GESTION DE TALENTO HUMANO - UC

Se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la tasa que existe entre la compañía, el número de trabajadores en los departamentos de producción y las cifras de ventas de la misma. Indice de productividad. Comparación de niveles. Tasa de productividad. Unidades de Producción.

Es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. Documental. Cuestionario. La entrevista. Observación.

Representa un canal de reclutamiento externo. Bolsas de trabajo. Portales de empleo en línea. Agencias de colocación. Ferias de empleo y recomendaciones externas. Todas las anteriores.

En los programas formales de inducción, aquí se presentan la historia de la compañía, nombre y funciones de los ejecutivos principales, estructura de edificios e instalaciones, etc. Información general de la empresa. Manual de RH. Descripción de puestos. Organigrama.

La _____________ sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso denominado ________________, en el cual los analistas recaban la información. Guía de entrenamiento / análisis de puestos. Descripción / análisis de puestos. Guia de entrenamiento / Matriz. Descripción / observación.

Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tiene inferido. Análisis de puestos. Matriz de entrenamiento. Descripción de puestos. Organigrama.

Es cuando la organización decide mantener parte de sus operaciones en su país de origen, o cuando opta por repatriar parte de sus operaciones. Inshoring. Outsourcing. Nearshoring. Merchandising.

El cuestionario debe incluir información sobre los ___________ que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos. Indicadores de desempleo. Indicadores productividad. Indicadores de desempeño. Indicadores de responsabilidad.

Consiste en contratar de manera externa a una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio, con el objetivo fin de que la administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas. Outsourcing. Inshoring. Merchandising. Nearshoring.

Se llama _________________ al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Reclutamiento. Reclutamiento voluntario. Gestión de conflictos. Evaluación psicosocial.

El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. Cultura organizacional. Evaluación psicosocial. Descripción del puesto. Técnicas de gamificación.

Consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. Control presupuestal. Planeación. Gestión de conflictos. Benchmarking.

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En la opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas preguntas, los especialistas en recursos humanos recurren a…. Estudio de mercado. Revisión anual de desempeño. Estudio de mercado. Verificación de referencias y antecedentes.

Los analistas generalmente desarrollan una serie de ____________ que les permiten obtener información congruente y homogénea en todos los casos. En algunas industrias y dentro de ciertos países, existen formularios aplicables a determinadas funciones. Cultura organizacional. Normas ISO 9001. Cuestionarios. Cuadro de mando integral.

Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías de información y preparación profesional. Reclutamiento voluntario. Evaluación psicosocial. E-learning. Planeación financiera.

La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de _____________, pues varias áreas de la organización dependen de esta información. Recursos humanos. Planeación financiera. Cultura organizacional. Gestión de conflictos.

Cuando se busca talento para vacantes en puestos especializados o bien de niveles gerenciales o directivos, muchas organizaciones recurren a los servicios de agentes profesionales que se dedican a la identificación de este talento. Planeación de carrera. Auditoría interna. Cultura organizacional. Head-hunter.

El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. Técnicas de gamificación. Principio de Relevancia en el aprendizaje. Cultura organizacional. Evaluación psicosocial.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Este inquiere sobre diferentes temas a medida que progresa la conversación. Cuadro de mando integral. Entrevista técnica. Entrevista no estructurada. Evaluación por competencias.

Este tipo de reclutamiento se realiza a través de un sistema de comunicación interna, con el fin de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del puesto. Cultura organizacional. Reclutamiento interno. Entrevista estructurada. Reclutamiento voluntario.

Ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo más alto. Ajuste de perfil. Reclasificación de funciones. Reubicación voluntaria. Ascenso o promoción.

Es una conversación formal, para evaluar la idoneidad del solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y cómo se compara respecto a los otros candidatos. Evaluación preliminar. Auditoría de desempeño. Entrevista de selección. Filtro de habilidades.

Al igual que en el área de compensación de recursos humanos de la organización, en los mercados de trabajo existe una amplia gama de servicios y posibilidades de compensación indirecta. Prestaciones o compensaciones. Incentivos de clima laboral. Evaluación psicosocial. Cultura organizacional.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: el análisis de puestos, _____________ y candidatos entre los cuales se puede escoger. La rotación del personal. El clima organizacional. Los requisitos del puesto. Los valores de la empresa.

Es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización. Inducción o socialización organizacional. Capacitación técnica. Evaluación de clima. Reclutamiento voluntario.

Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. Descripción de puestos. Contrato colectivo. Manual de organización. Ficha técnica de personal.

