GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

¿Cómo define Chiavenato la misión organizacional en el contexto de la planeación estratégica?. La razón de ser de la organización. El conjunto de creencias básicas. El plan de acción operativo anual.

En el análisis FODA (SWOT) aplicado a la gestión del talento humano, ¿cuál de los siguientes elementos se considera una debilidad?. Alta tasa de rotación interna. Prestigio de la marca empleadora. Nuevas leyes de trabajo flexibles.

¿Cuál es la característica principal de la visión organizacional según el autor?. Proyectar lo que se pretende ser. Establecer la estructura de cargos. Definir el negocio de la empresa.

Dentro de los modelos operativos de planeación de RH, el modelo basado en la búsqueda de metas se enfoca principalmente en: La proyección de ventas futuras. El flujo de entradas y salidas. El análisis de las competencias.

¿Qué representa el ausentismo (o absentismo) según la perspectiva de la gestión del talento. Tiempo perdido por no asistir. Falta de motivación en la tarea. Promedio de horas extras diarias.

En la fórmula del índice de rotación de personal, ¿qué representa el denominador común para obtener un porcentaje?. El promedio de la fuerza laboral. La suma total de las renuncias. El costo de uevos reclutamientos.

Chiavenato menciona que la planeación estratégica de RH debe ser 'proactiva'. Esto significa que: Se anticipa a las necesidades. Sigue las órdenes de finanzas. Reduce costos en cada periodo.

¿Cuál es un factor externo que influye directamente en el índice de rotación de personal de una organización?. Situación del mercado de trabajo. El estilo de supervisión local. La cultura de la organización.

El modelo de planeación integrada de RH es considerado el más amplio porque: Combina diversas variables clave. Ignora las etas de producción. Solo mide el ausentismo laboral.

¿Qué ocurre cuando hay una 'substitución de cargos' en el modelo de gráficas de reemplazo?. Se identifica el potencial sucesor. Se despide a los empleados viejos. Se elimina puestos de trabajo.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre el Mercado de Trabajo (MT) y el Mercado de Recursos Humanos (MRH) según Chiavenato?. El MT se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones, mientras que el MRH se compone de los candidatos disponibles. El MT regula los salarios minimos legales y el MRH determina los beneficios extralegales. El MT incluye únicamente el sector público, mientras que el MRH abarca los sectores prvados e informal.

Cuando el Mercado de Trabajo (MT) está en situación de oferta (abundancia de vacantes), ¿cuál suele ser el comportamiento de las organizaciones?. Invierten más en reclutamiento, mejoran salarios y beneficios para atraer candidatos. Reducen las inversiones en capacitación porque el personal ya viene calificado. Aumentan las exigencias de reclutamiento para filtar de forma más estricta.

Cuando el Mercado de Recursos Humanos (MRH) está en situación de oferta (abundancia de candidatos), ¿cómo se ve afectado el proceso de reclutamiento?. Se elevan las exigencias de selección y se reducen los costos de reclutamiento debido a la alta respuesta de los aspirantes. Las organizaciones deben bajar drásticamente sus estándares para dar cabida a más personas. Se recurre de manera exclusiva al reclutamiento externo de carácter internacional.

En el contexto de la planeación de la GRH, ¿qué representa el "capital intelectual" según los postulados de Chiavenato?. La suma del capital interno (estructura), capital externo (clientes) y capital humano (talentos). La suma total de los salarios devengados por los empleados con títulos de posgrado. El valor bursátil de las acciones de la compañia en la bolsa de valores.

En el contexto de la planeación de la GRH, ¿qué representa el "capital intelectual" según los postulados de Chiavenato?. Tiene un comportamiento global a largo plazo, define el comportamiento de la empresa frente al entorno y busca la ventaja competitiva. Es cortoplacista, se limita a las operaciones internas y evita la competencia. Es diseñada por los mandos medios, es estrictamente confidencial y se enfoca en la reducción de impuestos.

¿Qué define la "filosofía corporativa" o los valores organizacionales de una empresa en su planeación estratégica?. Las creencias básicas que guían el comportamiento y las decisiones de todos los colaboradores. El historial de fundadores históricos de la empresa desde su nacimiento. El código de conducta de carácter estrictamente legal redactado por los abogados de la firma.

