Gestión de Talento Humano

1. La gestión humana contribuye al direccionamiento estratégico mediante el control y seguimiento de los procesos internos. Por lo tanto, ¿CUÁL DE LOS SIGUIENTES ES UN INDICADOR DE GESTIÓN?. a. Incremento del 15% en los ingresos anuales. b. Nivel de satisfacción del cliente. c. Número de máquinas fabricadas por semana.

2. La gestión humana estratégica busca garantizar la sostenibilidad del talento en la organización. ¿CUÁL DE LOS SIGUIENTES INDICADORES PERMITE EVALUAR ESTE ASPECTO?. a. Número de máquinas fabricadas. b. Incremento de ingresos anuales. c. Porcentaje de retención del talento. d. Reducción del tiempo de entrega.

3. ¿CUÁLES SON LAS PERSPECTIVAS BÁSICAS DE LA CALIDAD? Seleccione una alternativa: a. Calidad como ajuste a las generalidades, como valor y como excelencia. b. Calidad como ajuste las especificaciones, como meta y como excelencia. c. Calidad como ajuste a las especificaciones, como valor y como excelencia.

4. ¿QUÉ ES LA EFECTIVIDAD?. a. Es la suma de la eficacia y de la productividad. b. Es la suma de la eficacia y del compromiso. c. Es la suma de la eficacia y de la eficiencia.

5. El proyecto estratégico de gestión humana reconoce a las personas como un eje fundamental para la ejecución de la estrategia. Desde esta perspectiva, ¿QUÉ INDICADOR CORRESPONDE AL NIVEL DE DESEMPEÑO?. a. Número de nuevos contratos internacionales. b. Reducción del tiempo de entrega de maquinaria. c. Incremento de ingresos anuales. d. Porcentaje de empleados capacitados en nuevas tecnologías.

¿QUÉ PERMITE CONOCER EL ORGÁNICO FUNCIONAL DE UNA ORGANIZACIÓN?. a. Permite definir la funciones y responsabilidades de cada una de las personas que van a ocupar los diferentes cargos. b. Permite definir las funciones de cada una de las personas que van a ocupar los diferentes cargos. c. Permite definir la funciones, obligaciones y responsabilidades de cada una de las personas que van a ocupar los diferentes cargos.

7. ¿QUIÉNES IMPLEMENTAN LA CALIDAD?. a. Los jefes son quienes deben implementar la calidad en cada una de sus acciones al interior de las organizaciones. b. El gerente general es quien deben implementar la calidad en cada una de sus acciones al interior de las organizaciones. c. Las personas son las que deben implementar la calidad en cada una de sus acciones al interior de las organizaciones.

SEGÚN LLANOS (2015) ¿QUÉ ES LA CALIDAD?. a. Es dar al cliente interno la razón y hacerlo que se sienta satisfecho supliendo sus necesidades y expectativas. Es dar a la cadena de valor la razón y hacerlo que se sienta satisfecho supliendo sus necesidades y expectativas. c. Es dar al cliente la razón y hacerlo que se sienta satisfecho supliendo sus necesidades y expectativas.

¿CUÁL DE LOS SIGUIENTES NO ES UN OBJETIVO DE LA COMPENSACIÓN EN UNA ORGANIZACIÓN?. a. Retener empleados actuales. b. Lograr la adquisición de personal calificado. c. Evitar el cumplimiento de normativas laborales.

¿A QUÉ SE REFIERE UN COLABORADOR CON TALENTO?. a. Son comprometidos, ponen en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores, puede encontrarse es estado actual o potencial y le permite a la persona conseguir un grado de desempeño que la mayoría no podría alcanzar. b. Son comprometidos, ponen en práctica las normas y procedimientos para obtener resultados. Puede encontrarse en estado actual y le permite a la persona conseguir un grado de desenseño que la mayoría no podría alcanzar. c. Son comprometidos. ponen en práctica las normas, políticas y procedimientos para obtener resultadossuperiores. puede encontrarse es estado actual o potencial y le permite a la persona conseguir un grado de desempeño que la mayoría no podría alcanzar.

EN EL PROCESO DE CAPACITACIONES: ¿A QUÉ HACE REFERENCIA LA EVALUACIÓN DE IMPACTO?. a. Normalmente se aplica al final de la capacitación en donde se revisan los indicadores como: incremento de la producción, disminución de ausentismo. accidentes, rotación del personal otros. b. Se revisa los historiales de indicadores cono: incremento de la producción disminución de ausentismo, accidentes, rotación del personal, otros. d. Normalmente se aplica al menos un mes después de la capacitación recibida, mide los resultados de la organización en distintos indicadores.