Otra opción consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario de sus actividades diarias. A intervalos de varias horas o días, dependiendo de la naturaleza de la actividad, el empleado consigna las tareas que realiza. Bitácora de empleados. Hoja de incidencias. Control de productividad. Informe operativo diario.

Es la relación que existe entre los candidatos contratados y el número de solicitantes. Índice de selección. Tasa de entrevistas. Porcentaje de aceptación. Nivel de atracción.

Esta parte describe las circunstancias en que se realiza el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de trabajar en un horario variable, la necesidad de llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad de enfrentar riesgos laborales se hacen explícitos en esta sección. Condiciones de trabajo. Criterios del puesto. Responsabilidades críticas. Análisis situacional.

Es un elemento básico de una descripción de puestos. Identificación del puesto. Objetivo general del puesto. Funciones y responsabilidades. Requisitos del puesto y condiciones de trabajo. Todas las anteriores.

El empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de manera más o menos espontánea, presentando una__________________ al puesto que ocupa. Renuncia. Solicitud de baja. Aviso de retiro. Carta de despido voluntario.

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo. Escalas de elección forzada. Evaluación de competencias cruzadas. Técnica de comparación múltiple. Método de elección relativa.

El cuestionario da inicio con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización. Cuestionario de análisis de puestos. Formato de descripción general. Registro funcional interno. Matriz de compatibilidad.

Cabe la posibilidad de que un empleado no pueda laborar durante cierto lapso, al término del cual es razonable suponer que podrá volver a vincularse con la organización. Ausencia justificada o licencia. Baja administrativa. Incapacidad parcial. Permiso sindical.

Las ____________ directas constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un puesto. El analista tendrá una lista de verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial. Observaciones. Auditorías funcionales. Entrevistas de exploración. Visitas de campo.

Se presenta en caso especial cuando otra compañía externa busca atraer a un empleado actual y le hace la oferta, y la compañía hace una contraoferta. Retención del empleado. Doble contratación. Plan de fidelización. Incentivo competitivo.

Son los factores externos del medio ambiente que afectan a las organizaciones. Factores del entorno. Indicadores externos. Variables macroeconómicas. Agentes de presión externa.

El producto o servicio que se pretende obtener por lo general requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos para que el trabajo se lleve a cabo de manera eficiente. Diseño de puestos. Distribución operativa. Planeación organizacional. Matriz de productividad.

Tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento. Entrevistas de selección. Evaluaciones psicométricas. Panel de desempeño. Auditoría de reclutamiento.

Los entrevistadores despliegan una estrategia con preguntas estructuradas y no estructuradas. Entrevista mixta. Evaluación técnica. Entrevista de tensión. Método STAR.

Ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal, y en el proceso generar la indispensable mística de equipo. Programas de inducción. Retiros motivacionales. Manuales de bienvenida. Estrategias de onboarding.

En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Jefe inmediato o gerente del área. Director general. Coordinador de capacitación. Departamento legal.

Se basan en un marco de pruebas determinadas. Las preguntas se preparan antes de que se inicie la entrevista, y todos los solicitantes del puesto deben responderlas. Entrevista estructurada. Evaluación técnica. Entrevista preliminar. Entrevista de panel.

Constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva. Estos principios son: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación. Principios pedagógicos. Técnicas de enseñanza virtual. Métodos de aprendizaje híbrido. Estrategias de coaching organizacional.

El _________________ tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella. Reclutamiento interno. Programa de incentivos. Plan de desarrollo profesional. Evaluación por competencias.

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador, quien tiene la obligación de representar su organización y dejar en los candidatos, incluso en quienes no sean contratados, una imagen humana y amistosa. Creación de un ambiente de confianza. Aplicación de ética profesional. Implementación de código de conducta. Establecimiento de acuerdos.

La ________________ sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. Capacitación. Formación continua. Evaluación por competencias. Inducción gerencial.

Por lo general, el grupo se integra mediante trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. A fin de obtener la información para el estudio del puesto, el analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo. Entrevista grupal para análisis de puesto. Dinámica funcional. Grupo de enfoque. Taller de identificación de funciones.

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión, es deseable determinar cómo reacciona el solicitante mediante la aplicación de este tipo de entrevistas. Entrevista de tensión. Entrevista psicológica. Evaluación de crisis. Simulación intensiva.

En los programas formales de inducción, aquí se presentan la ubicación del puesto de trabajo, labores a cargo del empleado, normas específicas de seguridad, descripción del puesto, objetivo del puesto y relación con otros puestos. Contenido del programa de inducción. Lineamientos de operación. Perfil de tareas internas. Protocolo de bienvenida.

Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran varias variables como los costos de insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, o bien el costo de contratar a una agencia outsourcing que se encargue de ello. Costos de Reclutamiento. Inversión en capacitación. Evaluación de rentabilidad. Costos de rotación.

Término que se emplea específicamente para los casos de outsourcing que se llevan a cabo con entidades en el extranjero. Offshoring. Nearshoring. Freelancing. Co-sourcing.

Posiblemente es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño, permite al evaluador conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Escalas de puntuación. Método gráfico de evaluación. Escala de clasificación directa. Evaluación comparativa.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Se lleva a cabo para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” en los candidatos. Descripción realista del puesto. Evaluación previa de expectativas. Contrato de entendimiento. nducción de alta claridad.

Una vez identificadas las necesidades de personal de la organización, se procede a seleccionar al nuevo personal mediante la ______. Pasos de la selección de personal. Matriz de compatibilidad laboral. Entrevista de incorporación. Evaluación de puestos críticos.

Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor. Especificaciones del puesto. Perfil ideal de candidato. Descripción de competencias. Nivel de aptitud técnica.

La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, lo cual le permite mayor eficiencia. Outsourcing. Reestructuración operativa. Externalización táctica. Evaluación de procesos internos.

El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista. Esta preparación requiere que se elaboren preguntas específicas de antemano. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Preparación del entrevistador. Evaluación previa. Planeación de entrevista. Análisis conductual.

El ______ consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Proceso de selección. Ciclo de reclutamiento. Filtro de talento. Mecanismo de contratación.

Después de la sección de identificación del puesto, la siguiente parte de la descripción es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué. Resumen del puesto y sus responsabilidades. Propósito funcional del cargo. Descripción estratégica. Definición de rol operativo.

Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Pruebas de idoneidad. Evaluaciones de clima laboral. Simuladores de talento. Pruebas de liderazgo situacional.

os departamentos de personal, al igual que cualquier otra organización, tienden a preservar los hábitos y políticas que les han permitido alcanzar éxito en el pasado. Hábitos y tradiciones en el reclutamiento. Procesos culturales internos. Ciclos operativos estables. Prácticas organizacionales cerradas.

Designa las actividades o procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa. Outsourcing. Co-sourcing. Externalización asistida. Contratación compartida.

La ______ significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función, o con otro aspecto relevante. Validez de una prueba de inteligencia. Relevancia estadística. Confiabilidad predictiva. Eficiencia de resultado.

Principal actividad gerencial vinculada con la información sobre análisis de puestos. Relevancia del análisis de puestos. Planeación estratégica. Dirección organizacional. Evaluación de indicadores.

En este sistema de evaluación del desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor. Evaluación 360°. Evaluación compartida. Revisión cruzada. Feedback global.

La información sobre un puesto determinado se puede mantener en diversos formatos electrónicos. Independientemente del formato escogido, los puestos de trabajo constituyen el principio rector para proceder a una organización de los puestos disponibles. Organización de la base de datos. Registro digital de funciones. Plataforma de talento humano. Archivo estructurado de roles.

Consiste en un movimiento a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción. Transferencias laterales. Reubicaciones horizontales. Cambio funcional interno. Rotación de puesto estratégico.

La ______ requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras. Extrapolación. Proyección lineal. Predicción estadística. Estimación adaptativa.

Además de la información necesaria sobre el puesto en sí, los analistas deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. Características individuales y del trabajo. Perfil general del talento. Información contextual. Base curricular y funcional.

El propósito de la ______ es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Administración de los recursos humanos. Gestión ética empresarial. Dirección estratégica del talento. Planeación social del capital humano.

Sirven para informar a cada empleado acerca de las posibilidades de reubicación y promoción que existen en determinado momento, y los requisitos. Programas de identificación de vacantes. Cuadro de movilidad interna. Sistema de oportunidades laborales. Manual de crecimiento organizacional.

El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de captar talentos de los especialistas de capital humano. Análisis de mercados laborales. Benchmarking organizacional. Revisión externa de perfiles. Evaluación de reclutadores.

Las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento, con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, y lograr economías de escala, entre otros objetivos. Políticas de la organización. Estrategias de captación. Marcos normativos del talento. Manuales operativos de reclutamiento.

En los programas formales de inducción, aquí se presentan la política salarial y de compensación, vacaciones y días feriados, capacitación y desarrollo, asesoría profesional, seguros individuales y/o de grupo, etc. Contenido y responsabilidad de la inducción. Lineamientos contractuales iniciales. Manual de beneficios laborales. Protocolo de recepción de personal.

