GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Las funciones del Trabajo Social en Gestión del Talento Humano se relacionan con: A. Procesos financieros exclusivamente. b. Aspectos estratégicos de la compañía y desarrollo personal de los trabajadores. c. Únicamente tareas operativas. d. Actividades comerciales.

Uno de los ejes del accionar del trabajador social organizacional es: a. La autonomía. b. La producción industrial. c. La vigilancia laboral. d. La competencia económica.

Una función del trabajador social en talento humano es: a. Eliminar programas de bienestar. d. Formular políticas del departamento de gestión de talento humano. b. Reducir la participación laboral. c. Sustituir la dirección empresarial.

En la gestión del talento humano los colaboradores son reconocidos como: a. Seres humanos y no como recursos empresariales. b. Elementos productivos únicamente. c. Personal sin capacidades. d. Recursos materiales.

La socialización del plan de desarrollo del talento humano se realiza con: a. Empresas competidoras. b. Clientes externos únicamente. c. Organismos internacionales. d. Directores y jefes de áreas o procesos.

La administración de los procesos organizacionales del personal es: a. Una acción transversal durante toda la vida laboral. b. Una tarea temporal. c. Una actividad exclusiva del ingreso. d. Un proceso externo.

El primer paso del proceso metodológico consiste en: a. Diseñar actividades recreativas. b. Elaborar un diagnóstico y línea base. c. Contratar personal nuevo. d. Evaluar resultados finales.

Los programas de bienestar laboral buscan fortalecer: a. El control institucional. b. La calidad de vida laboral y personal del trabajador. c. La eliminación de beneficios. d. La reducción del talento humano.

La inclusión de la familia del colaborador busca ofrecer: a. Eliminación de programas sociales. b. Reducción de beneficios. c. Mayor control institucional. d. Bienestar laboral para empleados y familia.

Entre las acciones relacionadas con la administración del personal se encuentra: a. La eliminación de puestos laborales. b. La reducción de beneficios. c. La selección, inducción y contratación. d. La competencia empresarial.

La reinducción y certificación de cargos forman parte de: a. Los procesos financieros. b. Los programas externos. c. Los procesos organizacionales del personal. d. Las actividades comerciales.

El trabajador social funciona como interlocutor entre: a. Los clientes y proveedores. b. La empresa y sus competidores. c. El empleado y la empresa. d. Los directivos y organismos externos.

Los procesos de orientación familiar y psicosocial forman parte de: a. Las actividades comerciales. b. Los procesos financieros. c. La producción empresarial. d. Las propuestas de bienestar del trabajador social.

Centrar la organización en las personas implica: a. Eliminar sus diferencias individuales. b. Reconocer la importancia y valor de los trabajadores. c. Considerarlos únicamente como recursos. d. Reducir su participación.

Considerar a los trabajadores como socios aliados significa reconocer: a. Su función únicamente operativa. b. Su dependencia total de la empresa. c. Sus capacidades, conocimientos y habilidades. d. Su ausencia de participación.

El buzón de sugerencias permite al trabajador social: a. Reducir la participación. b. Sistematizar y elaborar consolidados de opiniones expresadas. c. Eliminar la comunicación interna. d. Sustituir los procesos organizacionales.

La evaluación y validación del plan consiste en: a. Cambiar la estructura empresarial. b. Identificar parámetros críticos del desempeño de planes y programas. c. Eliminar los objetivos organizacionales. d. Reducir los procesos laborales.

En la nueva concepción organizacional, las personas dejan de ser: a. Un problema dentro de las relaciones industriales. b. Socios de la organización. c. Talentos con capacidades. d. Participantes activos.

El diseño de planes estratégicos debe contar con participación de: a. Competidores empresariales. b. Los ejecutivos de la organización. c. Clientes externos únicamente. d. Proveedores comerciales.

La calidad de bienes y servicios depende de: a. Solo tecnología. b. Motivación del personal. c. Solo presupuesto. d. Solo maquinaria.

