Hojas de Actuación en la Armada de México cap 3-perma 2026

¿En qué se debe poner especial atención al evaluar las comisiones y tareas?. En las que son menos prioritarias. En aquellas que son prioritarias en razón de la misión de su Unidad o Establecimiento. En las que requieren mayor tiempo de ejecución. En las que son más complejas técnicamente.

¿Qué se tendrá en cuenta para efectos de evaluación?. Todas las funciones desarrolladas por el Evaluado en su carrera. Únicamente las funciones desarrolladas por el Evaluado dentro del lapso de evaluación correspondiente. Las funciones que el Evaluado desea que se evalúen. Las funciones que el superior inmediato considere relevantes.

¿Quiénes son los responsables de verificar que el personal designado para la formulación de hojas de actuación cuenten con el permiso vigente?. Los evaluadores. Los directores de unidad. El Jefe de la S-1 y S-14 de los Mandos Navales. La DIGACOPER (SIPAM).

¿Ante quién se efectuarán las coordinaciones si el personal no cuenta con el permiso vigente para la formulación de hojas de actuación?. Ante el Mando Naval. Ante la DIGACOPER (SIPAM). Ante el Evaluado. Ante el superior directo del Jefe de S-1 y S-14.

¿Cómo se gestionará la solicitud de formulación de hojas de actuación para el Personal Naval Núcleo?. Directamente por el Mando Naval ante la DIGACOPER. Por conducto del Mando Naval (Regiones, Fuerzas, Zonas y Sectores) ante EDOMAYGRALPRIM. Por medio de un oficio del propio personal naval. A través de la DIGACOPER (SIPAM) directamente.

¿Con quién se gestionará la solicitud de hojas de actuación para personal escala?. Con el Mando Naval. Con EDOMAYGRALPRIM. Con la DIGACOPER. Con el Evaluador directo.

¿Qué deben esforzarse por encontrar el personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales?. Niveles de desempeño básico. Niveles de excelencia profesional. Niveles de cumplimiento de objetivos mínimos. Niveles de satisfacción laboral.

¿Quiénes serán responsables de implementar acciones para impulsar el desarrollo profesional del personal?. Los propios Almirantes, Capitanes y Oficiales. Los Evaluadores. Los Mandos Navales. La DIGACOPER.

¿Cuál es el propósito principal del manual según el Capítulo III?. Establecer las jerarquías navales. Definir las misiones de las unidades navales. Establecer principios, normas, técnicas y procedimientos generales para la integración de la Hoja de Actuación. Regular las sanciones disciplinarias.

¿En qué sistema se capturará la información de la Hoja de Actuación?. Sistema de Gestión Naval. Sistema de Evaluación Digital del Desempeño. Sistema de Control de Personal. Sistema de Archivo Histórico.

¿Cuál es uno de los objetivos primarios de la Hoja de Actuación?. Registrar las vacaciones del personal. Evaluar en forma permanente y periódica la actuación profesional y conducta del personal. Establecer el salario del personal. Determinar las comisiones de servicio.

¿Para qué sirve la Hoja de Actuación en relación con la promoción para ascenso?. Como un requisito opcional. Como un documento oficial para la formulación de la evaluación del personal participante. Como una sugerencia para los comités de ascenso. Como un registro histórico sin validez para ascensos.

¿Qué establecen los objetivos secundarios de la Hoja de Actuación en relación con acciones meritorias?. Que se registren solo las acciones disciplinarias. Que se establezcan y certifiquen las acciones meritorias realizadas por el personal naval. Que se ignoren las acciones meritorias para enfocarse en el desempeño. Que solo se consideren las acciones meritorias de oficiales superiores.

¿Para qué sirve la Hoja de Actuación como instrumento de juicio?. Para la asignación de cargos o comisiones y comprobación de conducta militar y civil. Para determinar las vacaciones del personal. Para evaluar la calidad de la comida en los comedores navales. Para registrar los cambios de residencia del personal.

¿Qué tipo de validez tiene el documento que se requiere en asuntos de carácter jurídico?. Validez interna limitada. Validez temporal. Validez legal. Validez informativa no oficial.

¿Qué es la 'Evaluación por Hojas de Actuación'?. Un proceso que ocurre una vez al año. Un proceso continuo y permanente para evaluar la actuación profesional y conducta militar y civil del personal. Una evaluación realizada solo al momento del retiro. Una evaluación realizada por el propio evaluado.

¿Qué documentos sirven de sustento para la Evaluación por Hojas de Actuación?. Los informes de servicio y las órdenes de misión. La información registrada en los documentos denominados Datos Generales e Informe de Evaluación. Las declaraciones juradas del personal. Los registros de asistencia y puntualidad.

¿Qué debe conocer el evaluado sobre su propio nivel?. Su nivel de antigüedad en la institución. Su nivel de cumplimiento de los deberes navales y la opinión de su superior. Su nivel salarial y de bonificaciones. Su nivel de aceptación entre sus compañeros.

