Gestion de talento Humano

¿Cuál es uno de los componentes de la Cultura Organizacional?. a) Estructura de la empresa. b) Estrategias de marketing. c) Valores compartidos. d) Competencia global.

¿Qué se entiende por el Área de Capital Humano (CH)?. Un departamento enfocado solo en la contratación. Un sistema con múltiples subsistemas y funciones. Una unidad administrativa de control. Un equipo responsable de ventas.

¿Qué define la misión de una empresa?. Los objetivos financieros. Qué es la empresa y cuál es su negocio. El futuro deseado. La estructura de trabajo.

¿Qué expresa la visión de una empresa?. Los principios sobre los que se construye la cultura. La forma en que se dividen las actividades. Las metas anuales. El futuro deseado de manera audaz.

¿Qué representa la cultura organizacional según Cummings y Worley?. Un conjunto de procedimientos. Un conjunto de tareas diarias. Un patrón de valores, creencias y expectativas. Un plan estratégico de crecimiento.

¿Qué elementos son parte de la cultura organizacional?. Valores compartidos, hábitos, y códigos de conducta. Solo los objetivos empresariales. Las estrategias de mercado. Solo las políticas de trabajo.

¿Qué sucede en muchas organizaciones con las dimensiones de la cultura?. Una dimensión tiende a ser dominante. Las dimensiones no afectan a los empleados. Las dimensiones se cambian constantemente. Todas las dimensiones son igualmente importantes.

¿En qué se enfoca la cultura de Apple y Samsung?. En la competencia. En el control de costos. En la innovación y toma de riesgos. En las personas.

¿Qué aspecto es clave en la cultura de Southwest Airlines?. La tecnología. Las personas (empleados). La competencia interna. La innovación.

¿Qué caracteriza a una cultura organizacional fuerte?. Falta de claridad en los valores. Poco compromiso de los empleados. Valores fundamentales arraigados y aceptados. Reglas flexibles y cambiantes.

¿Qué tema clave está relacionado con la integración interna en una cultura organizacional?. La planificación de recursos. El lenguaje y los conceptos. Los recursos financieros. La gestión de proyectos.

¿Qué elemento enseña la cultura organizacional a través de historias?. Las reglas de la empresa. Los sistemas de gestión. Los relatos sobre el inicio de la compañía. Los procedimientos operativos.

¿Qué aspecto es clave para mantener la cultura organizacional?. La evaluación continua de los empleados. La selección de candidatos adaptados a la cultura. La supervisión constante de los gerentes. La reducción de personal.

¿Qué define el management del Capital Humano?. Un estilo de gestión enfocado en objetivos financieros. Un conjunto de principios que definen conductas y decisiones. Un enfoque en la tecnología organizacional. Un método para controlar los recursos humanos.

¿Qué conceptos están relacionados con el management del CH?. La planificación estratégica y las metas financieras. La gestión de información y el comportamiento individual. El control administrativo y la organización. La supervisión y evaluación de desempeño.

¿Qué implica el management del CH?. Gestionar únicamente el desempeño. Evaluar la cultura organizacional. Analizar procesos estratégicos en función de objetivos organizacionales. Implementar políticas de recursos humanos.

¿Cuál es el objetivo principal de la administración del CH?. Coordinar la participación para lograr objetivos organizacionales ✔️. Evaluar el desempeño de los empleados. Gestionar sueldos y salarios. Desarrollar políticas de reclutamiento.

¿Cuál es uno de los desafíos actuales del CH?. El mantenimiento de la infraestructura física. La falta de personal. Los cambios constantes en la fuerza laboral. El seguimiento de las normas legales.

¿De qué depende la estructura del área de CH?. De las preferencias del gerente. De las regulaciones gubernamentales. Del tamaño y la política organizacional. Del mercado laboral local.

¿Qué función cumple la administración de personal en el área de CH?. Actuar como socio estratégico. Planificar la estructura organizacional. Dirigir los procesos de contratación. Gestionar la liquidación de sueldos.

¿Por qué es importante el planeamiento estratégico en relación al Capital Humano?. Permite mejorar las ventas. Ayuda a controlar a los empleados. Facilita la alineación del Capital Humano con los objetivos organizacionales. Evita la rotación de personal.

¿Qué análisis se utiliza para evaluar el Capital Humano dentro de una organización?. Análisis PEST. FODA. Diagrama de Gantt. Matriz de Stakeholders.

¿Cómo ha evolucionado la gestión de personas en las últimas décadas?. De ser un control administrativo a una función estratégica. De ser una función creativa a una función técnica. De ser independiente a estar centralizada. De ser autónoma a ser tercerizada.

¿Qué implica implementar el área de Capital Humano como una unidad de gestión?. Dar apoyo exclusivo a los gerentes de línea. Apoyar todas las áreas de la organización con una visión común. Controlar únicamente los procesos administrativos. Optimizar los beneficios salariales.