La administración del personal es: a. Un aspecto secundario. b. Una actividad opcional. c. Una tarea temporal. d. Un pilar fundamental.

¿Qué incrementa la productividad de manera sostenible?. a. El aporte del talento humano. b. El desorden organizacional. c. El ausentismo. d. La falta de capacitación.

El talento humano ayuda a: a. Reducir competencias. b. Eliminar clientes. c. Alcanzar objetivos estratégicos. d. Reducir producción.

Según el texto, el talento humano es: a. Irrelevante. b. Reemplazable. c. Un recurso de gran crecimiento. d. Un costo fijo.

¿Qué se busca al conseguir talento humano profesional y talentoso?. a. Incrementar la productividad. b. Eliminar capacitaciones. c. Reducir las ventas. d. Disminuir la productividad.

¿Cuál es uno de los objetivos de la gestión del talento humano?. a. Eliminar beneficios. b. Reducir personal. c. Aumentar conflictos. d. Alcanzar objetivos organizacionales.

La flexibilidad organizacional permite: a. Eliminar empleados. b. Evitar cambios. c. Adaptarse a cambios del entorno. d. Reducir producción.

El aporte significativo del personal permite: a. Cumplir objetivos institucionales. b. Evitar competencias. c. Reducir clientes. d. Disminuir metas.

Los medios de comunicación ayudan a: a. Aumentar conflictos. b. Mantener motivación. c. Reducir objetivos. d. Eliminar integración.

¿Cómo consideran varios autores al talento humano?. a. Un recurso temporal. b. Un recurso irreemplazable. c. Un recurso reemplazable. d. Un recurso opcional.

El entorno laboral negativo produce: a. Máxima productividad. b. Desmotivación. c. Innovación constante. d. Mayor compromiso.

¿Qué relación crea la gestión del talento humano?. a. Entre trabajadores y organización. b. Entre clientes y proveedores. c. Entre accionistas y gobierno. d. Entre bancos y empresas.

La gestión administrativa del talento humano busca: a. Eliminar capacitación. b. Reducir habilidades. c. Aprovechar capacidades y conocimientos. d. Empeorar el clima laboral.

La capacitación busca: a. Reducir conocimientos. b. Mejorar habilidades y conocimientos. c. Reducir desempeño. d. Eliminar responsabilidades.

La comunicación organizacional sirve para: a. Integrar y motivar. b. Disminuir productividad. c. Eliminar relaciones. d. Reducir objetivos.

La correcta introducción del talento humano permite: a. Reducir eficiencia. b. Maximizar capacidades de empleados. c. Minimizar capacidades. d. Eliminar supervisión.

Los trabajadores dependen de: a. Las habilidades intelectuales. b. La competencia externa. c. El clima. d. El azar.

La inducción forma parte de: a. Finanzas. b. Procesos del talento humano. c. Marketing. d. Contabilidad.

La metodología utilizada en la investigación fue: a. Cuantitativa. b. Cualitativa. c. Estadística. d. Experimental.

La acción en el talento individual significa: a. “Espero”. b. “Actúo”. c. “Quiero”. d. “Pienso”.

¿Qué debe ofrecer la empresa para que el trabajador se sienta cómodo?. a. Un ambiente laboral adecuado. b. Menos descansos. c. Más sanciones. d. Un ambiente laboral negativo.

La capacitación busca: a. Reducir desempeño. b. Reducir conocimientos. c. Eliminar responsabilidades. d. Mejorar habilidades y conocimientos.

El talento requiere: a. Solo experiencia. b. Solo compromiso. c. Capacidad, compromiso y acción. d. Solo capacidad.

El aumento del rendimiento es importante porque: a. Elimina procesos. b. Reduce innovación. c. Reduce la calidad. d. Mejora la competitividad.

¿Qué hace posible el talento humano en la organización?. a. Reducir la producción. b. Desarrollar diferencias competitivas. c. Suspender actividades. d. Eliminar procesos.

Las habilidades laborales están dadas por: a. Nivel económico. b. Edad del trabajador. c. Capacidades profesionales. d. Tiempo libre.