¿Qué permite al evaluador?. Delegar sus responsabilidades de evaluación. Conocer y determinar las características profesionales y de conducta de su personal subordinado. Ignorar las debilidades del personal. Realizar evaluaciones subjetivas sin fundamento.

¿Qué desmerecen el valor de la evaluación según el texto?. La objetividad y la exactitud. La benevolencia y la extrema severidad. El cumplimiento de los preceptos de la doctrina naval. La justeza y la apreciación profesional.

¿Qué facilita al evaluador el ejercicio de mando y dirección?. La falta de supervisión. La asignación de comisiones no prioritarias. El cumplimiento del ejercicio de mando y dirección de su personal subordinado. La imposición de sanciones.

¿Qué proporciona la Hoja de Actuación a la Institución?. Información para la toma de decisiones sobre cargos, comisiones y ascensos. Un registro de las quejas del personal. Un compendio de las normas de la Armada. Una lista de los servicios médicos disponibles.

¿Qué es la Doctrina Naval?. Un conjunto de leyes militares exclusivamente. Un conjunto de principios, normas y procedimientos que guían la actuación del personal naval. Las órdenes específicas de cada misión. La historia de los almirantes de la Armada.

¿Qué fundamenta la Doctrina Naval en la formulación de Hojas de Actuación?. El fundamento doctrinario que deberá regir el actuar de los mandos y autoridades navales. Las preferencias personales de los mandos. Las leyes civiles aplicables. Las recomendaciones de países extranjeros.

¿Qué son los 'Actos del servicio' según el texto?. Las actividades recreativas del personal naval. Los que ejecuta el personal naval en cumplimiento de órdenes o funciones asignadas. Las reuniones sociales fuera del horario laboral. Los actos de protesta contra decisiones superiores.

¿Cuál es la base de la 'Disciplina' como norma a la que se sujeta el personal naval?. La obediencia y un alto concepto del honor, la justicia y la moral. El miedo a las sanciones. La conveniencia personal. La opinión de los subordinados.

¿Cuál es el objeto de la 'Disciplina'?. Limitar la iniciativa del personal. El fiel y exacto cumplimiento de los deberes que dictan las leyes y reglamentos navales. Fomentar la competencia desleal. Asegurar la burocracia interna.

¿Qué es el 'Deber' según el texto?. Una sugerencia opcional. Conjunto de obligaciones que el servicio impone al personal de la Armada. Una tarea asignada solo a los rangos más altos. Un derecho del personal a recibir instrucciones.

¿Cómo se obtiene la disciplina según la definición de 'Deber'?. Mediante la imposición de castigos. Mediante el cumplimiento de los deberes. Mediante la negociación de responsabilidades. Mediante la delegación de funciones.

¿Qué son los 'Deberes comunes'?. Deberes exclusivos de los oficiales. Deberes opcionales para el personal. Deberes de observancia obligatoria aplicables a todo el personal. Deberes que solo aplican en tiempos de guerra.

¿Qué se debe conservar y mantener de manera digna?. El prestigio de la Armada. Los bienes personales. Las relaciones sociales. Los privilegios de jerarquía.

¿Qué se considera al 'Bien colectivo'?. Los beneficios económicos individuales. El prestigio de la Armada, como bien colectivo resultado de historia, cultura y esfuerzo. Las instalaciones recreativas. Los permisos personales.

¿Qué implica el 'Compromiso que impone el servicio naval'?. Aceptar solo los beneficios del servicio. Aceptar con orgullo y dignidad los sacrificios y deberes del servicio naval. Evitar cualquier tipo de sacrificio personal. Priorizar el interés personal sobre el deber.

¿Qué actitud debe manifestar el personal naval respecto al espíritu de cuerpo?. Competencia individual. Indiferencia. Cooperación y solidaridad. Aislamiento.

¿Qué deben observar los miembros de la Armada en todos sus actos relacionados con el 'Comportamiento'?. Solo las normas de cortesía. Las normas de urbanidad, cortesía, ética y buenas costumbres. Las preferencias personales. Las modas actuales.

¿Con qué objeto se deben observar las normas de urbanidad, cortesía, ética y buenas costumbres?. Para obtener un ascenso rápido. Para que el comportamiento se traduzca en prestigio y buen nombre de la Armada. Para evitar la disciplina. Para mejorar la vida social.

¿Qué debe conocer el superior sobre sus subordinados?. Solo su jerarquía y cargo. Su capacidad, mentalidad, aptitudes, cualidades y limitaciones. Sus deudas personales. Sus opiniones políticas.

¿Con qué finalidad el superior debe conocer a sus subordinados?. Para ejercer un control estricto. Para obtener su máximo aprovechamiento en el servicio y en la asignación de comisiones y cargos. Para identificarlos en caso de faltas. Para registrarlos en la base de datos.

¿Qué tipo de contacto debe mantener el superior con sus subordinados en cuanto a 'Consideración y deferencia'?. Un contacto distante y formal. Un contacto personal que le permita conocer y atender sus inquietudes y necesidades. Un contacto basado en favores personales. Un contacto que evite cualquier tipo de comunicación.