¿Cómo contribuyen los empleados a una organización?. Solo con su tiempo. Aportan capital financiero. Aportan conocimientos, habilidades y capacidades. Aportan recursos tecnológicos.

¿Qué es clave en la valoración de los aportes de los empleados dentro de una organización?. Evaluar el rendimiento semanal. Su relación con la cultura, visión y valores de la organización. Su capacidad para generar ingresos. La cantidad de años de experiencia.

¿Qué tarea clave realiza el área de Capital Humano?. Planificación estratégica de marketing. Atraer y contratar los recursos humanos necesarios. Diseñar políticas de ventas. Gestionar los inventarios de productos.

Por qué ha cobrado importancia la gestión del Capital Humano en los últimos años?. Porque reduce costos. Debido a la competencia creciente, crisis de productividad y cambios sociales. Porque mejora la imagen de la empresa. Debido a la falta de personal calificado.

¿Qué implica el management del Capital Humano?. Controlar las operaciones financieras. Implementar nuevas tecnologías en las empresas. Aumentar las ventas a través de la gestión de personas. Vincular la gestión de información con el factor humano.

¿Qué subsistema forma parte de la gestión del Capital Humano?. Gestión de proveedores. Descripción de puestos. Análisis de mercado. Publicidad y relaciones públicas.

¿Cuál es una función clave del gerente de Capital Humano?. Definir e implementar políticas de Capital Humano. Coordinar el diseño de productos. Dirigir la estrategia comercial. Supervisar las actividades de marketing.

¿Qué atributo es necesario en un gerente de CH?. Experiencia en ventas. Conocimientos avanzados de finanzas. Capacidad para gestionar inventarios. Habilidades de negociación y persuasión.

¿Qué mide el éxito del área de CH como servicio?. La satisfacción del cliente. La reducción de costos operativos. El aumento en ventas. La innovación tecnológica.

¿Cuál es el enfoque del área de CH al ofrecer soluciones a otras áreas de la organización?. Maximizar los ingresos financieros. Ofrecer soluciones a las necesidades humanas. Desarrollar nuevos productos. Reducir la carga administrativa.

¿Cuál es el objetivo del planeamiento del Capital Humano en una organización?. Optimizar las ventas. Alinear el talento humano con los objetivos estratégicos de largo plazo. Reducir los costos de nómina a corto plazo. Aumentar la producción de la empresa.

Según Bohlander (2009), ¿qué aspecto es clave en la planificación del Capital Humano?. La satisfacción del cliente. Anticipar el ingreso, estancia y salida de personas en la organización. Maximizar el presupuesto de nómina. Aumentar la cantidad de empleados contratados.

¿Cuál es el primer paso en la secuencia de planeamiento del Capital Humano, según Bohlander?. Evaluación y seguimiento. Implementación de la estrategia. Establecimiento de visión, misión y valores. Análisis interno del CH.

¿Cuál es el último paso del proceso de planeamiento del Capital Humano?. Implementación de la estrategia. Evaluación y seguimiento. Formulación de la estrategia general. Análisis del ambiente externo.

¿Cuál es la principal diferencia entre el planeamiento estratégico y operativo en relación al Capital Humano?. El estratégico es de corto plazo, el operativo es de largo plazo. El estratégico se enfoca en maximizar el rendimiento futuro. El operativo tiene objetivos a largo plazo. El estratégico busca optimizar la eficiencia diaria.

¿Qué enfoque caracteriza al planeamiento operativo?. Aumentar la cantidad de empleados contratados. Gestionar recursos internos a corto plazo. Establecer políticas de desarrollo a largo plazo. Promover la innovación disruptiva.

¿Cuál es un condicionante clave para el planeamiento del Capital Humano?. Gestión de proveedores. Condiciones del mercado. Publicidad y mercadeo. Estrategias de comunicación interna.

¿Qué aspecto es crucial para evaluar en términos de Capital Humano en un contexto económico cambiante?. Eficiencia en la producción. Niveles de inversión en tecnología. Estrategias de marketing y ventas. Disponibilidad de perfiles y competitividad salarial.

¿Qué implica una estrategia de liderazgo en costos en relación al Capital Humano?. Desarrollar empleados con altos salarios. Aumentar la innovación en productos. Implementar políticas de retención y desarrollo de talento. Contratar empleados sin experiencia.

¿Cómo afecta la diferenciación de productos al área de Capital Humano?. Fomenta la innovación y el desarrollo de perfiles disruptivos ✔️. Reduce el número de empleados. Centraliza la gestión de recursos. Promueve la reducción de salarios.

¿Qué política de gestión de Capital Humano ha sido clave para el éxito de Google?. Aumentar el número de empleados sin experiencia. Desarrollar una cultura organizacional centrada en la innovación. Reducir los beneficios laborales. Limitar la transparencia organizacional.