El compromiso en el talento individual significa: a. “Puedo”. b. “Actúo”. c. “Compito”. d. “Quiero”.

El entorno laboral negativo produce: a. Máxima productividad. b. Desmotivación. c. Mayor compromiso. d. Innovación constante.

Según el texto, el talento humano es: a. Reemplazable. b. Un recurso de gran crecimiento. c. Un costo fijo. d. Irrelevante.

El apoyo psicosocial y la resolución de conflictos buscan: a. Sustituir los procesos humanos. b. Acompañar a los colaboradores ante dificultades. c. Eliminar la comunicación laboral. d. Reducir la participación.

Las funciones del Trabajo Social en Gestión del Talento Humano se relacionan con: a. Únicamente tareas operativas. b. Procesos financieros exclusivamente. c. Aspectos estratégicos de la compañía y desarrollo personal de los trabajadores. d. Actividades comerciales.

Uno de los ejes del accionar del trabajador social organizacional es: a. La competencia económica. b. La vigilancia laboral. c. La producción industrial. d. La autonomía.

Optimizar el bienestar del colaborador es una función relacionada con: a. La reducción de beneficios. b. La eliminación de programas sociales. c. La calidad de vida laboral. d. La competencia empresarial.

La globalización influyó en: a. La reducción de la participación. b. La eliminación del liderazgo. c. La desaparición de las organizaciones. d. Las políticas de empleo y legislación laboral.

El trabajador social debe asesorar a nivel gerencial: a. Las políticas empresariales enfocadas en los empleados. b. Los procesos financieros. c. La producción industrial. d. La competencia comercial.

El segundo paso del proceso metodológico es: a. Evaluar únicamente la productividad. b. Establecer perfiles y funciones de los trabajadores. c. Crear programas recreativos. d. Modificar la estructura empresarial.

La evaluación de desempeño corresponde a: Una acción del trabajador social dentro de la gestión del talento humano. b. Una actividad exclusiva del área financiera. c. Una función de los clientes. d. Una tarea ajena a la organización.

En la gestión del talento humano los colaboradores son reconocidos como: a. Recursos materiales. b. Personal sin capacidades. c. Elementos productivos únicamente. d. Seres humanos y no como recursos empresariales.

Los comités de salud ocupacional y grupos primarios pueden ser: a. Actividades comerciales. b. Procesos financieros. c. Acciones externas. d. Procesos liderados por el trabajador social.

La socialización del plan de desarrollo del talento humano se realiza con: a. Empresas competidoras. b. Clientes externos únicamente. c. Organismos internacionales. d. Directores y jefes de áreas o procesos.

El segundo paso del proceso metodológico es: a. Crear programas recreativos. b. Establecer perfiles y funciones de los trabajadores. c. Modificar la estructura empresarial. d. Evaluar únicamente la productividad.

La concepción actual del trabajador social organizacional se relaciona con: a. El control administrativo. b. La reduccion de personal. c. La supervicion exclusiva de tareas operativas. d. El desarrollo y proyeccion del talento humano.

El trabajador social debe asesorar a nivel gerencial: a. Las políticas empresariales enfocadas en los empleados. b. Los procesos financieros. c. La competencia comercial. d. La producción industrial.

La concepción humanista del Trabajo Social organizacional busca: a. El aumento exclusivo de ganancias. b. La diginidad humana y el desarrollo del ser. c. La subordinación del trabajador. d. La eliminacion de la participacion.

El enfoque actual del bienestar laboral hace referencia a: a. Procesos de bienestar laboral y calidad de vida. b. Únicamente tareas administrativas. c. Procesos financieros. d. Actividades operativas aisladas.

Considerar a los trabajadores como socios aliados significa reconocer: a. Su función únicamente operativa. b. Su ausencia de participacion. c. Sus capacidades, conocimientos y habilidades. d. Su dependencia total de la empresa.