¿A QUÉ HACE REFERENCIA LAS COMPENSACIONES?. a. A las gratificaciones que los empleados reciben a cambio de su labor, las cuales favorecen los sistemas de retención y mantenimiento dentro de las organizaciones. b. A las utilidades que los empleadores reciben a cambio de su labor bs cuales favorecen los sistemas de retención y mantenimiento dentro de las organizaciones. c. A los programas que promueven el desarrollo de habilidades mediante acciones formativas dirigidas al crecimiento del personal interno.

c. A los programas que promueven el desarrollo de habilidades mediante acciones formativas dirigidas al crecimiento del personal interno. a. Visto bueno. b. Despido intempestivo. c. Renuncia voluntaria. d. Jubilación patronal.

¿A QUÉ HACE REFERENCIA EL PROCESO DE EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA EN CAPACITACIONES?. De maneara individual a consensos a acciones de capacitaciones en cursos. De manera individual a capacitaciones o acciones de capacitación en curso. Mide tanto expectativas, como conocimientos previos. Son los cuestionarios y entrevistas. De manera grupal a capacitaciones o acciones de capacitacion en curso.

¿A QUÉ SE REFIERE GESTIONAR EL CONOCIMIENTO?. Gestionar el conocimiento implica poder trasladar el mismo desde el lugar en el que este ha sido generado (el individuo), hacia donde se lo necesita. Gestionar el conocicmiento implica poder soscualisar desde el area de gestion de talento humano hasta el lugar que este ha sido generado hacia donde se lo nececita. Gestionar el conocimiento implica poder trasladar el mismo desde el lugar en el que este ha sido generado hacia donde se lo necesita.

¿SEGÚN DESSIER (1994) CUÁNDO COMIENZA EN PROCESO DE CAPACITACIÓN?. Comienza tras el reclutamiento del personal, para poder potenciar talentos en la organización. Menciona que el proceso de capacitación comienza tras la selección del personal, para poder potenciar talentos en la organización. c. Comienza tras la selección del personal, para poder evaluar los talentos en la organización.

17. EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN, ¿QUÉ SIGNIFICAN LAS SIGLAS DNC. Detención necesidades de capacitación o fortalecimiento. Detención necesidades capacidades fortalecimiento. Detención necesidades de capacitación o fortaleza.

IDENTIFIQUE ALGUNOS PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN. a. Estar alienado a la elaboración de la descripción del puesto de trabajo, manuales de funciones y revisar los resultados de las pruebas para evaluar a los candidatos. b. Estar alineado a la estrategia de la organización, ser elaborado sobre las necesidades objetivos de la compañía y los personales, considerar a todo el personal de la organización. c. Estar alineado en la forma de compensar el esfuerzo y la dedicación de los empleas, así como de ofrecer una formación justo y competitiva, algo indispensable para retener el talento.

¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?. Se refiere al desarrollo y beneficios de la remuneración y condiciones favorables que recibe un colaborador a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales. Se refiere a la parte de la formación y remuneración económica que recibe un empleado y a los beneficios y retribución en especie que completan el salario percibido efecto que contribuye mejor a los objetivos organizacionales. Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales.

¿QUÉ FOMENTA LOS PLANES DE DESARROLLO?. a. Los planes de desarrollo fomentan la movilidad externa, sin contar que además tiene el beneficio implícito de concientizar al personal sobre el alcance de sus funciones en la institución. b. Los planes de desarrollo fomentan la movilidad, sin contar que además tiene el beneficio implícito de concientizar al personal sobre el alcance de sus funciones en la institución. c. Los planes de desarrollo fomentan la movilidad interna o rotación programada, sin contar que además tiene el beneficio implícito de concientizar al personal sobre el alcance de sus funciones en la institución.

¿QUÉ SE DEBE EVALUAR EN LA VALORACIÓN DE PROCESOS DE CAPACITACIÓN?. En esta etapa a través de control donde evalúan los resultados del proceso creando una comparación entre la situación actual y la anterior. En esta etapa a través del seguimiento y control sistemático se evalúan los resultados del proceso creando una estrategia entre la situación actual y la anterior. En esta etapa a través del seguimiento y control sistemático se evalúan los resultados del proceso, creando una comparación entre la situación actual y la anterior.

¿QUÉ SON LAS DETENCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN O FORTAMECIMIENTO?. a. Son las habilidades duras en relación a la descripción del puesto en relación del cargo presente o proyectado. b. Son las carencias o brechas de competencias del colaborador en relación al perfil del cargo presente o proyectado. c. Son las carencias de aspectos cognitivos del colaborador en relación al perfil del cargo presente o proyectado.

ELIJA LOS PASOS PARA DESARROLLAR EL PLAN DE DESARROLLO. a. Identificar competencia requerida, determinar los métodos para desarrollar competencias, asesorar al individuo para conocer la brecha existente de sus competencias con el nivel requerido, implementar el plan,. b. Identificar competencia requerida, determinar los métodos para desarrollar competencias, asesorar al individuo para conocer la brecha existente de sus competencias con el nivel requerido, implementar el plan, hacer seguimiento al progreso del plan, evaluar la efectividad del desarrollo. c. Identificar los perfiles del cargo, determinar los métodos para desarrollar competencias, asesorar al individuo para conocer la brecha existente de su competencias con el nivel requerido, implementar el plan, hacer seguimiento al progreso del plan, evaluar la efectividad del desarrollo.