¿Qué aspecto destaca en el proceso de reclutamiento de Google?. Evaluación solo de habilidades técnicas. Evaluación tanto de habilidades técnicas como blandas. Selección masiva de empleados sin distinción de perfiles. Contratación externa de todos los empleados.

¿Qué ofrece Google a sus empleados para su desarrollo profesional?. Capacitación técnica, mentoring y rotación de proyectos. Solo capacitación en habilidades blandas. Exclusivamente programas de liderazgo. Reducción de oportunidades de crecimiento.

¿Qué programa es parte de la estrategia de desarrollo de Google?. Capacitación en marketing. Capacitación en liderazgo y habilidades técnicas. Formación solo para personal de ventas. Programas de reestructuración laboral.

¿Cómo mide Google el éxito de su gestión de Capital Humano?. A través de la rotación de clientes. Con indicadores como la tasa de retención de empleados y la satisfacción laboral. Aumentando la producción de bienes. Basándose en la cantidad de productos vendidos.

¿Qué herramienta utiliza Google para ajustar sus políticas de Recursos Humanos?. Encuestas de clima laboral. Análisis de mercado. Análisis de competencia. Auditorías financieras.

¿Qué ha sido clave para el éxito de Google según su gestión de Capital Humano?. Reducir el número de empleados. Invertir en el bienestar de los empleados. Disminuir las oportunidades de desarrollo. Promover una cultura de poca innovación.

¿Qué enfoque ha destacado Google para su éxito a largo plazo?. Aumento de ventas de productos. Enfoque en transparencia, innovación y desarrollo personal. Reducir la cantidad de empleados. Descentralizar la gestión de recursos humanos.

¿Qué es la Responsabilidad Social Empresarial (RSE)?. Un conjunto de acciones para mejorar la rentabilidad de la empresa. Un compromiso consciente y congruente que incluye consideraciones económicas, sociales y ambientales. Una estrategia dirigida exclusivamente al cumplimiento legal. Una serie de políticas enfocadas solo en la comunidad.

¿Cuál de los siguientes NO es un aspecto de la RSE?. Expectativas sociales. Expectativas económicas. Expectativas medioambientales. Optimización exclusiva del valor accionarial.

¿Qué integra la RSE según su visión?. Solo la optimización de procesos económicos. Lo económico, social y ambiental. La reducción de costos operativos. Exclusivamente la creación de beneficios financieros.

¿Qué aspecto respeta la RSE independientemente del tamaño o nacionalidad de la empresa?. Solo los valores financieros. Los valores éticos, la comunidad y el medio ambiente. La reducción de los costos laborales. La reducción de beneficios sociales.

¿Cuál de los siguientes factores es clave para atraer y retener talento según la RSE?. Altas exigencias laborales. Generación responsable de empleo, salarios justos y respeto por la diversidad. Eliminación de beneficios adicionales. Mayor enfoque en productividad y rendimiento.

¿Por qué es importante el equilibrio entre la vida laboral y personal en la gestión del Capital Humano?. Mejora la eficiencia productiva a corto plazo. Es clave para atraer y retener talentos. Reduce la necesidad de beneficios sociales. Incrementa el volumen de tareas.

¿Qué pregunta es relevante para evaluar una gestión responsable de capital humano?. ¿Cuántos empleados tenemos en el extranjero?. ¿Qué nivel de estudios tienen nuestros trabajadores?. ¿Cuál es la participación accionaria de los empleados?. ¿Se puede reducir el salario mínimo?.

¿Qué aspecto debe considerarse para promover el valor de la familia en una gestión de Capital Humano responsable?. Aumentar las horas laborales. Ofrecer beneficios adicionales como licencias familiares. Focalizarse únicamente en productividad. Incrementar las tareas por empleado.

¿Qué refleja el Employer Branding en relación con los empleados?. La creación de una identidad empresarial únicamente para los clientes. La satisfacción de los empleados y su compromiso con la empresa. Un enfoque puramente financiero en la gestión del talento. La política de reducción de beneficios.

¿Qué puede mejorar la cultura empresarial y el clima organizacional según la RSE?. Implementar salarios mínimos obligatorios. Reducir la cantidad de empleados. Eliminar programas de bienestar. Integrar la RSE como una estrategia alineada con la cultura de la empresa.

¿Qué implica la RSE en la gestión del Capital Humano?. Acciones puntuales para cumplir con la ley. Enfoques de corto plazo para mejorar el rendimiento. Una gestión alineada con los valores y cultura organizacional. Estrategias basadas únicamente en indicadores financieros.

¿Qué se debe tener en cuenta al alinear la RSE con la gestión del Capital Humano?. Las necesidades y expectativas de los trabajadores. Exclusivamente los intereses de los accionistas. La eliminación de costos adicionales. El uso de tecnologías para reemplazar empleados.