Los modelos organizacionales actuales se caracterizan por ser: a. Rígidos y permanentes. b. Cerrados y tradicionales. c. Exclusivamente jerárquicos. d. Orgánicos, ágiles, flexibles y cambiantes.

El plan de desarrollo del talento humano se elabora mediante: a. La reducción de personal. b. La supervicion administrativa. c. El control financiero. d. El siclo PHVA.

Las funciones del Trabajo Social en Gestión del Talento Humano se relacionan con: a. Procesos financieros exclusivamente. b. Actividades comerciales. c. Aspectos estratégicos de la compañía y desarrollo personal de los trabajadores. d. Únicamente tareas operativas.

El diseño de planes estratégicos debe contar con participación de: a. Competidores empresariales. b. Los ejecutivos de la organización. c. Clientes externos únicamente. d. Proveedores comerciales.

El plan de desarrollo del talento humano se elabora mediante: a. El ciclo PHVA. b. El control financiero. c. La supervisión administrativa. d. La reducción de personal.

La evaluación y validación del plan consiste en: a. Cambiar la estructura empresarial. b. Identificar parámetros críticos del desempeño de planes y programas. c. Reducir los procesos laborales. d. Eliminar los objetivos organizacionales.

La estrategia utilizada para la socialización del plan se relaciona con: a. La reducción de personal. b. El liderazgo. c. La competencia empresarial. d. La producción industrial.

La inclusión de la familia del colaborador busca ofrecer: a. Bienestar laboral para empleados y familia. b. Reducción de beneficios. c. Mayor control institucional. d. Eliminación de programas sociales.

El mantenimiento y desarrollo de las personas se logra mediante: a. La eliminación de incentivos. b. La reducción de capacidades. c. El control permanente. d. La motivación para alcanzar objetivos organizacionales.

Los retos del trabajador social en Gestión del Talento Humano se orientan hacia: a. La eliminación de políticas. b. La reducción de beneficios laborales. c. El control financiero. d. El cumplimiento de metas y estrategias organizacionales.

La socialización del plan de desarrollo del talento humano se realiza con: a. Directores y jefes de áreas o procesos. b. Empresas competidoras. c. Clientes externos únicamente. d. Organismos internacionales.

Centrar la organización en las personas implica: a. Reducir su participación. b. Considerarlos únicamente como recursos. c. Eliminar sus diferencias individuales. d. Reconocer la importancia y valor de los trabajadores.

Los cambios en la política de empleo y legislación laboral generaron: a. Nuevas perspectivas para el desempeño del trabajador social. b. La eliminación de la gestión humana. c. La desaparición del Trabajo Social organizacional. d. La reducción de responsabilidades.

La productividad se define como: a. El control financiero. b. La reducción de empleados. c. La eliminación de costos. d. El arte de crear o mejorar bienes y servicios.

La productividad empresarial depende de: a. Solo tecnología. b. Solo capital financiero. c. Solo maquinaria. d. Talento humano.

La calidad de bienes y servicios depende de: a. Motivación del personal. b. Solo presupuesto. c. Solo tecnología. d. Solo maquinaria.

Un stakeholder es: a. Un supervisor. b. Un competidor. c. Un grupo que afecta o es afectado por la organización. d. Un cliente exclusivo.

La gestión humana debe prestar atención a: a. Sentimientos de las partes interesadas. b. Únicamente ventas. c. Solo resultados financieros. d. Solo producción.

La importancia de la gestión humana se centra en: a. Reducir obligaciones laborales. b. Solo intereses de la empresa. c. Equilibrar intereses de empleados y organización. d. Solo intereses personales.

El clima laboral adecuado permite: a. Más conflictos. b. Reducción de eficiencia. c. Menor productividad. d. Mayor comodidad del trabajador.

Una persona desmotivada presenta: a. Alto compromiso. b. Buenas intenciones eficientes. c. Falta de motivación. d. Máxima productividad.

El talento humano es considerado: a. Uno de los recursos más valiosos de la organización. b. Un recurso temporal. c. Un gasto innecesario. d. Un elemento secundario.