¿QUÉ GENERAN LA CAPACITACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFECIONAL?. Generan aprendizaje. Generan conocimiento. Generan confianza.

¿A QUÉ SE REFIERE LA CAPACITACIÓN?. Busca orientar los esfuerzos que generan aprendizajes hacia la especializacion. Preparar, a quien recibe, para una profecion en particular. Es dotar al colaborador de los saberes necesarios para desempeñar cabalmente las funciones para las que fue contratado.

¿A QUÉ SE REFIERE LA FORMACIÓN?. a. Es dotar al colaborador de los saberes necesarios para desempeñar cabalmente las funciones para las que fue contratado. b. Busca orientar los esfuerzos de generar aprendizaje hacia la especialización. c. Prepara, a quien la recibe, para una profesión en particular.

¿A QUÉ SE REFIERE DESARROLLO PROFESIONAL?. Busca orientar los esfuerzos de generar aprendizaje hacia la especialización. Busca orientar los recursos de generar aprendizaje hacia la especialización.

¿QUÉ FOMENTAN LOS PLANES DE DESARROLLO?. a. Los planes de desarrollo fomentan la movilidad externa, sin contar que además tiene el beneficio implícito de concientizar al personal sobre el alcance de sus funciones en la institución. b. Los planes de desarrollo fomentan la movilidad, sin contar que además tiene el beneficio implícito de concientizar al personal sobre el alcance de sus funciones en la institución. c. Los planes de desarrollo fomentan la movilidad interna o rotación programada, sin contar que además tiene el beneficio implícito de concientizar al personal sobre el alcance de sus funciones en la institución.

¿CUÁLES SON LOS PASOS PARA ELABORAR LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA?. a. Levantamiento claro de la misión, fomentar el compromiso del personal con el objetivo estratégico, declaración clara y justa de hipótesis de entrada en el estudio estratégico, planes de acción con detalle de recursos disponibles, incluyendo TH. b. Levantamiento claro del balance score card, fomentar el compromiso del personal con el objetivo estratégico, declaración clara y justa de hipótesis de entrada en el estudio estratégico, planes de acción con detalle de recursos disponibles, incluyendo TH. c. Levantamiento claro de la cultura organizacional, fomentar el compromiso del personal con e l objetivo estratégico, declaración clara y justa de hipótesis de entrada en el estudio estratégico, planes de acción con detalle de recursos disponibles, incluyendo TH.

¿QUIÉNES SON LOS STAKEHOLDERS?. a. Son aquellos clientes internos que tienen relación con una empresa. b. Son aquellos actores que tienen algún tipo de relación con una empresa. c. Son aquellos proveedores que tienen algún tipo de relación con una empresa. d. Son aquellos clientes internos y externos que tienen relación con una empresa.

¿CÓMO ES CONSIDERA LA TEORÍA DE WILLIAM OUCHI?. a. Está teoría es considerada Integradora. b. Está teoría es considerada motivadora. c. Está teoría es considerada motivadora e integradora. d. Está teoría es considerada productiva.

31. ¿QUÉ ENFOQUE Y FECHA CORRESPONDE A FREDERICK TAYLOR?. a. En el año 1911 y desarrollo el enfoque de motivación a favor de los trabajadores con elevar la productividad mediante dinero. b. En el año 1912 y desarrollo el enfoque de motivación a favor de los trabajadores con elevar la productividad mediante dinero. c. En el año 1911 y desarrollo el enfoque humanista a favor de los trabajadores con elevar la productividad mediante dinero. d. En el año 1912 y desarrollo el enfoque de liderazgo a favor de los trabajadores con elevar la productividad mediante dinero.

¿CUÁLES SON LAS ERAS EN LAS QUE SE DIVIDE LA EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES?. a. Era del conocimiento, comunicación y clásica. b. Era de la industrialización, clásica, y neoclásica. c. Era de la industrialización, industrialización neoclásica y conocimiento. d. Era clásica, Era neoclásica y la Era del Conocimiento.

33. ¿A QUÉ REPRESENTA LA TEORÍA X Y Y?. a. X representa empresas saludables y Y a las monopolizadas. b. X representa empresas tradicionales y Y a las modernas. c. X representa empresas sociables y Y a las modernas. d. X representa empresas saludables y Y a las modernas.

¿LOS AUTORES EMERY TRIST Y BURNSSTALKER QUÉ APORTE REALIZARON EN LAS DISCIPLINAS QUE SUSTENTAN LA GTH?. a. Transfieren la teoría sistemática estudiada por la antropología y la biología a la administración. b. Transfieren la teoría sistemática estudiada por la física y la biología a la de recursos humanos. c. Transfieren la teoría sistemática estudiada por la física y la biología a la administración. d. Transfieren la teoría sistemática estudiada por la física y la biología a la de gestión de talento humano.

¿CUÁL ERA LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA?. a. Estructura matricial. b. Estructura piramidal. c. Estructura orgánica.