¿Qué implica una buena práctica en la gestión del talento según la RSE?. La diferenciación competitiva y el reconocimiento de los empleados. Eliminar incentivos a los empleados. No reconocer el rendimiento de los empleados. Reducir las políticas de reconocimiento laboral.

¿Qué debe garantizar un sistema de gestión de seguridad y salud laboral según las buenas prácticas de la RSE?. Proteger la salud de los empleados y cumplir con las medidas de seguridad. ✔️. Reducir los costos de seguridad. Disminuir los programas de bienestar. Aumentar la jornada laboral.

¿Qué implica una comunicación inclusiva en la gestión del Capital Humano?. Excluir la diversidad de lenguaje. Utilizar un lenguaje que respete las diversidades y contenga a todo el personal. Implementar jerga técnica. Enfocarse en comunicaciones internas limitadas.

¿Qué impacto tiene la medición del clima laboral en una organización?. Aumentar los niveles de insatisfacción. Reducir el contacto con los empleados. No considerar las opiniones del personal. Realizar acciones proactivas para mejorar la productividad y el ambiente laboral.

¿Cómo puede impactar un mal clima laboral en una empresa?. Incrementa la productividad. Puede generar insatisfacción entre los empleados. Mejora la cohesión del equipo. Aumenta el compromiso de los empleados.

¿Qué es esencial para lograr un clima laboral positivo?. Promover una comunicación abierta y transparente en todos los niveles. Reducir la cantidad de beneficios. Incrementar las horas laborales sin modificar condiciones. Implementar medidas estrictas de supervisión.

¿Qué aspecto fomenta la autogestión en los empleados?. La supervisión estricta de tareas. El aumento del control por parte del empleador. La capacidad de gestionar licencias, documentación y recibos de sueldo de forma autónoma. La reducción de la comunicación entre empleados y supervisores.

¿Cuál es un beneficio directo de la autogestión en el ámbito laboral?. Reduce la flexibilidad de los empleados. Disminuye la satisfacción laboral. Otorga mayor autonomía a los empleados en la gestión de sus responsabilidades. Mayor dependencia de los superiores.

¿Cuál es el principal beneficio de la flexibilidad laboral en la organización de tareas?. Incrementa el tiempo de trabajo obligatorio. Permite una mejor gestión de los recursos humanos. Reduce la motivación de los empleados. Disminuye la eficiencia en sectores que requieren horarios rígidos.

¿Por qué es importante la flexibilidad laboral en el entorno digital?. Porque permite adaptarse a las nuevas dinámicas laborales, incluso en sectores complejos. Porque elimina las barreras en la productividad. Porque disminuye la capacidad de autogestión. Porque limita las responsabilidades de los empleados.

¿Qué mide el balance social de una organización?. Los ingresos financieros de la empresa. La productividad total de los empleados. La eficiencia operativa en la gestión de tareas. Los resultados de la política social de la organización.

¿Cuál es la función del balance social tras una auditoría interna?. Maximizar las ganancias de la organización. Reducir la cantidad de empleados. Limitar la comunicación interna. Planear, organizar y controlar el desempeño social de la empresa.

¿Qué es el desempleo según la presentación?. Un fenómeno que afecta exclusivamente al sector público. Un fenómeno económico con graves consecuencias sociales. Un fenómeno limitado a pequeñas y medianas empresas. Un problema exclusivamente financiero.

¿Qué consecuencias tiene el desempleo a nivel social?. Mejora las condiciones laborales. Genera mayores expectativas laborales. Tiene graves repercusiones sociales, como el aumento de la precarización laboral. Elimina las barreras de acceso a mejores trabajos.

¿Cuál de las siguientes es una causa macroeconómica del desempleo?. Competitividad del sector. Políticas económicas sectoriales. Regulaciones internas. Situación económica del país.

Cuál de las siguientes es una causa microeconómica del desempleo?. Contexto político del país. Costo laboral elevado. Competitividad del sector. Inflación y devaluación.

¿Qué es clave para el planeamiento estratégico del Capital Humano?. Mantener la estructura actual. Alinear las estrategias con el tipo de empresa. Invertir en marketing. Crear programas de retención de empleados.

¿Qué se incluye en el FODA de RRHH?. Análisis de fortalezas y debilidades del capital humano. Evaluación de la rotación de clientes. Análisis de productos. Comparativa de salarios del mercado.

¿Qué mide el balance social en una organización?. Desempeño financiero. Resultados de la política social. Tasa de productividad. Nivel de inversión tecnológica.

¿Cómo se realiza el balance social?. A través de una auditoría interna voluntaria. Mediante encuestas de satisfacción. Con supervisión gubernamental. A través de la consultoría externa.