Dentro del modelo de planeación operativa de RH basado en segmentos de cargos, ¿cuál es su foco principal de cálculo?. Predecir las necesidades de personal de cada área a partir de factores predictivos como ventas, volumen de producción o tamaño de la planta. Calcular los impuestos de nómina que se deben pagar mensualmente al gobierno. Estimar el flujo migratorio de profesionales de otros países para integrarlos a puestos técnicos.

¿Cuál es la diferencia clave entre la planeación de RH adaptativa y la planeación de RH autónoma/independiente?. La adaptativa se diseña a posteriori para ajustarse a los planes del negocio, mientras que la autónoma se enfoca integralmente en transformar el negocio desde RH. La autonoma se diseña a posteriori para ajustarse a los planes del negocio, mientras que la adaptativa se enfoca integralmente en transformar el negocio desde RH. La adaptativa no considera el presupuesto, mientras que la autónoma cuenta con fondos ilimitados.

En el modelo de gráficas de reemplazo (mapas de sustitución), ¿qué información crítica se visualiza además del desempeño actual del colaborador?. La promovilidad o potencial de desarrollo del empleado para asumir puestos más complejos. El salario bruto histórico consolidado del empleado comparado con la inflación. El registro biométrico de entradas y salidas de la oficina durante el último año.

¿Cómo se calculan tradicionalmente los costos primarios de la rotación de personal?. Incluyen los gastos directos del proceso de reclutamiento, seleccion, inducción y costos de desvinculación. Incluyen los gastos indirectos del proceso de reclutamiento, seleccion, inducción y costos de desviación. Incluyen los gastos directos del proceso de seleccion, inducción y costos de desvinculación activa.

¿Qué son los "costos secundarios" de la rotación de personal en la clasificación teórica de la GRH?. Son de carácter cualitativo e indirecto, como la baja moral de los que se quejan, la baja productividad temporal y la sobrecarga laboral. Son de carácter cuantitativo e indirecto, como la baja moral de los que se quejan y la baja productividad temporal. Son de carácter indirecto, como la baja moral de los que se quejan, la baja productividad temporal y la sobrecarga laboral.

El ausentismo laboral puede ser de carácter voluntario o involuntario. ¿Cuál de las siguientes causas se clasifica generalmente como ausentismo involuntario?. Enfermedades médicamente comprobadas o accidentes de trabajo. Faltas motivadas por problemas de transporte público solucionables. Inasistencias debido a la falta de interés del empleado a realizar sus tareas diarias.

¿Qué mide de manera general el índice de ausentismo (o tasa de inasistencia) en una organización?. El porcentaje de tiempo de trabajo perdido por inasistencias en relación con el tiempo de trabajo planificado. El porcentaje de candidatos que no asisten a la primera entrevista de trabajo. El porcentaje de trabajo perdido por inasistencias en relación con el trabajo planificado.

En el análisis FODA de la GRH, ¿qué representa el surgimiento de nuevas tecnologías de automatización que la empresa aún no domina pero que podrían optimizar sus procesos?. Una oportunidad si se planea capacitar al personal para adaptarlas, o una amenaza si la competencia. El porcentaje de candidatos que no asisten a la primera entrevista de trabajo. El porcentaje de trabajo perdido por inasistencias en relación con el trabajo planificado.

¿Cuál es la principal desventaja o limitación del modelo operativo de planeación de RH basado en el flujo de personal (Modelo de Markov)?. Es un modelo cuantitativo que se basa en datos históricos estables, por lo que prevé cambios disruptivos en el entorno. Es un modelo cualitativo que se basa en datos históricos estables, por lo que prevé cambios disruptivos en el entorno. Es un modelo cuantitativo que se basa en datos históricos inestables, por lo que prevé cambios disruptivos en el entorno.

¿Cómo define Chiavenato el concepto de "Sinergia" en la planeación y organización de los recursos humanos?. El efecto multiplicador donde el esfuerzo conjunto de las personas produce un resultado mayor que la simple suma de sus aportaciones individuales. El proceso mediante el cual se automatizan los sistemas de nómina. La competencia feroz entre dos departamentos para obtener el presupuesto anual.