36. ¿CUÁL ERA LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA?. a. Estructura matricial. b. Estructura orgánica. c. Estructura piramidal.

¿A QUIÉN CORRESPONDE EL ENFOQUE DE LAS TEORÍAS X Y Y?. a. Frederick Taylor (1911). b. Douglas Mac Gregor (1960). c. Kurt Lewin (1936). d. Maslow Abraham (1954).

LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SON: a. Fisiológicas, seguridad, estima y autorrealización. b. Fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización. c. Físicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización. d. Fisiológicas, seguridad, sociales, estima y éxito.

¿A QUIÉN CORRESPONDE EL ENFOQUE DE PLANTEAR LA JERARQUÍA DE CINCO NECESIDADES?. a. E. Mayo & Kurt Lewin (1936). b. Frederick Taylor (1954). c. Maslow Abraham (1954). d. Frederick Taylor (1911).

¿QUÉ AUTORES CONTRIBUYERON AL TEMA DE LIDERAZGO EN 1960-1970. a. Fiedler, Vroom y Adair. b. Fiedler, Vadurum y Adair. c. Fayol, Vroom y Adair. d. Fayol, Vroom y Adair.

. ¿CUÁL ERA LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA ERA DEL CONOCIMIENTO O DE LA COMUNICACIÓN?. a. Estructura orgánica. b. Estructura matricial. c. Estructura piramidal.

¿CUÁL ES EL TIPO DE RELACIÓN DEL GRUPO DE INTERÉS: ¿PROVEEDORES?. a. La relación no se basa en el intercambio de materias, insumos y servicios. b. Se basa en el intercambio de materias primas, insumos, servicios y tecnología. c. La relación se basa en el intercambio de materiales, servicios y tecnología. d. Se basa en el intercambio de servicios y tecnología.

43. ¿QUÉ ES VISIÓN COPARTÍCIPE?. a. La visión copartícipe es tener un compromiso mutuo, tanto de las ganancias y pérdidas. b. La visión copartícipe es tener relaciones laborales. d. La visión copartícipe es tener relaciones laborales y socializar los objetivos organizacionales.

44. ¿QUÉ ES EL HEAD COUNT?. a. Es una herramienta que permite administrar y evaluar al personal con la finalidad de optimizar la rentabilidad de la empresa. b. Es una herramienta de costo que permite administrar, y evaluar el personal con la finalidad de alcanzar los objetivos. c. Es una herramienta de costo que permite administrar, controlar y evaluar el personal con la finalidad de optimizar la rentabilidad de la empresa.

¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE OBJETIVOS EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGIC A?. a. Objetivos Diarios, Objetivos Innovadores, Objetivos de perfeccionamiento. b. Objetivos Rutinarios, Objetivos grupales, Objetivos de perfeccionamiento. c. Objetivos Rutinarios, Objetivos Innovadores, Objetivos de perfeccionamiento.

46. ¿QUÉ PERMITE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA?. a. Permite que los líderes de la empresa se enfoquen en conseguir la misión a través del convencimiento del alcance de la visión. b. Permite que los líderes de la empresa se enfoquen en conseguir la misión a través del rechazo del alcance de la visión. c. Permite que los líderes de la empresa se enfoquen en conseguir la visión a través del convencimiento del alcance de la misión.

¿QUÉ INVOLUCRA EL MODELO DE CALIDAD ISO EN SUS DIVERSAS VERSI ONES?. a. Empoderamiento de los empleados. b. Involucra a los grupos de interés. c. Enfoque en la fuerza laboral.

48. ¿EN QUÉ SE CENTRAN LA CALIDAD?. a. Se centra en la perspectiva de los proveedores. b. Se centra en la perspectiva de los empleadores. c. Se centra en la perspectiva de los clientes.

. ¿QUÉ PERMITE CONOCER EL ORGÁNICO ESTRUCTURAL DE UNA ORGANI ZACIÓN?. a. Permite conocer el movimiento de la organización en función de la misión y responsabilidad que tiene la organización de acuerdo a las estrategias planteadas. b. Permite conocer el esqueleto o estructura de la organización en función de la misión y responsabilidad que tiene la organización de acuerdo a las estrategias planteadas. c. Permite definir el esqueleto o estructura de la organización en función de la misión y responsabilidad que tiene la organización de acuerdo a las estrategias planteadas.

¿QUÉ ES EL BALANCE SCORE CARD?. a. Es una herramienta que permite medir a través de acciones logradas en función de las estrategias planteadas. b. Es una herramienta que permite medir a través de indicadores las acciones logradas en función de la misión, visión y las estrategias evaluadas. c. Es una herramienta que permite medir a través de indicadores las acciones logradas en función de las estrategias planteadas.

¿CUÁL ES EL TIPO DE RELACIÓN DEL GRUPO DE INTERÉS: ¿PROVEEDORES?. a. La relación se basa en el intercambio de materiales, servicios y tecnología. b. La relación no se basa en el intercambio de materias, insumos y servicios. c. Se basa en el intercambio de materias primas, insumos, servicios y tecnología. d. Se basa en el intercambio de servicios y tecnología.