¿Cuál de los siguientes es un rubro a considerar en el Balance Social?. Producción. Medioambiente. Tecnología. Innovación.

¿Cuál de los siguientes grupos está incluido en el Balance Social?. Proveedores. Competencia. Directores. Inversionistas.

¿Qué elemento es clave en la gestión de Capital Humano según tipo de organización?. Evaluación de proveedores. División del trabajo. Desarrollo de productos. Innovación tecnológica.

¿Cuál es un factor considerado en la visión estratégica del Capital Humano?. Crecimiento de la empresa. Control de inventarios. Mantenimiento de infraestructuras. Expansión global.

¿Qué es típico en la gestión del CH en las PyMEs?. Alta profesionalización. Recursos ilimitados. Estructuras jerárquicas complejas. Propietario y gerente de CH son la misma persona.

¿Qué limitación afecta a las PyMEs en cuanto a la gestión de CH?. Falta de acceso a tecnología. Poca demanda de productos. Alta rotación de empleados. Recursos financieros y de tiempo.

¿Qué caracteriza a la contratación en la Administración Pública?. Profesionalización. Alta competitividad. Contratación meritocrática. Precarización.

¿Cuál es un problema común en la gestión del CH en la Administración Pública?. Despersonalización en la gestión de CH. Exceso de compensaciones. Gestión centralizada. Innovación constante.

¿Qué tipo de división del trabajo se considera en la estructura del área de CH?. Vertical y horizontal. Innovativa y creativa. Colaborativa y autónoma. Jerárquica y transversal.

¿Dónde suele ubicarse el área de RRHH en una organización?. En la Gerencia General. En la Gerencia de Planta. En el staff o en la matricialidad. En el área de ventas.

¿Cuál es una similitud en las políticas de CH entre organizaciones?. Evaluación de desempeño. Estructura departamental. Régimen de ingreso. Política de remuneraciones.

¿Cuál es una diferencia en las políticas de CH entre organizaciones?. Evaluación de desempeño. Tipos de relaciones laborales. Formas de departamentalización. Capacitación.

Según el video de referencia, ¿cuál es un reto para las PyMEs en Argentina?. Atraer perfiles con competencias adecuadas. Aumentar sus ventas en el extranjero. Desarrollar nuevos productos. Conseguir inversores.

¿Qué tipo de profesionales suelen estar a cargo en las PyMEs del sector IT?. Consultores externos. Ingenieros de sistemas. Socios con formación en management y negocios. Técnicos sin experiencia.

¿Qué diferencia tienen las PyMEs IT en comparación con otras industrias?. Menos lazos familiares en la conducción. Mayor uso de tecnología avanzada. Mejor compensación económica. Menos capacitación técnica.

¿Qué es una barrera para las PyMEs IT en Argentina?. Acceso a mercados internacionales. Dificultades para encontrar perfiles con competencias adecuadas. Regulaciones estrictas. Altos costos operativos.

¿Qué se entiende por gestión por objetivos en Capital Humano?. Fijar metas sin importancia en su cumplimiento. El concepto, importancia y aplicaciones para alinear los objetivos personales con los organizacionales. Metas que dependen de la estrategia de competencia. La gestión de equipos sin propósito específico.

¿Qué elementos incluye la gestión por competencias?. Competencias por grupo, empresa, área, nivel y puesto. Competencias individuales. Evaluación de habilidades técnicas. Competencias relacionadas con liderazgo.

¿Qué es un paradigma en la gestión del Capital Humano?. Un modelo aceptado que ayuda a resolver problemas. Un manual de normas. Una herramienta para medir el desempeño. Un modelo de gestión financiera.

¿Qué función cumplen los paradigmas en una organización?. Gestionan los recursos financieros. Ayudan a resolver problemas y dan sentido a las acciones de la organización. Solo controlan el desempeño de los empleados. Son procesos administrativos.

¿Qué prevalece sobre herramientas o procesos de gestión en un paradigma?. Las metas económicas. Los paradigmas mismos. La tecnología utilizada. Las decisiones financieras.

¿Qué implica entender la gestión desde los paradigmas en CH?. Centrarse en procesos administrativos. Enfocarse en factores que garantizan el éxito en la gestión de personas. Cumplir con objetivos financieros. La evaluación constante de empleados.

¿De dónde provienen los paradigmas en una organización?. De la cultura y visión organizacional. De las políticas gubernamentales. De decisiones de la gerencia. Del entorno económico.

¿Qué reflejan los paradigmas en una organización?. Los deseos de los empleados. La cultura organizacional y lo que se espera de las personas. Solo las decisiones financieras. Las tendencias del mercado.

¿Cuáles son los elementos clave en los paradigmas de Capital Humano?. Motivación, trabajo en equipo, comunicación, liderazgo, empowerment y coaching. Estrategia de marketing, control financiero, liderazgo. Reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño. Planificación estratégica, gestión financiera, liderazgo.

