomina. "competencias". "competencias laborales". "competencias profesionales".

es la culminación de un proceso de reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores; implica la expedición por parte de una institución autorizada, de una acreditación acerca de la competencia poseída por el trabajador. la competencia. la calificación. la certificación.

entendido como el interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos. sueño. motivo. emprendimiento.

sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano: _____________________La primera motivación que se investigó intensamente fue la determinada por el logro o "n achievement". El poder como motivación. La pertenencia como motivación. Los logros como motivación.

sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano: _____________________Altos niveles de "n power" están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación. El poder como motivación. La pertenencia como motivación. Los logros como motivación.

Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. La definición de "competencias" según David McClelland. La definición de "competencia" según Spencer & Spencer. La definición de "competencias" según Levy-Leboyer”.

es una característica profunda de un individuo que se encuentra causalmente relacionada con un desempeño efectivo (que se toma como criterio de referencia) y/o superior en un puesto de trabajo o situación laboral. La definición de "competencias" según David McClelland. La definición de "competencia" según Spencer & Spencer. La definición de "competencias" según Levy-Leboyer”.

se pueden definir como el conjunto de las capacidades demostradas en la vida profesional y social presente. La definición de "competencias" según David McClelland. La definición de "competencia" según Colardyn. La definición de "competencias" según Levy-Leboyer”.

La Certificación en competencias laborales es impulsada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a nivel mundial, a través de. una serie de programas tendientes a lograr que las personas que no poseen un título o certificado que permita acreditar un conocimiento o especialidad determinado, puedan así adquirirlo. una serie de programas tendientes a lograr que las personas que poseen un título o certificado que acredite un conocimiento o especialidad determinado,. una serie depasos tendientes a lograr que las personas que no poseen un título o certificado que permita acreditar un conocimiento o especialidad puedan comprarlo.

La principal diferencia entre Certificación de competencias laborales y Gestión por competencias radica en el propósito con que cada una de ellas fue concebida: una para ____________________________, otra como modelo de gestión para las organizaciones. certificar aptitudes de los trabajadores. certificar capacidades de los trabajadores. certificar capacidades de los lideres.

La expresión ______________ hace referencia a aquellos procedimientos, políticas o procesos que son considerados un parámetro o estándar a alcanzar según la opinión generalizada de los expertos. "buen liderazgo". "buen trabajo". "buenas prácticas".

es un modelo de management, que tiene como objetivo alinear a las personas que integran la organización en pos de los objetivos organizacionales o empresariales, e implica diseñar o, según corresponda, adaptar los distintos subsistemas de Recursos Humanos para relacionarlos con la estrategia empresarial u organizacional. La Dirección estratégica de recursos humanos por competencias. Un modelo de Gestión por competencias. Un modelo para lograr el cambio cultural.

servirá para alcanzar esa visión, para lograr los retos planteados por la estrategia organizacional, en la medida en que dicho modelo incluya en su definición los aspectos necesarios para alcanzarla. La Dirección estratégica de recursos humanos por competencias. Un modelo de Gestión por competencias. Un modelo para lograr el cambio cultural.

Un modelo de competencias permite el cambio en todas sus direcciones. En primera instancia, ________________, al definirse desde la máxima conducción. A su vez, permite el cambio de lado a lado, al modificar los subsistemas de Recursos Humanos. abajo hacia arriba. de arriba hacia abajo. de lado a lado.

Un modelo de competencias permite el cambio en todas sus direcciones. A su vez, permite el cambio de___________, al modificar los subsistemas de Recursos Humanos. abajo hacia arriba. de arriba hacia abajo. de lado a lado.

Un modelo de competencias permite el cambio en todas sus direcciones. además, opera ____________, cuando se desarrollan las competencias de los colaboradores de todos los niveles. abajo hacia arriba. de arriba hacia abajo. de lado a lado.

Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Competencia. Modelo de competencias. Conocimiento.

Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o empresariales. Competencia. Modelo de competencias. Conocimiento.

Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina. Competencia. Modelo de competencias. Conocimiento.

Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que permiten definir los conocimientos necesarios para los diferentes puestos. Modelo de conocimientos. Modelo de competencias. Conocimiento.

constituyen la base del desempeño. Las aptitudes. Los conocimientos. las competencias.

Para definir ________________se parte, en todos los casos, de la información estratégica de la organización: su misión y visión y todo el material disponible en relación con la estrategia. un modelo de conocimientos. un modelo de valores. un modelo de competencias.

Aquellos principios que representan el sentir de la organización, sus objetivos y prioridades estratégicas. ética. Valores. ergonómia.

Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que permiten incorporar a los subsistemas de Recursos Humanos los valores organizacionales. Modelo de competencias. Modelo de conocimientos. Modelo de valores.

Competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visión organizacional. Competencias específicas gerenciales. Competencia cardinal. Competencias específicas por área.

Competencia aplicable a colectivos específicos, por ejemplo, un área de la organización o un cierto nivel, como el gerencial. Competencias específicas gerenciales. Competencia cardinal. Competencias específicas por área.

Estas competencias hacen referencia a lo principal o fundamental en el ámbito de la organización; usualmente representan valores y ciertas características que diferencian a una organización de otras y reflejan aquello necesario para alcanzar la estrategia. Las competencias específicas por área. Las competencias específicas gerenciales. Las competencias cardinales.

se relacionan con ciertos colectivos o grupos de personas. Las competencias específicas por área. Las competencias específicas gerenciales. Las competencias cardinales.

Una vez que se han definido las competencias cardinales, específicas gerenciales y específicas por área, se conforma __________________________, y en base a este se procede a realizar el paso siguiente: determinar las competencias y grados necesarios para cada puesto de trabajo. el Diccionario de competencias. el Diccionario de comportamientos. el Diccionario de preguntas.

En algunas organizaciones se diseñan métodos de trabajo por procesos. En el caso de que se lo considere necesario podría reemplazarse la definición de competencias específicas por área, por la definición de. competencias específicas por área. competencias específicas gerenciales. competencias específicas por procesos.

Aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). Sinónimo: conducta. Comportamiento. Competencia. Comportamiento observable.

son indicadores que permiten la medición de las competencias. Los conocimientos. Los comportamientos. los modelos de conocimientos.

definen las características de personalidad (capacidad para hacer las cosas de una determinada manera) que un puesto requiere para ser desempeñado exitosamente o con una performance superior. Los conocimientos. Los comportamientos. Las competencias.

Los comportamientos son indicadores que permiten la medición de las competencias. Los conocimientos. Los comportamientos. Las competencias.

será el documento que usará tanto el especialista de RRHH como el cliente interno para evaluar competencias en los distintos subsistemas de Recursos Humanos. el Diccionario de competencias. el Diccionario de comportamientos. el Diccionario de preguntas.

Para todas las competencias del modelo, también se prepara ____________________ y de este modo se completa la Trilogía. el Diccionario de competencias. el Diccionario de comportamientos. el Diccionario de preguntas.

Las preguntas diseñadas deberán permitir evaluar _____________________________ en el transcurso de una entrevista. conocimientos. aptitudes. competencias.

El armado final del modelo se completa con la asignación de _____________ a los diversos puestos de la organización. competencias. aptitudes. conocimientos.

La definición de las competencias, así como su apertura en grados, se encuentra en el documento denominado. el Diccionario de competencias. el Diccionario de comportamientos. el Diccionario de preguntas.

su propósito es determinar, por comparación las brechas existentes entre lo requerido y lo real. Inventario. Comeptencia. designación de puesto.

Una vez que se armó el modelo, deben trabajarse y cuidarse especialmente tres aspectos a los cuales hemos denominado "3 pilares". Selección, Contratación, Inducción. Reclutamiento, Selección, Introducción. Selección, Desempeño, Desarrollo.

los plazos para contar para la puesta en marcha del modelo de competencias con todos los subsistemas funcionando o al menos lo más esencial de cada uno de ellos oscila entre ___________, dependiendo de la complejidad del negocio de cada organización. 3 y 12 meses. 3 y 6 meses. 6 a 12 meses.

Las personas que trabajan en Recursos Humanos diseñan e implementan los subsistemas relacionados con su especialidad, pero quienes "los usan" son todas las personas que integran la organización, a las que denominamos. cliente interno. cliente externo. contribuyente.

debe recibir formación sobre cómo elegir un colaborador (Selección), cómo observar comportamientos y realizar la evaluación de sus colaboradores en materia de competencias (Desempeño) y, por último, apoyar a sus colaboradores en su crecimiento y guiarlos en sus carreras profesionales dentro de la organización (Desarrollo). cliente externo. El cliente interno. contribuyente.

• Libro organizacional con el modelo de competencias. • Talleres de difusión del modelo. • Talleres sobre cómo observar comportamientos. • E-learning. La asignación de competencias a puestos. Modelo de competencias. Implantación. Programa de difusión del modelo de competencias.

Estos talleres son actividades de formación estructurada en las que se intercalan exposiciones teóricas con ejercitación práctica, siendo esta última la predominante, con el propósito de difundir el modelo de competencias organizacional. Talleres sobre cómo observar comportamientos. Talleres de difusión del modelo de competencias. E-learning.

Para unificar criterios dentro de la organización y para asegurar una medición objetiva de competencias, la formación acerca de Gestión por competencias debe comenzar con. Talleres sobre cómo observar comportamientos. Talleres de difusión del modelo de competencias. E-learning.