52. IDENTIFIQUE EL CONCEPTO DE EFICIENCIA Y EFICACIA. a. La eficiencia es hacer las cosas bien y eficacia es el cumplimiento de los objetivos. b. La eficiencia es hacer las cosas bien, pero con la optimización de los recursos y eficacia es el cumplimiento de los objetivos. c. La eficiencia es cumplir con las estrategias y eficacia es el cumplimiento de los objetivos.

¿DE QUÉ TRATA EL KAIZEN MODELO JAPONES DE CALIDAD?. a. Involucra a los grupos de interés. b. Enfoque en la cadena de valor. c. Empoderamiento de los empleados.

¿QUIÉNES IMPLEMENTAN LA CALIDAD?. a. Las personas son las que deben implementar la calidad en cada una de sus acciones al interior de las organizaciones. b. El gerente general es quien deben implementar la calidad en cada una de sus acciones al interior de las organizaciones. c. Los jefes son quienes deben implementar la calidad en cada una de sus acciones al interior de las organizaciones.

IDENTIFIQUE LOS MÉTODOS Y POTENCIALIDAD PARA IDENTIFICAR ELEMENTOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN. a. Formulario, entrevista telefónica, entrevista star, entrevista en planificación, entrevista de eventos, role play y assessment center. b. Cuestionario, entrevista telefónica, entrevista star, entrevista en panel, entrevista de eventos críticos, role play y assessment center. c. Formulario, entrevista telefónica, entrevista star, entrevista de planificación, entrevista de eventos críticos, role play y assessment center.

¿QUÉ DEBERÁN HACER LAS PERSONAS EN EL SUBSISTEMA COMPENSACIÓN Y MANTENIMIENTOS DE PERSONAS?. a. Procesos utilizados para motivar a las personas y satisfacer las necesidades básicas, incluyen recompensas, remuneraciones, beneficios y servicios sociales. b. Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, incluyen recompensas, remuneraciones, beneficios y servicios sociales. c. Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa y pueden denominarse compensación y mantenimientos de personas.

57. ¿QUÉ PROCESOS SE REALIZAN EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAS?. a. Se realizan procesos empleados para evaluar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales. b. Se realizan procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales. c. Se realizan procesos empleados para desarrollar y controlar las actividades de las personas.

¿CUÁL ES LA DEFINICIÓN CORRECTA DEL PROCESO ESTRATÉGICO?. a. Son imprescindibles para que aseguran los recursos necesarios para cumplir los procesos administrativos y los procesos claves. b. Son imprescindibles para que las organizaciones funcionen, despliegan la estrategia de la entidad. c. Son las que actividades a realizar para el cumplimiento de la misión, relacionado con el cliente.

59. ¿ORGANIZACIÓN DE PERSONAS A QUÉ SUBSISTEMA SE REFIERE?. a. Al subsistema de compensaciones y desarrollo. b. Al subsistema de organización de división de cargos y salario. c. Al subsistema de reclutamiento y selección de personal.

60. IDENTIFIQUE LA DIFERENCIA ENTRE RECLUTAR Y SELECCIONAR. a. Reclutar se encarga del llamamiento de candidatos, mientras que selección clasifica o escoge a los talentos más idóneos en función de resultados objetivos. b. Reclutar se encarga de listar a los candidatos, mientras que selección clasifica o escoge a los talentos más idóneos en función de resultaos objetivos. c. Reclutar se encarga de entrevistar candidatos, mientras que selección clasifica o escoge a los talentos más idóneos en función de resultados objetivos.

¿CÓMO ESTÁ DENOMINADA LA TEORÍA SISTEMÁTICA Y LA GESTIÓN DE PROCESOS?. a. La teoría sistemática y la gestión de procesos está denominada como TQS y es un enfoque cuantitativo. b. La teoría sistemática y la gestión de procesos está denominada como TGS y es un enfoque multidisciplinario. c. La teoría sistemática y la gestión de procesos está denominada como TSGP y es un enfoque cualitativo.

¿A QUÉ SE REFIERE PROCESO OPERATIVO?. a. Los procesos operativos son imprescindibles para que la organización funciones, despliegan la estrategia de la entidad. b. Los procesos operativos son imprescindibles para el cumplimiento de la misión, se relacionan con el cliente. c. Los procesos operativos son imprescindibles para que aseguran los recursos necesarios para cumplir los procesos administrativos y los procesos clave.

¿CUÁL ES LA UTILIDAD DEL SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO Y RETENCIÓN/DIVISIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES, HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL?. a. Este proceso se utilizada para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales. Incluyen recompensas, remuneraciones, beneficios y servicios sociales. Además de crear condiciones ambientales y psicológicas. b. Este proceso se utilizada para capacitar a las personas y satisfacer las necesidades individuales. Incluyen recompensas, remuneraciones, beneficios y servicios sociales. Además de crear condiciones ambientales y psicológicas. c. Este proceso se utilizada para desarrollar a las personas y satisfacer las necesidades individuales. Incluyen recompensas, remuneraciones, beneficios y servicios sociales. Además de crear condiciones ambientales y psicológicas.

