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¿En que consiste la planificación de los Recursos Humanos?. La actividad empresarial es uno de los factores fundamentales para la generación de riqueza y la creación de empleo de un país. En un proceso que consiste en elaborar e implantar planes que aseguren un número suficiente de personas empleadas, con las competencias necesarias para los diferentes puestos de trabajo en el momento y con el coste preciso. Elaboración de un plan que permita alcanzar o no un numero de competencias para un puesto de trabajo. La incorporación de nuevo personal con nuevas ideas y formas de organización, diferente tipo de formación y en la mayoría de los casos experiencia en el puesto de trabajo que va a desempeñar.

¿Que es lo primero que debe hacer el departamento de RR.HH a la hora de buscar personal?. Entrevistar de manera asertiva a los candidatos. Ver que tipo de trabajador necesitan. Determinar la cantidad de trabajadores con los que debe contar la empresa en sus diferentes puestos. Todas son correctas.

¿Que dos técnicas podemos utilizar para estimar las necesidades futuras de personal?. observación directa y utilización de cuestionarios. Diarios o agendas de trabajo. Role playing y Fact-finding. Basadas en la experiencia y tendencias.

Une las definiciones siguientes: Análisis de la tendencia. Ratio de proporcionalidad. Modelo general de actividad.

Para obtener el perfil del candidato que se necesita, que será lo primero que deberá hacer el departamento de RR.HH referido a la necesidad del puesto de trabajo: Análisis del puesto de trabajo. Planificación de plantillas. Técnicas basadas en la experiencia y las tendencias. Ninguna es correcta.

Para la obtención de información utilizan diferentes técnicas: observación, entrevistas, cuestionarios, diarios o agendas, reunión de especialistas. Indica qué método utilizarías para obtener la información necesaria para describir los siguientes puestos de trabajo: Personal de enfermería. Bióloga investigadora. Bibliotecario. Programadora informática. Directora de Recursos Humanos. Vendedor en una tienda de ropa.

En que documento se describirán todas las características del puesto de trabajo (funciones, tareas, responsabilidades, etc.). Plantilla de personal. Profesiograma. Cuadernos de bitácora.

captación interna ventajas en inconvenientes: El grado de incertidumbre sobre el candidato será inferior. mayor responsabilidad y mayor salario para el trabajador elegido, incrementará su grado de motivación. una persona muy buena en su puesto no lo es tanto en otro superior. El trabajador ya conoce la empresa. La motivación del resto de sus compañeros se puede trasformar en reticencia o mal ambiente. relaciones informales, previas a la promoción, hacen de barrera a la hora de ejercer la suficiente autoridad en un puesto de categoría superior. Es más rápido y económico.

Captación externa ventajas e inconvenientes: El proceso de selección es más lento y costoso. Nuevo personal con nuevas ideas y formas de organización, diferente tipo de formación. El candidato necesita mayor tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo. Si la empresa opta por personal cualificado y con mucha experiencia, los costes salariales serán muy elevados. Si se opta por la contratación de jóvenes, se puede revitalizar la empresa además de disminuir los costes (menores salarios y posibles bonificaciones según el tipo de contrato). Si se opta por jóvenes, la escasa experiencia será su principal hándicap.

son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Se realiza a través de un contrato, denominado de puesta a disposición, que solo podrán efectuar empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Agencias de colocación. Empresas de trabajo temporal (ETT). Servicios públicos de empleo (SEPE). Consultoras de selección de personal.

los colegios profesionales, universidades, centros de formación etc., suelen tener una base de datos de titulados, con un perfil profesional concreto, que demandan empleo. Estos organismos actúan de intermediarios entre los empresarios y sus asociados o antiguos alumnos para intentar que estos accedan al mercado laboral. Contactos personales o networking. Las webs corporativas de las empresas. Portales de empleo (jobsites). Bolsas de empleo.

son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro que colaboran con los servicios públicos de empleo; realizan actividades de intermediación laboral que tienen como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas más apropiadas a sus requerimientos y necesidades. Servicios públicos de empleo (SEPE). Personal de la competencia. Agencias de colocación. Consultoras de selección de personal.

Otro tipo de bolsa de trabajo serían las numerosas páginas web que también se dedican a la intermediación entre demandantes y oferentes de empleo a través de Internet. Portales de empleo (jobsites). Bolsas de empleo. Contactos personales o networking. Las webs corporativas de las empresas.

El personal de la empresa puede que recomiende a sus familiares o amigos para cubrir las vacantes que se produzcan. Existen empresas con políticas que facilitan la incorporación de familiares a la plantilla actual. Empresas de trabajo temporal (ETT). Prensa. Personal de la competencia. Referencias de quienes trabajan en la empresa.