¿Qué concepto no es parte de los paradigmas clave en la gestión del Capital Humano?. Comunicación. Empoderamiento. Coaching. Control financiero.

¿Qué tipos de factores influyen en la motivación según Herzberg?. Higiénicos y motivacionales. Laborales y sociales. Financieros y emocionales. Organizacionales y económicos.

¿Cuál es el objetivo de la motivación en la gestión del Capital Humano?. Reducir costos laborales. Movilizar el esfuerzo y la energía hacia la satisfacción. Incrementar la productividad sin importar el ambiente. Medir el desempeño financiero.

¿Qué es esencial para formar un equipo de trabajo efectivo?. Tamaño adecuado, habilidades complementarias, propósito claro, acuerdo de resultados, método de trabajo claro, compromiso mutuo. Recursos ilimitados, liderazgo autoritario, metas financieras claras. Personal con experiencia, metas de corto plazo, método flexible. Contratación externa, control de tareas, evaluaciones trimestrales.

¿Qué diferencia hay entre un grupo y un equipo?. Un grupo tiene un propósito definido, mientras que un equipo no. Un equipo tiene un propósito claro y un grupo puede o no tenerlo. Un grupo es más productivo que un equipo. Un equipo se forma temporalmente, mientras que un grupo es permanente.

¿Qué define a un equipo?. Personas con habilidades complementarias comprometidas con un propósito y objetivos comunes. Personas con tareas iguales sin propósito claro. Un grupo de personas asignadas a un mismo proyecto. Personas que trabajan individualmente con la misma tarea.

¿Qué caracteriza a un grupo?. Personas que actúan juntas, con o sin propósito determinado. Personas con habilidades complementarias que comparten objetivos claros. Un equipo con metas comunes. Un conjunto de trabajadores con el mismo rol.

¿Qué funciones principales cumple la comunicación organizacional?. Motivación, expresión emocional, cooperación, control. Planificación, ejecución, evaluación, innovación. Reclutamiento, evaluación, comunicación externa, control. Liderazgo, evaluación de desempeño, motivación, reclutamiento.

¿Qué requiere la comunicación organizacional efectiva?. Solo un líder fuerte. Herramientas múltiples, feedback y atención a mensajes formales e informales. Evaluaciones trimestrales y comunicación escrita. Herramientas digitales y reuniones semanales.

¿En qué se basa el liderazgo actual?. Control sobre las acciones de los empleados. Influir en las motivaciones y comportamientos de los miembros. Recompensas económicas para mejorar el rendimiento. El uso de herramientas digitales para el control.

¿Cómo se define el liderazgo en el entorno organizacional actual?. Como un conjunto de habilidades técnicas. Como un proceso de influencia entre el líder y sus seguidores. Como una herramienta de control jerárquico. Como la delegación de tareas a subordinados.

¿Qué caracteriza al liderazgo situacional?. Cambia el estilo según la persona y la situación. Siempre sigue un estilo autoritario. Se basa en la delegación total de responsabilidades. Depende únicamente de las habilidades técnicas del líder.

¿Qué diferencia al liderazgo transformacional del transaccional?. El liderazgo transformacional se basa en recompensas, mientras que el transaccional en emociones. El liderazgo transaccional se basa en el intercambio, mientras que el transformacional en una relación emocional. El liderazgo transformacional se enfoca en tareas, mientras que el transaccional en resultados. No hay diferencias significativas entre ambos tipos de liderazgo.

¿Qué incluye el liderazgo basado en nuevos paradigmas?. Mentoring, coaching y empoderamiento. Autoritarismo, control y supervisión estricta. Delegación de tareas sin acompañamiento. Solo enfoque en las habilidades técnicas del líder.

¿Cuál es una de las nuevas tendencias en liderazgo?. Enfoque en la evaluación financiera. Mentoring o tutorías para guiar a los empleados. Supervisión constante de los empleados. Recompensas económicas como única forma de motivación.

¿Qué aspectos son parte de los nuevos paradigmas en Capital Humano?. Control de costos, aumento de salarios, liderazgo autocrático. Solo la innovación tecnológica y el enfoque en clientes. Motivación a través de recompensas monetarias. Employer branding, work-life balance, innovación, orientación a resultados, enfoque en el cliente y gestión por competencias.

¿Cuál de los siguientes es un paradigma emergente en la gestión de talento?. Aumento de control gerencial. Enfoque en work-life balance. Supervisión jerárquica constante. Reducción de comunicación interna.

¿Qué integra el modelo de gestión por competencias?. Solo las habilidades técnicas de los empleados. Las metas financieras de la organización con las actividades del día a día. La visión y misión de la organización con las competencias requeridas para lograr resultados. La cultura organizacional con la estructura jerárquica.