¿SEGÚN CHIAVENATO (2009) CÓMO DEFINE AL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL?. a. Se define como un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. b. Se define como un procedimiento que pretende atraer a candidatos potencialmente capaces de ocupar puestos dentro de la organización. c. Se define como un procedimiento que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un puesto.

¿CUÁL ES EL PROPÓSITO DE LA TEORÍA SISTEMÁTICA Y LA GESTIÓN DE PROCESOS?. a. El propósito de la teoría sistemática y la gestión de procesos fue estudiar los principios aplicables a los sistemas estratégicos a todo nivel. b. El propósito de la teoría sistemática y la gestión de procesos fue estudiar los principios aplicables a los sistemas a todo nivel. c. El propósito de la teoría sistemática y la gestión de procesos fue estudiar los principios aplicables a los sistemas operativos a todo nivel.

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DE UN PROCESO?. a. Ingreso, directrices, recursos y salidas. b. Entrada, directrices, recursos y salidas. c. Entrada, directrices, materiales y salidas.

DETERMINE LA ESTRUCTURA DEL MAPA DE PROCESOS SEGÚN SU CONTENIDO. a. Proceso estratégico, proceso administrativo y proceso de gestión del talento humano. b. Proceso estratégico, proceso operativo o de prestación y proceso de soporte o ayuda. c. Proceso estratégico, proceso administrativo y proceso de soporte o ayuda.

. ¿CUÁL ES LA DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO SEGÚN LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA (RAE)?. a. Reunir gente para un propósito indeterminado. b. Seleccionar candidatos para un cargo en una organización. c. Atraer candidatos habilidosos para ocupar un cargo en una organización.

69. ¿CÓMO SE DENOMINA EL PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS?. a. Pueden procesos de provisión o suministro de personas. b. Pueden denominarse sistema de ingreso del colaborador. c. Pueden denominarse análisis de gestión humana.

¿A QUÉ SE REFIERE IDENTIFICAR EN EL MAPA DE PROCESOS?. a. Hacer un manual diario de todos los procesos y actividades que desarrolla solo en el área de inventario y asegurarse de que están incluidas la totalidad de las actividades que se realizan en alguno de los procesos. b. Hacer un manual diario de todos los procesos y actividades que desarrolla en el área de producción y asegurarse de que están incluidas la totalidad de las actividades que se realizan en alguno de los procesos. c. Hacer un inventario de todos los procesos y actividades que desarrolla la organización y asegurarse de que están incluidas la totalidad de las actividades que se realizan en alguno de los procesos.

¿QUÉ ES GESTIÓN DE PROCESOS SEGÚN EL CLUB DE GESTIÓN DE LA EXCELENCIA?. a. Conjunto de recursos y actividades interrelacionadas que transforman elementos de entrada en elementos de salida, con valor añadido para el cliente. b. Conjunto de recursos y actividades relacionadas que transforman elementos de entrada en elementos de salida, con valor añadido para los proveedores. c. Conjunto de recursos y actividades interrelacionadas que transforman elementos de entrada en elementos de salida, con valor añadido para el empleador.

¿QUÉ ACTIVIDADES REALIZAN EN EL PROCESO DE ORGANIZACIÓN DE PERSONAS?. a. Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en las empresas, orientar y acompañar su desempeño. b. Procesos utilizados para levantar la matriz de riesgo de todos los puestos de trabajo. c. Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa y pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas.

¿CÓMO ACTÚA EL PROCESO DE ADMISIÓN EN LAS ORGANIZACIONES?. a. El proceso de admisión en las organizaciones actúa de vínculo entre el empleado y el empleador, lo que permite a los talentos que aporten positiva o negativamente a su organización. b. El proceso de admisión en las organizaciones actúa de filtro, es la puerta, que permite o no el ingreso de diferencias relevantes de talentos que aportarán positiva o negativamente a su organización. c. El proceso de admisión en las organizaciones actúa de vínculo emocional, lo que permite o no el ingreso de diferencias relevantes de talentos que aportarán positiva o negativamente a su organización.

¿SEGÚN CHIAVENATO 2009 DE DONDE ES ANALIZADA LA TEORÍA SISTEMÁTICA?. a. La gestión humana en las organizaciones suele ser analizada desde procesos aparentemente independientes, pero interrelacionados entre sí. b. La gestión humana en las organizaciones suele ser analizada desde la planificación y los procesos aparentemente independientes, pero interrelacionados entre sí. c. La gestión humana en las organizaciones suele ser analizada desde el control y los procesos aparentemente independientes, pero interrelacionados entre sí.