La oficina de empleo efectúa una preselección entre todos los demandantes de empleo inscritos que cumplan los requisitos exigidos para cubrir el puesto de trabajo. Los candidatos elegidos participarán en el proceso de selección de la empresa. Empresas de trabajo temporal (ETT). Agencias de colocación. Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Consultoras de selección de personal.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN: Se trata de una entrevista breve (entre 5 y 10 minutos), individual o conjunta, en la cual los candidatos suelen ser informados sobre los aspectos generales del puesto de trabajo (funciones, tipo de retribución, etc.). 1.- Preselección de candidatos. 2.- Entrevista previa o de presentación. 3.- Realización de diferentes tipos de pruebas. 4.- Entrevista en profundidad.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN. Esta entrevista es el punto más importante dentro del proceso de selección. El entrevistador pretende concretar definitivamente si el candidato es o no es el adecuado para cubrir el puesto de trabajo. Para ello, tras comentar su resultado en las pruebas anteriores, intentará profundizar en su experiencia profesional y formación, así como informarle minuciosamente de las condiciones del puesto (retribución concreta, horario específico, duración exacta del contrato, etc.). 2.- Entrevista previa o de presentación. 4.- Entrevista en profundidad. 5.- Propuesta de candidatos finalistas. 7.- Entrevista final y elección del candidato ideal.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN .Se someterá a los candidatos finalistas a una última entrevista en la que participará, además del responsable del departamento de Recursos Humanos, el responsable directo del puesto que se pretende cubrir. De esta forma, se le hace partícipe de la decisión. 1.- Preselección de candidatos. 3.- Realización de diferentes tipos de pruebas. 7.- Entrevista final y elección del candidato ideal. 8.- Programa o plan de acogida.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN. Los candidatos habrán enviado su currículum vítae (normalmente acompañado de una carta de presentación) y el primer paso consistirá en desestimar a aquellos que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo. 1.- Preselección de candidatos. 2.- Entrevista previa o de presentación. 4.- Entrevista en profundidad. 5.- Propuesta de candidatos finalistas.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN . Depende del tipo de trabajo que se vaya a desempeñar. La finalidad es comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto que va a desempeñar, así como detectar posibles enfermedades para prevenir potenciales absentismos o accidentes profesionales. 4.- Entrevista en profundidad. 5.- Propuesta de candidatos finalistas. 6.- Reconocimiento médico. 7.- Entrevista final y elección del candidato ideal.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN .3.- Realización de diferentes tipos de pruebas: ¿Qué tipo de pruebas podemos encontrar en esta etapa?. a) Pruebas psicotécnicas y tests de personalidad. b) Pruebas profesionales y Dinámicas de grupo. c) Pruebas de bandeja (o inbasket). d) Centros de evaluación (o assessment centers). Todas son correctas. c) y d) son correctas. Ninguna es correcta.

LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN. ¿Qué tipos de entrevistas podemos encontrar según la modalidad?. Planificada , Libre y Mixta. Tensa y Clásicas. Individuales , Grupales y De panel. Todas las anteriores.

LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN. ¿Qué tipos de entrevistas podemos encontrar según el grado de tensión?. Planificada , Libre y Mixta. Tensa y Clásicas. Individuales , Grupales y De panel. Todas las anteriores.

LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN. ¿Qué tipos de entrevistas podemos encontrar según el numero de personas que intervienen?. Planificada , Libre y Mixta. Tensa y Clásicas. Individuales , Grupales y De panel. Todas las anteriores.

LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN. En este caso, el entrevistador tiene claros los objetivos sobre la información que necesita, pero el camino hasta llegar a ellos no está planificado con un cuestionario cerrado y dependerá del candidato entrevistado. ¿De que tipo de entrevista se trata?. Mixta. Libre. Tensa. Clásica.

LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN. Tratan de que el candidato se sienta cómodo, con el fin de extraerle el mayor nivel de información posible. ¿De que tipo de entrevista se trata?. Mixta. Planificada. De panel. Clásica.

¿De cuantas fases dispone la entrevista?. 1. 2. 3. 4. La suma de todas ellas menos 5.

4.2- Fases de la entrevista. El entrevistador tiene que conocer las características del puesto que se va a cubrir y el perfil del candidato que la organización necesita. Para ello tendrá que analizar tanto el profesiograma del puesto como el perfil psicoprofesiográfico del candidato buscado. Diga la fase de la que se trata. 1.- Fase de preparación. 2.- Fase de ejecución. 3.- Fase de conclusión.

4.2- Fases de la entrevista: El entrevistador tendrá que cumplimentar una ficha de evaluación sobre la impresión general que le ha causado el candidato. Posteriormente, redactará un informe en el que se incluyan las conclusiones finales sobre el candidato. Este informe deberá ser breve, claro y veraz. Diga la fase de la que se trata. 1.- Fase de preparación. 2.- Fase de ejecución. 3.- Fase de conclusión.

4.2- Fases de la entrevista: (2.-Fase de ejecución)pretende recoger toda la información que necesitamos del candidato. Para ello, el entrevistador comenzará con preguntas generales, poco comprometidas y que no se puedan contestar con monosílabos. De esta forma, el candidato se explayará en sus respuestas creando una «inercia» de respuestas largas que ayudará a la obtención de datos. Acogida. Exploración. Cierre de la entrevista.

Relacione con sus definiciones: Acogida. Exploración. Cierre de la entrevista.