¿A qué nivel de la planeación organizacional corresponde el diseño de planes de capacitación específicos para los equipos de ventas de una sucursal en el mediano plazo?. Planeación táctica. Planeación operativa. Planeacion estratégica.

¿A qué nivel de la planeación organizacional corresponde el diseño de planes de capacitación específicos que abarca a toda la organización a nivel global y a largo plazo?. Planeación táctica. Planeación operativa. Planeacion estratégica.

De acuerdo con el enfoque moderno de la GRH, ¿qué elemento del diseño organizacional es crucial para que los talentos individuales generen valor real sostenible?. El contexto organizacional, es decir, el diseño del trabajo, la cultura democrática y el estilo de liderazgo. La asignación estricta de tareas rutinarias inalterables con nula autonomía. Una estricta jerarquía militarizada que impida a los empleados tomar decisiones propias.

¿Cuál de las siguientes estrategias es la más recomendada en la GRH para reducir el ausentismo laboral de origen motivacional o cultural?. Rediseñar los cargos para hacerlos más enriquecedores, fomentar el liderazgo participativo e implementar horarios flexibles. Reducir unilateralmente los días de vacaciones legales permitidos por ley. Despedir automáticamente a cualquier epleado que se reporte enfermo con justificación médica oficial.

¿Qué papel fundamental juega la planeación estratégica de RH en el proceso de globalización o internacionalización de una empresa?. Garantizar la alineacion de las politícas de talento con las diferencias culturaes, legales y operativas de los nuevos mercados. Permitir ignorar las leyes laborales locales del país de destino mediante conntratos de subcontratación oculta. Permitir la libertad de opinion por parte de los empleados para favorecer un ambiente laboral digno y justo, que permita un desarrollo internacional humano.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre la planeación tradicional de recursos humanos y la planeación estratégica de RH según Chiavenato?. La tradicional es cuantitativa y operativa, enfocada en llenar puestos; la estratégica es cualitativa, sistématica y está integrada a los objetivos globales del negocio. La tradicional es cualitativa y operativa, enfocada en llenar puestos; la estratégica es cuantitativa, sistématica y está integrada a los objetivos globales del negocio. La tradicional es cuantitativa y operativa, enfocada en llenar puestos; la estratégica se enfoca en el bienestar del empleado sin importar el presupuesto.

En la Era de la Información, ¿cómo define Chiavenato la concepción moderna de las personas dentro de las organizaciones?. Como socios de la organización, que aportan conocimientos, habilidades y decisiones para impulsar el negocio. Como costos fijos e inevitables que la organización debe reducir al mínimo para asegurar su rentabilidad. Como recurso de producción inertes que se pueden sustituir y medir estrictamente por su tiempo de labor.

¿Qué se entiende por 'alineamiento estratégico' (strategic alignment) de la gestión del talento humano?. La vinculación e integración donde todas las líneas de mando confluyen en un solo supervisor operativo. la subordinación total de la planeación corporativa a los deseos individuales de los empleados del departamento de RH. La obligación de que todos los empleados de la organización realicen las mismas tareas sin distincion de área.

Es la imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro. Visión. Misión. Objetivo.

Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Visión. Misión. Objetivo.

Tipo de objetivo que son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día. De rutina. De perfeccionamiento. De innovación.

Tipo de objetivo que son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que ya existe. De rutina. De perfeccionamiento. De innovación.

Tipo de objetivo que son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organización. Son los que aportan imaginación, creatividad e innovación. De rutina. De perfeccionamiento. De innovación.

Al estructurar un Balanced Scorecard (BSC) para medir la gestión del talento, el indicador de 'índice de retención del talento clave' pertenece de forma natural a la perspectiva de: Apredizaje y crecimiento. Perspectiva de procesos internos de producción. Perspectiva financiera clásica.

Es una creencia básica sobre lo que es importante y relevante para la empresa. Misón. Objetivo. Valor.

Implica el propósito esencial de la organización y por lo general está enfocada en el exterior, es decir, en satisfacer las demandas de la sociedad, del mercado y/o del cliente. Misón. Objetivo. Valor.

Define el comportamiento de la organización y de sus actividades en un mundo cambiante, volátil, dinámico, complejo, ambiguo y competitivo. Misón. Estrategia. Trabajo.