¿QUÉ ES UN PROCESO?. a. Conjunto de recursos y actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en elementos de salida y resultados. b. Series ordenada y sucesiva de actividades que realizan personas sobre algo, para obtener un resultado con valor añadido que cubra las necesidades de os clientes y de los grupos de interés de acuerdo con la misión de la organización. c. Conjunto de recursos y actividades interrelacionadas que transforman elementos de entrada en elementos de salida, con valor añadido para el cliente.

¿COMPENSACIÓN Y MANTENIMIENTOS DE PERSONAS A QUÉ SUBSISTEMA SE REFIERE?. a. Al subsistema de organización de división de cargos y salarios. b. Al subsistema de mantenimientos y atracción, beneficios sociales. c. Al subsistema de mantenimientos y retención/división de beneficios sociales, higiene y seguridad ocupacional.

IDENTIFIQUE LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN EL SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS. a. Procesos empleados para captar profesionales para posteriormente entrenar y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras. b. Procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas. c. Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras.

¿CUÁNDO Y POR QUIÉN FUE INTRODUCIDO EL CONCEPTO DE LA TEORÍA SISTEMÁTICA Y LA GESTIÓN POR PROCESOS?. a. El concepto de la teoría sistemática y la gestión por procesos fue introducido a mediados del siglo XX por el biólogo Ludwing Von Bertalanffy. b. El concepto de la teoría sistemática y la gestión por procesos fue introducido a mediados del siglo XIX por Stephen Robbins. c. El concepto de la teoría sistemática y la gestión por procesos fue introducido a mediados del siglo XXI por el biólogo Gregor Mendel.

IDENTIFIQUE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS DE LA GESTIÓN HUMANA. a. Admisión de empleados, inclusión de personas, compensación y motivación de las personas, capacitación y desarrollo de personas, evaluación de personas. b. Admisión de empleadores, organizaciones de personas, compensación y motivación de las personas capacitación de personas, evaluación de personas. c. Admisión de personas, organizaciones de personas, compensación y mantenimientos de las personas, capacitación y desarrollo de personas, evaluación de personas.

¿QUÉ ACTIVIDADES REALIZAN EN EL PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS?. a. Son procesos utilizados para incluir la promoción externa en la empresa y pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas. b. Son procesos utilizados para incluir la promoción interna en la empresa y pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas. c. Son procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa y pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas.

¿CUÁL ES LA DEFINICIÓN DEL MAPA DE PROCESOS?. a. Es una representación gráfica de la estructura de procesos que conforman el sistema de gestión de una entidad. b. Es una representación gráfica del orgánico estructural de procesos que conforman el sistema de gestión de una entidad. c. Es una representación gráfica de la estructura organizacional que conforman el sistema de gestión de una entidad.

¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO INTERNO?. b. El reclutamiento interno contempla la promoción o movimiento de talentos propios organizacionales para cubrir una vacante institucional. a. El reclutamiento interno contempla el contrato indefinido que se le realiza a los talentos propios organizacionales para cubrir una vacante institucional. c. El reclutamiento interno contempla la capacitación de talentos propios organizacionales para cubrir una vacante institucional.

¿EN QUÉ ÉPOCA SE INTRODUJO EL CONCEPTO DE LA TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS?. a. Concepto fue introducido a mediados del siglo XX. b. Concepto fue introducido a mediados del siglo XV. c. Concepto fue introducido a mediados del siglo XIX.

¿SEGÚN CHIAVENATO 2009 QUÉ OFRECE LA TEORÍA SISTEMÁTICA?. a. Ofrece un esquema conceptual que permite el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico. b. Ofrece un esquema bilateral que permite el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico. c. Ofrece un esquema sistemático que permite el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico.

IDENTIFIQUE LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN EL SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS. a. Procesos empleados para atraer y desarrollar al personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras. b. Procesos empleados para retener al personal. Incluyen planes de incentivos, incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras. c. Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras.

¿CUÁL ES EL OBJETO DE UNA ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA EL CONOCIMIENTO?. a. Es lograr la mayor cantidad de beneficios posibles, los cuales deben ser medidos en el tiempo. b. Es lograr que la comunicación efectiva genere la mayor cantidad de beneficios posibles, los cuales deben ser medidos en el tiempo. c. Es lograr que el conocimiento explicito genere la mayor cantidad de beneficios posibles, los cuales deben ser medidos en el tiempo.

IDENTIFIQUE LOS OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN. a. Ser fuente de motivación del personal, preparar al personal para la ejecución correcta de tareas y brindar oportunidades de desarrollo personal y profesional. b. Ser una base de información para preparar al personal para promocionar al empleador y brindar oportunidades de desarrollo personal y profesional. c. Ser fuente para poder elaborar el manual de funciones de la organización, preparar al personal para la ejecución para la ejecución correcta de tareas, brindar oportunidades de desarrollo personal y profesional.