Llamadas también de solución de problemas, se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante a un puesto resuelva. Entrevistas conductuales. Evaluaciones de resolución. Simulaciones funcionales. Dinámicas por competencias.

Es el proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de capital humano utilizan la información disponible para auxiliar en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas. Planeación de la sucesión. Evaluación de liderazgo. Ruta de carrera. Matriz de movilidad organizacional.

Entre estos factores se pueden citar las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, y en general el clima económico en que la organización lleva a cabo su labor. Condiciones del entorno. Indicadores económicos externos. Variables sociales de empleo. Factores de inserción laboral.

Las habilidades del puesto en gran medida están determinadas por su nivel y el área específica a que pertenece la organización. Requisitos del puesto. Perfil del colaborador. Competencias estratégicas. Nivel funcional esperado.

De manera cuestionable, algunas organizaciones optan por rebajar la jerarquía de ciertos empleados en forma más o menos encubierta. Pérdida de categoría. Desnivel jerárquico. Reubicación descendente. Cambio de escala funcional.

Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la parte esencial del trabajo de uno, vinculada con el desempeño en el puesto; que puede medirse de acuerdo con estándares bien aceptados y que puede mejorarse por la capacitación o el desarrollo. Selección por competencias. Perfil ocupacional. Evaluación integral de talento. Competencia organizacional.

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización. Evaluación del desempeño. Auditoría individual. Control de productividad. Medición de resultados laborales.

Sucede cuando la empresa decide reducir su personal y cierra las contrataciones, el personal se reduce en cierto tiempo por las enfermedades, cambios de empleo, muertes, etcétera, que ocurren entre los integrantes del grupo. Atrición. Reestructuración pasiva. Ajuste natural de personal. Salida no forzada.

Significa facultar al personal para tomar decisiones, darle empoderamiento que implica delegarle poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Empowerment. Participación activa. Delegación progresiva. Autonomía funcional.

Las ______ constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. La información para elaborar la gráfica proviene de la auditoría de capital humano. Gráficas de reemplazo. Mapas de sucesión. Cuadro de sustituciones. Esquemas de transición.

Proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. Al contar con ella, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que logren alcanzar la curva de aprendizaje más alta posible. Realimentación. Retroinformación. Refuerzo conductual. Evaluación inmediata.

Señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner en práctica. Planeación estratégica. Misión organizacional. Diseño estructural. Enfoque de crecimiento interno.

Aquí se especifican las personas que probablemente pueden desempeñar determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad. Resúmenes de reemplazo. Evaluaciones de potencial. Fichas de sucesión. Perfiles de promoción.

Él ______ tiene las ventajas de que aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Reclutamiento externo. Programa de rotación. Desarrollo interno. Plan de renovación de talento.

Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. Identificación del puesto. Análisis departamental. Exploración funcional. Inventario organizacional.

La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y no solamente en términos de habilidades, destrezas y actitudes. Identificación de competencias (competencia laboral). Evaluación de capacidades aplicadas. Rendimiento operativo. Perfil de eficiencia técnica.

Técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. La planeación del capital humano. Proyección funcional. Estimación operativa. Evaluación de cargas de trabajo.

Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de ______. Disonancia cognoscitiva. Desfase motivacional. Expectativa desalineada. Frustración organizacional.

Informan a los empleados sobre las vacantes que existen, los requerimientos para llenarlas, y se invita a quienes llenan los requisitos a que soliciten el puesto. Programas de promoción de vacantes. Panel de oportunidades internas. Bolsa de reubicación. Comunicación de ascensos.

El representante del departamento de capital humano solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. Método de verificación de campo. Evaluación indirecta. Técnica observacional cruzada. Auditoría de supervisión.

Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las del personal a nivel inferior se concentran en las habilidades funcionales de cada individuo; las del personal a nivel gerencial se concentran en sus habilidades administrativas. Auditorías de Recursos Humanos. Perfil de habilidades organizacionales. Diagnóstico interno de talento. Informe de capacidades.

Requiere la identificación de todos los movimientos y/o labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizar la tarea. Enfoque mecánico. Análisis funcional operativo. Modelo técnico de eficiencia. Planificación ergonómica.

Es el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal. Capacitación. Formación corporativa. Integración laboral. Actualización de procesos.

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Recepción preliminar de solicitudes. Evaluación inicial del perfil. Primer contacto institucional. Registro de ingreso.

El diseño adecuado de la labor requiere que se tenga en cuenta la relación física que se establece entre el operario y su labor. Consiste en el estudio de la interacción entre el ser humano y los equipos y herramientas que opera. Ergonomía. Ingeniería del trabajo. Tecnología ocupacional. Eficiencia física-laboral.