¿Qué no se debe permitir en el servicio o fuera de él en relación con la 'Consideración y deferencia'?. El respeto a la jerarquía. La familiaridad que pueda afectar su autoridad o prestigio. La puntualidad. La lealtad.

¿Qué significa 'Honestidad' en el contexto del cumplimiento de deberes y desempeño?. Cumplir los deberes solo si hay recompensa. No condicionar el cumplimiento de los deberes y desempeño a cualquier demanda o petición de mejores satisfactores personales. Pedir favores para cumplir con las tareas. Ignorar las responsabilidades si son inconvenientes.

¿Cómo administrará el personal naval los medios y recursos puestos a su disposición según la 'Honradez'?. Sin ningún control. Con honestidad e integridad, evitando el dispendio, mal uso y gasto innecesario. Priorizando el uso personal. Delegando la administración a personal no calificado.

¿Por qué razón ningún miembro de la Armada será objeto de discriminación?. Solo por razones de jerarquía. Por razón de raza, género, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social. Por ser miembro de la Armada. Por tener un buen desempeño.

¿A quiénes no discriminará el personal naval?. Solo a sus superiores. Solo a sus subordinados. A persona alguna, sea civil o militar. Únicamente a personal con bajo rendimiento.

¿Qué principio debe tener profundo respeto el personal naval?. El principio de la conveniencia. El principio de la arbitrariedad. El principio de la justicia. El principio del favor.

¿Cuál es el resultado de que el personal naval tenga profundo respeto a la justicia?. Que nadie espere favor del superior ni tema arbitrariedades. Que los superiores impongan su voluntad. Que las decisiones sean siempre rápidas. Que se ignoren las leyes.

¿Qué debe evitar el personal naval en relación con su 'Posición o autoridad'?. Hacer presión moral o material para obtener un beneficio personal. Seguir órdenes sin cuestionar. Delegar toda la autoridad. Ignorar las opiniones de los subordinados.

¿Qué significa 'Manejo de información'?. Compartir toda la información sin restricciones. Observar las disposiciones y medidas vigentes sobre el manejo de la información relativa a personal, material, instalaciones u operaciones. Filtrar información confidencial. Ignorar la información relevante.

¿Cómo debe ser el personal naval con sus superiores?. Irrespetuoso y desleal. Respetuoso y leal, independientemente del cuerpo o servicio. Competitivo. Indiferente.

¿Qué tipo de compañerismo profesará el personal naval?. Un compañerismo basado en la competencia. Un noble compañerismo, sólo supeditado al bien del servicio. Un compañerismo selectivo. Un compañerismo que ignore las jerarquías.

¿De qué es responsable quien ejerza un mando o dirección?. Únicamente de sus propias tareas. De su Unidad o Establecimiento y de que se cumplan las órdenes y disposiciones íntegramente. Solo de la asignación de personal. De la seguridad de las instalaciones únicamente.

¿Qué deben desarrollar los líderes navales?. Solo habilidades técnicas. Cualidades personales que los distingan como líder y aplicar los principios del liderazgo. La capacidad de dar órdenes sin explicación. La habilidad de evitar la responsabilidad.

¿Cuál es el medio para lograr la eficiencia en el ejercicio de autoridad y la excelencia en el cumplimiento de obligaciones para un líder naval?. La imposición de castigos. La aplicación de los principios del liderazgo. La delegación irrestricta de funciones. La ignorancia de las normas.

¿Por quién será evaluado el personal de Almirantes, Capitanes y Oficiales?. Por un evaluador externo. Por su inmediato superior dentro de la estructura orgánica de su Unidad o Establecimiento Naval. Por un comité de evaluación. Por el personal de menor rango.

¿A qué deben apegarse los Evaluadores en el proceso de evaluación?. A sus opiniones personales. A los principios y preceptos de la doctrina naval. A las solicitudes del evaluado. A las tendencias generales del momento.

¿Qué constituye una herramienta de selección para el Alto Mando?. El registro de asistencia. El proceso de evaluación. Las vacaciones aprobadas. Los cursos de capacitación.

¿A quiénes representa una responsabilidad irrenunciable y no compartible el proceso de evaluación?. Solo al Evaluador. Al Evaluado, Evaluador, Revisor y el Comandante, Jefe de Unidad o Director. Solo al Alto Mando. Al departamento de recursos humanos.

¿Por qué es importante la tarea de evaluar?. Porque permite asignar cargos o comisiones de acuerdo con los méritos observados. Porque es un requisito burocrático. Porque reduce el tiempo de servicio. Porque elimina la necesidad de disciplina.

¿Qué se debe dedicar a la tarea de evaluar para que resulte un documento exacto y oportuno?. El mínimo tiempo posible. La mínima atención requerida. Toda la atención y el tiempo necesario. Solo la atención de los subordinados.

¿Qué fortalece el proceso de evaluación como mecanismo de la política institucional?. La doctrina naval, el orden interno y el desarrollo profesional. La burocracia interna. Las relaciones informales. La competencia individual.