¿QUÉ FORTALECEN LOS PLANES DE DESARROLLO?. a. Las diversas estrategias que permiten fortalecer al personal administrativo y prepararlos para nuevas oportunidades laborales dentro de la institución e indirectamente para el mercado interno. b. Los diversos planes de desarrollo, permiten fortalecer las competencias del personal de la organización y prepararlos para nuevas oportunidades laborales dentro de la institución e indirectamente para el mercado laboral en general. c. Las diversas estrategias que permiten fortalecer la marca personal y prepararlos para nuevas oportunidades laborales dentro de la institución e indirectamente para el mercado laboral en general.

¿CUÁLES SON LOS NIVELES DE ANÁLISIS EN EL PROCESO DE DNC?. a. Análisis laboral, análisis de los recursos humanos, análisis de operaciones y tareas. b. Análisis organizacional, análisis de los recursos humanos, análisis de operaciones y tareas. c. Análisis organizacional, análisis de los recursos materiales, análisis de operaciones y tareas.

EN EL CICLO DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL PARA QUE TENGA ÉXITO DEBE SER: a. Un proceso dinámico, flexible, profundo, continuo, generalizado a todos los colaboradores. b. Un proceso específico, flexible, profundo, continuo, generalizado a toda la organización. c. Un proceso dinámico, flexible, profundo, continuo, generalizado a toda la organización.

IDENTIFIQUE LOS DISTINTOS PROGRAMAS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO. a. Plan de capacitación, plan de cuadros y mapa de talentos, plan de carrera y planes de sucesión. b. Plan de perfiles de cargo, plan de cuadros, mapa de talentos y planes de sucesión. c. Plan de perfiles de cargo, plan de cuadros y mapa de talentos, plan de carrera y planes de sucesión.

¿DEFINA QUÉ ES TALENTO?. a. Es el resultado del procesamiento de la información que permite crear valor agregado y posibilita el real desarrollo de las organizaciones. b. Capacidad actual o proyectada de un individuo para operar exitosamente en el futuro en puestos de mayor jerarquía o complejidad. c. Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.

DEFINA DESARROLLO PROFESIONAL. a. Busca orientar los esfuerzos de generar aprendizaje hacia la especialización. b. Es dotar al colaborador de los saberes necesarios para desempeñar cabalmente las funciones para las que fue contratado. c. Prepara, a quien la recibe, para una profesión en particular.

EL PLAN DE DESARROLLO SE DEBE CONSIGNAR LAS DIFERENCIALES A ALCANZAR PARA ACCEDER AL NIVEL SUPERIOR: a. Abiertos en tres elementos: conocimientos, competencias y experiencia. b. Abiertos en tres elementos: reconocimientos, competencias y experiencia. c. Abiertos en tres elementos: logros, capacidad y experiencia.

IDENTIFICAR LA DEFINICIÓN DE POTENCIAL. a. Es el resultado del procesamiento de la información que permite crear valor agregado y posibilita el real desarrollo de las organizaciones. b. Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad. c. Capacidad actual o proyectada de un individuo para operar exitosamente en el futuro en puestos de mayor jerarquía o complejidad.

¿CUÁLES SON LAS HERRAMIENTAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN PARA UNA ADECUADA DNF?. a. Necesidades de prioridades derivadas del perfil, Tabulaciones anteriores de capacitaciones, Resultado de evaluación de desempeño, Entrevistas directas con los jefes de área, Análisis de puestos, informes, entrevistas de salida, Resultados de pruebas de conocimiento, Autoevaluaciones del personal. b. Necesidades de prioridades derivadas de la descripción del puesto, tabulaciones anteriores de capacitaciones, resultado de evaluación de desempeño, entrevistas indirectas con los jefes de área, análisis de puestos, informes, entrevistas de salida, resultados de pruebas de conocimiento, autoevaluaciones del personal. c. Necesidades de comprobación del cargo, Tabulaciones anteriores de capacitaciones, Resultado de evaluación de desempeño, Entrevistas directas con los jefes de área, Análisis de puestos, informes, entrevistas de salida, Resultados de pruebas de conocimiento, Autoevaluaciones del personal.

¿QUÉ ES EL CONOCIMIENTO?. a. Especial capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad. b. Es conocer la capacidad actual o proyectada de un individuo para operar exitosamente en el futuro en puestos de mayor jerarquía o complejidad. c. Es el resultado del procesamiento de la información que permite crear valor agregado y posibilita el real desarrollo de las organizaciones.

¿CUÁL ES EL ORDEN LÓGICO DEL CICLO DE LA CAPACITACIÓN?. a. Detención necesidades de capacidades, planeación, ejecución y valoración. b. Detención necesidades de capacidades, proceso de evaluación, plan y ejecución. c. Detención necesidades de capacidades, proceso de evaluación, ejecución y valoración.

¿DE QUÉ FORMAN PARTE LA CAPACITACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO?. a. La capacitación, formación y desarrollo, forman parte de la certificación de riesgos laborales para empoderar al colaborador en su puesto. b. La capacitación, formación y desarrollo, forman parte de la educación profesional. c. La capacitación, formación y desarrollo, forman parte de la certificación de formador de formadores.