¿Qué es una competencia según el modelo de gestión por competencias?. Un conjunto de comportamientos que aplican conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. Solo las habilidades técnicas de un empleado. El desempeño financiero de un equipo. Una característica organizacional.

¿Qué incluyen las competencias para el buen desempeño?. Conocimientos, habilidades y actitudes. Solo habilidades técnicas. Factores financieros. Aptitudes físicas.

¿Cómo se relacionan las competencias con el desempeño laboral?. Las competencias son las características personales que determinan comportamientos relacionados con un buen desempeño. Solo los conocimientos técnicos aseguran un buen desempeño. El desempeño depende únicamente de la cultura organizacional. Las competencias están relacionadas exclusivamente con los resultados financieros.

¿Qué componente de una competencia se refiere a los conocimientos necesarios?. Saber hacer. Poder hacer. Querer hacer. Saber.

¿Cuál de los siguientes es un componente de una competencia?. Querer hacer. Poder hacer. Saber estar. Todas las anteriores.

¿Qué son las competencias según esta diapositiva?. Habilidades técnicas de corto plazo. Factores económicos que determinan el éxito. Capacidades físicas relacionadas con el desempeño. Características duraderas de una persona que llevan a un desempeño superior.

¿Cómo se observan las competencias en el lugar de trabajo?. A través de comportamientos y evaluaciones de desempeño. Solo a través de evaluaciones financieras. A través de reuniones de equipo. En las interacciones informales.

¿Qué define el marco de referencia en el modelo de gestión por competencias?. Las habilidades y conocimientos necesarios para el desempeño exitoso. Solo las aptitudes técnicas de los empleados. El rendimiento económico de la empresa. La cultura organizacional.

¿Cuál es una de las aplicaciones del modelo de gestión por competencias?. Control del presupuesto de la organización. Definición de la estructura jerárquica. Selección, evaluación y desarrollo del talento. Medición del rendimiento financiero.

¿En qué áreas impacta la gestión por competencias?. Planeamiento estratégico, selección de personal, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, plan de carrera, compensación y beneficios. Solo en la evaluación de desempeño y el sistema de compensación. Únicamente en la selección de personal. Capacitación y desarrollo de tecnología.

¿Cómo influye la gestión por competencias en el sistema de compensación?. Define las competencias requeridas y las traduce en beneficios y recompensas. Establece los sueldos según la antigüedad del empleado. Determina los sueldos según los beneficios obtenidos por la organización. No tiene relación con el sistema de compensación.

¿Qué permite el diseño de perfiles por competencias?. Seleccionar, evaluar y desarrollar al talento alineado con las necesidades estratégicas de la organización. Definir los beneficios financieros de los empleados. Crear una estructura jerárquica rígida. Enfocar el desempeño solo en habilidades técnicas.

¿Qué aspectos incluye el diseño de perfiles por competencias?. Competencias técnicas, competencias de gestión, competencias conductuales y estratégicas. Solo competencias técnicas. Evaluaciones de desempeño financiero y organizacional. Definición de las metas financieras del empleado.

¿Cuáles son los pasos clave para implementar un modelo de competencias?. Fijar objetivos económicos y definir roles jerárquicos. Delegar la implementación al equipo de recursos humanos sin planificación. Definir el perfil por competencias, planificar, comunicar y capacitar. Establecer las reglas de compensación y realizar evaluaciones financieras.

¿Por qué es importante la comunicación en la implementación del modelo de competencias?. Porque define los beneficios económicos del empleado. Porque solo es útil en la selección de personal. Porque reemplaza las evaluaciones de desempeño. Porque alinea a todos los miembros de la organización y asegura su comprensión y compromiso.

¿Cuáles son los beneficios clave de un modelo de gestión por competencias?. Reducción de costos y eliminación de la capacitación. Simplificación de la estructura organizacional y reducción del personal. Exclusivo para la gestión de talento en niveles superiores. Alineación estratégica, desarrollo del talento, mejora en el desempeño y transparencia en la evaluación.

¿Qué efecto tiene el modelo de competencias en el desarrollo de los empleados?. Reduce la necesidad de capacitación y desarrollo. Solo impacta a los empleados de nivel gerencial. No tiene impacto en el desarrollo de los empleados. Facilita la identificación de brechas de competencias y el diseño de planes de desarrollo personalizados.

La importancia que se da a las decisiones y acciones organizacionales y que hacen foco en mantener el "status quo" responden a la dimensión de la cultura llamada: Estabilidad. Innovación. Agresividad. Atención al detalle.

Cuando las organizaciones orientan sus esfuerzos y atención en que los empleados demuestren cuidado, precisión y enfoque en la excelencia y la calidad, decimos que la dimensión preponderante de la cultura es: Orientación en la gente. Agresividad. Innovación. Atención al detalle.

Completa la siguiente frase: "El ------- es la representación gráfica clásica que muestra determinados aspectos de la organización indicando la forma en que se relacionan los distintos departamentos por medio de líneas de autoridad": Estatuto social. Manual de procedimiento. Reglamento interno. Organigrama.

El _____________ es el proceso de toma de decisiones que optimizan la eficiencia de las actividades cotidianas de la empresa: Planeamiento estratégico. Estrategia organizacional. Organigrama. Planeamiento operativo.

Vincula cada uno de los elementos que construyen la Cultura con su significado: Definir y reconocer formas comunes de comunicación; y construir un significado único para ideas y conceptos. Definir las pautas para formar parte a ciertos criterios para la pertenencia a grupos y equipos. Desarrollar sistemas para estimular los comportamientos deseables y desanimar los indeseables. Establecer normas y reglas para adquirir, mantener una cierta posición y espacio.

Forma que tienen las organizaciones de dividir, organizar y coordinar sus distintas actividades: Cultura. Valores. Estructura. Misión.

A partir de lo visto en el curso, vincula los siguientes enfoques en relación a las personas dentro de una organización según corresponda: Destreza manual por sobre la intelectual. Fidelidad a la Empresa. Orientación en el talento y la inteligencia. Enfoque en la especialización. Subordinación al Jefe o Superior. Enfoque en el trabajo en equipo. Ejecutor de tareas. Enfoque en el cliente. Metas negociadas y consensuadas. Establecer normas y reglas para adquirir, mantener una cierta posición y espacio.

Indica cuáles son los elementos que contribuyen a que las personas que trabajan en una Organización "aprendan" su cultura (se admite más de una opción): Historias y anécdotas. Inducción. Rituales. Símbolos materiales. Lenguaje y vocabulario.

Según el material visto en el curso, identifica cuáles son los atributos con que debería contar un Gerente de CH: Ser un agente de cambio. Todas son correctas. Definir e implementar las políticas respecto del Capital Humano. Poseer un perfil orientado en el cliente. Conducir el vínculo con los representantes de los trabajadores. Contribuir como consultor y asesor de otras áreas y actores dentro de la Organización. Poseer habilidades de negociación y persuasión.

Identifica de los factores propuestos, cuáles NO afectan a la Cultura organizacional (se admite más de una opción): Ciudadanos del exterior. Sindicatos. Clientes. Accionistas. Competidores. Empleados. Conferencistas.

Identifica cuáles son las funciones propias de un Gerente de CH, de acuerdo al material visto en el curso: Ser un agente de cambio. Poseer habilidades de negociación y persuasión. Conducir el vínculo con los representantes de los trabajadores. Poseer un perfil orientado en el cliente. Contribuir como consultor y asesor de otras áreas y actores dentro de la Organización. Todas son correctas. Definir e implementar las políticas respecto del Capital Humano.

¿Qué implica, en relación al Capital Humano, analizar la comunicación, la gestión del desempeño, la orientación al trabajo en equipo, la formación gerencial, y el resto de los procesos estratégicos respecto de los objetivos de dicha organización?. Ninguna es correcta. Management de Capital Humano. Cultura Organizacional. Liderazgo. Estrategia de Capital Humano.

Indica de las opciones disponibles a qué refiere la siguiente afirmación: "Se trata del proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida": Políticas de corto plazo. Planificación estratégica. Estructura de RRHH. Selección y reclutamiento.

Las culturas ______________se presentan en aquellas organizaciones que no dejan en claro qué es importante y qué no, con lo cual esta falta de claridad las convierte en débiles.

Completa la frase: "Los ________son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización: qué metas son las más importantes, cuáles personas importan y a quiénes se puede pasar por alto".

El área de CH que tiene a cargo todo lo inherente a liquidación de sueldos y jornales, confección y actualización de legajos (ingreso/egreso), así como el control de ausentismos, es entendida como una Unidad de____________.

La valoración que la Organización hace de sus empleados puede manifestarse de distintos modos y en diferentes instancias, y para ello es necesario definirla dentro de________________.

Indica si la siguiente afirmación es Verdadera o Falsa: "La cultura organizacional es un término puramente descriptivo puesto que tiene que ver con la manera en que los empleados perciben las características de la cultura de una organización, más allá de lo que sientan respecto de ello". Verdadero. Falso.

"No es cierto que el proceso de selección de las personas sostiene la cultura de una organización, ya que no existen riesgos al incorporar aquellos candidatos que posiblemente atacarían o minarían sus valores nucleares". Verdadero. Falso.

Indica si la siguiente afirmación es Verdadera o Falsa: "El área de Capital Humano como Unidad de Administración actúa como socio estratégico, releva necesidades, detecta, diagnostica, y planifica". Verdadero. Falso.